Étude sur le contentieux prudhomal chez les cadres, révélateur dune relation demploi sous tension ? 1 Le contentieux prudhomal chez les cadres Révélateur.

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1 Étude sur le contentieux prudhomal chez les cadres, révélateur dune relation demploi sous tension ? 1 Le contentieux prudhomal chez les cadres Révélateur dune relation demploi sous tension ?

2 Étude sur le contentieux prudhomal chez les cadres, révélateur dune relation demploi sous tension ? 2 Méthodologie Enquête réalisée sur la période 2000-2007 Échantillon national constitué des jugements rendus aux conseils de prudhommes de Boulogne-Billancourt (92), de Longjumeau (91) et de Grenoble (38) Analyse de 500 jugements des sections encadrement

3 Étude sur le contentieux prudhomal chez les cadres, révélateur dune relation demploi sous tension ? 3 Nombre daffaires nouvelles Avec 25 472 nouvelles affaires, le contentieux de la section encadrement représente 16 % des affaires nouvelles en 2006. Sur la période 2000-2007, le contentieux de la section encadrement du conseil de prudhommes de Boulogne-Billancourt représente 41 % des affaires nouvelles. Un proportion élevée qui sexplique par la concentration de la population cadre dans le département des Hauts-de-Seine.

4 Étude sur le contentieux prudhomal chez les cadres, révélateur dune relation demploi sous tension ? 4 Analyse du contentieux prudhomal En 20 ans, le contentieux prudhomal dans lencadrement a augmenté de 78 %, alors quil est en constante diminution dans les autres sections (Agriculture, Industrie, Commerce, Activités diverses). Sur la période 2000-2006, le contentieux prudhomal dans lencadrement progresse de 6 % dans la section encadrement, alors quil diminue de 11 % dans les autres sections des conseils de prudhommes.

5 Étude sur le contentieux prudhomal chez les cadres, révélateur dune relation demploi sous tension ? 5 Profil des cadres demandeurs Les cadres qui saisissent le plus souvent les conseils de prudhommes sont des cadres de sexe masculin, âgés dau moins 40 ans et issus du secteur des services. 32 % des cadres qui saisissent la juridiction du travail sont des femmes soit 10 points de plus quen 2000. Une progression qui accompagne la féminisation constante de lencadrement, mais qui sexplique également par les inégalités professionnelles que les femmes en général, et les femmes cadres en particulier, subissent au sein des entreprises.

6 Étude sur le contentieux prudhomal chez les cadres, révélateur dune relation demploi sous tension ? 6 Profils professionnels des cadres demandeurs

7 Étude sur le contentieux prudhomal chez les cadres, révélateur dune relation demploi sous tension ? 7 Motifs de contentieux La contestation de la rupture du contrat de travail est le premier motif de recours aux prudhommes pour les cadres avec plus de 90 % des affaires contre 50 % en moyenne toutes sections confondues.

8 Étude sur le contentieux prudhomal chez les cadres, révélateur dune relation demploi sous tension ? 8 Motifs de contentieux Seuls 10 % des litiges concernent lexécution du contrat de travail contre plus de 40 % pour les autres sections. Les litiges sont relatifs au salaire, aux primes, aux heures supplémentaires, aux sanctions disciplinaires et aux congés payés. Les motifs « autres » concernent notamment les discriminations à lembauche, les ruptures de promesse dembauche, la période dessai, la réduction du temps de travail et le harcèlement au travail.

9 Étude sur le contentieux prudhomal chez les cadres, révélateur dune relation demploi sous tension ? 9 Motifs de licenciement La faute grave est le premier motif de licenciement (32 %), suivi par le licenciement économique (23 %).

10 Étude sur le contentieux prudhomal chez les cadres, révélateur dune relation demploi sous tension ? 10 Motifs de licenciement La place des cadres dans lentreprise est de plus en plus individualisée. Leurs échecs, tout comme leurs réussites, en termes datteinte des objectifs sont de leur responsabilité propre, en témoigne laugmentation du nombre de licenciements pour motif personnel. Au début des années 2000, le licenciement économique était le motif de rupture le plus courant. Cette évolution montre que les cadres sont de plus en plus licenciés par rapport à ce quils sont et moins par rapport à ce quil font.

11 Étude sur le contentieux prudhomal chez les cadres, révélateur dune relation demploi sous tension ? 11 Évolution des licenciements économiques / licenciements pour faute grave (CPH Grenoble 2001-2007) Lévolution du licenciement économique est inversement proportionnelle à celle du licenciement pour faute grave. On constate sur la période étudiée un effet de substitution dun motif pour un autre.

12 Étude sur le contentieux prudhomal chez les cadres, révélateur dune relation demploi sous tension ? 12 Prétentions des cadres demandeurs

13 Étude sur le contentieux prudhomal chez les cadres, révélateur dune relation demploi sous tension ? 13 Prétentions des cadres demandeurs Les indemnités de licenciement arrivent en tête des prétentions exigées par les cadres demandeurs (76 %). Un taux qui sexplique notamment par le fait que le licenciement pour faute grave (premier motif de licenciement) est privatif dindemnités. Alors que la réintégration dans le poste est légalement possible, seuls 6 % des cadres la demandent. Le contrat de confiance est définitivement rompu entre le cadre et son entreprise.

14 Étude sur le contentieux prudhomal chez les cadres, révélateur dune relation demploi sous tension ? 14 Répartition des affaires prononcées et retirées (CPH Boulogne Bill. 2007) 59 % des contentieux dans lencadrement débouchent sur un jugement. 35 % sont retirées par radiation, caducité et désistement. Seuls 6 % des affaires donnent lieu à un procès verbal de conciliation.

15 Étude sur le contentieux prudhomal chez les cadres, révélateur dune relation demploi sous tension ? 15 Parmi les affaires retirées, 67 % sont liées à un désistement et 29 % à une radiation. Le contentieux prudhomal peut être un élément stratégique utilisé par les salariés pour influencer les transactions financières lors de licenciements. Aussi, les prudhommes sont un moyen de gérer les conflits. Les parties tendent à utiliser le recours aux prudhommes comme un instrument de pression pour trouver une issue la plus favorable au litige qui les oppose. Le bureau de jugement intervient pour les différends les plus lourds. Il constitue le dernier rempart lorsque le cadre na pas pu obtenir gain de cause dans lentreprise. 6 affaires sur 10 vont au terme de la procédure prudhomale, les conflits au travail narrivent plus à être solutionnés « en interne ». Répartition des affaires prononcées et retirées ( CPH Boulogne Bill. 2007)

16 Étude sur le contentieux prudhomal chez les cadres, révélateur dune relation demploi sous tension ? 16 Évolution du taux de conciliation ( CPH Grenoble 2003-2007 ) Le taux de conciliation dans la section encadrement est moins élevé que dans les autres sections.

17 Étude sur le contentieux prudhomal chez les cadres, révélateur dune relation demploi sous tension ? 17 Évolution du taux de conciliation (CPH Grenoble 2003-2007) Le poids plus faible de la conciliation dans la section encadrement peut sexpliquer par une proportion plus élevée des voies et moyens dune négociation entre les cadres et leur hiérarchie au sein de lentreprise (départ négocié ou transaction). Dans le même temps, on ne peut plus faire léconomie depuis ces dernières années de la volonté des cadres daller jusquau bout dune procédure pour obtenir gain de cause. On assiste à un durcissement des litiges cadres/employeurs.

18 Étude sur le contentieux prudhomal chez les cadres, révélateur dune relation demploi sous tension ? 18 Résultats des jugements 57 % des cadres demandeurs obtiennent gain de cause devant la justice des prudhommes 1%

19 Étude sur le contentieux prudhomal chez les cadres, révélateur dune relation demploi sous tension ? 19 Résultats des jugements selon le motif de licenciement (CPH Longjumeau 2003-2007) 10 9 1 1 1 Gain total Débouté total Désaccord / Départage Débouté partiel 1Gain totalFaute lourde 4Gain totalRefus de mutation ou mission 3Débouté totalInsuffisance de résultats 521521 Gain total Débouté total Désaccord / départage Insuffisance professionnelle 2121 Gain total Débouté total Absence pour maladie 1Débouté totalDémission sous pression de lemployeur 11 4 3 Gain total Débouté total Débouté partiel Licenciement économique Faute grave Nombre de cas RésultatsMotifs de licenciement

20 Étude sur le contentieux prudhomal chez les cadres, révélateur dune relation demploi sous tension ? 20 Résultats des jugements selon le motif de licenciement (CPH Longjumeau 2003-2007) La contestation du licenciement pour faute grave obtient des résultats plus aléatoires que les autres licenciements. Dans la moitié des cas, les cadres obtiennent gain de cause. Cest moins que la moyenne nationale (57 %). La faute grave nétant pas définie légalement, ce sont les circonstances qui entourent la faute qui permettent ou non la qualification de faute grave. Lappréciation des juges seffectue au cas par cas. Plus le cadre a des responsabilités managériales et plus la faute grave pourra être justifiée. Le degré dexigence imposé aux cadres dans lentreprise sexprime également devant les conseils de prudhommes : le droit à lerreur est de moins en moins reconnu chez les cadres. Les cadres licenciés pour insuffisance professionnelle obtiennent gain de cause. Les erreurs pour lesquelles ils sont sanctionnés ne justifient pas une sanction aussi lourde quun licenciement. La majorité des cadres qui contestent leur licenciement économique obtiennent également gain de cause. Il est plus facile dapporter des preuves de la bonne santé économique de son entreprise. Les cadres obtiennent plus facilement gain de cause lorsquils contestent un licenciement pour refus de mutation ou mission. Les juges nacceptent pas que les employeurs abusent des clauses de mobilité pour imposer aux cadres une flexibilité à outrance. En règle générale, les salariés qui contestent leur licenciement pour insuffisance de résultats sont tous déboutés. Ce qui suppose que les employeurs arrivent plus aisément à apporter des preuves pour démontrer que le cadre na pas atteint ses objectifs quantitatifs. Plus fortement lorsque le contrat de travail détient une clause dobjectifs ou de quota.

21 Étude sur le contentieux prudhomal chez les cadres, révélateur dune relation demploi sous tension ? 21 Extrait de lettre de licenciement qui met en cause la qualité de manager de M. G., sa capacité à gérer son équipe et à l'encadrer : « Vous avez amené vos collaborateurs à se détourner de vous car vous n'avez pas réussi à assumer vos responsabilités à leur égard (...) Le comportement que vous avez adopté depuis ces derniers temps, visant à vous protéger uniquement au détriment de votre équipe, ne fait qu'accentuer le sentiment de défiance que vous provoquez. (...) Votre manque d'implication souligné par vos collaborateurs a nui à l'image de la société et également à son bon fonctionnement. Ce climat de défiance s'est hélas encore détérioré jusqu'à un point de non-retour... » La faute grave semble sappliquer plus facilement aux cadres du fait de leurs responsabilités managériales. Or le management implique un collectif et découle dune organisation du travail. Dans cet extrait de lettre de licenciement, il apparaît que le cadre voulait « se protéger » au détriment de son équipe. Cela sous-entend que sa situation de travail devait être délicate. Aussi, faire le choix de licencier pour faute grave un cadre qui a des difficultés pour gérer son équipe fait peser sur lui la seule responsabilité dun management déficient. Plus encore, les employeurs utilisent prioritairement la faute grave qui est une sanction particulièrement lourde puisquelle est privative dindemnités. Il ny a ainsi plus aucune hiérarchie dans la sanction, en lespèce lemployeur aurait pu licencier le cadre pour insuffisance professionnelle. Si aux yeux de son employeur, il nest pas compétent, il nest en tout état de cause pas fautif. Le recours au licenciement pour faute grave : Révélateur de la dégradation des conditions de travail

22 Étude sur le contentieux prudhomal chez les cadres, révélateur dune relation demploi sous tension ? 22 Le recours au licenciement pour faute grave: Révélateur de la dégradation des conditions de travail Extrait dun jugement : « Attendu qu'il résulte de l'examen des pièces versées aux débats, de l'ensemble des témoignages et des arguments développées à la barre que Mme C., même si elle obtenait de bons résultats, a fortement contribué à développer des relations conflictuelles avec plusieurs services, ainsi qu'avec sa hiérarchie, nuisibles au bon fonctionnement de l'entreprise dont elle était l'une des directrices. ». En lespèce, lemployeur a laissé des conflits de travail se dégrader pour atteindre un point de non-retour. Sans volonté dy remédier, il a préféré licencier la salariée concernée. Les conflits de travail ne sont plus gérer mais tout bonnement évacuer. Dans lextrait de jugement, on suppose que les conditions de travail ne devaient pas être idylliques pour amener à ce genre de comportement professionnel.

23 Étude sur le contentieux prudhomal chez les cadres, révélateur dune relation demploi sous tension ? 23 Évolution du taux dappel (CPH Boulogne 2002-2007) Le taux de recours en appel passe de 1,7 en 2002 à 2,03 en 2007. Ainsi en 2007, pour deux affaires prononcées, il y a un recours en appel.

24 Étude sur le contentieux prudhomal chez les cadres, révélateur dune relation demploi sous tension ? 24 70 % des affaires jugées par les conseils de prudhommes sont confirmées en appel. Un taux qui confirme la qualité des décisions rendues par cette juridiction du travail. Laugmentation du taux de recours en appel atteste dun durcissement du litige chez les cadres. Ce nest pas la qualité des jugements qui est en cause mais essentiellement la détermination des cadres à obtenir une réparation à la hauteur de leur préjudice. Quant aux employeurs, ils utilisent dans certains cas lappel pour retarder lexécution du jugement qui les a condamné. Évolution du taux dappel (CPH Boulogne 2002-2007)

25 Étude sur le contentieux prudhomal chez les cadres, révélateur dune relation demploi sous tension ? 25 Conclusion Le contentieux prudhomal chez les cadres est révélateur dune relation demploi sous tension. Au travers de cette étude, le licenciement ressort comme un outil de gestion de carrière banal au sein des entreprises. Il est dailleurs lun des principaux motif dentrée au chômage chez les cadres. Une politique de gestion qui explique en partie la perte de confiance avérée des cadres à légard de lentreprise. Ces derniers nhésitent plus à recourir aux prudhommes pour faire respecter leurs droits. Agir devant les prudhommes nest pas seulement une action défensive pour contester un licenciement, cest aussi une action offensive pour rappeler aux employeurs leurs obligations contractuelles et la nécessité de les faire respecter. En témoigne lémergence de la prise dacte de la rupture aux torts de lemployeur dans les prétentions des cadres demandeurs. Une évolution qui révèle un durcissement des conflits. Quant à la réintégration elle reste une demande marginale. Les cadres préfèrent prendre le risque de se retrouver sans emploi plutôt que de reprendre leur poste. Les prud'hommes constituent donc essentiellement un moyen dobtenir réparation. Enfin, seuls 6% des cadres sont accompagnés par un défenseur syndical contre 22% des salariés toutes sections confondues.