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Institut Supérieur de Comptabilité et dAdministration des Entreprises 1 Le courant de lanalyse culturelle des organisations Travail élaboré par : Rania.

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1 Institut Supérieur de Comptabilité et dAdministration des Entreprises 1 Le courant de lanalyse culturelle des organisations Travail élaboré par : Rania NOUAARI Mehdi DAHMENE Mehdi BRAHAM

2 I - Introduction II- Lapproche de la culture selon Edgar H. Schein III- Lapproche de la culture selon Linda Smircich IV- Apports et Limites (conclusion) V - Articles recommandés 2 Plan

3 Introduction Le courant de lanalyse culturelle des organisations Émergence: Début des année 80 Retard de lindustrie américaine Les entreprises qui possèdent une culture cohérente, forte et explicite sont les entreprises les plus performantes. Source: Bélanger.L & Mercier.J (2006), Auteurs et textes classiques de la théorie des organisations, Les presses de luniversité de Laval,p.325 3

4 Courant managérial Courant sociologique (Schein) (Linda Smircich) La culture est une variable cest une démarche qui nest pas administrative: Tech de gestion instrumentale: Comprendre la culture à travers ses signes et manifestations symboliques Lorganisation a une culture Lorganisation est une culture Source: Adaptation du texte de Bélanger.L, Mercier.J (2007), Auteurs et textes classiques de la théorie des organisations, Les presses de luniversité de Laval,p.31 4 Deux principaux courants

5 II- Lapproches de la culture Selon Edgar H. Schein Edgar H. Schein Edgar H. Schein (né en 1928), est un professeur au MIT Sloan School of Management. Il est reconnu dans le domaine du développement organisationnel, y compris le développement de carrière et la culture organisationnelle. Il est l'inventeur du concept culture d'entreprise. Publications: 1985 « Organizational Culture and Leadership » 1991 « Plaidoyer pour une conscience renouvelée de ce quest la culture organisationnelle », In: Roger Tessier et Yvan Tellier, dir., Pouvoirs et cultures organisationnels, Sillery, Pr. Univ. Québec, pp

6 La culture organisationnelle selon Schein « Cest le pattern des principes ou postulats de base quun groupe donné a créés, découverts, ou développés, en apprenant à traiter ses problèmes dadaptation à lenvironnement extérieur et dintégration interne, et qui se sont avérés suffisamment efficaces pour être considérés valables et qui, par conséquent, peuvent être enseignés aux nouveaux membres comme la bonne manière de percevoir, de penser et de sentir, par rapport à ces problèmes. » (Schein 1992) Source: Auteurs et textes classiques de la théorie des organisations (Laurent Bélanger, Jean Mercier), pp

7 Les trois niveaux de Culture selon Schein Source: Schein, EH culture organisationnelle et de leadership, Jossey-Bass, San Francisco, 1992, Figure 9 7

8 Artefacts Cest le niveau le plus visible Lenvironnement de lorganisation, son architecture, sa technique, laménagement des bureaux, la tenue vestimentaire… Ce niveau est plein de complications parce que les données, qui sont daccès facile, sont dinterprétation difficile. Source: Adaptation du texte de Bélanger.L et Mercier.J (2007), Auteurs et textes classiques de la théorie des organisations, Les presses de luniversité de Laval,p.328 8

9 Espoused Values Ce niveau est constitué par des valeurs explicites Il comprend des valeurs et des croyances articulées par un groupe de personnes. Ces valeurs peuvent être simplement des « affirmations » puisquil y a des valeurs exprimées qui ne sont pas mise en pratique dans toutes les situations se présentant à lindividu Ces valeurs ont un caractère normatif et attirent lattention sur ce qui est jugé important, ce qui est valorisé ou, au contraire, perçu comme étant inacceptable (les valeurs régissent les comportements) Source: (Date de consultation 07/02/2011)http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lni/gomez_m_v/capitulo3.pdf Source: « Culture organisationnelle et éthique : définitions et concepts ». Présenté au 9e colloque annuel de APEC Québec 30 mai 2007 au Manoir Rouville Campbell Magalie Jutras, M.A. Éthique 9

10 Basic Assumptions Cest le niveau le plus difficilement accessible; Postulats de base, principes sous-jacents formés principalement à partir de valeurs intégrées avec le temps et qui orientent inconsciemment nos perceptions et nos façons de penser; Croyances, perceptions, sentiment profond; Ces valeurs ont un caractère implicite; Leur caractère implicite rend ces « principes tenus-pour-acquis » puissants: Elles sont plus difficiles à discuter que les valeurs affichées; Selon Schein, cest à partir de lécart observé entre les valeurs affichées et les artefacts que lon peut induire les postulats de base qui, eux, sont implicites. Source: « Culture organisationnelle et éthique : définitions et concepts ». Présenté au 9e colloque annuel de APEC Québec 30 mai 2007 au Manoir Rouville Campbell Magalie Jutras, M.A. Éthique 10

11 Notion de lApprentissage chez Shein La culture implique un processus dapprentissage Un certain niveau de stabilité au sein dun groupe est essentiel pour développé cet apprentissage Il est initié par le Leader du groupe qui propose des plans dactions pour résoudre les problèmes. Lapprentissage sera transformé dans des éléments culturels (comportements, rituels, traditions…) Lassimilation de lapprentissage dans lesprit de chaque membre renforcera la stabilité du groupe et constituera la base dintégration de nouveaux membres dans lorganisation. Source : (Date de consultation 07/02/2011)http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lni/gomez_m_v/capitulo3.pdf 11

12 III-Lapproche de la culture selon Linda Smircich Linda Smircich a effectué des études de premier cycle universitaire en anthropologie en sociologie et en psychologie phénoménologique. et Elle fait partie de L'école interprétative avec notamment Gareth Morgan, Karl Weick … Intérêts de recherche : Étude des différentes perspectives culturelles de l'organisation et du management, Changement organisationnel, Problématiques hommes-femmes dans les organisations, Théorie féministe Publications récentes: Smircich, L., & Morgan, G. (1982). «Leadership: The management of meaning», Journal of Applied Behavioral Science, 18(3), Smircich, L. (1983). «Concepts of culture and organizational analysis», Administrative Science Quarterly, 28, Smircich, L., & Stubbart, C. (1985). «Strategic management in an enacted world», Academy of Management Review, 10(4), Source: (consulté le 01/02/2011) 12

13 Lapproche de la culture selon Linda Smircich(2) Linda Smircich dans ses travaux sest intéressée à lorganisation comme un lieu de culture, faisant de cette dernière un état, une manière de vivre collectivement, une source didentité pour ceux et celle qui la partagent. Selon Smircich, lorganisation « est » une culture Pour arriver à cette conclusion, la méthode quelle a utilisée, est lobservation participante Selon une définition Encyclopédique : «"Lobservation participante" est une méthode détude ethnologique ainsi que sociologique. Elle consiste à étudier une société en partageant son mode de vie, en se faisant accepter par ses membres et en participant aux activités des groupes et à leurs enjeux ». Pour Alain TOURAINE, il s'agit de « la compréhension de lautre dans le partage dune condition commune ». Source: (consulté le 06/02/2011 )http://www.oboulo.com/observation-participante html 13

14 Lapproche de la culture selon Linda Smircich(3) Linda Smircich a effectué une étude ethnographique dune compagnie dassurance. Comment le vocabulaire, les rituels, les slogans ainsi que le style personnel du président de lentreprise, avaient contribué au développement des Significations partagées ? Selon Smircich il existe Deux types de tendances en culture: La culture considérée comme La culture apparait comme une variable, externe-interne, de lorganisation un Système Structurant 14

15 Lapproche de la culture selon Linda Smircich(4) 1)Une Variable – externe, interne: * Par variable externe, on entend, lensemble des valeurs particulières (exp: Lindividualisme, lhonnêteté, le respect…etc.) privilégiées dans un espace géographique donné (exp: Pays) => La culture dun pays ou une région seraient des variables qui affectent la culture de lorganisation. * Par variable interne, on entend, que la culture représente la valeur de lorganisation, la valeur que les dirigeants essaient de façonner. 2) La culture apparait comme « un système structurant »: La culture nest pas considérée comme une variable, elle serait une façon de conceptualiser lorganisation. « Mettre laccent sur le système didées partagées sur le langage et autres symboles ou encore sur les processus psychologiques inconscients ». Source: Pierre Cosette(1993), Lorganisation: une perspective cognitive, La presses de Laval, p

16 Lapproche de la culture selon Linda Smircich(5) Pour reprendre les mots de Smircich « ce quune organisation a[…] [mais][…] ce quune organisation est » Smircich, L. (1983), «Concepts of culture and organizational analysis», Administrative Science Quarterly, 28, p.347 A travers, lobservation participante, Smircich a pu se concentrer aussi bien sur les actions non verbales, aux comportements quà lactivité verbale et cognitives. Cette approche a pu mettre laccent, sur le rôle actif que les gens jouent dans la représentation de leur réalité organisationnelle et dans le développement dune signification partagée de leurs expériences. Source: Bélanger.L et Mercier.J (2006), Auteurs et textes classiques de la théorie des organisations, Les presses de luniversité de Laval, p

17 Apports et limites de la théorie 17

18 Apports -Lanalyse culturelle de lorganisation permet détudier un aspect qualitatif non mesurables de cette dernière. -La prise en compte des facteurs subjectifs permet une connaissance plus scientifique du milieu organisationnel. -Elle permet daller plus loin que lécole des relations humaines en sintéressant à des facteurs intersubjectifs (partagés par plusieurs personnes) 18

19 Limites -En écartant les facteurs quantitatifs cette théorie ne permet pas dobtenir des résultats concrets et mesurables pour létude des organisations.. -Labsence dune unité ou échelle standard pour mesurer le facteur « culture ». -La difficulté daccéder aux valeurs et caractères implicites constituant la culture. 19

20 V - Articles recommandés La diversité culturelle dans les organisations: analyse critique des fondements théoriques du management interculturel de Sid Ahmed Soussi et Annie Côté de lUniversité du Québec (Outaouais Gatineau), Canada (ASAC 2006) Pierre Cosette(1993), Lorganisation: une perspective cognitive, Les presses de Laval, p

21 Merci de votre attention


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