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Entretien motivationnel Johanne Dubord, psychoéducatrice, c.s Des Hautes-Rivières Christine Hébert psychoéducatrice, c.s St-Hyacinthe Inspiré de la formation.

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1 Entretien motivationnel Johanne Dubord, psychoéducatrice, c.s Des Hautes-Rivières Christine Hébert psychoéducatrice, c.s St-Hyacinthe Inspiré de la formation offerte par John W. Kayser et Jean-Marc Assaad de PsyMontréal Site Web:

2 Motivation et changement Le changement est une modification, une transformation qui résulte dune démarche intérieure et dactions concrètes. La motivation vient supporter cette démarche vers le changement. Le processus est parfois long, mais le défi est de cibler la bonne intention qui est lié au potentiel de changement de Lindividu.

3 Stades du changement

4 Précontemplation: Ils n'ont pas l'intention de modifier leurs comportements dici les 6 prochains mois. Contemplation: Ils ont l'intention de changer, il ny a pas de plan daction délaboré. On estime qu'en moyenne, les gens restent dans cette phase pendant près de 2 ans. Préparation: Ils ont lintention de prendre des initiatives très bientôt ou ont déjà pris quelques initiatives. En général, ils ont un plan d'action en tête.

5 Stades du changement (suite) Action: Ils passent à laction et modifient leurs comportements. C'est au cours de cette phase que les gens courent les plus grands risques de retomber dans leurs anciens patrons de comportement. Maintien: Stade qui commence 6 mois après l'atteinte de l'objectif jusqu'au moment où il ny a plus de risque de rechute pour la personne. Terminaison: La personne n'est même plus tentée de retomber dans son comportement antérieur. Les risques dune rechute sont quasi inexistants. Le changement est permanent.

6 Procédés, selon les stades du changement

7 Procédés du changement Conscientisation: offrir de linformation face aux risques du comportement et valoriser les comportements plus sains. Favoriser léveil émotionnel : soutenir lidentification et lexpression des émotions reliées aux risques encourus. Libération par implication sociale : essayer daider dautres individus se trouvant dans une situation similaire Réévaluation personnelle : faire parler la personne sur les sentiments éprouvés sil y avait changement des comportements.

8 Procédés du changement Lengagement: encourager la personne, lui communiquer quon a confiance, quelle a les habiletés pour changer, quelle sy engagera et quelle y arrivera. La gestion des renforçateurs : prévoir et attribuer des récompenses pour des changements souhaités. Relations aidantes : aider la personne à bien sentourer, en lui offrant du soutien émotionnel Contre-conditionnement : explorer et élaborer sur les avantages et désavantages du changement, du statu quo, trouver des alternatives Contrôle environnemental : éviter les situations présentant des risques élevés de rechutes

9 Lentretien motivationnel LEM en général Méthode directive (très!), centrée sur la personne qui consiste à potentialiser le désir de changement. Lapproche collaborative et le respect de lautonomie et des valeurs sont au cœur de cette méthode. LEM appliquée au domaine scolaire Méthode de communication utilisée pour augmenter la motivation de votre client à entreprendre des changements propices à sa situation.

10 Lentretien motivationnel Comment influencer lautre et favoriser concrètement le changement? En faisant progresser le discours-changement et en diminuant les résistances Informations Motivation Habiletés

11 4 principes de lEM 1.Faire preuve dempathie 2.Développer les divergences, les contradictions (ex. entre ce quil veut et ce quil fait, ses valeurs profondes…) 3.Rouler avec les résistances / éviter largumentation 4.Encourager le sentiment dautoefficacité (confiance)

12 4 techniques à appliquer en EM 1.Écoute active et réflective (OuVER) 2.Demander-fournir-demander 3.Comprendre et explorer lambivalence, travailler avec les résistances 4.Plan de changement SMART

13 Écoute active (OuVER) 1.Poser des questions Ouvertes 2.Valoriser (affimations) 3.Position dÉcoute active Rélexion simple Réflexion amplifiée Réflexion de contenu Réflexion démotions Réflexion double-côté 4.Résumer

14 Écoute active (OuVER) Des exemples: « Tu mets dis que cest lui ou cest toi. » « Si je comprends bien, tu trouves difficile davoir une élève qui a de gros besoins affectif dans ta classe, mais tu laimes et tu aimes aussi le reste de ton groupe… » « Jaimerais que tu men dises davantage sur le défi que représente pour toi cette enfant. Elle semble venir chercher quelque chose dans tes valeurs. »

15 Demander-fournir-demander Il y a des façons plus efficaces pour susciter le changement damener de nouvelles informations… 1.Demander ce quil connait du sujet 2.Demander la permission de Fournir des informations, de partager son point de vue, ses préoccupations 3.Demander ce que la personne en pense de ce qui vient dêtre discuté

16 Demander-fournir-demander Un exemple déchange: I: « Jaimerais que tu me dises comment tu vis lintégration de ton élève X. » E: « Tout va bien, mais ce nest pas facile à tous les jours. Tu sais un élève TED ça demande beaucoup.» I: « Je comprends ce que tu me dis. Est-ce que tu permets de te donner des informations sur le processus dintégration dun élève TED en classe régulière. » I: « Jaimerais savoir maintenant si mes informations vont taider à mieux planifier son intégration. » J: « Je sens que jai beaucoup de chose à faire, ça me semble lourd. »

17 Explorer lambivalence et travailler avec la résistance Les (+) du statu quo ET les (-) du changement = Résistance Le tout se concrétise dans lintention de ne pas changer… et dans labsence de changement! La résistance est une opportunité: Développez le réflexe: « Humm.. intéressant ! Jaimerais en savoir plus…»

18 Explorer lambivalence et travailler avec la résistance Statut quoChanger +-+-

19 Explorer lambivalence et travailler avec la résistance Exemples de questions: Quels seraient les avantages de ne rien changer? Quelles seraient les difficultés que tu pourrais rencontrer si tu décidais de changer quelque chose? Si tu décidais de ne rien changer, quelles seraient les difficultés que tu pourrais rencontrer à un moment donné?

20 Explorer lambivalence et travailler avec la résistance Exemples de questions: Quest ce que ça pourrait tapporter de faire un changement? À quel point sur une échelle de 0 à 10, cest important pour toi de ______? Pourquoi pas zéro? Jaimerais que tu men dises plus sur ___________ qui te nuis au quotidien. Que penses-tu du prix que tu dois payer pour ton choix de ne pas changer?

21 Explorer lambivalence et travailler avec la résistance Utiliser les valeurs pour favoriser le changement Justice Réussite Argent Droit de choisir Respect Plaisir Famille

22 Plan de changement : SMART SMART Spécifique Mesurable Attirant Réaliste Défini dans le Temps

23 Plan de changement : SMART 1.À quel point cest important pour toi de…? / 10 Pourquoi pas zéro? 2.À quel point tu te sens capable? /10 Quest ce que ça prendrait pour augmenter ta confiance? 3.Si je comprends bien… Résumez ici les 2 aspects (importance et confiance) 4.Cest quoi la prochaine étape?

24 Pièges: à éviter! Donner des ordres Mettre en garde Faire des suggestions, donner des solutions Persuader de façon logique Approuver, complimenter Consoler, rassurer Se détacher

25 Pièges: à éviter! Poser des questions fermées Confrontation Se présenter comme lexpert Étiquetage : ex. « ctun drogué » Focalisation prématurée, i.e. ne pas prendre suffisamment le temps de comprendre le client et lorienter trop rapidement vers un objectif précis.

26 10 stratégies 1.Demandez des questions évocatrices « Quelles sont vos préoccupations concernant…? » 2.Explorez la balance décisionnelle 3.Demandez une élaboration 4.Demandez des exemples 5.Regardez vers larrière 6.Regardez vers lavant

27 10 stratégies (suite) 7.Questionnez les extrêmes « Quest-ce qui pourrait arriver de pire sil ny avait pas de changement? » 8.Utilisez à léchelle Explorer les valeurs et les buts 10.Prendre la part du statu quo


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