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+ DROIT DU TRAVAIL Année 2013-14 UEP Métiers de ladministration et des organisations Licence S4 (M4AC433) Yann Favier Professeur de droit privé UFR sciences.

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1 + DROIT DU TRAVAIL Année UEP Métiers de ladministration et des organisations Licence S4 (M4AC433) Yann Favier Professeur de droit privé UFR sciences sociales, Université Rennes 2

2 + CONTRÔLE DES CONNAISSANCES Assidus 1 ère session : écrit 1h30 (dernière séance) Non assidus : oral 2 ème session : oral

3 + Bibliographie (collections) Ouvrages simplifiés : Droit du travail, memento Dalloz, Droit du travail, Gualino… Droit du travail, Hachette supérieur Ouvrages plus détaillés : Objectifs cours (LexisNexis) Cours (Dalloz)

4 + INTRODUCTION CARACTERISTIQUES DU DROIT DU TRAVAIL Evolution globale : du louage de main dœuvre au contrat de travail Le contrat de travail : contrat particulier

5 + Les normes internationales et européennes Importances de sources internationales Conventions de lorganisation internationale du travail (OIT) Importance des sources européennes : Union Européenne (droit social européen) et Conseil de lEurope (Convention Européenne des Droits de lHomme)

6 + Les conventions et accords collectifs Accord entre syndicats de salarié ou groupement de salariés et lemployeur ou un groupement demployeurs Laccord peut concerner une également une branche professionnelle Jusquil y a peu, laccord ne pouvait quêtre plus favorable aux salariés : aujourdhui il ny a plus davantages acquis et la norme peut même dans certaines conditions déroger au code du travail

7 + Un droit dérogatoire? Principe de faveur Article L Lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'une convention ou d'un accord, ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables. Rôle des usages

8 + Un droit professionnel Exclusivité de la juridiction prudhomale Rôle des syndicats Notion de syndicats représentatifs Protection des syndicalistes Protection du salarié : inspection de travail et services de santé

9 + Sources (textes) Code du travail (Dalloz, LexisNexis) Legifrance.gouv.fr

10 + PLAN Embauche et contrat de travail La relation de travail La rupture de la relation de travail

11 + EMBAUCHE ET CONTRAT DE TRAVAIL CHAPITRE 1

12 + 1.- Lembauche Marché de lemploi : laccès à lemploi Activités dintermédiaires règlementées Interdiction du « marchandage »

13 + Interdiction des discriminations : art C. trav. En raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

14 + Actes interdits Procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat Refus dembauche

15 + Déclaration obligatoire pour lemployeur : pas de travail dissimulé Déclaration unique dembauche Inscription à un registre du personnel

16 + 2.- Le contrat de travail A Conditions de validité B Conclusion du contrat C Durée du contrat de travail

17 + A- Conditions de validité Conditions de forme Conditions de fond

18 + 1.- Conditions de forme 1°) Lécrit Contrat oral : nécessairement à durée indéterminée Contrat écrit : Contrats à durée déterminée/temps partiel/intermittent Contrats dapprentissage/formation/qualification Travail à domicile Médecins, avocats salariés

19 + Exigences minimales de forme : Langue française Mentions obligatoires : identité, lieu de travail, durée, période dessai, congés, horaires, titre, qualification, primes, gratifications et salaire…

20 + 2.- Conditions de fond Intégrité du consentement Conformité à lordre public Lien de subordination

21 + a) Intégrité du consentement Principe de loyauté : => Bonne foi des parties… Quid du mensonge lors de lembauche?

22 + b) Conformité à lordre public 1°) Clauses interdites Atteinte aux droits fondamentaux Atteinte à la dignité humaine et aux bonnes moeurs Atteinte aux droits et avantages reconnus par les conventions collectives

23 + 2°) Clauses valables sous conditions Mobilité Exclusivité et non concurrence : différences/validité conditionnelle Objectifs de production

24 + c) Lien de subordination Particularité du contrat de travail : élément essentiel de définition dun contrat de travail Enjeu : distinguer le contrat de travail dautres relations contractuelles (ex. des relations commerciales) ou lexercice dune profession indépendante Définition : exercice dun pouvoir de direction au sein dun « service organisé »

25 + B.- Conclusion du contrat Lécrit La période dessai : déterminée contractuellement Durée maximum : 2 mois (ouvriers) à 4 mois (cadres), renouvelable un accord collectif étendu le prévoit La durée du stage simpute sur la période dessai dans la limite de la moitié de cette période Licenciement : libre mais doit tenir à la personne du salarié

26 + Parties au contrat Difficulté en cas de relations « triangulaires » (interim, prêt de main dœuvre) Critère : lutilisateur de la main dœuvre prêtée nest pas lemployeur Attention : le prêt de main dœuvre à titre onéreux est interdit délit de marchandage) : on ne facture que les salaires sauf si le prêt de main dœuvre est laccessoire

27 + C. Durée du travail 1.- Durée du contrat La règle : contrat à durée indéterminée Lexception : le contrat à durée déterminée

28 + Le CDD : conditions générales Il ne sagit pas de pourvoir durablement à un emploi lié à lactivité normale et permanente de lentreprise Pourvoir non durablement un poste permanent vacant (remplacement) Occuper un poste de travail qui ne correspond pas à lactivité normale de lentreprise

29 + Autres cas de recours au CDD Répondre à un accroissement temporaire dactivité Emplois saisonniers ou « par nature temporaire » dans certains secteurs dactivité où cest lusage Accomplissement dune tâche non durable lorsquun accord collectif le prévoit

30 + Le cas des contrats favorisant lemploi Contrats « aidés » ou contrats dinsertion professionnelle : But : favoriser linsertion ou le retour à lemploi Contrats dinsertion en alternance Contrats dinsertion pour les jeunes (moins de 26 ans ) : contrats jeunes, « emplois davenir » Contrats seniors (plus de 57 ans)

31 + Contrats de formation professionnelle Objectif : accompagner une formation professionnelle en insérant dans lemploi pour les moins de 26 ans Les contrats dapprentissage et contrats de professionnalisation (durée 1 à 3 ans) L'employeur assurer une formation professionnelle pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation Salaire : dépend de lâge et minoration sur la base du SMIC (minimum de 55%) Attention : il ne sagit pas dun « stage » qui complèterait une formation

32 + Restrictions Interdiction de remplacement de salariés en grève Interdiction pour des postes de travail dangereux Interdiction après des licenciements pour motifs économiques Durée en principe limitée à 18 mois

33 + Conditions de forme Un écrit Conditions spécifiques pour les contrats de formation (écrit type)

34 + Sanctions Requalification en CDI Sanctions pénales

35 + Le travail temporaire Contrat de mise à disposition avec une entreprise utilisatrice Contrat de travail temporaire (mission) Responsabilité demployeur : lentreprise utilisatrice

36 + Régime Egalité avec les salariés en CDD Ne peut être rompu avant lexpiration du terme sauf force majeure ou faute grave du salarié Le salarié peut rompre le contrat sil trouve un CDI A expiration, le salarié a droit à une indemnité de précarité (10% du salaire brut sur la durée du contrat) sauf contrats dinsertion ou de formation

37 + Différences avec le contrat temps partiel CDI ou CDD Heures travaillées inférieures au droit commun Minimum : 24 h hebdomadaires sauf dérogation ou accords collectifs

38 + Temps partiel et heures complémentaires Principe de majoration Principe de limitation : à 1/10° de la durée de travail prévue au contrat En cas de prolongation (au moins pendant 12 semaines/15) : le temps de travail de référence du contrat est modifiée en conséquence En cas de variation dhoraires lié aux heures complémentaires : les modalités doivent être prévues au contrat et le délai de prévenance du salarié est de sept jours

39 + Autres limitations : interruptions dans la journée doivent être limitées (en principe deux heures maxi) Même prévu par le contrat, le nouveau dispositif horaire issu de lajout dheures de travail peut être refusé en cas de nécessités familiales impérieuses ou nécessité de suivre un enseignement ou une formation ou de satisfaire à dautres obligations avec un autre employeur Garanties : Exigence dun écrit (sinon, risque de requalification) Même statut que les employés à temps plein

40 + 2.- La durée du travail A.- La durée légale du travail Principe : durée légale Au delà : heure supplémentaires Limitées par les minima sur les obligations de repos hebdomadaire et quotidien

41 + Cadre légal Durée légale : 35 heures hebdomadaires mais possibilités dheures supplémentaires et daccords de « modulation » Pas plus de 10h/jour sauf dérogation (maxi 12h) Pas plus de 48h hebdomadaires et 44h en moyenne sur 12 semaines consécutives Peuvent être imposées dans certaines limites Majoration (25% pour les 8 premières heures, 50% au delà)

42 + 2°) MISE EN ŒUVRE ET POINTS PARTICULIERS Contingent annuel que les entreprises peuvent imposer au salarié (au delà le salarié peut refuser et on impose une repos compensateur qui peut être couteux pour lentreprise) Difficultés sur la notion de travail effectif : temps dastreinte (non travaillé) ou temps de pause par ex. Conventions de forfaits donnant lieu à une rémunération forfaitaire

43 + B.- La notion dhoraire de travail DISPOSITIONS IMPERATIVES Si horaire hebdomadaire (non individualisé) : répartition sur 5 jours, cinq jours et demi ou six jours Repos hebdomadaire le dimanche sauf dérogation Repos minimal de 11 heures consécutives

44 + La fixation de l'horaire collectif constitue, en principe, une prérogative de l'employeur qui peut donc procéder par décision unilatérale. Afin de le mettre en place, lemployeur doit néanmoins respecter la procédure suivante : Consultation des représentants du personnel, Affichage de lhoraire collectif dans les lieux de travail, Transmission d'un double de cet horaire à l'inspecteur du travail.

45 + Obligations de lemployeur Dune part, l'employeur doit afficher les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos (article L du Code du travail). Dautre part, l'horaire collectif doit être daté et signé par l'employeur ou, sous la responsabilité de celui-ci, par la personne à laquelle il a délégué ses pouvoirs à cet effet. Il doit être affiché en caractères lisibles et apposé de façon apparente dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique. Lorsque les salariés sont employés à l'extérieur, cet horaire est affiché dans l'établissement auquel ils sont attachés (article D du Code du travail). En cas de modification de lhoraire, collectif, lemployeur doit suivre la même procédure.

46 + Notion dhoraire individualisé ou modulable Basé sur des conventions collectives ou accords dérogatoires au droit commun Peuvent mettre en place une modulation des horaires hebdomadaires : des délais de prévenance sont prévues par laccord Attention le changement dhoraire nécessite en principe laccord du salarié Si la modulation intervient à la suite de difficultés économiques, le choix peut être de refuser ou dimposer un licenciement économique

47 + Horaires individualisés : conditions Les horaires individualisés ne peuvent être mis en place quà la double condition suivante (article L précité) : – Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel n'y sont pas opposés ; – L'inspecteur du travail compétent ou, le cas échéant, le fonctionnaire de contrôle assimilé sont préalablement informés.

48 + Fonctionnement des horaires individualisés Les horaires individualisés peuvent entraîner des reports d'heures d'une semaine à une autre (article L du Code du travail). Ces heures ne sont ni comptées ni rémunérées en heures supplémentaires, pourvu qu'elles résultent d'un libre choix du salarié

49 + Le report dheures est encadré par larticle R du Code du travail selon lequel ce report ne peut excéder 3 heures et le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 10. Une convention collective ou un accord collectif peut néanmoins prévoir des reports plus larges, sous réserve du respect des durées maximales journalière et hebdomadaire de travail. Enfin, aucun paiement de majoration au titre d'heures supplémentaires n'est dû au salarié travaillant sous le régime d'un horaire individualisé, à condition quil détermine seul ses heures de présence dans l'entreprise.

50 + Possibilité de choix du salarié Le salarié pourra ainsi choisir ses heures d'arrivée et de départ à l'intérieur d'une plage mobile (par exemple, entre 8 h 30 et 10 h le matin et entre 17 h et 18 h 30 le soir). Tous les salariés devront toutefois être présents dans l'entreprise pendant la durée de la ou des plages fixes (par exemple, entre 10 h et 17 h). La plage fixe peut être continue, avec une pause obligatoire minimale de 45 minutes pour le déjeuner."

51 + Les horaires peuvent également faire lobjet dune clause du contrat de travail Dans ce cas : le changement dhoraire nécessite un changement du contrat de travail

52 + Travail de nuit Il doit être exceptionnel Suppose la conclusion préalable d'une convention ou d'un accord collectif de branche étendu ou d'une convention ou accord d'entreprise ou d'établissement. La période légale du travail de nuit est fixée entre 21 heures et 6 heures (sauf exceptions : professions du spectacle…) Cependant, cette période légale du travail de nuit peut être remplacée par une autre période, de 9 heures consécutives. Sauf dérogation, le travail de nuit des jeunes de moins de 18 ans est interdit. Les salariées enceintes sont autorisées à ne pas travailler de nuit.

53 + La durée quotidienne de travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures consécutives. Il peut être dérogé à cette durée maximale par convention ou accord collectif de branche étendu ou après autorisation de l'inspecteur du travail. Durée hebdomadaire, calculée sur la base d'une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures par semaine. Les travailleurs de nuit bénéficient d'un repos quotidien de 11 heures pris obligatoirement après la période travaillée.

54 + Contrepartie au travail de nuit Le travailleur de nuit doit bénéficier d'une contrepartie en repos. Il peut bénéficier d'une compensation financière si des dispositions conventionnelles le prévoient ou que l'employeur l'accepte. La contrepartie est prévue par la convention ou l'accord applicable dans l'entreprise. À défaut d'accord, elle est fixée par l'employeur, après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel. Le travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale renforcée, qui permet au médecin du travail d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour sa santé et sa sécurité.

55 + Reprise du travail de jour Le salarié souhaitant occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement (ou, à défaut, dans la même entreprise), est prioritaire pour l'attribution d'un emploi correspondant à sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent. L'employeur doit l'informer des postes disponibles. Cette priorité d'emploi s'applique également si un travailleur de jour souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit. Les salariées enceintes bénéficient d'une protection spécifique visant à les affecter sur un poste de jour pendant leur grossesse et jusqu'à la fin du congé maternité.

56 + C.- CONGES 1°) Congés de récupération dans le cadre des 35 heures (RTT : réduction de temps de travail) Quest quun jour de RTT ? En passant aux 35 heures des entreprises ont décidé de modifier le planning de leurs employés, dautres ont choisi dinstaurer un système dattribution de jours de réduction de temps de travail (jours de RTT ou JRTT). Un jour de réduction du temps de travail est un jour de congé attribué à un salarié qui travaille entre 35 et 39 heures par semaine

57 + Fonctionnement des JRTT Deux méthodes de calcul : La première méthode consiste à comptabiliser chaque semaine les heures travaillées de chaque employé. Au-delà de 35 heures, les heures travaillées pourront être récupérées sous forme de jours de RTT. La seconde méthode est une attribution forfaitaire calculée à lannée également selon le nombre dheures travaillées. Chaque employé possède un nombre de jours de RTT défini quil doit prendre pendant lannée.

58 + 2°) Congés payés Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de lemployeur. Chaque mois de travail ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables. Cest lemployeur qui organise, selon certaines règles, les départs en congés. Pendant les congés : => lemployeur verse au salarié une indemnité de congés payés, => si le salarié tombe malade, la durée des congés nest pas en principe prolongée, => sil y a un jour férié habituellement chômé, la durée des congés est prolongée dune journée.

59 + Le salarié a droit à 2 jours 1/2 de congés par mois de travail effectif, chez le même employeur, cest-à-dire 30 jours ouvrables de repos (5 semaines) pour une année complète de travail (du 1er juin au 31 mai). Sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de travail. Les périodes de congés maternité ou maladie ainsi que les périodes de formation sont considérées comme période de travail effectif

60 + Pendant ses congés payés, le salarié na pas le droit de travailler pour le compte dun autre employeur ni davoir une quelconque activité rémunérée. La période de référence pour calculer le droit aux congés commence le 1er juin de lannée civile précédente et se termine le 31 mai de lannée civile en cours. Une autre date peut être fixée par convention ou accord collectif de travail (ex. BTP : 1 er avril)

61 + Droit aux congés Tout salarié y a droit, quels que soient son emploi, sa catégorie ou sa qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail. Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet. Conséquences : Les salariés intérimaires perçoivent une indemnité de congés payés quelle que soit la durée de la période travaillée. Les salariés sous CDD perçoivent une indemnité compensatrice de congés payés dès lors que le régime de congés payés applicable dans lentreprise ne leur permet pas une prise effective de ces congés.

62 + Lordre des départs en congé est fixé par lemployeur après avis des représentants du personnel, sils existent, et compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires et de leur activité chez un autre employeur. Cas particuliers Les conjoints et les personnes liées par un pacte civil de solidarité (PACS) : droit au congé simultané. Les salariés nouvellement embauchés peuvent, avec laccord de lemployeur, prendre les congés quils ont acquis sans attendre la fin de la période de référence.

63 + Lordre et la date du départ doivent être communiqués par lemployeur à chaque salarié et affichés au moins un mois à lavance. Une fois fixée, cette date simpose. Sauf circonstances exceptionnelles, elle ne peut être modifiée…

64 + Règles : Un maximum de 24 jours ouvrables peut être pris daffilée le congé payé ne dépassant pas douze jours ouvrables doit être continu ; Un congé de plus de 12 jours ouvrables peut être fractionné par lemployeur avec laccord du salarié (ou des délégués du personnel sil sagit dune fermeture de lentreprise). Dans ce cas, 12 jours de congés doivent être pris en continu entre deux repos hebdomadaires entre le 1er mai et le 31 octobre, sauf accord collectif permettant la prise de tout ou partie de ces 12 jours en dehors de cette période ; Lemployeur peut imposer le fractionnement de la 5e semaine, pour permettre une fermeture de lentreprise.

65 + Indemnité de congés payés Est appelée indemnité de congés payés la rémunération à laquelle le salarié a droit pendant son congé annuel. Deux modes de calcul sont possibles. La solution la plus avantageuse pour le salarié devra être retenue entre : Lindemnité égale à la rémunération qui aurait été perçue pendant le congé si le salarié avait continué à travailler ;


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