La présentation est en train de télécharger. S'il vous plaît, attendez

La présentation est en train de télécharger. S'il vous plaît, attendez

CADCI – M 10 Soudan Corinne. Changer, cest nécessaire ? Changer, cest anxiogène ? Dans un système ouvert, collectif et professionnel, …le changement est.

Présentations similaires


Présentation au sujet: "CADCI – M 10 Soudan Corinne. Changer, cest nécessaire ? Changer, cest anxiogène ? Dans un système ouvert, collectif et professionnel, …le changement est."— Transcription de la présentation:

1 CADCI – M 10 Soudan Corinne

2 Changer, cest nécessaire ? Changer, cest anxiogène ? Dans un système ouvert, collectif et professionnel, …le changement est basé sur quels critères ? Être acteur de changement … cest être en demande de reconnaissance ou pour maintenir son estime de soi En quoi linfirmière clinicienne ? est concernée par le changement

3 « le changement nest pas seulement nécessaire à la vie, il est la vie » Alvin Toffer Eventuellement pour changer, il est utile de déconstruire sa vision et reconstruire ses représentations. Aussi, il est nécessaire de suspendre le jugement.

4 Quest ce qui rend le changement difficile ? Quest ce qui rend le changement facile ? Quelles sont les étapes du changement ? Comment gérer les résistances au mouvement ? Être acteur de changement … comment se positionner en tant quinfimier(ère) clinicien(ne) ?

5 « Le choc futur est le stress et la désorientation provoqués chez les individus auxquels ont fait vivre trop de changements ( brièveté, nouveauté, diversité) dans un trop petit intervalle de temps » Alvin Toffer – Sociologue

6 * Définitions et diverses approches * Changement organisationnel * Approche systémique * Genèse des attitudes * Champs de forces / résistances * Agent de changement * Infirmière clinicienne * Construire un projet

7

8 * Philippe Jeammet (pédopsychiatre) * La liberté est anxiogène, la vie est porteuse danxiété et de co- création permanente * La liberté induit une désorganisation et une insatisfaction car il faut faire des choix * Être libre, cest faire des choix * Daniel Marcelli (pédopsychiatre) * Choisir, cest renoncer * Notion de perte Introduction

9 Choix libre désorganisationrenoncerinsatisfactionanxiogène Le changement – Impact négatif

10 Choix libre Passage Transformation adaptation Réalisation de soi Développement des potentialités dynamique Le changement – Impact positif

11 Prendre la vague pour avancer au lieu de la recevoir passivement et avec violence

12 * La dynamique de la vague : savoir tirer le meilleur parti de la vague avec un minimum de stress stérile ou avec un stress fécond stratégiquement orienté (eustress) * Rechercher la solution élégante * Compromis modéré * Ne pas laisser ses comportements déterminer qui je suis * Valeur ajoutée, valeur échangée et perdue Dudley Lynch & Paul L. Kordis

13 Invalidité Symptômes Signes Sensibilisation Information Croissance Point neutre Absence de maladie et de mieux- être perceptibles Niveau élevé de mieux être Décès prématuré

14 * Nous nous adaptons plus rapidement et plus complétement aux chgts positifs quaux changements négatifs * Limpression de malheur persiste alors que le sentiment de bonheur sémousse rapidement Le défi positif Thierry Janseen - Février 2013

15 « La santé est associée au degré de cohérence entre le soi que lon perçoit et le soi que lon est » - Lharmonie engendre - un respect de soi - une connaissance de soi - une autogestion de son bien-être - son propre soin

16 Différentes approches : Critique Sociologique Communication

17 * Approches critiques : (Christophe Dejours) contradictions et effet pervers du management par le changement. Epuisement * Culture et développement social : action sur les cultures (entreprises) par le développement social * Apprentissage organisationnel : (Argyris), le changement résulte des capacités dapprentissage individuel et collectif avec une remise en question * Sociologie : (Croizier et Friedberg) rigidité et cercles vicieux de la bureaucratie, facteurs de résistances au changement. Changer en raisonnant et coopérant avec un apprentissage collectif * Approches communicationnelles : processus dinteraction entre les personnes pour construire

18 * Psychologie sociale : (Kurt Lewin), tout changement doit être porté par le groupe et agir sur ces normes sinon résistance au changement * École sociotechnique : les postes de travail doivent être adaptés au travail humain (social) * Théorie de la contingence : le changement est un processus dadaptation à des variables contingentes * Changement et stratégie : le changement est une composante de la stratégie

19 Définition Structure – Famille – Principe de circularité Systèmes humains Propriétés du système ouvert

20 Apparaît dans les années 50, a pour objet létude du fonctionnement dun système (famille, équipe) * Ensemble complexe de parties, en interaction continues et en contact avec lenvironnement * Agit comme un tout unifié * Contient des sous-systèmes puis méta système * Modèle dynamique : les sous-systèmes sont aussi en interaction et modulent tout le système * Les liens systémiques sont les relations pour maintenir un équilibre qui évolue * Communication circulaire * Frontière perméable (bcp dinfos), imperméable (pas dinfos) et semi-perméable

21 La structure familiale Cycle de la vie familiale (processus de développement de la vie familiale, mariage, DC, divorce …) Fonctionnement familial = façon dont les membres interagissent Croyances et les problématiques Flexibilité des rôles et des règles dans la famille Les patterns (modes) de communication circulaire Efficacité des ressources favorisant ladaptation Relations avec les professionnels de santé = ambigüité des attentes de la famille

22 Système famille Grands parents : sous système grand père et mère Enfants : sous système =fratrie Parents : sous système père et mère

23 * Flux dinformations, dénergie * Conservation * Adaptation * Autorégulation sortants/entrants du système * Reproduction * Les boucles rétroactions = feed back règlent le processus de fonctionnement Principe de circularité

24 * Feed back positif Dualité mère/enfant Processus renforcé : Rétroaction positive * Feed back négatif * Homme soumis /épouse Effet damortissement Poser la question : COMMENT ? Autorégulation et ajustements

25 * Individus * En interaction * Flux continu * Relation mutuelle * Crise si échanges insatisfaisants * Contexte * Décode le système dinteraction selon le contexte

26 * Homéostasie * Recherche de stabilité du système * En limitant les variations /interactions * 2 dynamiques * Souvre à lenvironnement pour obtenir des bénéfices * Se fermer pour se protéger des menaces Système dit ouvert ou fermé selon la dynamique

27 * La totalité explique le comportement individuel : Parents toxiques enfant en fugue * Ce qui affecte un élément affecte lensemble : Maladie sévère annoncée (enfant) parents en arrêt de travail (dépression de la mère – Pb finance)

28 * Système ouvert sadapte aux modifications internes et externes Pour comprendre, analyser les interactions contemporaines

29

30 3 étapes dans le processus du changement selon Kurt Lewin et Pierre Collerette : Décristallisation Mouvement Recristallisation : 4 étapes

31 Selon Kurt Lewin- 1947, 3 étapes dans le processus de changement 1. Décristallisation (dégel) : le système explore. Insécurité et anxiété à lidée de la perte des avantages acquis pour dautres sans issues réelles 2. Mouvement : modification de la conception de la réalité pour en tenter une autre. Perméabilité +/- pour dautres comportements et attitudes 3. Recristallisation (regel) : intégration, harmonisation et cohésion interne. Dissonances et sources de conflits éliminées. Sentiment de fatigue, confusion, incompétence car repère perdu

32 La recristallisation – Colerette Pierre – Éveil : pression pour changer 2. Désintégration : par la gratification ou insatisfaction ou pression du leader 3. Reconstruction : par identification ou créativité 4. Intégration : stabilisation

33

34 * Intelligence collective * Objectifs communs et consensuels * Organisation apprenante * Développer le concept qualité et non son propre projet * Espace dargumentation * Communication horizontale et verticale * Émulation / dynamique / contribution * Réflexion collaborative et productive * Répartition des tâches / interdépendantes * Autonomie = responsabilité

35 Selon Alain Ehrenberg (la société de malaise – 2012), sociologue 3 modalités : * Compétences * Accompagnement * Transformation de soi

36 3 facteurs * Lintelligence collective : harmonise les différentes identités du groupe * Le leadership : savoir guider et inspirer le groupe vers le haut… * La créativité : harmonise lintelligence individuelle et collective pour faire émerger des possibles et promouvoir les synergies

37 Forces motrices augmentées Forces restrictives diminuées Transformer une force restrictive en motrice Equilibre

38

39 * Observer la ligne de clivage et la ligne de partage * Comprendre qui est lapprenant et/ou le sachant * Pointer les différents savoirs : expérientiel, empirique, théorique Croître vers le savoir advenir

40 * A partir dune situation insatisfaisante de votre choix dans votre milieu professionnel, répondez aux questions posée : Analyser la situation Repérer les forces en présence ou opposées Participer à la recherche de stratégies pour diminuer les tensions (concrétiser avec des éléments théoriques) Donner son point de vue sur ce quil faut faire ou pas faire Quelle est lattitude de linfirmière clinicienne

41

42 * Même si chgt voulu = souffrance * Renonciation = perte * Stades : rupture, errance, espoir, chgt * Errance : victimisation, désolation, désorientation, confusion, vide, signes dépressifs

43 Les attitudes Se questionner …collaborer

44 « sont des réactions spontanées à un objet ou une situation » * Prédisposition selon les individus * Ont un caractère fonctionnel * Sont des réponses dadaptation aux pressions * Cognitive : ce que je sais systémique, * Émotive : ce que je sens interdépendante * Comportementale : ce que je fais interaction

45 * Exploiter le potentiel de croissance et denrichissement des partenaires * Reconnaitre et accepter les possibles et les limites de chacun * Collaboration interprofessionnelle fondée sur : * Lappréciation du spécifique de chacun * Léquité : reconnaissance de légalité de chacun * La parité : reconnaissance de la différence * Actions collectives / partage dinformations / prise de décision Extrait de la pensée infirmière

46 * Dépassement * Du stade de laffirmation de soi et de la compétition * De la certitude * Tendre vers lauthenticité Homéostasie / Equanimité * Respect de soi et des autres Extrait de la pensée infirmière

47 * Connaître ou reconnaître mes limites * Quels sont mes freins ou mes leviers * Quelles sont mes ressources / Est-ce le moment ? * Suis-je en capacité de fédérer et de donner (congruence) * Assise narcissique solide * Besoin * Daffection * De considération par lentourage familial et social * De respect * Dacceptation

48 Pour diminuer ses peurs = développer la confiance en soi La confiance en soi 1. être ouvert à la contestation 2. Admettre ses torts 3. Exprimer ses sentiments 4. Exprimer des idées différentes des autres

49 * Triade du désir de changer 1. Avoir envie = importance du changement 2. Se sentir capable = confiance dans le changement 3. Être prêt = question de priorité

50

51 * Acteurs impliqués non interchangeables * Réflexion analytique et négociation * Intelligence collective * Abandonner lidée que lon a raison : humilité 4 phases 1. Diagnostic de la situation insatisfaisante : constat (Quoi ?), attitude ouverte, relevé des éléments de satisfaction et dinsatisfaction, vers quoi veut-on tendre ?, forces, résistances, attitudes 2. Planification de laction : les objectifs, élaboration de stratégies, moyen dactions, acteurs impliqués, échéancier, outils dévaluation 3. Exécution des actions : rapport de réunion ou évaluation 4. Évaluation : réajustement possible, tester avant, expérimenter, efficacité et bénéfices = plus value

52 1. Rôle professionnel 2. Le fonctionnement des équipes 3. Structure organisationnelle des soignants Tout changement de contexte ou de situation implique un changement de comportement Le soignant a toujours le besoin intrinsèque du regard des autres = du regard promoteur de lamélioration qui atteste de la pertinence des actes Jean Gilles Boula Le regard Anthropologique dans les soins

53 * Leader ship * Agent de changement et être moteur et fédérateur * Travailler sur ses représentations et être ouvert à la contestation * Remise en question, humilité et capacité réflexive * Saffirmer dans son contexte professionnel « Pour être connu, il faut être reconnaissable » * Temporalité, historicité et persévérance * Expliquer ses compétences acquises : clinicienne * Repérer les leaders informels * Sappuyer sur lencadrement en institution, appui crédible (réseau) * Tenir compte de la culture (valeur, philosophie, service, réseau…) * Prendre du recul * Le changement doit être bénéfique et répondre à un besoin * Transmettre régulièrement en impliquant et savoir entendre et écouter * Favoriser lexpression verbale en réunion (écoute active) * Communication verticale et horizontale * Négocier avec empathie et respect, temporiser, compromis * Être vigilant au jeu de pouvoir = résistance * Croire en soi, la perfection nexiste pas

54

55 Pour être acteur de changement 1. Interventions en miroir Faire prendre Cs de la nécessité de changer Écoute active = expression + Adaptation progressive Valoriser lexpérience personnelle 2. Interventions en suggestion Suggérer, conseiller, confronter avec respect Compromis, temporiser négocier sans perdre la finalité 3. Interventions prescription * Fournir des méthodes danalyse, recherche de solution * Ne créer de dépendance à vous * Croire en soi

56

57 * Quoi ? Identifier et analyser la situation et champ dinterventions et de compétences - Que voulons-nous faire ? / se documenter * Projet pluridimensionnel, tracer une prise en charge, conduite à tenir pour limiter les risques et les facteurs de vulnérabilité * Quel est le mode opératoire ? (questionnaire, calendrier prévisionnel, entretien, consultation…) * Quel est le cadre de soin ? contenant, explicatif, éducatif, socialisant, thérapeutique * Qui ? Population cible/ professionnels concernés et personnes ressources /responsabilité * Où ? Lieu de réunion (même lieu-fonctionnel) - Consultation, ambulatoire, hospitalisation … * Quand ? Moment opportun : Est-ce le moment ? / Chronologie des étapes (durée, fréquence)

58 * Comment ? Ressources : freins, leviers (appuis positifs) - Suis-je en capacité de fédérer ? * Description (protocole, fiche technique, logigramme) * Comment allons-nous procéder, en termes détapes, de modalités de réalisation, de moyens associés … ? * Soumettre aux experts, valider et prévoir évaluation et réajustement * Pourquoi ? La réponse systématique à la question complémentaire « pourquoi ? » valide chacune des réponses aux autres questions, en explorant les causes ou les finalités * Limiter les risques, rechute, réhospitatlisation * Objectifs attendus – Pour quoi ? Buts

59

60 4 phases analytiques 1. Se soucier : enclenche le processus avec la reconnaissance dun besoin à satisfaire 2. PEC : concevoir les moyens, responsabilité 3. Prendre soin : compétence de la réponse effective du besoin, se préoccupe des csq et résultats 4. Recevoir le soin : disposition à la réceptivité du patient

61 * Michel Nadot « le mythe infirmier » Pr histoire et sciences infirmières, infirmier * Quel « logue » pour les infirmières ? * Doctorat : médiologue en santé ? * Médiologie : porteur de vie * Lindividu a trop besoin de stabilité dans ses identités pour ne pas courir le risque permanant de la perte de reconnaissance sociale

62 Chaque homme est une histoire qui nest identique à aucune autre Inconnu

63 * Les qualités requises Adaptation : attitude neutre ou engagée, dynamique Réflexivité : dimension paradoxale entre crainte et envie, « Quel sens, je donne à ma pratique ? » Tempérance qui développe aussi la maitrise de soi Connaissances théoriques : approche systémique, deuil et perte, stratégie dadaptation humaine Développement personnel : se connaître soi-même, ses limites, bilan existentiel « Suis-je en mesure de changer en ce moment ? » * Le changement Non linéaire, non statique Processus dynamique, flexible, cyclique, complexe, systémique Cest renoncer …

64 Changer, cest accepter, cest choisir de renoncer …pour reconstruire. Changer, cest être libre …

65 « Lêtre humain est poussé à chercher une plénitude de lêtre toujours plus grande, cest-à-dire quil est poussé vers ce que la plupart des gens nomme les valeurs positives » Abraham H. Maslow

66

67 THATS ALL ! Merci pour votre attention A vous maintenant …


Télécharger ppt "CADCI – M 10 Soudan Corinne. Changer, cest nécessaire ? Changer, cest anxiogène ? Dans un système ouvert, collectif et professionnel, …le changement est."

Présentations similaires


Annonces Google