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Démarche participative Une obligation ou une démarche proactive ANFH Centre Ph COLOMBAT.

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1 Démarche participative Une obligation ou une démarche proactive ANFH Centre Ph COLOMBAT

2 La démarche participative dans les soins = Histoire de la démarche palliative

3 EPIDEMIOLOGIE Etude américaine (1991) Toutes spécialités confondues Taux de SEPS 20 à 40 % des personnels soignants et 35 à 60% des médecins présentent un épuisement professionnel Etude française (2009) 340 internes doncologie médicale, doncologie radiothérapie et dhématologie (taux de réponse 60%) Taux de SEPS de 44%, (26% dépuisement émotionnel et 35% de déshumanisation; 18% des internes interrogés avaient un score élevé dans les deux dimensions testées) [RAMIREZ BJC 1995 RAMIREZ LANCET 2002 WHIPPEN JCO 1991] [BLANCHARD EJC 2010].

4 ENVIRONNEMENTAUX: -Liés au type de travail (spécialité médicale) Liés aux relations interpersonnelles -Liés à la charge de travail et à lorganisation (définition des rôles) -Liés au managériat (communication) PSYCHOSOCIAUX: LIES A LINDIVIDU -Perfectionnisme- - Anxiété - Optimisme - Lieu de contrôle interne- - Résilience - Affectivité positive - Histoire de vie EVALUATIONS -stress perçu -contrôle perçu -soutien social perçu STRATEGIES DADAPTATION -coping centré sur les émotions -coping centré sur le problème - recherche de soutien social ETAT DE SANTE PHYSIQUE BIEN- ÊTRE SUBJECTIF: Qualite de vie ou souffrance au travail - FACTEURS TRANSACTIONS ISSUES ETIOLOGIQUES Individu – contexte

5 La démarche palliative Quest ce que cest?

6 DEMARCHE PALLIATIVE DEFINITION «Asseoir et développer les Soins Palliatifs dans tous les services et (à domicile) en facilitant la prise en charge des patients en fin de vie et de leurs proches par la mise en place dune dynamique participative prenant en compte les difficultés des soignants» (Document ministériel, 22 février 2002)

7 HISTORIQUE 1991 : Création du GRASPH (Groupe de Réflexion sur lAccompagnement et les Soins Palliatifs en Hématologie) : Création du concept :Textes législatifs 2002 : circulaire DHOS du 19 février 2002 officialisant le concept de démarche palliative 2004 : diffusion de la circulaire DHOS « Guide de mise en place de la démarche palliative en établissements » 2008 : mesure 13a daccréditation de lHAS : Le temps de la démonstration scientifique 2005 : Intégration des soins de support 2008 : Création de lAFSOS :Le temps de la conceptualisation, de la formation et de la généralisation

8 RÉFÉRENCE 13La fin de vie. PRATIQUE EXIGIBLE PRIORITAIRE PEP Critère 13.aPrise en charge et droits des patients en fin de vie. PEP La loi de juin 1999 et la loi du 22 avril 2005 relatives aux droits des malades et à la fin de vie ont consacré le droit de toute personne malade dont létat le requiert, daccéder à des soins palliatifs et à un accompagnement. La loi du 22 avril 2005 fait aussi obligation aux professionnels de santé de ne pas faire subir aux patients dobstination déraisonnable par la poursuite dactes qui « apparaissent inutiles, disproportionnés ou nayant dautre effet que le seul maintien artificiel de la vie ». Elle impose aux équipes soignantes de respecter la volonté dun patient de refuser tout traitement et organise les procédures permettant une limitation ou un arrêt des traitements. Il sagit dun axe important de la politique des établissements de santé qui doivent mettre en place des organisations destinées à permettre le respect de ce droit et la prise en compte des nouveaux enjeux de santé publique et éthiques liés notamment à laugmentation du nombre de personnes âgées et de celles vivant avec une maladie, un handicap ou une perte dautonomie ainsi que des situations interpellant léthique médicale (par exemple : enjeux liés à la mise en œuvre de certains traitements permettant dallonger la survie, décisions en fin de vie chez les personnes inconscientes ou incapables dautodétermination). Le développement des soins palliatifs nécessite une approche transversale de disciplines médicales, des différents lieux de soins et de vie ainsi quune organisation du travail en réseau et coopérations. Laccompagnement est une démarche dynamique et participative. Il justifie la mise en place de dispositifs découte, de concertation, danalyse, de négociation qui favorisent une évaluation constante et évolutive des options envisagées. La qualité de laccueil, de linformation, de la communication et des relations qui sétablissent contribue à lanticipation nécessaire des prises de décisions. La circulaire du 25 mars 2008 relative à lorganisation des soins palliatifs (DHOS/02/2008/99) précise à nouveau les fondements de la démarche palliative : - « évaluation des besoins et mise en œuvre de projets de soins personnalisés ; - réalisation dun projet de prise en charge des patients et des proches ; - mise en place de réunions pluriprofessionnelles de discussion de cas de malades ; - soutien des soignants en particulier en situation de crise ; - mise en place de formations multidisciplinaires et pluriprofessionnelles au sein des unités de soins ».

9 CONTENU DE LA DEMARCHE PALLIATIVE (PARTICIPATIVE) 1) Création de STAFFS PLURIPROFESSIONNELS 2) Formation interne 3) Soutien aux équipes 4) Mise en place dune démarche projet

10 CREATION DES STAFFS PLURIPROFESSIONNELS Réunions de discussion des cas cliniques : pluriprofessionnelles au moins une fois par semaine ciblées sur les malades en situation complexe pour l'élaboration du projet de soins Réunions danalyses de pratiques : cas cliniques ou éthiques

11 FORMATION Formation interne (+++), continue Créneau horaire et rythme adaptés (démultipliée) Formation pluriprofesionnelle : Apprentissage technique Reconnaissance mutuelle Acquisition dun langage commun Aide à la prise de parole

12 LE SOUTIEN DES SOIGNANTS Nécessité dune évaluation régulière des besoins (questionnaire de Maslach, cf. guide de la démarche palliative) Modalités : Réunions ponctuelles en situation de crise « Soutien de couloir » Groupes de paroles Pluriprofessionnels Pour des soignants volontaires En présence dun psychothérapeute

13 DEMARCHE PROJET 1° - Choix et définition du problème : descendant : (application dune réglementation, dune décision de la direction…) ascendant : (résolution de difficultés: situations de conflit, problématiques dorganisation, dysfonctionnements repérés ou situations de crise ) 2° Mise en place du (des) groupe(s) de travail Lanalyse du problème La recherche des causes : (les lister, les classer et sélectionner les causes principales) La recherche de solutions 3° Mise en œuvre et suivi : Proposer et présenter la solution retenue. La mettre en œuvre si elle est acceptée : importance de la notion de contrat Assurer le suivi en prévoyant une évaluation.

14 DEMARCHE PARTICIPATIVE = Création despaces déchanges avec des objectifs différents MAIS Dans tous les cas,optimisation : - du besoin de reconnaissance - de la communication - de la collaboration au sein de léquipe

15 Espaces déchanges EchangeFormationSoutienAutonomie Staffs RMM Réunions de service Formation + ++ Soutien aux équipes + ++ Démarche projet ++

16 LA DEMARCHE PARTICIPATIVE QUELS IMPACTS

17 IMPACT SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

18 PHRC 2004 Etude des effets dun projet de service intégrant la démarche palliative en onco hématologie sur le soutien social, le stress perçu, les stratégies de coping et la qualité de vie au travail des soignants. Oncologie 2008, 10 ; Supportive care in cancer 2012; 20 : Pronost AM ; Le Gouge A ; Leboul D ; Gardembas-Pain M ; Berthou C ; Giraudeau B ; Colombat Ph Oncologie (2008)

19 La méthodologie Milieu de recherche : Cancéropôle grand-ouest Population : Infirmières et aides-soignantes travaillant en service donco hématologie (CHU, CAC, CHG et Cliniques) ; soit 574 soignants

20 Description de léchantillon soignants dont 94,1% sont des femmes - en majorité vivant en couple (74,8%) - Population jeune (66,5% de moins de 40 ans) - 57,4% sont infirmières et 42,6% sont aides-soignantes - 80,1% ont moins de 10 ans dancienneté - 83,2% travaillent le jour - 79,9% ont fait le choix de travailler en oncologie et 21,9% souhaitent changer de service.

21 Association entre le score global pour la qualité de vie et les caractéristiques du service ajustée sur les caractéristiques individuelles des soignants Ajustée sur le sexe, le choix de travailler dans le service et le souhait de changer de service La qualité de vie au travail est liée au besoin de reconnaissance dune façon prioritaire (dimension sociale de la qualité de vie). Le manque de reconnaissance, identifié comme principal stresseur par les soignants est donc laxe sur lequel la réflexion dans les services donco hématologie doit sengager. Le manque de temps, la mauvaise prise en compte des besoins des patients et des proches, le manque de formation fait obstacle au développement de la qualité de vie (dimension physique et psychologique de la qualité de vie). Le fonctionnement des équipes (collaboration, réunion interdisciplinaires, communication) est un élément important de la qualité de vie au travail comme dimension sociale.

22 Association entre le score global pour lintensité du stress perçu et les caractéristiques du service ajustée sur les caractéristiques individuelles des soignants

23 Association entre le score global du soutien social et les caractéristiques du service ajustée sur les caractéristiques individuelles des soignants La question du temps de transmission devient du soutien social, ainsi que dune manière moindre, la formation en soins palliatifs, sur la douleur et la présence des bénévoles. Le manque de reconnaissance est identifié comme linverse du soutien social, ainsi que la mauvaise prise en compte des patients et de leur famille et le manque de collaboration, de formation et de communication.

24 AUTRES ETUDES

25 QVT Justice distributive Leadership transformationnel Justice interactionnelle Engagement N GILLET, E FOUQUEREAU, A BONNAUD-ANTIGNAC, R MOKOUNKOLO, P COLOMBAT International Journal of Nursing Studies 2013 ; 50 :

26 Définitions Leadership transformationnel : Un comportement exemplaire (leader = modèle) Un comportement visionnaire et des attentes élevées Inciter les subordonnés à se prendre en charge et à adopter de nouvelles façons dévaluer les problèmes Un encadrement individualisé Justice distributive : lindividu a le sentiment dêtre traité avec équité sil perçoit que les avantages retirés sont justes au regard de ses contributions et de linvestissement dautres personnes prises en référence (Adams, 1965) Justice interactionnelle : traitement avec dignité et respect des individus mais également communication opportune, sincère et précise des informations les concernant (Bies & Moag, 1986)

27 Soutien Organisationnel Perçu Performance Justice procédurale Satisfaction 19 N GILLET, Ph COLOMBAT, E MICHINOV, AM PRONOST, E FOUQUEREAU Journal Advanced Nursing 2013 ; 69:

28 Satisfaction au travail Emotions positives Bien-être psychologique Soutien organisationnel perçu Comportements contrôlants Soutien à lautonomie Satisfaction des besoins Frustration des besoins N GILLET, E FOUQUEREAU, J FOREST, P BRUNAULT, Ph COLOMBAT J. Business and Psychology 2012; 27 :

29 GILLET, FOUQUEREAU, FOREST, BRUNAULT ET COLOMBAT ( J. Business and Psychology 2012; 27 : ) COMPORTEMENTS CONTRÔLANTS S OUTIEN À L AUTONOMIE Satisfaction des besoins Bien-être SOP Frustration des besoins

30 IMPACT SUR LA QUALITE DES SOINS

31 Enjeu de la DP = Travail en pluriprofessionnalité 1)Pour adapter linformation aux attentes du patient 2)Pour définir un projet de soins adapté pour un patient et ses proches 3)Pour décider sil est encore raisonnable de faire une nouvelle chimio chez un malade en 2ème rechute de lymphome

32 QUALITE DE VIE AU TRAVAIL DES SOIGNANTS ET QUALITE DES SOINS 1)Meilleure écoute 2)Meilleur accompagnement 3)Meilleure performance

33 QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET QUALITE DES SOINS CIVITE PHYSIQUE AAPTEE Magnet hospitals (caractéristiques) 1° Relation collaborative infirmières/médecins 2° Autonomie clinique 3° Politique de formation 4° Dotation suffisante en personnel 5° Soutien organisationnel du cadre de santé 6° Contrôle de la qualité des soins 7° Transmission dune culture centrée sur les valeurs du patient

34 QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET QUALITE DES SOINS CIVITE PHYSIQUE AAPTEE Magnet hospitals (conséquences) (JAMA, 2002, 288, ) 1° Diminution fréquence burn-out 2°Améliore satisfaction au travail 3° Diminue morbidité 4° Diminue mortalité Autres impacts - turn-over - absentéisme - qualité des soins, satisfaction des patients - impact économique

35 Mise en place de la DP: Préalables, limites et difficultés

36 PREALABLES CIVITE PHYSIQUE AAPTEE 1° La volonté des managers 2° La volonté de léquipe 3° La circulation de la parole au sein de léquipe

37 DIFFICULTES 1° La nécessité dun management homogène : création despaces déchanges entre les managers et formation des managers 2° Groupes finis / taille de létablissement Rôle de la direction générale 3° Une bonne gestion des espaces déchanges - Le choix de la composition des espaces déchanges - La conduite de réunions - La prise de décisions : ni démagogie, ni consensus obligatoire 4° La création doutils de communication

38 LIMITES CIVITE PHYSIQUE AAPTEE 1° La temporalité, le turnover et le degré de maturité de léquipe 2° La résistance au changement 3°Limage du pouvoir

39 ENJEUX DE LAFSOS POUR LAVENIR 1° Généraliser les staffs pour tous les malades porteurs de maladie chronique et présentant une prise en charge complexe 2° Impacter la formation des managers de la santé ( circulaire DGOS de mai 2012)

40 PLURIPROFESSIONNALITE ET MALADIES CHRONIQUES 1°Pacte de confiance 2°Réforme des études médicales 3°HAS: travail en pluriprofessionnalité en maisons de santé réseaux, établissements

41 FORMATION DES MANAGERS DE LA SANTE 1° Master 2: Management et santé au travail 2° Livre « Managemant participatif et qualité de vie au travail 3° Formation initiale : EHESP, facultés de médecine, écoles de cadres 4° Formation continue - Convention Université de TOURS – AFSOS - Programme de 3h, 2 jours et 3 jours - Intégration de la plateforme nationale « qualité de vie et cancer » - Marque INPI « Démarche participative et qualité de vie »


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