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Mesurer la rentabilité du plan de formation grâce à la gestion des compétences OREX SA propose Sidecap RH Jérôme Ploquin OREX SA.

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1 Mesurer la rentabilité du plan de formation grâce à la gestion des compétences OREX SA propose Sidecap RH Jérôme Ploquin OREX SA

2 1.Pointer les difficultés liées à la mesure du retour sur investissement dune formation 2.Sintéresser à un modèle de calcul issu du concept de capital humain 3.Décrire les principes du modèle 4.Montrer un cas pratique de mesure de la rentabilité du plan de formation Les objectifs de latelier: Mesurer la rentabilité du plan de formation grâce à la gestion des compétences

3 Plusieurs études statistiques démontrent formellement les gains Plus les entreprises évaluent les formations, plus elles augmentent leurs budgets de formation Lobligation légale de formation en France complique un peu la réflexion, mais: – La France, seul pays européen à disposer dune obligation légale ne forme pas plus que ses voisins – Les entreprises françaises dépensent en moyenne deux fois plus que lobligation légale La formation professionnelle a progressivement abandonné son étiquette de dépense, et gagné son statut dinvestissement profitable à lentreprise La formation professionnelle en tant quinvestissement de lentreprise Investissement: Engagement dune dépense immédiate en vue dun gain futur Source: ÉCONOMIE ET STATISTIQUE N° 303

4 Evaluation de la formation La formation, levier majeur de la GRH La formation est un des investissements les plus importants de la GRH. Cest un des moyens les plus efficaces pour augmenter la productivité des individus, pour gérer et anticiper les changements rapides des marchés. Plusieurs objectifs conduisent à évaluer la formation Pour justifier les dépenses engagées, notamment auprès de la direction Pour connaitre lefficacité des formations Pour améliorer les processus liés à la formation La formation est un investissement immatériel significatif qui nécessite dêtre évalué Plusieurs critères dévaluation utilisables Satisfaction des participants Acquisition effective de compétences Utilité des compétences acquises Retour sur investissement Les critères dévaluation de la formation doivent être fonction des objectifs

5 Evaluation de la formation La formation, levier majeur de la GRH La formation est un investissement: – Plus les entreprises évaluent les formations, plus elles augmentent leurs budgets de formation La formation est un des investissements les plus importants de la GRH. Plusieurs objectifs conduisent à évaluer la formation Pour justifier les dépenses engagées, notamment auprès de la direction Pour connaitre lefficacité des formations Pour améliorer les processus liés à la formation La formation est un investissement immatériel significatif qui nécessite dêtre évalué Plusieurs critères dévaluation utilisables Satisfaction des participants Acquisition effective de compétences Utilité des compétences acquises Retour sur investissement Les critères dévaluation de la formation doivent être fonction des objectifs

6 Le ROI de la formation Calcul du ROIInterprétation Le retour sur investissement (ROI) met en balance les coûts de linvestissement avec les bénéfices Bénéfices Couts ROI = Bénéfices - Coûts Coûts x 100 Un ROI supérieur à 0% indique un investissement rentable Un ROI de -100% correspond à un investissement sans bénéfices Coûts et bénéfices sexpriment en euros.

7 Le ROI de la formation Un indicateur clé pour le top management Un indicateur pertinent pour le pilotage de la performance Comparer des formations, même de natures différentes Optimiser le plan de formation Améliorer les processus liés à la formation … Le ROI de la formation est un critère dévaluation particulièrement intéressant Justifier les dépenses de formation Comparer linvestissement formation avec dautres types dinvestissement …

8 La formation nest pas le seul investissement dont le bénéfice est difficile à calculer. Cest le cas par exemple: – Dun projet de changement de SIRH, … – Dinvestissements qui nont pas dimpact direct sur les bénéfices de lentreprise Objectifs daugmentation de la satisfaction client … Le fait quil sagisse dun investissement immatériel incorporé dans une personne est un facteur supplémentaire de complexité Le ROI de la formation est malheureusement un indicateur difficile à calculer car les bénéfices ne sont pas faciles à quantifier Le ROI de la formation La complexité du calcul du ROI de la formation justifie lutilisation dun modèle Certains cas se présentent de façon simple: Formation à lutilisation dune machine, mesure des gains de productivité Le contenu varié et abstrait de nombreuses formations rendent le calcul complexe: formations destinées aux managers (motivation, efficacité personnelle, …) Formations bureautiques, …

9 Intérêt des modèles Caractéristiques dun modèle Le modèle est une représentation de la réalité Il répond à une nécessité de simplification Les modèles sont plus ou moins précis Limprecision dun modèle induit une certaine « myopie » dans la vision de la réalité Il nest pas forcément utile de rechercher une précision maximum Une fois en place, on utilise le modèle sans reconduire à chaque fois une réflexion Les modèles simplifient une réalité complexe et permettent de la comprendre

10 Le modèle KirkPatrick-Phillips Modèle à 5 niveaux Moins de 15% des entreprises qui évaluent vont jusquau niveau 4 Le modèle dévaluation de la formation le plus répandu (KirkPatrick- Phillips) est critiqué pour sa lourdeur et pour son coût ROI Impact sur la performance Utilisation des compétences acquise Acquisition de compétences Satisfaction des participants

11 La théorie du capital humain Les principes Le capital humain est un stock de compétences accumulé par son détenteur tout au long de sa vie grâce à des investissements (formation,…) Le salaire est considéré comme le bénéfice du capital humain, la rémunération de linvestissement dans la formation La théorie du capital humain interprète la hiérarchie des salaires par les différences de capital humain quoffrent les salariés, cest-à-dire par les différences de compétences Développée à partir des années 60, la théorie du capital humain a fait grandement évolué les pratiques RH Pour un individu, rémunération = stock de compétences

12 Capital humain de lentreprise Le capital humain dans lentreprise Le salarié est seul propriétaire de son capital humain Il y a une contradiction entre la nature du contrat de travail, un louage de service, et la notion dinvestissement qui suppose une acquisition Il ny a pas de valorisation comptable du capital humain Le capital humain est la propriété dune personne, il nest pas « naturel » de transposer cette notion à lentreprise Au travers du recrutement dun collaborateur lentreprise acquiert des compétences, la valeur quelle donne à cette acquisition cest la rémunération

13 Le capital humain de lentreprise correspond au volume de compétences détenues Rémunération = stock de compétences Le capital humain de lentreprise correspond au volume de compétences détenues Rémunération = stock de compétences Le capital humain participe pourtant bien à la valeur de lentreprise Capital humain de lentreprise Dans certains cas (rares), le capital humain est VRAIMENT la propriété de lentreprise. Linvestissement est un risque par définition. La fuite des personnes formées fait partie du risque. La fuite de capital humain est: Prévisible (turn over) Maîtrisée (fidelisation) Si le capital humain nest pas valorisé comptablement, il est fréquemment integré au GoodWill pour estimer la valeur dune entreprise, par exemple en cas de vente.

14 Le capital humain de lentreprise correspond au volume de compétences détenues Rémunération = stock de compétences Le capital humain de lentreprise correspond au volume de compétences détenues Rémunération = stock de compétences Le capital humain de lentreprise correspond au stock de compétences de lensemble des collaborateurs, la valeur du stock est donné par les rémunérations Capital humain de lentreprise Dans certains cas (rares), le capital humain est VRAIMENT la propriété de lentreprise. La fuite de capital humain est: Prévisible (turn over) Maîtrisée (fidelisation) Si le capital humain nest pas valorisé comptablement, il est fréquemment integré au GoodWill pour estimer la valeur dune entreprise, par exemple en cas de vente.

15 Calcul du ROI par analyse de lutilité Les principes de la méthode 1.Les bénéfices sont estimés à partir de lélévation du niveau de compétences des participants => Pour une formation donnée on détermine la différence entre les compétences détenues à lentrée et celles détenues à la sortie 2.Lestimation financière se fait en fonction de la rémunération du poste On affecte une valeur financière à chaque compétence Lanalyse de lutilité offre une approche originale pour calculer le ROI dune formation, basée sur le capital humain Formation Volume de compétence La mise en œuvre dune démarche compétence est un pré requis pour utiliser le modèle

16 Les compétences théoriquement acquises à lissue de la formation permettent de définir un bénéfice à priori. Lévaluation des compétences réellement acquises donne le bénéfice à posteriori. Le bénéfice de laction de formation correspond à laugmentation du volume de compétences Calcul du ROI par analyse de lutilité Formation Compétences théoriquement acquises:

17 Le référentiel métiers/compétences détaille les compétences de chaque métier – Niveau – Importance relative Le référentiel métiers/compétences est utilisé pour affecter une valeur monétaire aux compétences Calcul du ROI par analyse de lutilité Métier 1 Compétence A partielle Compétence B approfondie Compétence C approfondie Métier 2 Compétence D partielle Compétence E approfondie Salaire M1Salaire M2 On affecte une valeur à chaque compétence de chaque métier par « ruissellement » de la rémunération

18 Calcul du ROI par analyse de lutilité Intérêts de la méthode Permet dintégrer bénéfices tangibles et intangibles Offre un calcul systématique instantané Permet destimer le ROI dune formation: – Avant la formation (ROI prévisionnel) – Après la formation (ROI réel). Limites de la méthode Les limites sont fixées par la précision du modèle La précision du modèle est ajustable En tout état de cause, la méthode permet: – De comparer plusieurs formations – Doptimiser le plan de formation – De suivre lamélioration de lefficacité des formations Pour aller plus loin, le modèle doit être validé La méthode présente plusieurs intérêts, elle a aussi des limites

19 Application pratique avec SideCap RH

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24 Calcul du ROI réel

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28 Les concepts du capital humain fournissent un modèle original pour connaitre le retour sur investissement dactions de formation Le modèle peut sappliquer systématiquement, il est rapide à mettre en place Des précautions sont à prendre pour interpréter les résultats fournis En synthèse: Synthèse

29 Merci de votre attention SideCap RH, solution de gestion des talents: Gestion anticipée et proactive des compétences Plan daction dévolution des compétences Plan de formation Campagnes dentretien Collaborateurs …

30 EPILOGUE Il y a quelques années, à la question de savoir si il était capable deffectuer lui-même toutes les tâches dont il chargeait son personnel en cuisine, Paul BOCUSE a répondu: « oui, et deux fois plus vite ». Paul BOCUSE et la valeur des compétences Compétences En 2013, Paul BOCUSE est le chef-cuisinier le mieux payé de la planète, avec un revenu estimé à 58 millions deuros. Bénéfices


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