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POLITIQUE ET STRATEGIES DE DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES DES SPE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS/METIERS ET DES COMPETENCES AU SEIN DES SPE.

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1 POLITIQUE ET STRATEGIES DE DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES DES SPE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS/METIERS ET DES COMPETENCES AU SEIN DES SPE CONCEPT, METHODE, OUTLS ET INDICATEURS EXPERIENCE DU FNE CONFERENCE AMSEP BRAZZAVILLE Mars

2 1 2 SOMMAIRE INTRODUCTION -Gestion des Ressources Humaines : Evolution Historique -Problématique du Développement des Ressources Humaines Compétentes 1Emergence de la notion GPEC 1.1 Définition de la GPEC 1.2Les mots clés de la GPEC 1.3Le schéma de déploiement de la GPEC 1.4Les étapes de la GPEC 2 EXPERIENCE FNE: DÉCLINAISON DES ÉTAPES DU PROCESSUS 2.1Diagnostic 2.2Construction des filières métiers 2.3Formalisation des parcours professionnels 2.4Elaboration dun processus 3LES AVANTAGES DE LA GPEC 4LES LIMITES DE LA GPEC CONCLUSION

3 PROBLEMATIQUE DE DEVELOPPEMENT DES RH DANS LES SERVICES PUBLICS DEMPLOI (SPE) DAFRIQUE 3 - De la Gestion Administrative du personnel à la GPEC. La nécessité de développer les Ressources Humaines compétentes reste un souci permanent des Managers dentreprises. cette préoccupation se pose avec acuité pour les managers des SPE, dans la mesure où la Ressource Humaine constitue leur principal facteur de production. Malheureusement cette ressource humaine nest pas toujours disponible en quantité et qualité dans notre contexte pour deux raisons suivantes :

4 4 1) Il nexiste pas dans nos pays des structures classiques de formation des Conseillers Emploi (Cœur de métier dun SPE); 2) La fragilité des ressources financières des SPE ne permet pas de recruter ni dassurer la formation du personnel, selon les besoins réels des SPE. Nos SPE, y compris celui du Cameroun, opèrent ainsi dans un contexte dinsuffisance des effectifs.

5 Cette problématique devient un sujet de préoccupation permanent pour les Dirigeants dentreprises, et suscite des réflexions prospectives qui reposent sur les questions suivantes : Où voulons nous aller ? (Définir des objectifs de performances à atteindre) La démarche GPEC vise à résoudre un problème spécifique Comment y aller ? (Définir les politiques et stratégies globales); Quelles sont nos ressources pour y arriver ? (Humaines, financières, techniques,...). 5

6 QUEST-CE QUE LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES – GPEC La GPEC se définit comme: la conception, la mise en œuvre et le suivi de la politique et du plan daction dune entreprise, visant à: - réduire les écarts entre la situation actuelle et la situation souhaitable (en terme des Emplois/Métiers, deffectifs et des compétences) en fonction de son plan stratégique à moyen terme. 6

7 Trois termes structurent ce type de réflexion futuriste, destinée à éclairer la situation présente, en vue de rassembler les éléments dappréciation permettant de poser un regard sur lavenir: Gestion Prévisionnelle Cest une réflexion sur les choix stratégiques permettant de réduire lécart entre le présent et le futur pour atteindre les objectifs fixés dune entreprise. 7

8 8 LEmploi/Métier Cest un regroupement de postes homogènes en termes dactivités et de compétences. Caractéristiques dun Emploi/Métier: Un emploi nest pas figé dans le temps; il naît, évolue et disparaît. Une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences peut conduire à un classement des emplois en 3 groupes: Les emplois à renforcer: Ceux qui ne sont pas pleinement exercés ; Les emplois en mutation: ceux qui évoluent fortement; Les emplois émergeants: ceux qui apparaissent ou vont apparaitre prochainement.

9 9 La notion de compétence Compétence : capacité à atteindre et dépasser un objectif fixé dans un environnement donné en mettant en œuvre un ensemble de moyens Savoirs ou Connaissances -connaissances générales -connaissances spécifiques à un environnement professionnel -Savoir faire pratique appliqué -Aptitudes / qualités -Faire savoir transmission

10 Le schéma de déploiement de la GPEC Etat actuel (emplois, effectifs, compé- Tences) Besoins futurs (emplois, effectifs, compé- tences) Evolution de lactivité Départs (licenciements, décès, démissions, retraites) ECARTSECARTS AJUSTEMENTSAJUSTEMENTS Recrutements (interne ou externe) Formation Mobilité Etat souhaitable (emplois, effectifs, compétences) 10

11 Les étapes du processus Quelle est la situation actuelle en terme de GPEC ? Quels sont les emplois/métiers et les compétences disponibles et prévisibles ? Quels besoins pour demain en termes de compétences et de potentiel ? Comment adapter le management des RH à la GPEC ? Etape 1Etape 2Etape 3Etape 4 Diagnostic Construction des filières Formalisation des parcours : entretien de progrès ou évaluation des performances Elaboration dispositif de management de la GPEC Situation future Situation actuelle Identification des écarts et mise en place dactions correctives 11

12 En résumé, nous pouvons schématiser les étapes de la GPEC comme suit: PHASE 1 PHASE 2 PHASE 3 PHASE 4 Ressources actuelles Ressources futures Besoins actuels Besoins futurs Analyse des écarts Politique dajustement connaitre le présent pour prévoir lavenir, Projeter à moyen terme la situation de lemploi, des effectifs et des compétences dans un plan de gestion prévisionnelle. Passer de la situation actuelle à la situation souhaitable Plan dactions correctives Formation; mobilité; recrutement… Stratégies/Outils Evaluation… Bilan de compétences… 12

13 EXPÉRIENCE DU FNE : Déclinaison des étapes du processus ETAPE 1 : DIAGNOSTIC Situation actuelle Diagnostic Objectif: Réaliser un état des lieux de lexistant en termes demploi/métier, deffectifs et des compétences. Modalités : Veille Documentaire Entretien avec les différentes Directions/Agences; Analyse de lexistant en termes doutils et de procédures RH. Finalités Recherchées : Analyse et synthèse de lexistant Mise en perspective des besoins 13

14 ETAPE 2 : CONSTRUCTION DES FILIERES METIERS Construction des filières Objectif: Identifier les emplois, les métiers et les compétences Modalités : Réunions entre les Services et la DRH Groupes de travail Interviews sur le terrain Observations en situation réelle de travail Finalités Attendues : Cartographie des emplois Référentiels dEmploi dActivités et des compétences(REAC) 14

15 ETAPE 3 : FORMALISATION DES PARCOURS Formalisation des parcours professionnels Objectifs: Identifier et anticiper les évolutions en termes demploi et de compétences Identifier et évaluer les potentiels actuels Bâtir une politique de gestion et de mobilité des carrières Modalités : Analyse et formalisation des parcours actuels Description des parcours souhaitables Identification des besoins en formation, en accompagnement, en tutorat/coaching, bilan de compétences, etc.… Gestion, accompagnement et développement du potentiel Finalités Attendues: Redéfinition et reprécision des tâches; Extension ou suppression de certains métiers; Adéquation profil/poste; Développement du plan de carrière Mise en évidence des potentialités des salariés et de leur perspective dévolution 15

16 ETAPE 4 : MANAGER LE PROCESSUS GPEC Elaboration dun dispositif de management de la GPEC Objectifs: Accompagner la Direction Générale dans la mise en œuvre du processus Modalités : Atelier de partage et de mutualisation des idées pour ladhésion des Managers Formation des Managers et des principaux acteurs; Révision des procédures opérationnelles en cohérence avec la démarche GPEC: – entretiens collectifs et individuels avec le personnel – évaluation de Progrès – Entretiens dEvaluation –Communication Globale Finalités Attendues – Lappropriation de la démarche par les Managers; – Ladhésion par lensemble du personnel; – Optimisation de la GRH. 16

17 1 17 Les Avantages de la GPEC Un dispositif stratégique dAnticipation et de Prévention pour viser un meilleur ajustement des besoins et/ou des ressources; Un dispositif mutuellement profitable qui prend en compte les enjeux de tous les acteurs dans lentreprise ( Direction Générale, Managers de proximités, ensemble du personnel); Un dispositif Collectif, en même temps Individualisé daccompagnement des ressources humaines.

18 Tient compte des contraintes de lenvironnement et de ses choix stratégiques de lentreprise. Un volet collectif pour détecter en amont des questions relatives à lévolution des métiers, des emplois, des compétences, facilitant de façon à anticiper lajustement besoins/ressources AVANTAGES Une gestion impliquant le responsable opérationnel et lencadrement de proximité. Un outil de dialogue social impliquant lensemble du personnel Une gestion adaptée aux spécificités de lentreprise; aux enjeux de ses acteurs et proportionnée à ses ressources Un volet individuel: promouvoir le développement des capacités, de lévolution et de lemployabilité de chaque salarié. 18

19 Les Limites de la GPEC Limite financière: exige la maitrise de lenvironnement financier de lentreprise: Coûteuse La Recherche permanente des RH performantes pourrait entrainer un climat social turbulent ou réfractaire. 19

20 1 20 CONCLUSION La GPEC se révèle comme une réponse aux dirigeants dentreprises, dans leur recherche du meilleur compromis entre lincertitude économique du lendemain, liée: à un contexte concurrentiel de fortes mutations technologique et économique; un monde professionnel marqué par une évolution rapide des métiers et des exigences croissantes, Et la recherche des solutions favorisant le développement dune RH compétente. Entant quoutil de prévention et dadaptation de lentreprise à son environnement, la GPEC permet de passer dune vision à court terme (microscopique) à celle à moyen ou long terme (télescopique), afin déviter des surprises par des événements pouvant avoir une incidence sur la GRH (Retraite, décès, Licenciement) et la productivité et la pérennisation de lentreprise.


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