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Conseil en stratégie sociale, management du changement et communication Prévenir les Risques Psychosociaux & Développer la Qualité de Vie au Travail Lexpérience.

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Présentation au sujet: "Conseil en stratégie sociale, management du changement et communication Prévenir les Risques Psychosociaux & Développer la Qualité de Vie au Travail Lexpérience."— Transcription de la présentation:

1 Conseil en stratégie sociale, management du changement et communication Prévenir les Risques Psychosociaux & Développer la Qualité de Vie au Travail Lexpérience du Groupe AREVA Séminaire ESEN - 4 Mars 2014 ALIXIO Philippe VIVIEN Directeur Général Mathieu SISSLER Psychologue du Travail & des Organisations

2 2 1 Nos métiers et nos priorités Des enjeux qui structurent la politique RH

3 3 Nos métiers et nos priorités – Des enjeux qui structurent la politique Ressources Humaines MINES 10% des collaborateurs AMONT 19 % des collaborateurs REACTEURS & SERVICES 35 % des collaborateurs AVAL dont RECYCLAGE 20 % des collaborateurs RENOUVELABLES 3 % des collaborateurs Ingénierie Projets 6000 collaborateurs Métiers opérationnels collaborateurs dans le monde dont en France répartis sur 80 implantations

4 4 Nos 3 priorités « non négociables » pour lensemble des collaborateurs, des sous-traitants et les populations riveraines Sécurité Santé Sûreté Nos métiers et nos priorités – Des enjeux qui structurent la politique Ressources Humaines

5 5 2 Développer la culture de prévention des RPS Une ambition pluridisciplinaire « de terrain »

6 6 AREVA sengage dès 2007 dans lélaboration dune démarche globale de prévention des risques pour la santé psychologique, permettant dagir sur les 3 niveaux de prévention Identifier les facteurs de risque pour les éliminer ou réduire leur impact Développer la culture de prévention et anticiper Développer les connaissances des salariés, des managers et des acteurs clés Limiter lexposition des salariés aux situations à risque Accompagner les salariés en difficulté Accompagner les équipes en cas dévénement grave PREVENTION TERTIAIRE PREVENTION SECONDAIRE PREVENTION PRIMAIRE Développer la culture de prévention des RPS – Une ambition pluridisciplinaire « de terrain »

7 7 La démarche de prévention des risques psychosociaux sarticule autour de 3 dispositifs principaux, pilotés localement par un binôme RH-Médecin et une équipe pluridisciplinaire intégrant des membres du CHSCT local Dispositif dEcoute et dAccompagnement (DEA) Déploiement opérationnel 2008 Individus Managers Organisation Programme de Formation des Managers et Cadres dirigeants Validation EXCOM Octobre 2010 Déploiement opérationnel 2011 Etude des Conditions de Vie au Travail Déploiement opérationnel 2009 Développer la culture de prévention des RPS – Une ambition pluridisciplinaire « de terrain »

8 CONSTITUTION : Equipe découte et daccompagnement sur site Le Médecin du travail, coordonnateur de la démarche Le Personnel infirmier LAssistant(e) social(e) Responsables RH Le secrétaire du CHSCT Autres Acteurs internes de la prévention sils existent (acteurs sécurité, ergonomes, etc.) + 1 consultant écoutant « référent » de létablissement, Psychologue externe spécialiste en prévention des risques psychosociaux OBJECTIFS : Accompagner les salariés en difficulté et Conseiller lemployeur Accueillir et aider les personnes en difficulté Proposer des réponses appropriées dans le respect de la confidentialité Montrer au salarié quil existe un réseau interne de référents compétents pour lécouter Rappeler au salarié son droit de consulter le médecin du travail à tout moment Améliorer les connaissances des collaborateurs et managers sur les RPS, la QVT Suivre et formaliser lévolution quantitative et la typologie des difficultés récurrentes Engager une réflexion pluridisciplinaire sur la résolution de cas / lélaboration dactions collectives FORMATION sur 2 jours PILOTAGE / SUIVI Le dispositif découte et daccompagnement est piloté localement par le Médecin du Travail et une équipe pluridisciplinaire formée spécifiquement à la démarche 8 Développer la culture de prévention des RPS – Une ambition pluridisciplinaire « de terrain »

9 9 Région Ile-de-France / Centre Sites Parisiens RLF LTA PDA Saint-Quentin en Yvelines / Guyancourt : SGN TNI Canberra Euriware Saclay TA Rugles Cezus Région Lyon Alpes Bourgogne Lyon NP Chalon sur Saône NP Saint-Marcel NP Ugine Cezus (à venir) Jarrie Cezus Grenoble Corys TESS TA Limonest O1DB TA Région Hague Nord-Ouest La Hague (Psychologue AREVA) Equeurdreville SGN Euriware Mecachimie Mecagest / TNI / LMC / Mainco Canberra Paimboeuf Cezus Montreuil Juigné Cezus Région Sud-Est Romans FBFC TRICASTIN (experts PREVENTIS) Marcoule NC Melox / TNI / Mecachimie / Mainco / LMC Bagnols SGN / Euriware Cadarache TA Aix-en-Provence TA Saint-Paul-Trois-Châteaux Canberra Aix-en Provence RMC TA Les Pennes-Mirabeau Technoplus Ind. TA /Aix-en-Provence Technoplus Ind. TA Lingolsheim Canberra Blagnac ELTA Bessines Areva Mines Loches Canberra 29 dispositifs découte et daccompagnement déployés en France depuis % de nos effectifs couverts par ce dispositif Développer la culture de prévention des RPS – Une ambition pluridisciplinaire « de terrain »

10 10 La formation « Qualité de Vie au Travail » se décline en 2 modules intégrés au parcours Management Skills, inscrits dans les objectifs de la politque Santé-Sécurité et de la politique RH. Module CODIR (1,5 jours en CODIR constitué) Détecter les enjeux stratégiques et humains de la santé psychologique au travail Module MANAGEMENT (2 jours) Concilier performance et santé psychosociale Les leviers pour manager la qualité de vie au travail 13 CODIR formés entre Septembre 2011 et Décembre 2012 (95 personnes formées) 320 membres de CODIR à former avant fin managers formés (31 sessions) entre Septembre 2011 et Décembre managers à former avant fin 2016 Développer la culture de prévention des RPS – Une ambition pluridisciplinaire « de terrain »

11 11 BG Amont BG R&S BG Aval E & P SITES Multi-BG Directions Fonctionnelles AREVA & Fonctions support BG Sites Parisiens mars 2011 Lyon NP janvier 2009 Euriware FRANCE avril 2011 SGN Saint-Quentin en Yvelines novembre 2011 SGN Equeurdreville novembre 2011 Eurodif Production novembre 2011 Intercontrôle FRANCE février 2011 Creusot Forge / Mécanique juin 2011 JSPM novembre 2010 Saint-Marcel NP juillet 2010 Centre Technique mai 2011 TA Cadarache octobre 2010 TA Aix-en-Provence mai 2010 TA Saclay novembre 2010 TA Filiales FRANCE novembre 2010 Melox juin 2009 Marcoule octobre 2009 La Hague novembre 2010 Taux de couverture France 85 % Taux de participation global 60 % COMURHEX mars 2012 SET / SOCATRI mars 2012 Pierrelatte NC avril 2012 BU Logistique avril études réalisées collaborateurs sollicités SGN Bagnols/Cèze novembre 2011 BU CSI BG Renouvelables BG renouvelables France mai 2012 Les études Conditions de Vie au Travail ont été déployées à partir de Janvier 2009 Développer la culture de prévention des RPS – Une ambition pluridisciplinaire « de terrain »

12 12 Ces études ont donné lieu à la mise en œuvre de 62 groupes de co-développement locaux, une démarche participative damélioration axée sur les principaux facteurs de risque identifiés au niveau de chaque établissement (parmi les 29 facteurs de risque potentiels) Près de 400 actions thématiques ont été mises en œuvre Exemple de consolidation des principaux facteurs de risques * * En fonction de limpact sur la santé des salariés 1.Manque de participation aux décisions 2.Pression temporelle et charge quantitative 3.Absence de souci du bien-être 4.Difficulté de conciliation travail / famille 5.Manque de justice organisationnelle 6.Manque de confiance dans lefficacité management En 2012, lensemble des résultats des études ont été consolidés au niveau Groupe, et analysés au sein de chaque Business Group afin dy développer un pilotage par activité. Développer la culture de prévention des RPS – Une ambition pluridisciplinaire « de terrain »

13 13 3 Renforcer la Qualité de Vie au Travail Un facteur de structuration du dialogue social

14 14 Accord France GPEC Observatoire des Métiers Accord formation Gestion des emplois et des compétences Négociation sur la qualité de vie au travail Prise en compte des situations personnelles Moyens Enjeux Coordinateur Syndical Groupe Comité de Groupe Européen Accord structurant la négociation en France Une pratique contractuelle progressive et innovante pour construire la politique sociale du Groupe en matière de Qualité de vie au travail RELATIONS SOCIALES POLITIQUES SOCIALES Accord Européen Egalité des chances Accompagnement de la Parentalité Diversité des âges et emploi des seniors Accord relatif aux conditions de vie et de déplacement Sites Parisiens 7 accords égalité professionnelle entre Hommes et Femmes Accord mobilité Mise en place dun Groupe de Travail National Mise en place de Groupes de Travail régionaux et métiers Engagement négociation : accord sur la qualité de vie au travail Méthodologie Renforcer la QVT – Un facteur de structuration du dialogue social

15 15 LES GROUPES DE TRAVAIL Négociation sur la qualité de vie au travail Groupe de Travail Local - Métier : Assainissement - BUA Juin 2010 Groupe de Travail Local - Bassin dEmploi - TricastinFin Avril 2010 Groupe de Travail Local - Métier : Informatique - Euriware Fin mai 2010 Groupe de Travail Local - Métier : Ingénierie - SGN Bagnols/Cèze et PierrelatteMi mai 2010 Groupe de Travail Local - Paris/Fonctions Supports - Sites Parisiens Septembre 2010 Groupe de Travail Local – Métier : Production - St Marcel/Creusot Forge/MécaNovembre 2010 Groupe de Travail Local – Bassin dEmploi - La HagueJanvier 2011 Préparer un accord en étant au plus près des réalités de TERRAIN en intégrant les spécificités des METIERS et des BASSINS DEMPLOI Renforcer la QVT – Un facteur de structuration du dialogue social

16 16 Une démarche partagée autour dun langage commun : les définitions de lANACT Organisation dans le travail Réalisation & développement personnel Relations avec la hiérarchie et les collègues Changement dans le travail Qualité de lorganisation du travail : répartition des rôles, méthodes, charge de travail, adéquation temps/moyens, gestion des âges, prévention des risques… Qualité de lenvironnement physique du travail : sécurité, bruit, chaleur, éclairage, propreté, cadre spatial, NTIC… Qualité du contenu du travail : latitude décisionnelle, autonomie, reconnaissance, qualité, de lutilité et du sens du travail réalisé… Possibilités de réalisation et de développement personnel : liberté dexpression, reconnaissance, perspectives, formation… Conciliation vie pro/vie privée : temps, organisation, déplacement… Qualité des relations sociales et de travail : soutien, coopération, disponibilité, communication, demandes contradictoires, ambiance, respect, confiance, écoute, considération des collègues et de la hiérarchie, dialogue social… Fréquence des changements, contraintes dadaptation, accompagnement du changement, évolution technologique, incertitudes professionnelles… LE REFERENTIEL Négociation sur la qualité de vie au travail Renforcer la QVT – Un facteur de structuration du dialogue social

17 17 Laccord constitue une contractualisation venant consolider lensemble des actions engagées tant dans le domaine de la santé que dans les domaines RH, mais est également loccasion de prendre des engagements nouveaux : LES DISPOSITIONS NEGOCIEES Négociation sur la qualité de vie au travail Dispositif dalerte et de réclamation Discriminations Prévention/Identification/Gestion des situations de harcèlement Utilisation maîtrisée des Mails Prévention de la pénibilité Anticipation des impacts humains du changement Dispositif élargi en faveur de la Parentalité Expérimentation du « Télétravail » Renforcer la QVT – Un facteur de structuration du dialogue social

18 18 Négociation sur la qualité de vie au travail Disposition : Préparation collective des évolutions dorganisation Renforcer la QVT – Un facteur de structuration du dialogue social

19 19 1. Renforcement du lien entre les acteurs SANTE et les acteurs RH 2. Facteur de stabilité du dialogue social au-delà de la crise post FUKUSHIMA La QVT a été loccasion de fortement décloisonner les fonctions et de créer du lien entre des acteurs qui avaient jusque là des difficultés à communiquer et à se faire confiance. Lensemble des dispositifs mis en œuvre dès 2007 ont contribué à atténuer sensiblement les effets de la crise de confiance qui aurait pu sinstaller après Fukushima, et ont permis au Groupe de continuer à bénéficier dun dialogue social de qualité. 3. Développement dune culture « de terrain » de la prévention Les dispositifs ont permis de progressivement développer des « réflexes » organisationnels chez lensemble des acteurs : - Meilleure prise en compte de la composante psychologique lors dévénements graves - Meilleure identification des difficultés dans les équipes et traitement pluridisciplinaire - Meilleure prise en compte du volet humain dans les projets de réorganisation 4. Intégration du volet humain dans la performance de lentreprise Malgré des objectifs ambitieux de réduction des coûts à partir de 2010, aucun BG, aucun site na mis un terme à ses actions en matière de développement de la qualité de vie au travail, ce qui témoigne de la prise en compte de la QVT en tant que contributeur actif de la performance globale de lentreprise Renforcer la QVT – Un facteur de structuration du dialogue social

20 20 Merci pour votre attention


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