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LEEFTIJDBEWUST MOTIVEREN Leen Van Oycke 2 AGENDA: 2. Contexte 3. Approche 4. Vision 4.1 Quoi? 4.2 Pourquoi cette approche? 5. Analyses des besoins (employés)

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2 LEEFTIJDBEWUST MOTIVEREN Leen Van Oycke 2

3 AGENDA: 2. Contexte 3. Approche 4. Vision 4.1 Quoi? 4.2 Pourquoi cette approche? 5. Analyses des besoins (employés) 5.1 Procédé 5.2 Questions dinterview 6. Résultats interviews 6.1 Niveau danalyse 6.2 Structure 6.3 Next steps Entité - SujetDate3 1. Scope

4 1. SCOPE Comment prendre en compte la question des seniors et plus largement la gestion de la fin de carrière chez Electrabel > Vision Programme daction soutenues par le Business - Syndicats - RH - les employés >Analyse des besoins Entité - SujetDate4

5 AGENDA: 1. Scope 2. Contexte 3. Approche 4. Vision 4.1 Quoi? 4.2 Pourquoi cette approche? 5. Analyses des besoins (employés) 5.1 Procédé 5.2 Questions dinterview 6. Résultats interviews 6.1 Niveau danalyse 6.2 Structure 6.3 Next steps Entité - SujetDate5 2. Contexte

6 2. CONTEXTE Les engagements Pacte des générations Pyramide dâge Entité - SujetDate6

7 AGENDA: 1. Scope 2. Contexte 3. Approche 4. Vision 4.1 Quoi? 4.2 Pourquoi cette approche? 5. Analyses des besoins (employés) 5.1 Procédé 5.2 Questions dinterview 6. Résultats interviews 6.1 Niveau danalyse 6.2 Structure 6.3 Next steps Entité - SujetDate7 3. Approche

8 3. APPROCHE Analyse des besoins/vision: Données existantes / synergies Démographie EBL Exit interviews Enquête bien-être au travail Chiffres dabsenteïsme Collectées au moyen dune enquête explorative Interviews HR / Business/ Syndidcats/ Employé(e)s Propositions: Gap analyse :HR tools et pratiques existantes >< besoins (enquête explorative) Entité - SujetDate8

9 AGENDA: 1. Scope 2. Contexte 3. Approche 4. Vision 4.1 Quoi? 4.2 Pourquoi cette approche? 5. Analyses des besoins (employés) 5.1 Procédé 5.2 Questions dinterview 6. Résultats interviews 6.1 Niveau danalyse 6.2 Structure 6.3 Next steps Entité - SujetDate9 4. Vision

10 4. VISION: LEEFTIJDBEWUST LOOPBAANBELEID (MOTIVEREN) DateEntité - Sujet10 Politique proactive qui vise à affecter tous les employés à des fonctions dune manière optimale, durable et flexible. Pas de politique de discrimination positive dune catégorie dâge Il faudra éventuellement tenir compte des besoins particuliers dune catégorie dâge 4.1 QUOI?

11 4. VISION: LEEFTIJDBEWUST LOOPBAANBELEID (MOTIVEREN) DateEntité - Sujet11 Exclusivement focus sur les anciens: Stigmatisation dune population Trop tard / Limite dâge Réactive >< Proactive Tenter duniformiser Démographie EBL Enquête bien-être Chiffres Absentéisme Employer brand 4.2 POURQUOI CETTE APPROCHE?

12 IN VOLTIJDSE EQUIVALENTEN – ACTIEF REGIME > <26 Hyp. Retraite à 60 – de 2008 à 2014: 230 cadres, 1000 Employé(e)s prendront leur retraite

13 ENQUETE BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL STRESS STIMULATION PLAINTES DE STRESS MOTIVATION HARCELEMENT Moins bien que le benchmark Mieux que le benchmark ABSENTEISME

14 CHIFFRES DABSENTEISME (2008) Absenteïsme +45Absenteisme -45 CadreBarémiséCadreBarémisé Hoofdzetel / Siège central 0,38%1,93%1,11%2,75% Centrale Nucléaire de Tihange 1,03%3,80%0,57%2,07% Kerncentrale Doel 1,22%2,43%0,93%1,72% Gemeensch. Diensten Productie 1,32%2,09%0,56%1,78% Marketing & Sales 1,20%1,24%1,04%3,94% Klass. Prod. Zone West 0,20%2,73%0,51%1,37% Klass. Prod. Zone Oost 1,05%4,90%0,37%1,93% Prod. Class. Zone Sud 0,75%7,07%0,23%2,11% Résultat global0,78%2,70%0,89%2,60% Entité - SujetDate14

15 ONLY EMPLOYERS OF CHOICE WILL SURVIVE IN THE FUTURE (PIERRE DEVILLERS HR MEETS HR) La plupart sont daccord avec lidée quun employeur saura proposer des formules de travail basées sur la flexiblité, en phase avec les aspirations des anciens mais aussi des jeunes, femmes, des experts.. bref, de la plupart de ses collaborateurs, bénéficiera dun avantage compétitif comme employeur avec des retombées positives en matière de recrutement et de rétention. Entité - SujetDate15

16 AGENDA: 1. Scope 2. Contexte 3. Approche 4. Vision 4.1 Quoi? 4.2 Pourquoi cette approche? 5.1 Procédé 5.2 Questions dinterview 6. Résultats interviews 6.1 Niveau danalyse 6.2 Structure 6.3 Next steps Entité - SujetDate16 5. Analyse des besoins (employés)

17 5. ANALYSE DES BESOINS DateEntité - Sujet17 Cadres: Interviews (73 pers.) Barémisés: Groupes de réflexion (48 pers.) 45+ en 45- Ad random Afin de déterminer: Des mesures spécifiques ou générales? Finetuning des outils existants ou implementation de nouvelles pratiques? 5.1 PROCEDE

18 5. ANALYSE DES BESOINS DateEntité - Sujet18 Quest-ce qui vous motive dans votre travail? Pourquoi Electrabel? Quest-ce qui pourrait vous éventuellement enlever cette motivation? Combien de temps croyez-vous encore travailler pour Electrabel? Quest-ce qui vous ferait arrêter, ou au contraire, continuer à travailler? Quest-ce qui peut contribuer à cela? Quest ce qui pourrait vous motiver à travailler plus longtemps? Avez vous loccasion de vous exprimer à propos de vos choix de carrière? De votre motivation? De vos perspectives de carrière? Est-ce que lentreprise y porte assez dattention? En cas de réponse négative, exprimez-vous le besoin de pouvoir en parler? 5.2 QUESTIONS DINTERVIEW

19 AGENDA: 1. Scope 2. Contexte 3. Approche 4. Vision 4.1 Quoi? 4.2 Pourquoi cette approche? 5. Analyses des besoins (employés) 5.1 Procédé 5.2 Questions dinterview 6. Résultats interviews 6.1 Niveau danalyse 6.2 Structure 6.3 Next steps Entité - SujetDate19 6. Résultats interviews

20 6. RÉSULTATS INTERVIEWS DateEntité - Sujet20 Cadres Barémisés BU Spécifique 6.1 NIVEAU DANALYSE

21 6. RÉSULTATS INTERVIEWS DateEntité - Sujet21 1. En géneral 1.1 Carrière 1.2 Culture 1.3 Communication 1.4 Autre 2. Spécifique Carrière 2.2 Culture 2.3 Communication 2.4 Autre 6.2 STRUCTURE

22 6. RÉSULTATS INTERVIEWS DateEntité - Sujet22 Priorités / besoins de lentreprise Plan daction cohérent Communication des résultats aux employés 6.3 NEXT STEPS

23 QUESTIONS? 23

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