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La pandémie grippale et ses incidences sur les conditions de travail 18 septembre 2009 Ch. Ramet - CFDT Commission Conditions de Travail.

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1 La pandémie grippale et ses incidences sur les conditions de travail 18 septembre 2009 Ch. Ramet - CFDT Commission Conditions de Travail

2 Définition : Une pandémie grippale correspond à une forte transmission interhumaine dans la population avec extension géographique rapide à léchelle internationale mais limitée dans le temps. La souche de virus A H1N1 (dite « mexicaine ») est dotée dune forte capacité de diffusion et dune virulence modérée mais supérieure à celle dune grippe saisonnière. Les modes de transmission sont : -sécrétions respiratoires à loccasion déternuements ou de toux -plus rarement par contact direct (mains, surface) Les lieux confinés très fréquentés (écoles, transports en commun) sont propices à la transmission. La période dincubation est de un à trois jours. Lévolution de la pandémie se fait par plusieurs vagues successives (en général deux ou trois) séparées de quelques mois. Elle peut également survenir en une seule vague avec un taux dattaque élevé (40% de la population sur une période de plus de douze semaines). La pandémie de grippe A

3 Nous sommes aujourdhui en phase 5A du plan national et en phase 6 du plan mondial (OMS) - 5A : extension géographique de la transmission interhumaine du virus - 5B : extension géographique de la transmission interhumaine du virus, lun des pays étant la France - 6 : pandémie grippale - 7 : fin de vague pandémique ou de pandémie

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5 Signes faisant suspecter une grippe : - fièvre supérieure à 38°C - signes respiratoires (toux, difficultés respiratoires) - fatigue, courbatures Une personne grippée est contagieuse la veille de lapparition des symptômes et durant sept jours.

6 Quelques conséquences possibles dun passage en situation 5B/6 Mise en œuvre de la stratégie sanitaire dont : - hiérarchisation dans la prise en charge des pathologies ( report de certaines interventions chirurgicales programmées) - Mise en œuvre de mesures disolement ou de dispositifs adaptés aux soins ambulatoires (dialyse,…) Mesures barrières de freinage et de limitation dextension de la maladie : - fermeture de certains espaces collectifs - interruption ou réduction de certains transports collectifs locaux - contrôle daccès dans les établissements hospitaliers

7 Rappel des consignes de la Direction Générale du Travail (circulaire 2009/16 du 3 juillet 2009) Au niveau national lobjectif est dassurer un fonctionnement le plus proche possible des conditions normales tout en protégeant les personnes. Cest la même démarche qui doit être appliquée au sein de chaque entreprise. Les entreprises publiques, notamment les opérateurs dimportance vitale, ont été invités à se préparer au travers de lélaboration de plans de continuité dactivité incluant : - les mesures de protection des personnels - les modalités de poursuite des activités en fonctionnement dégradé (adaptation à la situation) - en cas de passage en situation 6 et selon les décisions des autorités publiques, la définition des activités essentielles.

8 Pourquoi un plan de continuité des activités (PCA)? Se préparer à un fonctionnement en mode dégradé quelle quen soit lorigine. A titre dexemple, lEtablissement Français du Sang est désigné Opérateur dImportance Vitale par les pouvoirs publics. LEFS Nord de France est désigné comme PIV (Point dImportance Vitale) Obligation de garantir lautosuffisance en produits sanguins labiles pendant une période de crise : en assurant la couverture des besoins en PSL des malades en assurant la sécurité des personnels et des donneurs en organisant son activité et en se concentrant si nécessaire sur ses missions essentielles en assurant au mieux la continuité économique et sociale de létablissement.

9 Contenu dun PCA 1.Un plan de mise en œuvre dune organisation, dun management et de dispositifs adaptés à la situation de crise 2.Une cartographie des activités, des ressources critiques et des moyens déployés pour assurer la sécurité au travail des personnels 3.La gestion des Ressources Humaines en situation de Pandémie Conformément à la méthodologie définie au niveau national, il comprend :

10 La perspective dune pandémie grippale est présentée aujourdhui comme un risque certain. Dès lors, la Grippe A (H1N1) népargnera pas les entreprises. La grippe A (H1N1) et le droit du travail, par Eric Rocheblave, Avocat spécialiste en droit social Dans ces circonstances, quels sont les droits et obligations des employeurs et des salariés avant et pendant une pandémie grippale ?

11 Les employeurs doivent prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (Article L du Code du travail). Ces mesures comprennent : - des actions de prévention des risques professionnels ; - des actions dinformation et de formation ; - la mise en place dune organisation et de moyens adaptés. En outre, les employeurs doivent veiller à ladaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à lamélioration des situations existantes. Quelles mesures doivent prendre les employeurs face à une pandémie grippale ?

12 Oui. Les employeurs ont lobligation dorganiser et de dispenser une information aux salariés sur les risques pour la santé et la sécurité et les mesures prises pour y remédier (Article L du Code du travail). Les employeurs doivent également organiser des formations pratiques et appropriées à la sécurité des salariés pour concourir à la prévention des risques professionnels (Articles L et R du Code du travail) : Les formations à la sécurité ont pour objet dinstruire les salariés des précautions à prendre pour assurer leur propre sécurité et, le cas échéant, celle des autres personnes travaillant dans létablissement (Article R du Code du travail) Elles portent sur : - les conditions de circulation dans lentreprise (gestion des entrées et sorties) ; - les conditions dexécution du travail (règles dhygiène) ; - la conduite à tenir en cas daccident ou de sinistre (en cas de contamination avérée) ; - lutilisation des équipements de protection individuelle (Article R du Code du travail). Les employeurs doivent-ils informer les salariés des risques de contamination par le virus de la grippe A (H1N1) ?

13 Oui. Les employeurs doivent transcrire et mettre à jour dans un document unique les résultats de lévaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de lentreprise ou de létablissement. La mise à jour du document unique dévaluation des risques est réalisée au moins chaque année, lors de toute décision daménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et lorsquune information supplémentaire intéressant lévaluation dun risque dans une unité de travail est recueillie (Articles R et R du Code du travail). A défaut, le risque pour les employeurs est double : - dordre pénal : linfraction à larticle R du Code du travail est punie dune amende prévue pour les contraventions de la 5e classe, soit 1 500, en récidive) et - dordre civil : un salarié contaminé à loccasion de son travail peut chercher à faire juger que son employeur a, faute dévaluation préalable du risque et de mise en œuvre de mesures de protection, commis une faute inexcusable à lorigine de sa contamination. Les employeurs doivent-ils modifier leur document unique dévaluation des risques professionnels afin dy intégrer le risque de contamination par le virus de la grippe A (H1N1) ?

14 La Circulaire DGT 2009/16 du 3 juillet 2009 recommande le port du masque FFP2 : - aux salariés dont le rôle en situation 5B ou 6 serait essentiel et qui seraient amenés à être en contact étroit et régulier avec des malades, leurs prélèvements ou leurs effets - aux salariés en contact étroit et régulier avec le public - aux salariés chargés de la gestion des déchets ou des ordures ménagères - aux salariés exposés directement au risque viral Les employeurs doivent-ils mettre à la disposition des salariés des masques FFP2 ? Oui, « en tant que de besoin »… Lemployeur doit mettre à la disposition des travailleurs, « en tant que de besoin », les équipements de protection individuelle appropriés (Article R du Code du travail). Quels salariés ont « besoin » de masques FFP2 ?

15 Les équipements de protection individuelle doivent être appropriés aux risques à prévenir et aux conditions dans lesquelles le travail est accompli (Article R du Code du travail). La Circulaire DGT 2009/16 du 3 juillet 2009 rappelle que la catégorie de masque recommandée ou à envisager est de linitiative et sous la responsabilité de lemployeur, en fonction du poste occupé par le salarié. En effet, il appartient aux employeurs de prendre en compte la gravité du risque, la fréquence de lexposition au risque, les caractéristiques du poste de travail de chaque travailleur, et les performances des équipements de protection individuelle en cause (Article R du Code du travail). A noter que les masques chirurgicaux ne sont pas considérés comme des équipements de protection individuelle. Quels masques ? Des masques FFP2 ou des masques chirurgicaux ? Pour qui ?

16 Oui. Le comité dhygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) doit être consulté avant toute décision daménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (Article L du Code du travail). Notamment, les employeurs doivent consulter le CHSCT sur les conditions dans lesquelles les équipements de protection individuelle sont mis à disposition et utilisés, notamment celles concernant la durée de leur port (Article R du Code du travail). A défaut, les employeurs sexposent à être sanctionnés pour délit dentrave passible dun an demprisonnement et/ou amende de 3 750, peines doublées en cas de récidive (Article L du Code du travail). Les employeurs doivent-ils consulter les CHSCT ?

17 Les employeurs doivent mettre à la disposition des salariés les moyens dassurer leur propreté individuelle, notamment des vestiaires, des lavabos, des cabinets daisance et, le cas échéant, des douches (Article R du Code du travail). Les employeurs sont-ils responsables si les salariés nutilisent pas les masques mis à leur disposition ? Oui. Lemployeur doit veiller à lutilisation effective des équipements de protection individuelle quil met à la disposition des salariés (Article R du Code du travail) Les employeurs peuvent-ils faire payer aux salariés les masques mis à leur disposition ? Non. Les équipements de protection individuelle sont fournis gratuitement par lemployeur qui assure leur bon fonctionnement et leur maintien dans un état hygiénique satisfaisant par les entretiens, réparations et remplacements nécessaires (Article R du Code du travail). Quelles sont les obligations des employeurs à légard de lhygiène des salariés ?

18 Conformément aux instructions qui leur sont données par lemployeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues den élaborer un, il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail (Article L du Code du travail) Les instructions de lemployeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions dutilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir. Les salariés peuvent sexposer à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusquà leur licenciement sils ne le font pas (Cass. soc., 28 févr. 2002, n° ; Cass. soc., 23 mars 2005, n° ; Cass. soc., 30 sept. 2005, n° ) Cela étant, il convient de souligner que le manquement éventuel des salariés nexonère pas lemployeur des ses responsabilités en matière dhygiène et de sécurité. Quelles sont les obligations des salariés en matière de santé et de sécurité face à la Grippe A ?

19 Les locaux affectés aux vestiaires collectifs et lavabos doivent : être tenus en état constant de propreté (Article R du Code du travail) être aérés conformément aux règles daération et dassainissement et convenablement chauffés (Article R du Code du travail). Les lavabos doivent être à eau potable. Leau doit être à température réglable et être distribuée à raison dun lavabo pour dix travailleurs au plus. Des moyens de nettoyage et de séchage ou dessuyage appropriés doit être mis à la disposition des salariés. Ils doivent être entretenus ou changés chaque fois que cela est nécessaire (Article R du Code du travail). Le local affecté aux douches doit être tenu en état constant de propreté (Article R du Code du travail). Lemployeur fait procéder au nettoyage et à la désinfection des cabinets daisance et des urinoirs au moins une fois par jour (Article R du Code du travail). Quelles sont les obligations des employeurs en matière dhygiène des installations sanitaires ?

20 Oui. Les salariés peuvent se retirer de toute situation de travail dont ils ont un motif raisonnable de penser quelle présente un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé ainsi que de toute défectuosité quils constatent dans les systèmes de protection. Les employeurs ne peuvent demander aux salariés qui ont fait usage de leur droit de retrait de reprendre leur activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment dune défectuosité du système de protection (Article L du Code du travail). Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à lencontre dun salarié ou dun groupe de salariés qui se sont retirés dune situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser quelle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun deux (Article L du Code du travail). Le bénéfice de la faute inexcusable de lemployeur prévue à larticle L du code de la sécurité sociale est de droit pour le ou les salariés qui seraient victimes dun accident du travail ou dune maladie professionnelle alors queux-mêmes ou un représentant du personnel au comité dhygiène, de sécurité et des conditions de travail avaient signalé à lemployeur le risque qui sest matérialisé (Article L du Code du travail). Cependant, le droit de retrait doit être exercé de telle manière quil ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de risque grave et imminent (Article L du Code du travail). Les salariés peuvent-ils invoquer leur droit de retrait ?

21 Oui. A lexception des représentants du personnel, les salariés « non protégés » ne peuvent pas refuser la modification de leurs conditions de travail pour accomplir des taches supplémentaires ponctuelles correspondant à leur qualification et ainsi pallier à la compression des effectifs (Cass. soc., 7 févr. 2007, n° Les employeurs peuvent-ils demander à leurs salariés daccomplir des taches supplémentaires pour pallier aux salariés absents ?

22 Oui. En cas de circonstances exceptionnelles, certaines entreprises peuvent être autorisées à dépasser pendant une période limitée la durée maximale hebdomadaire du travail (48 heures) et la porter à 60 heures au plus (Article L du Code du travail). Cette dérogation à la durée maximale hebdomadaire absolue du travail ne peut être accordée quen cas de circonstance exceptionnelle entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail. Elle est accordée par le directeur départemental du travail, de lemploi et de la formation professionnelle, après avis du comité dentreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, sil en existe et au vu dun rapport établi par linspecteur du travail et indiquant notamment si la situation de lentreprise requérante justifie le bénéfice de la dérogation (Article R du Code du travail). Les employeurs peuvent-ils exceptionnellement allonger la durée hebdomadaire du travail ?

23 Oui. Le dépassement de la durée quotidienne maximale de dix heures de travail effectif (Article L du Code du travail), peut être autorisé dans les cas où un surcroît temporaire dactivité est imposé, notamment pour lun des motifs suivants (Article D du Code du travail) : - Travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à lentreprise ou des engagements contractés par celle-ci ; - Travaux saisonniers ; - Travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de lannée. En cas durgence, lemployeur peut déroger sous sa propre responsabilité, dans ces hypothèses, à la durée quotidienne maximale du travail (Article D du Code du travail). Les employeurs peuvent-ils exceptionnellement allonger la durée quotidienne du travail ?

24 La demande de dérogation à la durée quotidienne maximale de travail, accompagnée des justifications utiles et de lavis du comité dentreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, sil en existe, est adressée par lemployeur à linspecteur du travail. Linspecteur du travail fait connaître sa décision dans un délai de quinze jours à compter de la date de réception de la demande à lemployeur et aux représentants du personnel (Article D du Code du travail). Sil na pas encore adressé de demande de dérogation, lemployeur présente immédiatement à linspecteur du travail une demande de régularisation accompagnée des justifications et avis des représentants du personnel et de toutes explications nécessaires sur les causes ayant nécessité une prolongation de la durée quotidienne du travail sans autorisation préalable. Sil se trouve dans lattente dune réponse à une demande de dérogation, il informe immédiatement linspecteur du travail de lobligation où il sest trouvé danticiper la décision attendue et en donne les raisons. Linspecteur du travail fait connaître sa décision dans un délai de quinze jours à compter de la date de réception de la demande à lemployeur et aux représentants du personnel (Article D du Code du travail).

25 Oui. En cas de travaux urgents dont lexécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de létablissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à lexécution de ces travaux. Cette faculté de suspension sapplique non seulement aux salariés de lentreprise où les travaux urgents sont nécessaires mais aussi à ceux dune autre entreprise faisant les réparations pour le compte de la première (Article L du Code du travail) Lemployeur qui veut suspendre le repos hebdomadaire en cas de travaux urgents, informe immédiatement linspecteur du travail et, sauf cas de force majeure, avant le commencement du travail. Il linforme des circonstances qui justifient la suspension du repos hebdomadaire. Il indique la date et la durée de cette suspension et spécifie le nombre de salariés auxquels elle sapplique (Article R du Code du travail). Les employeurs peuvent-ils suspendre le repos hebdomadaire ?

26 Oui. Les employeurs peuvent, sous leur seule responsabilité et en informant linspecteur du travail, déroger à la période minimale de onze heures de repos quotidien par salarié en cas de travaux urgents dont lexécution immédiate est nécessaire pour (Article D du Code du travail) : - Organiser des mesures de sauvetage ; - Prévenir des accidents imminents ; - Réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments. Aucune limitation nest faite sur létendue de cette dérogation, sous réserve doctroyer aux salariés des périodes de repos au moins équivalentes aux périodes de réduction du repos quotidien (Article D du Code du travail). Les employeurs peuvent-ils déroger au repos quotidien ?

27 Oui. Si la durée quotidienne du travail accompli par un travailleur de nuit ne peut excéder huit heures, il peut être dérogé à cette limite en cas de circonstances exceptionnelles, sur autorisation de linspecteur du travail donnée après consultation des délégués syndicaux et après avis du comité dentreprise ou des délégués du personnel sil en existe (Article L du Code du travail) Les employeurs peuvent-ils déroger à la durée du travail de nuit ?

28 Oui. La modification des horaires de travail relève en principe du pouvoir de direction de lemployeur et constitue une simple modification des conditions de travail. Selon la Cour de cassation, sagissant dun changement dhoraire consistant dans une nouvelle répartition de lhoraire au sein de la journée, alors que la durée du travail et la rémunération restaient identiques, (Cass. soc., 22 févr. 2000, n° ) ; A défaut dune clause contractuelle expresse excluant le travail du samedi, lemployeur, en demandant aux salariés de travailler ce jour ouvrable, fait usage de son pouvoir de direction, (Cass. soc., 17 oct. 2000, n° ). Les employeurs peuvent-ils modifier les horaires de travail, en faisant travailler les salariés le samedi par exemple ?

29 Non. Lorsque le salarié travaille déjà dans lentreprise, lemployeur ne peut lobliger à passer au télétravail. (Cass. soc. 2 octobre 2001 n° ) Le refus dun salarié daccepter un poste de télétravailleur nest pas, en soi, un motif de rupture de son contrat de travail (Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 art. 2, al. 4). Les employeurs peuvent-ils imposer le télétravail ?

30 - Il est indispensable de réunir Direction et IRP pour prendre en compte les incidences de la pandémie sur lorganisation du travail et négocier les conditions de travail. - Il faudra donc organiser des réunions exceptionnelles (D.P, C.E. et C.H.S.C.T.) - Le document unique devra être mis à jour. Dialogue Social en temps de crise :

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