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Mars 17 NOUVELLE CLASSIFICATION UN OUTIL DE MANAGEMENT.

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1 mars 17 NOUVELLE CLASSIFICATION UN OUTIL DE MANAGEMENT

2 POINT DE SITUATION DES PERSONNELS OGEC AU 1er SEPTEMBRE 2011
mars 17 POINT DE SITUATION DES PERSONNELS OGEC AU 1er SEPTEMBRE 2011

3 BILAN DES RECLASSIFICATIONS CE QUI EST ACQUIS DÉFINITIVEMENT
3 août 11 SOMMAIRE BREF HISTORIQUE BILAN DES RECLASSIFICATIONS CE QUI EST ACQUIS DÉFINITIVEMENT CE QUI EST SOUMIS À INTERPRÉTATION LES QUESTIONS EN SUSPENS LES EFFETS DE LA DÉNONCIATION PARTIELLE LA FORMATION PROFESSIONNELLE LA N.A.O. LES INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL (IRP)

4 1. BREF HISTORIQUE 2007 Accord de méthode
mars 17 mars 17 1. BREF HISTORIQUE Accord de méthode sur la révision des classifications 2008 Sortie du point de la fonction publique et création du point PSAEE Accord sur les EAAD 11 Mai Accord de méthode sur un engagement de révision de l’ensemble des dispositions de la C.C. des PSAEE (y compris le temps de travail et les avantages catégoriels) 7 juillet 2010  Accord sur les nouvelles classifications et rémunérations afférentes 10 novembre 2010  Avenant à la Convention Collective des PSAEE, intégrant l’Accord du 7 juillet 2010 avec application au 1er septembre 2010 Les négociations sont bloquées depuis 10 novembre 2010. L’essentiel des points négociés à cette date du 10 novembre sont définitivement acquis alors que d’autres, liés à l’application de l’accord ou qui n’ont pas encore été vus, restent à négocier.

5 2. BILAN DES RECLASSIFICATIONS
mars 17 2. BILAN DES RECLASSIFICATIONS Au niveau national (source FNOGEC) CHAMP DE L’ÉTUDE STRATE Type OGEC / Catégorie nbre d’OGEC Effectifs I II III IV Collèges 169 1 977 40% 17% 3% Collèges-lycées 73 1 924 27% 45% 22% 5,1% Ecoles 2 418 11 423 80% 0% Ecoles-collèges 320 4 231 50% 35% 12% Ecoles-collèges-lycées 185 5 309 19% 6% Lycées 114 2 007 29% 39% 23% 8% Total général 3 279 26 871 56% 30% 11% Source outil FNOGEC (remontées UNETP, SYNADEC, UDOGEC), bilan des reclassifications au 31/08/2011 Total des salariés dans l’EC : ! La FNOGEC n’a pas les remontées du SNCEEL ni du SYNADIC. A la commission de suivi 110 dossiers ont été examinés, ce qui est faible par rapport aux nombres de salariés

6 2. BILAN DES RECLASSIFICATIONS
mars 17 2. BILAN DES RECLASSIFICATIONS Au niveau national (source FNOGEC) Moyenne des augmentations de salaire Dans les écoles Strates I II III IV 5% 6% 7.2% 4.5% Dans le 2nd degré mixte Dans tous les cas, on note que ce sont les femmes qui ont été le plus augmentées (1 point de plus que les hommes) Strates I II III IV 5.1% 4.4% 6.3% 3.9% Note de lecture Le 2nd degré mixte correspond à 27% du nombre des établissements et 72% des effectifs

7 2. BILAN DES RECLASSIFICATIONS
mars 17 2. BILAN DES RECLASSIFICATIONS Et dans votre région ? Les reclassifications sont-elles terminées? Quel est le pourcentage d’augmentations de la masse salariale Avez-vous rencontré des problèmes

8 CE QUI EST ACQUIS DÉFINITIVEMENT
8 mars 17 mars 17 CE QUI EST ACQUIS DÉFINITIVEMENT

9 Une classification et une rémunération
9 mars 17 mars 17 3. CE QUI EST ACQUIS DÉFINITIVEMENT UNE PHILOSOPHIE Une classification et une rémunération Qui dépendent du poste Qui reconnaissent la personne Cette méthode de gestion des ressources humaines est une « révolution » : les besoins sont adaptés à l’établissement, chaque salarié est « unique » et a sa propre évolution de carrière

10 3. CE QUI EST ACQUIS DÉFINITIVEMENT
mars 17 3. CE QUI EST ACQUIS DÉFINITIVEMENT Le salarié, membre d’une équipe au service du projet Fédérer salariés et employeurs autour d’un projet Mettre en place un management actif Créer de véritables outils de GRH

11 La classification est induite
11 mars 17 3. CE QUI EST ACQUIS DÉFINITIVEMENT La classification est induite Par des critères liés au poste de travail Par des critères liés à la personne

12 CRITÈRES LIÉS AU POSTE DE TRAVAIL
12 mars 17 3. CE QUI EST ACQUIS DÉFINITIVEMENT CRITÈRES LIÉS AU POSTE DE TRAVAIL La création d’un référentiel de fonctions L’élaboration de fiches de poste Une classification en strates et degrés Un poste qui ne relève que d’une seule strate Cinq critères classant, composés chacun de trois degrés La technicité / l’expertise La responsabilité L’autonomie La communication Le management La reconnaissance de la plurifonctionnalité C’est le Chef d’établissement qui établit la fiche de poste après un dialogue avec le salarié et en s’appuyant sur la réalité du terrain : La fiche de poste de reclassification est le reflet du travail effectué par le salarié au 31 août 2010, ce qui ne veut pas dire qu’un poste ne peut évoluer.

13 CRITÈRES LIÉS À LA PERSONNE
13 mars 17 3. CE QUI EST ACQUIS DÉFINITIVEMENT CRITÈRES LIÉS À LA PERSONNE L’ancienneté Strate I : 6 points sur l’ensemble de la carrière dès la 2e année ; Strate II : 5 points sur 34 ans dès la 2e année soit un maximum de 170 points ; Strate III : 5 points sur 32 ans dès la 3e année soit un maximum de 160 points ; Strate IV : 5 points sur 30 ans dès la 4e année soit un maximum de 150 points. La formation professionnelle Adaptation au poste pour les salariés de strate I, fin de première année : 15 points Développement de compétences, à l’initiative du salarié : 25 points / période de 5 ans et trois formations/strate de rattachement Deux nouveautés importantes : L’ancienneté n’est plus linéaire. Attention, l’ancienneté peut être reconnue au travers des critères classant : la technicité Elle a beaucoup moins de valeur que dans l’ancienne convention : valeur du point : € /an La formation professionnelle : c’est un outil de la GRH; Ce doit être un point fort lors de l’EAAD : c’est un moyen de reconnaissance de la personne.

14 CRITÈRES LIÉS À LA PERSONNE
14 mars 17 3. CE QUI EST ACQUIS DÉFINITIVEMENT CRITÈRES LIÉS À LA PERSONNE L’implication professionnelle Une mesure-phare du nouvel Accord QUAND ? 1 an après le 1er EAAD de reclassification ou 1 an après l’embauche. Elle n’est pas obligatoirement valorisée chaque année. POURQUOI ? Pour valoriser l’implication professionnelle du salarié, lorsque les objectifs du dernier EAAD ont été atteints. COMMENT ? En points ou en euros. Attention : Dans ces deux cas, l’implication fait partie intégrante du salaire (une seule et même ligne que le salaire brut) et ne peut être revue à la baisse l’année suivante.

15 CRITÈRES LIÉS À LA PERSONNE
15 mars 17 3. CE QUI EST ACQUIS DÉFINITIVEMENT CRITÈRES LIÉS À LA PERSONNE RECOMMANDATIONS DU SYNADIC Comment calculer l’implication professionnelle ? Faire le calcul de l’augmentation incompressible de la masse salariale N+1 : Tenir compte des départs en retraite, départs volontaires, remplacements, nouvelles embauches, etc.). Prendre en compte l’ancienneté (+ 6 ou + 5 pts ou sans objet). Estimer au mieux la valorisation de la formation professionnelle après examen de chaque personnel concerné. Prévoir un forfait estimatif annuel brut en euros pour faire face aux remplacements imprévus (jours de carence, indemnité SS à 50% seulement). Appliquer la nouvelle valeur du point de l’année. Décider alors de l’implication professionnelle : En points ou en euros, en lien avec l’ OGEC, à répartir aux seuls personnels PSAEE. Valeur du point au 1er septembre 2011 : 16,71 € /an soit 1,392 € / mois, proposer de faire le calcul sur toute la durée de la carrière : ex 10 points c’est € brut sur 25 ans

16 CRITÈRES LIÉS À LA PERSONNE
16 mars 17 3. CE QUI EST ACQUIS DÉFINITIVEMENT CRITÈRES LIÉS À LA PERSONNE RECOMMANDATIONS DU SYNADIC Combien de points attribuer ? Il n’y a pas de règle. Cela relève de votre choix et de la politique que vous avez définie dans le cadre de votre budget, validé par l’OGEC. L’implication professionnelle relève de VOTRE décision ; Elle est la traduction de la politique salariale et sociale de votre établissement ; Elle témoigne de la conception de la gestion des ressources humaines. Les exemples ci-après vous permettent de mesurer les enjeux financiers. 1 point = 16,71 € / an. Nous ne voulons pas de règles!

17 Exemple d’un personnel parti en formation
17 mars 17 3. CE QUI EST ACQUIS DÉFINITIVEMENT Exemple d’un personnel parti en formation Valeur du point : ,9 % Ancienneté : ,5 % Formation : ,5 % Implication professionnelle : ? TOTAL entre 3,9 et ? % Remarque + 4 % = 40 € par mois (sur une base 1000)… Actuellement l’ancienneté est valorisée au tiers de l’ancienneté précédente.

18 Exemple d’un personnel sans formation
18 mars 17 3. CE QUI EST ACQUIS DÉFINITIVEMENT Exemple d’un personnel sans formation Valeur du point : ,9 % Ancienneté : ,5 % Implication professionnelle : ? TOTAL entre 1,4 et ? % Remarque + 1,4 % = 14 € par mois (sur une base 1000)… Actuellement l’ancienneté est valorisée au tiers de l’ancienneté précédente.

19 LA RÉMUNÉRATION 3. CE QUI EST ACQUIS DÉFINITIVEMENT
mars 17 mars 17 3. CE QUI EST ACQUIS DÉFINITIVEMENT LA RÉMUNÉRATION En aucun cas, la reclassification ne peut générer de baisse de rémunération. Le salaire de base est constitué des éléments soumis à charges, hors avantages conventionnels. Si le salaire après reclassification est inférieur au salaire  « conventionnel », il génère une indemnité différentielle qui fera l’objet, ou non, d’une ligne supplémentaire sur le bulletin de paie. Si les avantages personnels n’ont pas été négociés lors de la reclassification et n’ont pas fait l’objet d’un avenant, ils sont sur une ligne à part et sont à rajouter au coefficient global. L’indemnité différentielle peut être en euros ou en points. En aucun cas elle ne doit être dégressive. Nous vous recommandons de mettre l’indemnité en points et de l’intégrer au coefficient global. En la laissant en euros, vous limitez les augmentations du salarié. Vérifier la notion d’indemnité différentielle : c’est la différence entre l’ancien salaire conventionnel et le nouveau après reclassification

20 LA DÉFINITION DES CATÉGORIES PROFESSIONNELLES
20 mars 17 3. CE QUI EST ACQUIS DÉFINITIVEMENT LA DÉFINITION DES CATÉGORIES PROFESSIONNELLES La catégorie professionnelle est déterminée à partir de la strate de rattachement et du nombre de degrés fixés pour le poste : Est considéré comme employé, tout salarié occupant un poste de travail : de strate I, II ; de strate III totalisant moins de 9 degrés au titre des critères classant. Est considéré comme agent de maîtrise, tout salarié occupant un poste de travail de strate III : totalisant au moins 9 degrés obtenus au titre des critères classant et ne réunissant pas les critères ci-dessous définis pour être cadre. Est considéré comme cadre, tout salarié occupant un poste de travail : de strate III, totalisant au moins 12 degrés au titre des critères classant, dont 3 en « responsabilité » et 3 en « autonomie » ; de strate IV. Ce point peut être sujet à négociation : problème de la définition des agents de maîtrise et des cadres. À ce jour, les agents de maîtrise et les nouveaux cadres ne sont pas encore acceptés par l’AGIRC

21 21 mars 17 CE QUI EST SOUMIS À INTERPRÉTATION

22 Des questions liées à l’application de l’Accord
22 mars 17 4. CE QUI EST SOUMIS À INTERPRÉTATION Des questions liées à l’application de l’Accord La commission d’aide et de suivi de l’Accord y répond au fur et à mesure. Vous trouverez réponse à bon nombre de questions dans le recueil des interprétations ; Site : Ces questions concernent : Le champ d’application des nouvelles classifications La méthode de classification / reclassification Les formations qualifiantes L’ancienneté

23 23 mars 17 LES QUESTIONS EN SUSPENS

24 Des questions liées à l’absence de négociation
24 mars 17 5. LES QUESTIONS EN SUSPENS Des questions liées à l’absence de négociation Des avantages liés à des catégories qui n’existent plus dans la nouvelle convention : La durée du temps de travail La durée des congés payés L’indemnité de résidence et le supplément familial La pause repas La prise en charge du repas Le problème de la prise en charge des nouveaux cadres et agents de maîtrise par l’AGIRC Le problème de la perte du statut de cadre La question de l’indemnité différentielle AGIRC : Nous n’avons toujours pas la réponse à ce jour. L’AGIRC a du mal à accepter nos définitions des agents de maîtrise et des cadres. La négociation avec eux n’est pas terminée. Si la reclassification vous amène à positionner un ex « cadre » en agent de maîtrise, voire salarié, à titre individuel, vous devez lui laisser le statut de cadre. Indemnité différentielle : Actuellement la position du Collège Employeur est figée : Cette indemnité doit être sur une ligne à part dans le bulletin de paie. Recommandation du Synadic : Vous avez toute liberté pour l’intégrer au coefficient global, faire un avenant. Temps de travail : Harmonisation du temps de travail ? Souhait du collège employeur : Avoir deux temps de travail, un pour les services « support » et un pour « Education et vie scolaire ». La problématique de la répartition annuelle du temps de travail qui freine l’application complète de l’accord : possibilité de moduler le temps de travail sans le frein des HS si le temps de travail est supérieur à 40h.

25 25 mars 17 ET ALORS ?...

26 LA DÉNONCIATION PARTIELLE
26 mars 17 6. EFFETS DE LA DÉNONCIATION PARTIELLE LA DÉNONCIATION PARTIELLE Quoi ? La dénonciation porte sur la convention collective des PSAEE À L’EXCEPTION de l’annexe 1, de l’article 2.17 portant sur les catégories professionnelles et de l’article 2.21 portant sur la structure du salaire et le calcul de l’ancienneté). Quand ? Cette dénonciation a été effectuée le 20 mai 2011 Pour quoi ? Pour pouvoir reprendre les négociations et résoudre les questions en suspens. Pour terminer les négociations dans un calendrier contraint.

27 LE CALENDRIER 6. EFFETS DE LA DÉNONCIATION PARTIELLE
27 mars 17 6. EFFETS DE LA DÉNONCIATION PARTIELLE LE CALENDRIER 20 mai 2011 Envoi de la lettre de dénonciation partielle de la convention collective des PSAEE 30 mai 2011 Date de réception du dernier accusé de réception de la lettre de dénonciation aux syndicats. Début du  préavis de 6 mois : pas de négociation possible pendant cette période 30 nov 2011 Fin du délai de 6 mois de préavis Début des nouvelles négociations Début du délai de survie de la partie dénoncée de la convention collective PSAEE 30 nov 2012 Fin du délai de survie de la partie dénoncée de la convention collective des PSAEE Date limite pour aboutir dans les négociations La convention collective s’applique durant toute la période de préavis et de négociation soit jusqu’au 30 nov 2012 au plus tard

28 Sous réserve d’éventuels accords d’entreprise non dénoncés
28 mars 17 6. EFFETS DE LA DÉNONCIATION PARTIELLE Sous réserve d’éventuels accords d’entreprise non dénoncés Pendant la période de préavis Pour les salariés embauchés avant le 01/09/2010 : Maintien du temps de travail et des avantages catégoriels applicables au 01/09/2010 Pour les salariés embauchés entre le 01/09/2010 et le 10/11/2010 : Durée du travail et avantages catégoriels les plus favorables pour les salariés Pour les salariés embauchés après le 10/11/2010 : Temps de travail défini dans l’accord de branche RTT de 1999 : - 1558h et 6 semaines de CP ; - pas d’avantages catégoriels ; - maintien de l’exonération de la contribution des familles. RAPPEL : L’accord sur les nouvelles classifications a été incorporé à la CC PSAEE le 10 novembre 2010.

29 6. EFFETS DE LA DÉNONCIATION PARTIELLE
29 mars 17 6. EFFETS DE LA DÉNONCIATION PARTIELLE Dès la signature de l’accord de substitution Pour tous les salariés, quelle que soit la date d’embauche : Application du nouvel accord. Pas de maintien des avantages acquis Au-delà du 01/12/2012 en l’absence d’accord Pour les salariés embauchés avant le 01/12/2011 : Maintien des avantages acquis à titre individuel. Incorporation de ces avantages au contrat de travail. La durée du temps de travail n’est pas un avantage acquis. Pour les salariés embauchés après le 01/12/2011 : Application de l’accord RTT de 1999 : temps de travail et CP ; Classification et rémunération de l’annexe 1 RAPPEL : Les négociations pourront reprendre à compter du 01/12/2011. Elles ont 12 mois pour aboutir selon le Code du travail.

30 6. EFFETS DE LA DÉNONCIATION PARTIELLE
30 mars 17 6. EFFETS DE LA DÉNONCIATION PARTIELLE TEMPS DE TRAVAIL Les accords sur le temps de travail sont-ils concernés par la dénonciation partielle du 30 mai 2011 ? Les textes relatifs au temps de travail : Accord relatif à la réduction de la durée effective et à l’aménagement du temps de travail de 1999, Accord sur le travail de nuit de 2002, Accord sur les équivalences de nuit de 2007, Ces textes, indépendants de la CC PSAEE, ne sont pas visés par la dénonciation partielle du 20 mai 2011. Quel est le temps de travail actuellement applicable ? Pour les salariés embauchés avant le 10/11/2010, il convient de conserver la durée de travail applicable à cette date. Pour les salariés embauchés après le 10/11/2010, la seule durée applicable est celle déterminée par l’accord de branche RTT de 1999 à savoir 1558h et 6 semaines de CP.

31 6. EFFETS DE LA DÉNONCIATION PARTIELLE
31 mars 17 6. EFFETS DE LA DÉNONCIATION PARTIELLE TEMPS DE TRAVAIL Les salariés en CUI / CAE De la même façon, ils dépendent de la Convention Collective, et tout dépend de la date de la 1ère embauche, avant ou après le 10/11/2010 (s’il n’y a pas eu d’interruption de contrat). Attention au renouvellement.

32 RECOMMANDATIONS DU SYNADIC
32 mars 17 6. EFFETS DE LA DÉNONCIATION PARTIELLE NOUVELLE EMBAUCHE RECOMMANDATIONS DU SYNADIC Établir la fiche de poste. Établir le besoin de l’établissement en temps de travail annuel. Établir la classification et prévoir la rémunération. Qualifier l’emploi en abandonnant toute typologie, toute référence à l’ancienne convention. La durée du temps de travail de référence pour tous les salariés est 1558h et 6 semaines de CP. Ne pas hésiter à faire appel au travail à temps partiel, en fonction des besoins. Les Chefs d’établissement sont vivement encouragés à embaucher sur des temps de travail différents des anciennes catégories et proches des temps de travail que nous souhaiterions : 1470h pour les personnels « Education et vie scolaire », 1535h pour service « Support ». D’où des temps partiels.

33 AVANTAGES CATÉGORIELS
33 mars 17 6. EFFETS DE LA DÉNONCIATION PARTIELLE AVANTAGES CATÉGORIELS Les catégories de travail ont disparu depuis le 10 novembre 2010. Le raisonnement est donc le même que pour la durée du travail à savoir : Durant la période de préavis : Les salariés embauchés avant le 10 novembre 2010 conservent leurs avantages catégoriels en l’état. Les salariés embauchés après le 10 novembre 2010 ne bénéficient pas de ces dits avantages. Concernant l’exonération de la contribution des familles, c’est un avantage conventionnel, il peut donc être appliqué à tous, y compris aux nouveaux salariés.

34 LA FORMATION PROFESSIONNELLE
34 mars 17 LA FORMATION PROFESSIONNELLE

35 7. LA FORMATION PROFESSIONNELLE
mars 17 7. LA FORMATION PROFESSIONNELLE ACCÈS AU PLAN DE FORMATION DISPOSITIFS UTILISATIONS QUAND ? SALAIRE / FINANCEMENT OBSERVATIONS Plan de formation à l’initiative de l’employeur Actions d’adaptation au poste de travail Sur le temps de travail Maintien du salaire par l’employeur Frais  OPCA 15 points : strate I, fin 1ère année Actions de formation liées à l’évolution des emplois et au maintien de l’emploi Sur le temps de travail mais possibilité de dépasser l’horaire habituel < 50h Pas de points supplémentaires. Les heures dépassées sont rémunérées à 100% Actions de formation liées au développement de compétences Tout ou partie hors du temps de travail dans la limite de 80h Maintien de la protection contre les accidents du travail + allocation formation > 50% rémunération nette Changement de degré, voire de strate, le poste évolue. Accord écrit du salarié

36 7. LA FORMATION PROFESSIONNELLE
mars 17 7. LA FORMATION PROFESSIONNELLE DISPOSITIFS UTILISATIONS QUAND ? SALAIRE / FINANCEMENT OBSERVATIONS Droit Individuel à la Formation (DIF) à l’initiative du salarié Actions s’inscrivant dans le cadre des priorités de branche : Lutter contre l’illettrisme Acquérir des pré-requis Acquérir une qualification Tout ou partie sur temps de travail avec accord du salarié Ou accord d’entreprise Si pas d’accord : Sur temps de travail Maintien de la protection contre les accidents du travail + allocation formation > 50% rémunération nette Frais  OPCA Un salarié à temps plein capitalise chaque année 21h cumulables sur 6 ans < 126h. Informer les salariés et les DP. 25 points / formation / période de 5 ans, quel que soit le nbre de formations suivies. Pas plus de 3 formations / strate Actions d’acquisitions ou de promotions, bilan de compétence, VAE, accès à des qualifications 25 points / formation / période de 5 ans, quel que soit le nbre de formations suivies.

37 7. LA FORMATION PROFESSIONNELLE
37 mars 17 7. LA FORMATION PROFESSIONNELLE LA PÉRIODE TRANSITOIRE L’engagement du collège employeur Les engagements pris en matière de valorisation de la formation doivent être tenus : Un salarié qui a entamé une formation lui permettant d’obtenir un ou plusieurs élément(s) de reconnaissance doit pouvoir en bénéficier ; Les départs en formation, pour le volet professionnalisation, ne peuvent être gelés : Avant la révision de l’annexe 2 de la CC PSAEE, un salarié qui souhaite, en accord avec son chef d’établissement, « partir en formation », doit pouvoir bénéficier d’un ou plusieurs élément(s) de reconnaissance qui était(ent) prévu(s).

38 7. LA FORMATION PROFESSIONNELLE
38 mars 17 7. LA FORMATION PROFESSIONNELLE LA PÉRIODE TRANSITOIRE Formation qualifiante Personnel d’éducation anciennes catégories 1 et 2 Personnel AES anciennes catégories 1, 2 et 3 … qui ont commencé leur formation qualifiante avant le 31 décembre 2011 : Chef d’établissement et salarié ont convenu ensemble d’un élément de reconnaissance: Le poste est amené à évoluer : attribution de degrés, voire passage à une strate supérieure Il n’est pas prévu que le poste évolue : attribution de 30 points L’élément de reconnaissance n’a pas été prévu : Valorisation de 30 points

39 7. LA FORMATION PROFESSIONNELLE
39 mars 17 7. LA FORMATION PROFESSIONNELLE LA PÉRIODE TRANSITOIRE Formation qualifiante Pour les cadres d’éducation Les salariés ayant commencé « une formation qualifiante de cadres d’éducation » avant le 31 décembre 2011 seront qualifiés selon les règles de la CC PSAEE (annexe 2 ; 1er sept.2004). Même si le poste ne relève pas de la catégorie « cadre » selon les règles de la nouvelle classification, le statut de cadre leur sera conféré à titre individuel. Valorisation de 30 points, sauf si le poste a évolué.

40 Négociation Annuelle Obligatoire
40 mars 17 Négociation Annuelle Obligatoire

41 8. NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
41 8. NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE mars 17 LA NAO DANS L’ÉTABLISSEMENT QUI NÉGOCIE ? 1. Principe Chaque année, l'employeur est tenu d'engager une négociation sur les salaires effectifs, la durée effective et l'organisation du temps de travail (Art L du Code du Travail). Il s'agit d'une obligation de négocier mais pas de conclure. Toutefois, la négociation doit être réelle et non simplement formelle. Chaque délégation syndicale, outre le délégué syndical, peut comprendre un salarié. Il n’est plus impératif qu’il y ait un délégué syndical pour que l'obligation d'engager une NAO soit effective. UN DP peut être mandaté par un syndicat (Cf. Circulaire DGT n°20 du 13 novembre 2008 relative à la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail). En cas de première désignation, l'obligation n'existe que l'année suivante. ²²²« Les nouveaux articles du Code du Travail L et suivants, dans leur rédaction issue de la loi du 20 août 2008, visent, quant à eux, à développer la négociation en l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise en autorisant les représentants élus du personnel ou, en cas de carence aux élections, des salariés mandatés, à négocier et conclure des accords collectifs. L’exigence d’un accord de branche étendu préalable autorisant cette négociation est supprimée » (Circulaire DGT n°20 du 13 novembre 2008 relative à la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail)

42 2. Objet de la négociation
42 2. Objet de la négociation 8. NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE mars 17 THÈMES GÉNÉRAUX PRÉCISIONS Salaires et effectifs Salaires bruts par famille (« supports » et « Éducation et Vie scolaire ») et évolution globale (pas de discussion sur les mesures individuelles) Emploi et durée du travail Nombre de salariés en CDD en intérim ou en contrat aidé (CAE / CUI) Modulation, heures supplémentaires, temps partiel… Égalité Hommes-Femmes Objectifs et moyens pour y parvenir Emploi des travailleurs handicapés Mesures par rapport à l’obligation d’emploi de 6 % Cette négociation est à mener à partir du rapport annuel transmis au Comité d’Entreprise.

43 3. Déroulement de la négociation
43 8. NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE mars 17 Première réunion : détermination du calendrier des négociations. Remise par le Chef d’établissement d’un rapport sur : Le salaire moyen par catégorie et sexe, rapport entre les salaires les plus élevés et les moins élevés. Le nombre de salariés en CDD, CDI, Contrats aidés, temps partiels, heures supplémentaires. Pas d’informations individuelles. Mise en place de la négociation sur les points soulevés par la délégation Si accord : Document écrit et signé par les partenaires sociaux ; ce document est adressé en deux exemplaires à la DIRECCTE (direction des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi), format papier et informatisé. Un exemplaire au CE, aux DP. Si désaccord : Etablissement d’un PV soumis aux mêmes mesures que l’accord.

44 NÉGOCIATION ET ALLÈGEMENT DES CHARGES SOCIALES
44 8. NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE mars 17 NÉGOCIATION ET ALLÈGEMENT DES CHARGES SOCIALES Depuis le 1er janvier 2009, une entreprise qui n’a pas ouvert une négociation sur les salaires dans le cadre de la NAO peut perdre le bénéfice d’allègements et d’exonérations de cotisations sociales. En cas de non respect de son obligation, le montant de l’allègement est réduit de 10% puis supprimé, lorsque le non respect a lieu pendant trois années consécutives.

45 8. NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
45 8. NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE mars 17 LA NAO NATIONALE Comme la NAO au niveau de l’établissement, la NAO nationale porte sur : Salaires et effectifs Emploi et durée du travail Égalité Hommes-Femmes Emploi des travailleurs handicapés Cette négociation nationale peut déboucher, ou non, sur une nouvelle valeur du point PSAEE.

46 Instances Représentatives du Personnel
46 mars 17 Instances Représentatives du Personnel

47 9. I.R.P. RAPPEL DE LA LOI CENSI 47
mars 17 RAPPEL DE LA LOI CENSI 5 janvier 2005 « Nonobstant l'absence de contrat de travail avec l'établissement, les personnels enseignants mentionnés à l'alinéa précédent sont, pour l'application des articles L , L , L et L du code du travail, pris en compte dans le calcul des effectifs de l'établissement, tel que prévu à l'article L du même code. Ils sont électeurs et éligibles pour les élections des délégués du personnel et les élections au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et au comité d'entreprise. Ils bénéficient de ces institutions dans les conditions prévues par le code du travail … » Compte tenu de leur appartenance à « la communauté constituée par l’ensemble du personnel de l’établissement », la Cour de cassation considère que les établissements d’enseignement privés sous contrat sont tenus de rémunérer les heures de délégation (pour les mandats des délégués syndicaux, délégués du personnel, membres du comité d’entreprise et du CHSCT) aux enseignants agents publics de l’État lorsque ces heures sont accomplies en dehors du temps de travail (cf. notamment arrêt du 31 mars 2009, n° ).

48 LA REPRÉSENTATIVITÉ SYNDICALE
48 9. I.R.P. mars 17 LA REPRÉSENTATIVITÉ SYNDICALE La section syndicale Dans tous les établissements, quel que soit leur effectif, un syndicat peut constituer une section syndicale s’il est représentatif dans l’établissement et affilié à un syndicat national représentatif. Celle-ci regroupe les salariés de l’établissement qui adhèrent au même syndicat. Les délégués syndicaux / Les représentants syndicaux Mandaté par un syndicat représentatif, il a pour mission de représenter le syndicat auprès du chef d’établissement dans l’intérêt des salariés. Il a aussi qualité pour veiller à la sécurité des personnels, même s’il existe un CHSCT. Effectif obligatoire de plus de 50 ETP. Il négocie le protocole pré-électoral dans le cadre des élections des DP et la négociation annuelle obligatoire (NAO). Attention, le délégué syndical n’est plus obligatoire pour la NAO (voir diapo 41)

49 9. I.R.P. 49 Les délégués du personnel
mars 17 Les délégués du personnel Les délégués ont une mission spécifique et exercent parfois un rôle supplémentaire en l’absence de comité. Représenter le personnel auprès de l’employeur et lui faire part de toute réclamation individuelle ou collective en matière d’application de la réglementation du travail (Code du travail, convention collective, salaires, durée du travail, hygiène et sécurité…). Ils doivent être consultés, en l’absence de comité d’entreprise, sur les licenciements économiques, la durée du travail (heures supplémentaires, horaires individualisés), la formation professionnelle. Ils sont également consultés sur la fixation des congés payés. Pour ce faire, ils disposent de moyens définis par la loi ainsi que d’un statut protecteur. La loi en faveur des petites et moyennes entreprises (août 2005) a modifié certains points (durée du mandat portée à 4 ans et obligation d’élections partielles).

50 9. I.R.P. 50 Le Comité d’Entreprise
mars 17 Le Comité d’Entreprise Le comité d’entreprise (CE) doit être mis en place dans les OGEC comprenant plus de 50 personnes, enseignants compris. La loi en faveur des petites et moyennes entreprises (août 2005) a modifié certains points (durée du mandat portée à 4 ans). Il est composé de représentants élus du personnel et éventuellement de représentants syndicaux désignés par les organisations syndicales. Ce comité assume d’une part, des attributions économiques et d’autre part, sociales et culturelles et dispose pour ce faire, des moyens matériels et financiers nécessaires. Le Chef d’établissement par délégation du CA de l’OGEC, assure les fonctions de président du CE.

51 51 9. I.R.P. mars 17 Le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) Constitués dans les établissements d’au moins 50 ETP, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail. Il peut dans certaines situations se faire assister d’un expert. Il participe à l’analyse des conditions de travail et des risques professionnels. Il favorise le développement de la prévention par des actions de sensibilisation et d’information. Il participe à l’analyse des circonstances et des causes des accidents du travail ou des maladies professionnelles. Siègent au CHSCT : Le Chef d’établissement assumant la présidence ; La délégation du personnel dont les membres sont désignés pour 2 ans (mandat renouvelable) par un collège constitué par les membres élus du comité d’entreprise ou d’établissement et les délégués du personnel ; À titre consultatif, le médecin du travail et, occasionnellement, toute personne qualifiée de l’établissement désignée par le comité. L’inspecteur du travail et l’agent du service de prévention des organismes de sécurité sociale peuvent assister aux réunions.

52 Merci de votre attention SYNADIQUEMENT VÔTRE !
52 mars 17 Merci de votre attention SYNADIQUEMENT VÔTRE ! Vous pouvez nous écrire à


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