Introduction au changement dans une équipe ou un réseau

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1 Introduction au changement dans une équipe ou un réseau
CADCI – M 10 Soudan Corinne

2 Groupe de réflexion par thématique
Changer, c’est nécessaire ? Changer, c’est anxiogène ? Dans un système ouvert, collectif et professionnel, …le changement est basé sur quels critères ? Être acteur de changement … c’est être en demande de reconnaissance ou pour maintenir son estime de soi En quoi l’infirmière clinicienne ? est concernée par le changement Groupe de réflexion par thématique

3 « le changement n’est pas seulement nécessaire à la vie, il est la vie » Alvin Toffer Eventuellement pour changer, il est utile de déconstruire sa vision et reconstruire ses représentations. Aussi, il est nécessaire de suspendre le jugement.

4 Groupe de réflexion par thématique
Qu’est ce qui rend le changement difficile ? Qu’est ce qui rend le changement facile ? Quelles sont les étapes du changement ? Comment gérer les résistances au mouvement ? Être acteur de changement … comment se positionner en tant qu’infimier(ère) clinicien(ne) ? Groupe de réflexion par thématique

5 « Le choc futur est le stress et la désorientation provoqués chez les individus auxquels ont fait vivre trop de changements ( brièveté, nouveauté, diversité) dans un trop petit intervalle de temps » Alvin Toffer – Sociologue

6 Contenu Définitions et diverses approches Changement organisationnel
Approche systémique Genèse des attitudes Champs de forces / résistances Agent de changement Infirmière clinicienne Construire un projet

7 Définition Mot gaulois, XII siècle « changement », sens financier. La lettre de change des banquiers du XV siècle. Littré, action de changer, de se modifier, en parlant de qqn ou de qqch. Notion de transformation, de remplacement, de conversion, de modification, d’éloignement (changer d’air) Paradigme de la transformation année 2000 M1

8 Introduction Philippe Jeammet (pédopsychiatre)
La liberté est anxiogène, la vie est porteuse d’anxiété et de co- création permanente La liberté induit une désorganisation et une insatisfaction car il faut faire des choix Être libre, c’est faire des choix Daniel Marcelli (pédopsychiatre) Choisir, c’est renoncer Notion de perte

9 Choix libre Le changement – Impact négatif désorganisation renoncer
insatisfaction anxiogène

10 Développement des potentialités
Le changement – Impact positif Choix libre Passage Transformation adaptation Réalisation de soi Développement des potentialités dynamique

11 Rosette Poletti « stratégie de dauphin »
Prendre la vague pour avancer au lieu de la recevoir passivement et avec violence Rosette Poletti « stratégie de dauphin »

12 Stratégie du dauphin La dynamique de la vague : savoir tirer le meilleur parti de la vague avec un minimum de stress stérile ou avec un stress fécond stratégiquement orienté (eustress) Rechercher la solution élégante Compromis modéré Ne pas laisser ses comportements déterminer qui je suis Valeur ajoutée, valeur échangée et perdue Dudley Lynch & Paul L. Kordis

13 Travis - Modèle de mieux être Santé mentale - 1970 – M5
Invalidité Symptômes Signes Sensibilisation Information Croissance Niveau élevé de mieux être Décès prématuré Point neutre Absence de maladie et de mieux-être perceptibles

14 Sonja Lyubomirsky Nous nous adaptons plus rapidement et plus complétement aux chgts positifs qu’aux changements négatifs L’impression de malheur persiste alors que le sentiment de bonheur s’émousse rapidement Le défi positif Thierry Janseen - Février 2013

15 Selon Watson – 1997, M1 « La santé est associée au degré de cohérence entre le soi que l’on perçoit et le soi que l’on est » L’harmonie engendre un respect de soi une connaissance de soi une autogestion de son bien-être son propre soin

16 Théorie du changement organisationnel
Différentes approches : Critique Sociologique Communication

17 Approches critiques : (Christophe Dejours) contradictions et effet pervers du management par le changement. Epuisement Culture et développement social : action sur les cultures (entreprises) par le développement social Apprentissage organisationnel : (Argyris), le changement résulte des capacités d’apprentissage individuel et collectif avec une remise en question Sociologie : (Croizier et Friedberg) rigidité et cercles vicieux de la bureaucratie, facteurs de résistances au changement. Changer en raisonnant et coopérant avec un apprentissage collectif Approches communicationnelles : processus d’interaction entre les personnes pour construire

18 Psychologie sociale : (Kurt Lewin), tout changement doit être porté par le groupe et agir sur ces normes sinon résistance au changement École sociotechnique : les postes de travail doivent être adaptés au travail humain (social) Théorie de la contingence : le changement est un processus d’adaptation à des variables contingentes Changement et stratégie : le changement est une composante de la stratégie

19 Approche systémique Définition
Structure – Famille – Principe de circularité Systèmes humains Propriétés du système ouvert

20 Définition Apparaît dans les années 50, a pour objet l’étude du fonctionnement d’un système (famille, équipe) Ensemble complexe de parties, en interaction continues et en contact avec l’environnement Agit comme un tout unifié Contient des sous-systèmes puis méta système Modèle dynamique : les sous-systèmes sont aussi en interaction et modulent tout le système Les liens systémiques sont les relations pour maintenir un équilibre qui évolue Communication circulaire Frontière perméable (bcp d’infos), imperméable (pas d’infos) et semi-perméable

21 Modèle d’analyse de Calgary
La structure familiale Cycle de la vie familiale (processus de développement de la vie familiale, mariage, DC, divorce …) Fonctionnement familial = façon dont les membres interagissent Croyances et les problématiques Flexibilité des rôles et des règles dans la famille Les patterns (modes) de communication circulaire Efficacité des ressources favorisant l’adaptation Relations avec les professionnels de santé = ambigüité des attentes de la famille

22 Le réseau de communication permet la circulation d’énergie, d’informations et de matière
Système famille Grands parents : sous système grand père et mère Enfants : sous système =fratrie Parents : sous système père et mère

23 Principe de circularité
Fonctionnement Flux d’informations, d’énergie Conservation Adaptation Autorégulation sortants/entrants du système Reproduction Les boucles rétroactions = feed back règlent le processus de fonctionnement Principe de circularité

24 Autorégulation et ajustements Effet d’amortissement
Feed back positif Dualité mère/enfant Processus renforcé : Rétroaction positive Feed back négatif Homme soumis /épouse Effet d’amortissement Poser la question : COMMENT ?

25 Théorie des systèmes - Systèmes humains
Individus En interaction Flux continu Relation mutuelle Crise si échanges insatisfaisants Contexte Décode le système d’interaction selon le contexte

26 Equilibre interne du système
Homéostasie Recherche de stabilité du système En limitant les variations /interactions 2 dynamiques S’ouvre à l’environnement pour obtenir des bénéfices Se fermer pour se protéger des menaces Système dit ouvert ou fermé selon la dynamique

27 Principe de totalité La totalité explique le comportement individuel :
Parents toxiques enfant en fugue Ce qui affecte un élément affecte l’ensemble : Maladie sévère annoncée (enfant) parents en arrêt de travail (dépression de la mère – Pb finance)

28 Principe d’équifinalité
Système ouvert s’adapte aux modifications internes et externes Pour comprendre, analyser les interactions contemporaines

29 Le monde du travail

30 Processus de changement dans les organisations de travail
3 étapes dans le processus du changement selon Kurt Lewin et Pierre Collerette : Décristallisation Mouvement Recristallisation : 4 étapes

31 Selon Kurt Lewin-1947, 3 étapes dans le processus de changement
Décristallisation (dégel) : le système explore. Insécurité et anxiété à l’idée de la perte des avantages acquis pour d’autres sans issues réelles Mouvement : modification de la conception de la réalité pour en tenter une autre. Perméabilité +/- pour d’autres comportements et attitudes Recristallisation (regel) : intégration, harmonisation et cohésion interne. Dissonances et sources de conflits éliminées. Sentiment de fatigue, confusion, incompétence car repère perdu

32 La recristallisation – Colerette Pierre – 1995
Éveil : pression pour changer Désintégration : par la gratification ou insatisfaction ou pression du leader Reconstruction : par identification ou créativité Intégration : stabilisation

33 Structure organiciste

34 Rappel structure organiciste Jean Gilles Boula M4
Intelligence collective Objectifs communs et consensuels Organisation apprenante Développer le concept qualité et non son propre projet Espace d’argumentation Communication horizontale et verticale Émulation / dynamique / contribution Réflexion collaborative et productive Répartition des tâches / interdépendantes Autonomie = responsabilité

35 Approche sociologique Etre agent de son propre changement
Selon Alain Ehrenberg (la société de malaise – 2012), sociologue 3 modalités : Compétences Accompagnement Transformation de soi

36 La collaboration générative Robert Dilts – Stephen Gilligan (PNL)
3 facteurs L’intelligence collective : harmonise les différentes identités du groupe Le leadership : savoir guider et inspirer le groupe vers le haut… La créativité : harmonise l’intelligence individuelle et collective pour faire émerger des possibles et promouvoir les synergies

37 Modèle des forces de Kurt Lewin Si les forces sont égales = pas de chgt Une force agit sur une situation, un objet, matériel, ou une idée Forces motrices augmentées Forces restrictives diminuées Transformer une force restrictive en motrice Equilibre

38 Resistances au changement
Réaction négative exprimée explicitement ou implicitement Réponse légitime voire fonctionnelle = résistance Liée à la personnalité Liée au système social : perte d’acquis Liée au mode du changement Repérer les résistances et rouler avec M3 Inclure une personne résistante et la responsabiliser Clarifier le chgt : compétence, temps, moyens Crédibilité et reconnaissance de l’agent amenant le chgt

39 Croître vers le savoir advenir
Observer la ligne de clivage et la ligne de partage Comprendre qui est l’apprenant et/ou le sachant Pointer les différents savoirs : expérientiel, empirique, théorique Croître vers le savoir advenir

40 A partir d’une situation insatisfaisante de votre choix dans votre milieu professionnel, répondez aux questions posée : Analyser la situation Repérer les forces en présence ou opposées Participer à la recherche de stratégies pour diminuer les tensions (concrétiser avec des éléments théoriques) Donner son point de vue sur ce qu’il faut faire ou pas faire Quelle est l’attitude de l’infirmière clinicienne Exercice

41 Changement et processus de deuil

42 Même si chgt voulu = souffrance Renonciation = perte
Stades : rupture, errance, espoir, chgt Errance : victimisation, désolation, désorientation, confusion, vide, signes dépressifs

43 Les attitudes à adopter
Se questionner …collaborer

44 Les attitudes « sont des réactions spontanées à un objet ou une situation » Prédisposition selon les individus Ont un caractère fonctionnel Sont des réponses d’adaptation aux pressions Cognitive : ce que je sais systémique, Émotive : ce que je sens interdépendante Comportementale : ce que je fais interaction

45 Se questionner… collaborer
Exploiter le potentiel de croissance et d’enrichissement des partenaires Reconnaitre et accepter les possibles et les limites de chacun Collaboration interprofessionnelle fondée sur : L’appréciation du spécifique de chacun L’équité : reconnaissance de l’égalité de chacun La parité : reconnaissance de la différence Actions collectives / partage d’informations / prise de décision Extrait de la pensée infirmière

46 Se questionner… développement personnel
Dépassement Du stade de l’affirmation de soi et de la compétition De la certitude Tendre vers l’authenticité Homéostasie / Equanimité Respect de soi et des autres Extrait de la pensée infirmière

47 Se questionner… Connaître ou reconnaître mes limites
Quels sont mes freins ou mes leviers Quelles sont mes ressources / Est-ce le moment ? Suis-je en capacité de fédérer et de donner (congruence) Assise narcissique solide Besoin D’affection De considération par l’entourage familial et social De respect D’acceptation

48 Pour diminuer ses peurs = développer la confiance en soi
être ouvert à la contestation Admettre ses torts Exprimer ses sentiments Exprimer des idées différentes des autres

49 Triade du désir de changer
Avoir envie = importance du changement Se sentir capable = confiance dans le changement Être prêt = question de priorité

50 Infirmière clinicienne et le changement

51 Changement planifié Acteurs impliqués non interchangeables
Réflexion analytique et négociation Intelligence collective Abandonner l’idée que l’on a raison : humilité 4 phases Diagnostic de la situation insatisfaisante : constat (Quoi ?), attitude ouverte, relevé des éléments de satisfaction et d’insatisfaction, vers quoi veut-on tendre ?, forces, résistances, attitudes Planification de l’action : les objectifs, élaboration de stratégies, moyen d’actions, acteurs impliqués, échéancier, outils d’évaluation Exécution des actions : rapport de réunion ou évaluation Évaluation : réajustement possible, tester avant, expérimenter, efficacité et bénéfices = plus value

52 Articulation soignant/soigné Pour une éthique de la pratique M4
Jean Gilles Boula Le regard Anthropologique dans les soins Articulation soignant/soigné Pour une éthique de la pratique M4 Rôle professionnel Le fonctionnement des équipes Structure organisationnelle des soignants Tout changement de contexte ou de situation implique un changement de comportement Le soignant a toujours le besoin intrinsèque du regard des autres = du regard promoteur de l’amélioration qui atteste de la pertinence des actes

53 Infirmière clinicienne
Leader ship Agent de changement et être moteur et fédérateur Travailler sur ses représentations et être ouvert à la contestation Remise en question, humilité et capacité réflexive S’affirmer dans son contexte professionnel « Pour être connu, il faut être reconnaissable » Temporalité, historicité et persévérance Expliquer ses compétences acquises : clinicienne Repérer les leaders informels S’appuyer sur l’encadrement en institution, appui crédible (réseau) Tenir compte de la culture (valeur, philosophie, service, réseau…) Prendre du recul Le changement doit être bénéfique et répondre à un besoin Transmettre régulièrement en impliquant et savoir entendre et écouter Favoriser l’expression verbale en réunion (écoute active) Communication verticale et horizontale Négocier avec empathie et respect, temporiser, compromis Être vigilant au jeu de pouvoir = résistance Croire en soi, la perfection n’existe pas

54 « La seule chose qui puisse empêcher un rêve d’aboutir, c’est la peur d’échouer » Paulo Coelho

55 Pour être acteur de changement
Interventions en miroir Faire prendre Cs de la nécessité de changer Écoute active = expression + Adaptation progressive Valoriser l’expérience personnelle Interventions en suggestion Suggérer, conseiller, confronter avec respect Compromis, temporiser négocier sans perdre la finalité Interventions prescription Fournir des méthodes d’analyse, recherche de solution Ne créer de dépendance à vous Croire en soi

56 Construire un projet

57 Projet QQOQCP Quoi ? Identifier et analyser la situation et champ d’interventions et de compétences - Que voulons-nous faire ? / se documenter Projet pluridimensionnel, tracer une prise en charge, conduite à tenir pour limiter les risques et les facteurs de vulnérabilité Quel est le mode opératoire ? (questionnaire, calendrier prévisionnel, entretien, consultation…) Quel est le cadre de soin ? contenant, explicatif,  éducatif, socialisant, thérapeutique  Qui ? Population cible/ professionnels concernés et personnes ressources /responsabilité Où ? Lieu de réunion (même lieu-fonctionnel) - Consultation, ambulatoire, hospitalisation … Quand ? Moment opportun : Est-ce le moment ? / Chronologie des étapes (durée, fréquence)

58 Suite QQOQCP Comment ? Ressources : freins, leviers (appuis positifs) - Suis-je en capacité de fédérer ? Description (protocole, fiche technique, logigramme) Comment allons-nous procéder, en termes d’étapes, de modalités de réalisation, de moyens associés … ? Soumettre aux experts, valider et prévoir évaluation et réajustement Pourquoi ? La réponse systématique à la question complémentaire « pourquoi ? » valide chacune des réponses aux autres questions, en explorant les causes ou les finalités Limiter les risques , rechute, réhospitatlisation Objectifs attendus – Pour quoi ? Buts

59 Ne pas perdre nos fondamentaux

60 Tronto, grammaire éthique de l’acte du care M1
4 phases analytiques Se soucier : enclenche le processus avec la reconnaissance d’un besoin à satisfaire PEC : concevoir les moyens, responsabilité Prendre soin : compétence de la réponse effective du besoin, se préoccupe des csq et résultats Recevoir le soin : disposition à la réceptivité du patient

61 Science infirmière = médiologie de la santé ???
Michel Nadot « le mythe infirmier » Pr histoire et sciences infirmières, infirmier Quel « logue » pour les infirmières ? Doctorat : médiologue en santé ? Médiologie : porteur de vie L’individu a trop besoin de stabilité dans ses identités pour ne pas courir le risque permanant de la perte de reconnaissance sociale

62 Chaque homme est une histoire qui n’est identique à aucune autre
Inconnu

63 En résumé, Les qualités requises Le changement
Adaptation : attitude neutre ou engagée, dynamique Réflexivité : dimension paradoxale entre crainte et envie, « Quel sens, je donne à ma pratique ? » Tempérance qui développe aussi la maitrise de soi Connaissances théoriques : approche systémique, deuil et perte, stratégie d’adaptation humaine Développement personnel : se connaître soi-même, ses limites, bilan existentiel « Suis-je en mesure de changer en ce moment ? » Le changement Non linéaire, non statique Processus dynamique, flexible, cyclique, complexe, systémique C’est renoncer …

64 Changer, c’est accepter, c’est choisir de renoncer …pour reconstruire.
Changer, c’est être libre …

65 « L’être humain est poussé à chercher une plénitude de l’être toujours plus grande, c’est-à-dire qu’il est poussé vers ce que la plupart des gens nomme les valeurs positives » Abraham H. Maslow

66

67 Merci pour votre attention
THAT’S ALL ! Merci pour votre attention A vous maintenant …