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INC 18-06-2010 1 Le Schéma Directeur des Ressources Humaines de la branche Retraite 2009-2013 Instance Nationale de Concertation 18 juin 2010.

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1 INC Le Schéma Directeur des Ressources Humaines de la branche Retraite Instance Nationale de Concertation 18 juin 2010

2 INC Plan de la présentation 1.Le SDRH : Principes délaboration et présentation des trois parties 2.Présentation des principales orientations 3.Calendrier

3 INC Le SDRH : Principes délaboration et présentation des trois parties

4 INC Principes délaboration Le SDRH est élaboré à partir : Des engagements figurant dans : la COG 2009/13 et les CPG le SDSI le SDDD De la COG UCANSS Des résultats des travaux de branche menés sur 2009 et 2010 SDRH : Guide de référence des actions à entreprendre en commun sur la période

5 INC Deux axes majeurs de la COG 2009 – 2013 : Élargir loffre de service Optimiser la gestion du risque vieillesse Politique RH : Appui et levier pour permettre à lAssurance Retraite de réussir et daccompagner les changements à mener durant la période conventionnelle. Principes délaboration

6 INC Les ambitions de la branche au travers du SDRH : Anticiper les changements notamment dans un contexte de réforme Favoriser les parcours de nos salariés Assurer la cohérence des objectifs de lopérateur Retraite et de lemployeur Accompagner les caisses régionales dans latteinte des objectifs COG daméliorer lefficacité et la qualité Ces ambitions ont été partagées avec les caisses régionales, le SDRH ayant été élaboré de manière participative. Nos ambitions

7 INC Partie 1 : Une Stratégie nationale pour la gestion des ressources humaines de la branche Partie 2 : Poursuivre lengagement de la branche sur la responsabilité sociale de lentreprise Partie 3 : Préparer les salariés aux évolutions Présentation des trois parties

8 INC Présentation des principales orientations du SDRH

9 INC Partie 1 : Une stratégie nationale pour la gestion des RH de la branche Cette première partie sattache à exposer la stratégie nationale de gestion des ressources humaines de la branche. Les grandes orientations sont décrites et seront, pour certaines, développées dans les parties 2 et 3. Principales orientations

10 INC Anticiper les évolutions pour préparer les salariés Mettre en place une démarche de GPEC de branche et réaliser un guide méthodologique partagé Réaliser une cartographie nationale des aires de mobilités en lien avec loffre de formation Partie 1 : Une stratégie nationale pour la gestion des RH de la branche

11 INC Renforcer la politique nationale de formation Mettre en place une offre nationale de formation pour les besoins identifiés dans les caisses régionales sur les processus « métier » et « support » en lien avec lUCANSS et les autres branches Développer les actions de formation en priorité avec lappui du réseau institutionnel de formation, en sappuyant sur les certifications institutionnelles, voire sur des CQP Partie 1 : Une stratégie nationale pour la gestion des RH de la branche

12 INC Appuyer une politique RH harmonisée sur le SIRH de la branche et sur linfocentre institutionnel Contribuer à la création de linfocentre institutionnel et au projet de mise en cohérence des systèmes de paie, qui vont nécessiter des travaux sur la fiabilisation des données et sur la définition dindicateurs tant au niveau inter branches et que branche Faire évoluer le SIRH et favoriser lutilisation de lensemble de ses fonctionnalités Partie 1 : Une stratégie nationale pour la gestion des RH de la branche

13 INC Orienter la fonction RH vers le conseil aux salariés et lappui aux managers dans un objectif damélioration de la qualité de service et de performance Développement de lexpertise des fonctions RH Poursuivre lévolution du SIRH pour diminuer les tâches administratives Mettre en place une démarche de supervision pour le domaine Administration du personnel en cohérence avec les démarches existantes (contrôle comptable, contrôle interne, plan socle maladie) Capitaliser sur les expériences daccompagnement des projets stratégiques sur le volet RH Partie 1 : Une stratégie nationale pour la gestion des RH de la branche

14 INC Élargir le champ des échanges à la veille sociale et à la politique de rémunération Favoriser les échanges de pratiques en réalisant un suivi des accords signés et une synthèse des actions mises en place, voire une mutualisation des outils créés, dans le cadre de ces accords Créer un dispositif dobservation des rémunérations au niveau de la branche à destination des directeurs de caisses régionales dans un souci dobjectivation Partie 1 : Une stratégie nationale pour la gestion des RH de la branche

15 INC Partie 2 : Poursuivre lengagement de la RSE Lélaboration dun SDDD montre la volonté de la branche retraite de sengager pleinement dans cette voie. Il sarticule avec les démarches engagées au niveau institutionnel et avec les objectifs de la COG. Il décrit aussi bien les engagements au niveau environnemental que social. La CNAV contribue à la définition du plan cadre Développement durable institutionnel 2011 – 2014, de nouveaux axes de travail pourront être intégrés à la suite de ces travaux. Principales orientations

16 INC Poursuivre la lutte contre les discriminations Proposer une méthodologie commune de diagnostic des pratiques RH et managériales et analyser les résultats pour dégager les axes damélioration communs Utiliser les dispositifs de formation existants sur ce thème et mettre en place des actions de sensibilisation Engager une réflexion sur les nouvelles méthodes de recrutement Partie 2 : Poursuivre lengagement de la RSE Pour la branche retraite, être un employeur socialement responsable signifie notamment délargir les profils des personnes recrutées en externe et dassurer légalité des chances, notamment envers les personnes éloignées de lemploi.

17 INC Favoriser laccès à lemploi des personnes rencontrant des difficultés dinsertion Contribuer aux travaux institutionnels et diffuser les bonnes pratiques Développer lalternance et lapprentissage en ayant recours aux contrats aidés, notamment contrat de professionnalisation Réduire la contribution Agefiph et FIPHFP Partie 2 : Poursuivre lengagement de la RSE

18 INC Poursuivre les actions menées en matière de santé au travail Piloter la réalisation dune analyse des risques afin de définir les actions prioritaires à mettre en place en commun - en lien avec la démarche inter branches Favoriser la mise en commun des pratiques sur les RPS Mener une réflexion sur la mise en place du télétravail qui peut répondre de manière transverse à ces différentes problématiques Partie 2 : Poursuivre lengagement de la RSE Être un employeur socialement responsable signifie également réfléchir sur les conditions de travail et la santé des salariés de la branche.

19 INC Poursuivre la politique de gestion volontariste en direction des seniors Faire un bilan des accords et des plans daction seniors, définir les problématiques communes et les actions à mettre en œuvre le cas échéant. Engager un travail sur les entretiens de seconde partie de carrières Encourager leffort de formation des salariés de plus de 50 ans Au-delà des aspects quantitatifs, une réflexion sur des aspects qualitatifs sera menée (par exemple, accompagnement spécifique en formation…) Partie 2 : Poursuivre lengagement de la RSE

20 INC Mettre en place un dispositif découte du personnel au sein de la branche En sappuyant sur le baromètre social institutionnel, et en le complétant, pour une enquête auprès du personnel au sein de la branche. Analyser, restituer les résultats et dégager des priorités daction à mener dans la branche Partie 2 : Poursuivre lengagement de la RSE

21 INC Partie 3 : Préparer les salariés aux évolutions La mise en place dune démarche de GPEC nationale, en partenariat avec les Caisses régionales en 2009 et au début de lannée 2010, a permis didentifier les principales évolutions auxquelles est confrontée la branche. Des actions à mener prioritairement au niveau national et au sein des organismes ont été dégagées. Cette partie présente de façon synthétique la méthode définie et les évolutions identifiées dans les différents métiers et les actions à mener pour accompagner les salariés sur cette période. Principales orientations

22 INC Analyser les évolutions à venir et développer une fonction de veille Définition dune méthode danalyse de lévolution des métiers Étape 1 : Analyse des ressources humaines disponibles Étape 2 : Analyse des impacts RH au regard des évolutions à venir Étape 3 : Analyse des écarts et des problématiques RH induites Étape 4 : Proposition dactions ressources humaines Développer la veille sur les métiers et lorganisation Veille sur les métiers selon 3 modalités : actualisation des données statistiques, veille sur les évolutions, suivi des actions RH Réflexions sur les évolutions des métiers à lier avec les réflexions sur les organisations via des partenariats internes ou des partenariats métiers/RH Partie 3 : Préparer les salariés aux évolutions

23 INC Accompagner les évolutions a.Grandes tendances dévolution des métiers liées : Lélargissement de loffre de services, avec notamment le développement de la fonction conseil Les fortes évolutions de la politique daction sociale, par la mise en place notamment du plan daction personnalisé et du chèque emploi universel Le renforcement de la maîtrise des risques, avec par exemple le développement des contrôles à posteriori La prévention et la lutte contre les fraudes qui nécessiteront la professionnalisation des métiers dédiés à ces missions Les évolutions de la réglementation, qui pourront se traduire par une complexification des activités Partie 3 : Préparer les salariés

24 INC b.Accompagner les évolutions des métiers : Mise en place de dispositifs de formation nationaux sur : La fonction conseil Les métiers de laction sociale La maîtrise des risques La lutte contre les fraudes Identification dorientations de formation pour la branche c.Développer et accompagner les parcours professionnels Construire des dispositifs nationaux en accompagnement des parcours identifiés (tels que celui de la retraite) Conduire une réflexion sur les parcours professionnels Mettre en place des dispositifs daccompagnement RH spécifiques pour les grands projets ayant un impact fort sur les métiers (SDSI, SINERGI) Partie 3 : Préparer les salariés

25 INC Calendrier

26 INC Calendrier Juin : 18 juin : Présentation à lInstance Nationale de Concertation Fin juin : Diffusion du SDRH


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