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NOUVELLE CLASSIFICATION UN OUTIL DE MANAGEMENT mai 14 1.

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1 NOUVELLE CLASSIFICATION UN OUTIL DE MANAGEMENT mai 14 1

2 POINT DE SITUATION DES PERSONNELS OGEC AU 1 er SEPTEMBRE 2011 mai 14 2

3 SOMMAIRE 1.BREF HISTORIQUE 2.BILAN DES RECLASSIFICATIONS 3.CE QUI EST ACQUIS DÉFINITIVEMENT 4.CE QUI EST SOUMIS À INTERPRÉTATION 5.LES QUESTIONS EN SUSPENS 6.LES EFFETS DE LA DÉNONCIATION PARTIELLE 7.LA FORMATION PROFESSIONNELLE 8.LA N.A.O. 9.LES INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL (IRP) août 11 3

4 2007 Accord de méthode sur la révision des classifications 2008 Sortie du point de la fonction publique et création du point PSAEE 2009 Accord sur les EAAD 11 Mai 2010 Accord de méthode sur un engagement de révision de lensemble des dispositions de la C.C. des PSAEE (y compris le temps de travail et les avantages catégoriels) 7 juillet 2010 Accord sur les nouvelles classifications et rémunérations afférentes 10 novembre 2010 Avenant à la Convention Collective des PSAEE, intégrant lAccord du 7 juillet 2010 avec application au 1 er septembre 2010 mai BREF HISTORIQUE

5 Au niveau national (source FNOGEC) 5 mai 14 CHAMP DE LÉTUDESTRATE Type OGEC / Catégorie nbre dOGEC EffectifsIIIIIIIV Collèges % 17%3% Collèges-lycées %45%22%5,1% Ecoles %17%3%0% Ecoles-collèges %35%12%3% Ecoles-collèges-lycées %40%19%6% Lycées %39%23%8% Total général %30%11%3% 2. BILAN DES RECLASSIFICATIONS

6 Au niveau national (source FNOGEC) Moyenne des augmentations de salaire Dans les écoles 6 mai BILAN DES RECLASSIFICATIONS StratesIIIIIIIV 5%6%7.2%4.5% StratesIIIIIIIV 5.1%4.4%6.3%3.9% Dans le 2 nd degré mixte Note de lecture Le 2 nd degré mixte correspond à 27% du nombre des établissements et 72% des effectifs

7 Et dans votre région ? mai BILAN DES RECLASSIFICATIONS

8 CE QUI EST ACQUIS DÉFINITIVEMENT mai

9 UNE PHILOSOPHIE Une classification et une rémunération Qui dépendent du poste Qui reconnaissent la personne mai CE QUI EST ACQUIS DÉFINITIVEMENT

10 mai Le salarié, membre dune équipe au service du projet Le salarié, membre dune équipe au service du projet Fédérer salariés et employeurs autour dun projet Fédérer salariés et employeurs autour dun projet Créer de véritables outils de GRH Créer de véritables outils de GRH Mettre en place un management actif 3. CE QUI EST ACQUIS DÉFINITIVEMENT

11 La classification est induite Par des critères liés au poste de travail Par des critères liés à la personne 11 mai CE QUI EST ACQUIS DÉFINITIVEMENT

12 CRITÈRES LIÉS AU POSTE DE TRAVAIL La création dun référentiel de fonctions Lélaboration de fiches de poste Une classification en strates et degrés Un poste qui ne relève que dune seule strate Cinq critères classant, composés chacun de trois degrés La technicité / lexpertise La responsabilité Lautonomie La communication Le management La reconnaissance de la plurifonctionnalité 12 mai CE QUI EST ACQUIS DÉFINITIVEMENT

13 CRITÈRES LIÉS À LA PERSONNE Lancienneté Strate I : 6 points sur lensemble de la carrière dès la 2 e année ; Strate II : 5 points sur 34 ans dès la 2 e année soit un maximum de 170 points ; Strate III : 5 points sur 32 ans dès la 3 e année soit un maximum de 160 points ; Strate IV : 5 points sur 30 ans dès la 4 e année soit un maximum de 150 points. La formation professionnelle Adaptation au poste pour les salariés de strate I, fin de première année : 15 points Développement de compétences, à linitiative du salarié : 25 points / période de 5 ans et trois formations/strate de rattachement 13 mai CE QUI EST ACQUIS DÉFINITIVEMENT

14 CRITÈRES LIÉS À LA PERSONNE Limplication professionnelle Une mesure-phare du nouvel Accord QUAND ? 1 an après le 1 er EAAD de reclassification ou 1 an après lembauche. Elle nest pas obligatoirement valorisée chaque année. POURQUOI ? Pour valoriser limplication professionnelle du salarié, lorsque les objectifs du dernier EAAD ont été atteints. COMMENT ? En points ou en euros. Attention : Dans ces deux cas, limplication fait partie intégrante du salaire (une seule et même ligne que le salaire brut) et ne peut être revue à la baisse lannée suivante. 14 mai CE QUI EST ACQUIS DÉFINITIVEMENT

15 CRITÈRES LIÉS À LA PERSONNE RECOMMANDATIONS DU SYNADIC Comment calculer limplication professionnelle ? Faire le calcul de laugmentation incompressible de la masse salariale N+1 : Tenir compte des départs en retraite, départs volontaires, remplacements, nouvelles embauches, etc.). Prendre en compte lancienneté (+ 6 ou + 5 pts ou sans objet). Estimer au mieux la valorisation de la formation professionnelle après examen de chaque personnel concerné. Prévoir un forfait estimatif annuel brut en euros pour faire face aux remplacements imprévus (jours de carence, indemnité SS à 50% seulement). Appliquer la nouvelle valeur du point de lannée. Décider alors de limplication professionnelle : En points ou en euros, en lien avec l OGEC, à répartir aux seuls personnels PSAEE. 15 mai CE QUI EST ACQUIS DÉFINITIVEMENT

16 CRITÈRES LIÉS À LA PERSONNE RECOMMANDATIONS DU SYNADIC Combien de points attribuer ? Il ny a pas de règle. Cela relève de votre choix et de la politique que vous avez définie dans le cadre de votre budget, validé par lOGEC. Limplication professionnelle relève de VOTRE décision ; Elle est la traduction de la politique salariale et sociale de votre établissement ; Elle témoigne de la conception de la gestion des ressources humaines. Les exemples ci-après vous permettent de mesurer les enjeux financiers. 1 point = 16,71 / an. 16 mai CE QUI EST ACQUIS DÉFINITIVEMENT

17 Exemple dun personnel parti en formation Valeur du point : + 0,9 % Ancienneté : + 0,5 % Formation : + 2,5 % Implication professionnelle : ? TOTALentre 3,9 et ? % Remarque + 4 % = 40 par mois (sur une base 1000)… 17 mai CE QUI EST ACQUIS DÉFINITIVEMENT

18 Exemple dun personnel sans formation Valeur du point : + 0,9 % Ancienneté : + 0,5 % Implication professionnelle : ? TOTALentre 1,4 et ? % Remarque + 1,4 % = 14 par mois (sur une base 1000)… 18 mai CE QUI EST ACQUIS DÉFINITIVEMENT

19 LA RÉMUNÉRATION En aucun cas, la reclassification ne peut générer de baisse de rémunération. Le salaire de base est constitué des éléments soumis à charges, hors avantages conventionnels. Si le salaire après reclassification est inférieur au salaire « conventionnel », il génère une indemnité différentielle qui fera lobjet, ou non, dune ligne supplémentaire sur le bulletin de paie. Si les avantages personnels nont pas été négociés lors de la reclassification et nont pas fait lobjet dun avenant, ils sont sur une ligne à part et sont à rajouter au coefficient global. Lindemnité différentielle peut être en euros ou en points. En aucun cas elle ne doit être dégressive. mai CE QUI EST ACQUIS DÉFINITIVEMENT

20 LA DÉFINITION DES CATÉGORIES PROFESSIONNELLES La catégorie professionnelle est déterminée à partir de la strate de rattachement et du nombre de degrés fixés pour le poste : Est considéré comme employé, tout salarié occupant un poste de travail : de strate I, II ; de strate III totalisant moins de 9 degrés au titre des critères classant. Est considéré comme agent de maîtrise, tout salarié occupant un poste de travail de strate III : totalisant au moins 9 degrés obtenus au titre des critères classant et ne réunissant pas les critères ci-dessous définis pour être cadre. Est considéré comme cadre, tout salarié occupant un poste de travail : de strate III, totalisant au moins 12 degrés au titre des critères classant, dont 3 en « responsabilité » et 3 en « autonomie » ; de strate IV. 20 mai CE QUI EST ACQUIS DÉFINITIVEMENT

21 CE QUI EST SOUMIS À INTERPRÉTATION 21 mai 14

22 Des questions liées à lapplication de lAccord La commission daide et de suivi de lAccord y répond au fur et à mesure. Vous trouverez réponse à bon nombre de questions dans le recueil des interprétations ; Site : Ces questions concernent : o Le champ dapplication des nouvelles classifications o La méthode de classification / reclassification o Les formations qualifiantes o Lancienneté 22 mai CE QUI EST SOUMIS À INTERPRÉTATION

23 LES QUESTIONS EN SUSPENS 23 mai 14

24 Des questions liées à labsence de négociation Des avantages liés à des catégories qui nexistent plus dans la nouvelle convention : o La durée du temps de travail o La durée des congés payés o Lindemnité de résidence et le supplément familial o La pause repas o La prise en charge du repas Le problème de la prise en charge des nouveaux cadres et agents de maîtrise par lAGIRC Le problème de la perte du statut de cadre La question de lindemnité différentielle 24 mai LES QUESTIONS EN SUSPENS

25 ET ALORS ? mai 14

26 LA DÉNONCIATION PARTIELLE Quoi ? La dénonciation porte sur la convention collective des PSAEE À LEXCEPTION de lannexe 1, de larticle 2.17 portant sur les catégories professionnelles et de larticle 2.21 portant sur la structure du salaire et le calcul de lancienneté). Quand ? Cette dénonciation a été effectuée le 20 mai 2011 Pour quoi ? Pour pouvoir reprendre les négociations et résoudre les questions en suspens. Pour terminer les négociations dans un calendrier contraint. 26 mai EFFETS DE LA DÉNONCIATION PARTIELLE

27 LE CALENDRIER 20 mai 2011 Envoi de la lettre de dénonciation partielle de la convention collective des PSAEE 30 mai 2011 Date de réception du dernier accusé de réception de la lettre de dénonciation aux syndicats. Début du préavis de 6 mois : pas de négociation possible pendant cette période 30 nov 2011 Fin du délai de 6 mois de préavis Début des nouvelles négociations Début du délai de survie de la partie dénoncée de la convention collective PSAEE 30 nov 2012 Fin du délai de survie de la partie dénoncée de la convention collective des PSAEE Date limite pour aboutir dans les négociations 27 mai EFFETS DE LA DÉNONCIATION PARTIELLE

28 Sous réserve déventuels accords dentreprise non dénoncés Pendant la période de préavis Pour les salariés embauchés avant le 01/09/2010 : Maintien du temps de travail et des avantages catégoriels applicables au 01/09/2010 Pour les salariés embauchés entre le 01/09/2010 et le 10/11/2010 : Durée du travail et avantages catégoriels les plus favorables pour les salariés Pour les salariés embauchés après le 10/11/2010 : Temps de travail défini dans laccord de branche RTT de 1999 : h et 6 semaines de CP ; - pas davantages catégoriels ; - maintien de lexonération de la contribution des familles. 28 mai EFFETS DE LA DÉNONCIATION PARTIELLE

29 Dès la signature de laccord de substitution Pour tous les salariés, quelle que soit la date dembauche : Application du nouvel accord. Pas de maintien des avantages acquis Au-delà du 01/12/2012 en labsence daccord Pour les salariés embauchés avant le 01/12/2011 : Maintien des avantages acquis à titre individuel. Incorporation de ces avantages au contrat de travail. La durée du temps de travail nest pas un avantage acquis. Pour les salariés embauchés après le 01/12/2011 : Application de laccord RTT de 1999 : temps de travail et CP ; Classification et rémunération de lannexe 1 29 mai EFFETS DE LA DÉNONCIATION PARTIELLE

30 TEMPS DE TRAVAIL Les accords sur le temps de travail sont-ils concernés par la dénonciation partielle du 30 mai 2011 ? Les textes relatifs au temps de travail : Accord relatif à la réduction de la durée effective et à laménagement du temps de travail de 1999, Accord sur le travail de nuit de 2002, Accord sur les équivalences de nuit de 2007, Ces textes, indépendants de la CC PSAEE, ne sont pas visés par la dénonciation partielle du 20 mai Quel est le temps de travail actuellement applicable ? Pour les salariés embauchés avant le 10/11/2010, il convient de conserver la durée de travail applicable à cette date. Pour les salariés embauchés après le 10/11/2010, la seule durée applicable est celle déterminée par laccord de branche RTT de 1999 à savoir 1558h et 6 semaines de CP. 30 mai EFFETS DE LA DÉNONCIATION PARTIELLE

31 TEMPS DE TRAVAIL Les salariés en CUI / CAE De la même façon, ils dépendent de la Convention Collective, et tout dépend de la date de la 1 ère embauche, avant ou après le 10/11/2010 (sil ny a pas eu dinterruption de contrat). Attention au renouvellement. 31 mai EFFETS DE LA DÉNONCIATION PARTIELLE

32 NOUVELLE EMBAUCHE RECOMMANDATIONS DU SYNADIC Établir la fiche de poste. Établir le besoin de létablissement en temps de travail annuel. Établir la classification et prévoir la rémunération. Qualifier lemploi en abandonnant toute typologie, toute référence à lancienne convention. La durée du temps de travail de référence pour tous les salariés est 1558h et 6 semaines de CP. Ne pas hésiter à faire appel au travail à temps partiel, en fonction des besoins. 32 mai EFFETS DE LA DÉNONCIATION PARTIELLE

33 AVANTAGES CATÉGORIELS Les catégories de travail ont disparu depuis le 10 novembre Le raisonnement est donc le même que pour la durée du travail à savoir : Durant la période de préavis : Les salariés embauchés avant le 10 novembre 2010 conservent leurs avantages catégoriels en létat. Les salariés embauchés après le 10 novembre 2010 ne bénéficient pas de ces dits avantages. Concernant lexonération de la contribution des familles, cest un avantage conventionnel, il peut donc être appliqué à tous, y compris aux nouveaux salariés. 33 mai EFFETS DE LA DÉNONCIATION PARTIELLE

34 LA FORMATION PROFESSIONNELLE 34 mai 14

35 DISPOSITIFS UTILISATIONS QUAND ? SALAIRE / FINANCEMENT OBSERVATIONS Plan de formation à linitiative de lemployeur Actions dadaptation au poste de travail Sur le temps de travail Maintien du salaire par lemployeur Frais OPCA 15 points : strate I, fin 1 ère année Actions de formation liées à lévolution des emplois et au maintien de lemploi Sur le temps de travail mais possibilité de dépasser lhoraire habituel < 50h Maintien du salaire par lemployeur Frais OPCA Pas de points supplémentaires. Les heures dépassées sont rémunérées à 100% Actions de formation liées au développement de compétences Tout ou partie hors du temps de travail dans la limite de 80h Maintien de la protection contre les accidents du travail + allocation formation > 50% rémunération nette Changement de degré, voire de strate, le poste évolue. Accord écrit du salarié mai ACCÈS AU PLAN DE FORMATION 7. LA FORMATION PROFESSIONNELLE

36 DISPOSITIFS UTILISATIONS QUAND ? SALAIRE / FINANCEMENT OBSERVATIONS Droit Individuel à la Formation (DIF) à linitiative du salarié Actions sinscrivant dans le cadre des priorités de branche : Lutter contre lillettrisme Acquérir des pré- requis Acquérir une qualification Tout ou partie sur temps de travail avec accord du salarié Ou accord dentreprise Si pas daccord : Sur temps de travail Maintien de la protection contre les accidents du travail + allocation formation > 50% rémunération nette Frais OPCA Un salarié à temps plein capitalise chaque année 21h cumulables sur 6 ans < 126h. Informer les salariés et les DP. 25 points / formation / période de 5 ans, quel que soit le nbre de formations suivies. Pas plus de 3 formations / strate Actions dacquisitions ou de promotions, bilan de compétence, VAE, accès à des qualifications Maintien de la protection contre les accidents du travail + allocation formation > 50% rémunération nette Frais OPCA 25 points / formation / période de 5 ans, quel que soit le nbre de formations suivies. Pas plus de 3 formations / strate mai LA FORMATION PROFESSIONNELLE

37 LA PÉRIODE TRANSITOIRE Lengagement du collège employeur Les engagements pris en matière de valorisation de la formation doivent être tenus : Un salarié qui a entamé une formation lui permettant dobtenir un ou plusieurs élément(s) de reconnaissance doit pouvoir en bénéficier ; Les départs en formation, pour le volet professionnalisation, ne peuvent être gelés : Avant la révision de lannexe 2 de la CC PSAEE, un salarié qui souhaite, en accord avec son chef détablissement, « partir en formation », doit pouvoir bénéficier dun ou plusieurs élément(s) de reconnaissance qui était(ent) prévu(s). 37 mai LA FORMATION PROFESSIONNELLE

38 LA PÉRIODE TRANSITOIRE Formation qualifiante Personnel déducation anciennes catégories 1 et 2 Personnel AES anciennes catégories 1, 2 et 3 … qui ont commencé leur formation qualifiante avant le 31 décembre 2011 : Chef détablissement et salarié ont convenu ensemble dun élément de reconnaissance: o Le poste est amené à évoluer : attribution de degrés, voire passage à une strate supérieure o Il nest pas prévu que le poste évolue : attribution de 30 points Lélément de reconnaissance na pas été prévu : o Valorisation de 30 points 38 mai LA FORMATION PROFESSIONNELLE

39 LA PÉRIODE TRANSITOIRE Formation qualifiante Pour les cadres déducation Les salariés ayant commencé « une formation qualifiante de cadres déducation » avant le 31 décembre 2011 seront qualifiés selon les règles de la CC PSAEE (annexe 2 ; 1 er sept.2004). Même si le poste ne relève pas de la catégorie « cadre » selon les règles de la nouvelle classification, le statut de cadre leur sera conféré à titre individuel. Valorisation de 30 points, sauf si le poste a évolué. 39 mai LA FORMATION PROFESSIONNELLE

40 N égociation A nnuelle O bligatoire 40 mai 14

41 LA NAO DANS LÉTABLISSEMENT QUI NÉGOCIE ? 1. Principe Chaque année, l'employeur est tenu d'engager une négociation sur les salaires effectifs, la durée effective et l'organisation du temps de travail (Art L du Code du Travail). Il s'agit d'une obligation de négocier mais pas de conclure. Toutefois, la négociation doit être réelle et non simplement formelle. Chaque délégation syndicale, outre le délégué syndical, peut comprendre un salarié. Il nest plus impératif quil y ait un délégué syndical pour que l'obligation d'engager une NAO soit effective. UN DP peut être mandaté par un syndicat (Cf. Circulaire DGT n°20 du 13 novembre 2008 relative à la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail). En cas de première désignation, l'obligation n'existe que l'année suivante. 41 mai N ÉGOCIATION A NNUELLE O BLIGATOIRE

42 2. Objet de la négociation THÈMES GÉNÉRAUXPRÉCISIONS Salaires et effectifs Salaires bruts par famille (« supports » et « Éducation et Vie scolaire ») et évolution globale (pas de discussion sur les mesures individuelles) Emploi et durée du travail Nombre de salariés en CDD en intérim ou en contrat aidé (CAE / CUI) Modulation, heures supplémentaires, temps partiel… Égalité Hommes-FemmesObjectifs et moyens pour y parvenir Emploi des travailleurs handicapésMesures par rapport à lobligation demploi de 6 % Cette négociation est à mener à partir du rapport annuel transmis au Comité dEntreprise. 42 mai N ÉGOCIATION A NNUELLE O BLIGATOIRE

43 3. Déroulement de la négociation Première réunion : détermination du calendrier des négociations. Remise par le Chef détablissement dun rapport sur : Le salaire moyen par catégorie et sexe, rapport entre les salaires les plus élevés et les moins élevés. Le nombre de salariés en CDD, CDI, Contrats aidés, temps partiels, heures supplémentaires. Pas dinformations individuelles. Mise en place de la négociation sur les points soulevés par la délégation Si accord : Document écrit et signé par les partenaires sociaux ; ce document est adressé en deux exemplaires à la DIRECCTE (direction des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de lemploi), format papier et informatisé. Un exemplaire au CE, aux DP. Si désaccord : Etablissement dun PV soumis aux mêmes mesures que laccord. 43 mai N ÉGOCIATION A NNUELLE O BLIGATOIRE

44 NÉGOCIATION ET ALLÈGEMENT DES CHARGES SOCIALES Depuis le 1 er janvier 2009, une entreprise qui na pas ouvert une négociation sur les salaires dans le cadre de la NAO peut perdre le bénéfice dallègements et dexonérations de cotisations sociales. En cas de non respect de son obligation, le montant de lallègement est réduit de 10% puis supprimé, lorsque le non respect a lieu pendant trois années consécutives. 44 mai N ÉGOCIATION A NNUELLE O BLIGATOIRE

45 LA NAO NATIONALE Comme la NAO au niveau de létablissement, la NAO nationale porte sur : Salaires et effectifs Emploi et durée du travail Égalité Hommes-Femmes Emploi des travailleurs handicapés Cette négociation nationale peut déboucher, ou non, sur une nouvelle valeur du point PSAEE. 45 mai N ÉGOCIATION A NNUELLE O BLIGATOIRE

46 I nstances R eprésentatives du P ersonnel 46 mai 14

47 RAPPEL DE LA LOI CENSI 5 janvier 2005 « Nonobstant l'absence de contrat de travail avec l'établissement, les personnels enseignants mentionnés à l'alinéa précédent sont, pour l'application des articles L , L , L et L du code du travail, pris en compte dans le calcul des effectifs de l'établissement, tel que prévu à l'article L du même code. Ils sont électeurs et éligibles pour les élections des délégués du personnel et les élections au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et au comité d'entreprise. Ils bénéficient de ces institutions dans les conditions prévues par le code du travail … » Compte tenu de leur appartenance à « la communauté constituée par lensemble du personnel de létablissement », la Cour de cassation considère que les établissements denseignement privés sous contrat sont tenus de rémunérer les heures de délégation (pour les mandats des délégués syndicaux, délégués du personnel, membres du comité dentreprise et du CHSCT) aux enseignants agents publics de lÉtat lorsque ces heures sont accomplies en dehors du temps de travail (cf. notamment arrêt du 31 mars 2009, n° ). 47 mai I.R.P.

48 LA REPRÉSENTATIVITÉ SYNDICALE La section syndicale Dans tous les établissements, quel que soit leur effectif, un syndicat peut constituer une section syndicale sil est représentatif dans létablissement et affilié à un syndicat national représentatif. Celle-ci regroupe les salariés de létablissement qui adhèrent au même syndicat. Les délégués syndicaux / Les représentants syndicaux Mandaté par un syndicat représentatif, il a pour mission de représenter le syndicat auprès du chef détablissement dans lintérêt des salariés. Il a aussi qualité pour veiller à la sécurité des personnels, même sil existe un CHSCT. Effectif obligatoire de plus de 50 ETP. Il négocie le protocole pré-électoral dans le cadre des élections des DP et la négociation annuelle obligatoire (NAO). 48 mai I.R.P.

49 Les délégués du personnel Les délégués ont une mission spécifique et exercent parfois un rôle supplémentaire en labsence de comité. Représenter le personnel auprès de lemployeur et lui faire part de toute réclamation individuelle ou collective en matière dapplication de la réglementation du travail (Code du travail, convention collective, salaires, durée du travail, hygiène et sécurité…). Ils doivent être consultés, en labsence de comité dentreprise, sur les licenciements économiques, la durée du travail (heures supplémentaires, horaires individualisés), la formation professionnelle. Ils sont également consultés sur la fixation des congés payés. Pour ce faire, ils disposent de moyens définis par la loi ainsi que dun statut protecteur. La loi en faveur des petites et moyennes entreprises (août 2005) a modifié certains points (durée du mandat portée à 4 ans et obligation délections partielles). 49 mai I.R.P.

50 Le Comité dEntreprise Le comité dentreprise (CE) doit être mis en place dans les OGEC comprenant plus de 50 personnes, enseignants compris. La loi en faveur des petites et moyennes entreprises (août 2005) a modifié certains points (durée du mandat portée à 4 ans). Il est composé de représentants élus du personnel et éventuellement de représentants syndicaux désignés par les organisations syndicales. Ce comité assume dune part, des attributions économiques et dautre part, sociales et culturelles et dispose pour ce faire, des moyens matériels et financiers nécessaires. Le Chef détablissement par délégation du CA de lOGEC, assure les fonctions de président du CE. 50 mai I.R.P.

51 Le Comité dHygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) Constitués dans les établissements dau moins 50 ETP, le comité dhygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés ainsi quà lamélioration des conditions de travail. Il peut dans certaines situations se faire assister dun expert. Il participe à lanalyse des conditions de travail et des risques professionnels. Il favorise le développement de la prévention par des actions de sensibilisation et dinformation. Il participe à lanalyse des circonstances et des causes des accidents du travail ou des maladies professionnelles. Siègent au CHSCT : Le Chef détablissement assumant la présidence ; La délégation du personnel dont les membres sont désignés pour 2 ans (mandat renouvelable) par un collège constitué par les membres élus du comité dentreprise ou détablissement et les délégués du personnel ; À titre consultatif, le médecin du travail et, occasionnellement, toute personne qualifiée de létablissement désignée par le comité. Linspecteur du travail et lagent du service de prévention des organismes de sécurité sociale peuvent assister aux réunions. 51 mai I.R.P.

52 52 mai 14 Merci de votre attention SYNADIQUEMENT VÔTRE ! Vous pouvez nous écrire à


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