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QUELLES COMPETENCES POUR QUELLES MISSIONS ? ATELIER DE BRAZAVILLE : 12 – 13 – 14 mars 2014 Forum ONEMO - AASEP – AMSEP -

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1 QUELLES COMPETENCES POUR QUELLES MISSIONS ? ATELIER DE BRAZAVILLE : 12 – 13 – 14 mars 2014 Forum ONEMO - AASEP – AMSEP -

2 SOMMAIRE PAGES PREAMBULE ……………………………………………………………….3 DEFINITION ………………………………………………………………4 LES TYPES DE RECRUTEMENTS ……………………………….5 PROFIL – COMPETENCES DU RECRUTEUR …………….6 LE PROCESSUS DU RECRUTEMENT…………………………6 – 11 ENJEUX DU RECRUTEMENT…………………………………… LES POINTS DE VIGILANCES……………………………………

3 PREAMBULE Le 21 ème siècle se caractérise par des mutations profondes. Le monde est devenu un village planétaire. Les technologies sont de plus en plus pointues. Les recrutements seffectuent désormais à des milliers de kilomètres au moyen des Techniques de lInformation et de la Communication (TIC). Notre monde est caractérisé par la libéralisation et la mondialisation des marchés, toutes choses qui ont entraîné au sein des entreprises une bataille des compétences. Ainsi, le choix des hommes et des femmes compétents devient de plus en plus une des conditions de succès des entreprises. Forte de ces constats et afin déviter le maximum derreurs dans sa décision dembauche, le RECRUTEUR DOIT AVOIR DES COMPETENCES pour satisfaire les besoins en Ressources Humaines des entreprises. Le présent exposé ne prétend pas couvrir tous les aspects dévaluation dun candidat. Car, lintime conviction du patron reste toujours de mise. Il a pour objet de faire le point sur le recrutement (classique – et à distance à travers lutilisation des TIC). 3

4 I - DEFINITION : Le recrutement se définit comme la « meilleure adéquation possible » entre un poste et une personne. Recruter permet de positionner « la bonne personne à la bonne place au bon moment ». L'acte de recruter consiste donc à chercher et à trouver le candidat qui s'approche au plus près du profil recherché et donc du poste à pourvoir. Un recrutement est jugé réussi après une certaine période d'activité sur le poste. Le processus de recrutement est un élément clé de la gestion des ressources humaines, puisqu'il permet à lentreprise de bénéficier des compétences dont elle a besoin. La réussite d'un recrutement repose sur une démarche rigoureuse ne se limitant pas aux seules procédures de sélection. C'est un ensemble de processus méthodiques qui s'articule autour de grandes phases. 4

5 II - LES TYPES DE RECRUTEMENTS : Lavancée technologique a permis lapparition dun nouveau type de recrutement : le E-Recrutement qui se fait par internet à partir dun site identifié, à côté, le recrutement classique ordinaire. On distingue donc aujourdhui deux types de recrutement qui sont : le recrutement classique ordinaire ; le E-recrutement. Ces deux types respectent en général les même principes de base du recrutement. Le E-recrutement présente cependant des avantages certains : - Coût moindre, - Facilité de traitement : le formulaire permet de faire un classement rapide (gain de temps ), - Possibilité aux étrangers de postuler sans se déplacer, - Possibilité de lien : chaque fois quon est inscrit, on reçoit toujours un avis lorsquil sagit de recrutement par mail de masse… Le E-recrutement présente aussi des limites notamment : - Le manque de chaleur humaine (pas de contact direct), - Le risque de voir les C.V utilisés à dautres fins… 5

6 III - PROFIL – COMPETENCES DU RECRUTEUR : PROFIL : En plus des compétences techniques, le profil souhaitable pour lagent recruteur est le suivant : Bonne culture générale, Niveau denseignement supérieur ou expérience + nombreuses formations, Professionnel, Courtois, poli(e), Persuasif, Juste et équitable, Psychologue, Souple et ferme, Très positif, Médiateur, Communicateur, Franc et bonne image. 6

7 COMPETENCES : Dans lopération de recrutement, lévaluation des compétences peut dépendre aussi des compétences techniques et professionnelles du Recruteur dont les savoirs et savoir-faire sapprécient dans sa méthodologie de conduire une mission de recrutement. IV - LE PROCESSUS DU RECRUTEMENT Il varie dune entreprise à une autre. Il est fonction de la taille et du cycle de vie de celle-ci. Une bonne démarche de recrutement seffectue en général suivant les étapes ci-après : 1) - LA DEFINITION DE LA POLITIQUE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES : Il sagit ici dexposer les orientations et les stratégies de lentreprise dans le cadre de la promotion de lemploi en matière de recrutement. 7

8 2) - LANALYSE DES BESOINS : Il sagit des besoins en ressources humaines clairement définis de lentreprise. 3) - LA DEFINITION DU POSTE : Il sagît de comprendre les besoins de lentreprise afin de définir précisément le profil des postes à pourvoir. 4) - LA DÉFINITION DU PROFIL DU CANDIDAT : Au moment de dessiner le profil des candidats, (Formation, compétences, savoir- faire, savoir-être…) toutes ces caractéristiques sont passées au crible. « Cette étape est importante car elle détermine la méthodologie de chasse des candidats. Plus le profil est étroit plus lapproche est ciblé. » En clair : cela déterminera le support De publication de lannonce (journal, web, réseau professionnel, école…) et par conséquent le style même de rédaction de loffre. 8

9 5) - LA RÉDACTION ET LA PUBLICATION DE LANNONCE : Loffre demploi est rédigée en fonction du type de supports de publication (journal, site, affichage…) qui sadressent à des groupes cibles différents. Le choix des mots est important. La position sur le marché du travail et encore la situation géographique le sont davantage. 6) - LA RECHERCHE DES CANDIDATS : Elle seffectue soit auprès des bureaux privés de placement ou des services publics demploi à travers des approches et des outils appropriés mis à la disposition de lemployeur. 9

10 7) - LA CORRECTION DU « PROFIL CANDIDAT » : Cette phase est très fréquente car, les entreprises essayent de définir des profils très pointus. Les exigences sont parfois trop élevées et imposent un ajustement de la part du recruteur. 8) - LENTRETIEN DEMBAUCHE Il peut revêtir plusieurs formes : individuelle, collective, fixe et ambulatoire : face à une personne (face à face ou individuelle) ; face à plusieurs personnes simultanément (jury ou fixe) ; face à plusieurs personnes successivement (ambulatoire) ; parmi dautres candidats (collectif). 9) - LA SHORT LIST ET LE CHOIX FINAL : La short List est un rapport comportant une liste restreinte et les évaluations relatives aux candidats retenus à la suite de lentretien dembauche pour le choix final du chef dentreprise. 10

11 10) - LE RECRUTEMENT ET LINTEGRATION : Un recrutement sassimile à un greffage. Sa réussite dépend de certaines Conditions (période dessai, réalité de lentreprise, intégration sociale…). « Si trouver du travail est plus facile, le conserver est encore une autre équation difficile à résoudre dit-on ». Le candidat recruté est accueilli et intégré dans lentreprise suivant un dispositif préalable daccueil et de mise en confiance. En somme, le processus de recrutement doit être plus flexible suivant les secteurs et la sensibilité du poste à pourvoir. 11

12 V - ENJEUX DU RECRUTEMENT Les enjeux du recrutement sont assez nombreux. Il convient donc de limiter les risques derreurs. Pour éviter de se tromper, il faut procéder à lanalyse judicieuse des différents éléments de présentation de la candidature, car en cas de réussite, la rente defficacité est indéniable pour lentreprise. 1 – ELÉMENTS CONSTITUTIFS DUN DOSSIER DE CANDIDATURE : Le dossier de candidature est constitué généralement de lettres et de curriculum vitae. Les lettres dun dossier de candidature selon les usages et les besoins sont : lettre de candidature ; lettre de réponse à une annonce ; lettre de candidature spontanée ; lettre de motivation ; lettre de recommandation ; lettre daccompagnement. 12

13 ENJEUX DU RECRUTEMENT Le C.V est un support dinformations synthétiques sur lidentité, les formations et les connaissances en terme de savoir faire et de compétences. Il a pour but de mieux faire connaître le candidat mais aussi doit permettre au Recruteur de se faire une idée sur le candidat. Ces éléments ci-dessus cités, notamment les lettres et le C.V doivent être décryptés et bien analysés pour permettre de choisir « loiseau rare ». Dans cette tâche de décryptage, le rôle du recruteur est très déterminant. 13

14 LES POINTS DE VIGILANCE Lobservation de ces points de vigilance simpose lors du recrutement : Savoir si le besoin existe réellement ; Faire valider le besoin de recruter ; identifier les compétences et attitudes requises pour le poste ; Evaluer si léquipe en charge est capable deffectuer les tâches associées au recrutement pour le poste à pourvoir ; Sassurer que le salaire et les termes du contrat sont équitables ; Eviter les facteurs discriminants ; 14

15 LES POINTS DE VIGILANCE Bien choisir le canal de communication pour la publication de lannonce ; Préparer les collaborateurs (responsables dentretiens, analystes des tests, assistants en charge de lorganisation des entretiens et de laccueil des candidats) impliqués dans le processus de recrutement sur légalité des chances ; Offrir la possibilité aux candidats de poser des questions avant les tests ; Faire valider ou tenir le commanditaire au courant du processus de recrutement ; Si possible faire le feedback aux candidats malheureux. Je vous remercie. 15


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