Situation actuelle de la ressource humaine , actions entreprises et impact

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2 Situation actuelle de la ressource humaine , actions entreprises et impact
Par: le Directeur Organisation et Ressources Humaines Mr E.GHACHI

3 Réajustements des effectifs Plan d’actions 2006 Perspectives
SOMMAIRE Constat Réajustements des effectifs Plan d’actions 2006 Perspectives

4 « Parler des ressources humaines, ce n’est pas considérer que les hommes sont des ressources, mais que les hommes ont des ressources » O.AKTOUF

5 Constat Suite aux résultats négatifs de l’exercice 2004, l’Entreprise a engagé en 2005, des plans d’actions visant l’accroissement de son plan de charges et la réduction des charges, principalement celles liées aux effectifs. Le diagnostic effectué fait ressortir une insuffisance de flexibilité de la structure des effectifs en raison de l’importance du volume d’agents permanents, qui génère une masse salariale conséquente pesant lourdement sur les coûts opératoires de l’Entreprise. Pour rappel, le coût de la main-d’œuvre dans la constitution du prix de revient (prestation) du produit se situe entre 30 et 35% et les frais de personnel représentent entre 40 à 45% du chiffre d’affaire.

6 Les graphes des effectifs permanents, au 31 Décembre 2004, par « ancienneté » et « par âge » ci-après illustrent parfaitement cet état de fait, L’effectif dont l’ancienneté est < à 25 ans représente 80%. L’I.E.P peut atteindre 70% du salaire de base Par ancienneté 1% 0% 39% 5% 19% 36% 0 à 10 ans 10 à 15 ans 15 à 20 ans 20 à 25 ans 25 à 30 ans plus de 30 ans

7 La tranche d’âge < à 50 ans est de 1798 et représente 46% de l’effectif permanent
Par âge 22 191 650 1005 1199 599 1 55 à 60 ans 50 à 55 ans 45 à 50 ans 40 à 45 ans 35 à 40 ans 30 à 35 ans 20 à 30 ans

8 Réajustement des effectifs
Partant de ce constat, l’Entreprise a entamé, à compter du mois de Juillet 2005, une action de réduction des charges par la maîtrise et la normalisation des effectifs et leur réajustement en fonction du niveau du plan de charge. Aussi, au terme de cet exercice, il a été enregistré une diminution de 1037 agents, portant ceux-ci de à employés au 31 décembre 2005. Durant l’exercice 2006, l’effort de réduction des effectifs s’est poursuivi en relation avec le niveau du plan de charge de l’Entreprise, portant ceux-ci à 5 869 employés, soit une diminution de 2 045 employés représentant - 26% par rapport aux effectifs au 31 Décembre 2005. L’effectif au 31 décembre 2006 se compose de : 3 487 Agents permanents « CDI » soit 59 % Agents temporaires « CDD » soit 51 %

9 répartis comme suit : Nombre Permanents Temporaires Cadres % % Maîtrise % % Exécution % % 16% 47% 37% Cadres Maitrise Exécution

10 Le graphe ci-après illustre bien la réduction significative des effectifs :
La réduction des effectifs a contribué sensiblement à l’amélioration des résultats financiers de l’Entreprise pour l’exercice 2006.

11 Plan d’actions En continuité des actions, à court terme, initiées en 2005, qui ont porté essentiellement sur le réajustement des effectifs, par rapport au niveau du plan de charge, un plan d’action, à moyen terme, à été élaboré en 2006, visant à corriger, outre le déséquilibre des effectifs, l’absence de liaison entre les enjeux stratégiques de l’Entreprise et ses politiques de ressources humaines, notamment: Plan de formation non adapté aux besoins réels de l’Entreprise, Absence de systèmes de motivation susceptible de freiner la déperdition des compétences dans les métiers clés de l’Entreprise et de l’encadrement, Absence de plan de rajeunissement des effectifs vieillissants de l’Entreprise, en particulier dans les métiers de base, Absence d’un plan de relève des postes stratégiques et d’encadrement.

12 En conséquence, des actions ont été engagées, portant principalement sur :
L’optimisation des effectifs à travers la diminution des permanents qui génèrent une masse salariale importante, par la mise en place de mesures incitatives de départs volontaires. L’importance du volume des effectifs a amené l’entreprise à initier une opération de normalisation de ses effectifs, devenue impérative dans l’accompagnement de ses efforts déployés pour la réduction des charges. Cette action permettra également un réajustement et une régénération des ressources humaines nécessaires à la politique de relève déjà initiée, ainsi qu’à l’amélioration des compétences. Ces mesures pilotées par la Direction Organisation et Ressources Humaines ont été mises en œuvre à partir du 1er Juin 2007.

13 Comme il a été prévu que l’effectif concerné par les mesures incitatives de départ et pouvant répondre aux critères arrêtés par l’Entreprise avoisinerait 1852 agents, il a été décidé d’étaler les départs sur les exercices 2007, 2008, 2009 et 2010. Pour l’exercice 2007 en fonction de la disponibilité des moyens financiers de l’Entreprise et conformément au budget alloué à cet effet, le nombre d’agents pouvant bénéficier des mesures arrêtées a été limité au chiffre de 350.

14 Elaboration d’un plan de formation lié aux besoins immédiats de l’Entreprise,
En 2006, l’Entreprise a élaboré un ambitieux plan de formation qui traduit son engagement à œuvrer pour un développement permanent des compétences de ses ressources humaines. Cette vision de l’Entreprise s’est concrétisée durant cet exercice, par un accroissement du coût de la formation de 41% qui est de l’ordre de KDA  pour un effectif de 630 h/j, par rapport à l’exercice 2005 ou l’effectif était de 412 h/j pour un coût de 58 776 KDA.

15 La formation en Entreprise a été réalisée pour un coût de 65 674 KDA, et a ciblé le personnel des métiers clés, qui sont entre autres: Le contrôle non destructif, La certification COFREND, La tuyauterie, Le contrôle soudage, Le soudage dans ses différentes spécialités. La formation hors Entreprise, visant l’acquisition de nouvelles compétences a été réalisée pour un coût de 7 529 KDA dans différents domaines, notamment : Master en communication et affaires publiques, Expertise en comptabilité, Management opérationnel pour chefs d’équipes, Habilitation pour électriciens, Sécurité Industrielle.

16 Bien que les chiffres réalisés en 2006 peuvent être considérés encourageant par rapport à ceux réalisés durant les exercices précédents, l’Entreprise compte fournir des efforts plus conséquents en 2007, puisqu’elle affecte pour la réalisation de son plan de formation 146 210 KDA, soit une augmentation de 32,5% par rapport au coût de la formation de l’exercice 2006.

17 Les actions prévues au plan de formation 2007, s’inscrivent dans la vision globale de la politique de l’Entreprise, encourageant le développement des ressources humaines qui devraient permettre de concrétiser ses objectifs en assurant la mise à disposition de personnels compétents et motivés, pour prendre en charge ses activités avec un niveau élevé de performance et de qualité.

18 Les actions de formation prévues en 2007, dont les objectifs sont de permettre d’anticiper sur les évolutions des métiers sont, entre autres : Contrôle - C.N.D Certification Cofrend niveau 3 Inspection Radioprotection Soudage Chaudronnerie Instrumentation Management MBA Langue Anglaise P.G.S, P.L.D & D.E.S.S H.S.E

19 Elaboration d’un plan de relève,
Conformément aux instructions du Ministère de l’Energie et des mines et de la Sonatrach, un dossier « Plan de relève » a été élaboré et transmis à ces derniers. La mise en œuvre du processus de relève fait l’objet de réunions des Directeurs Ressources Humaines des entreprises du groupe Sonatrach, sous la présidence de la Directrice Exécutive Sonatrach - DCG / Ressources Humaines.

20 Conception d’un système d’évaluation des compétences,
Dans le cadre du plan d’action portant sur la levée des remarques formulées lors des audits de suivi et de recertification de l’Entreprise, la Direction Organisation & Ressources Humaines a initié une action pour la mise en place d’un système d’évaluation des compétences. ISGP a été retenu comme organisme accompagnateur (contrat en cours de concrétisation).

21 Réaménagement de la nomenclature des emplois de l’Entreprise,
Un projet de révision de la nomenclature des emplois a été lancé en 2006, La première phase qui consistait à l’identification des emplois a été finalisée après négociation avec le partenaire social. La seconde phase concernant la cotation des emplois est en cours de négociation avec le partenaire social. Une troisième phase consistera en l’établissement des fiches descriptives pour tous les emplois de l’Entreprise. L’objectif recherché à travers la révision de la nomenclature des emplois est sa mise en adéquation avec l’actuelle organisation de l’Entreprise et aussi, avec l’évolution des métiers et de la technologie. L’actuelle nomenclature des emplois ne répond plus aux référentiels de l’activité de l’Entreprise, par conséquent, sa révision s’est avérée nécessaire, d’autant plus que l’Entreprise est au seuil de la mise en place d’un système d’évaluation des compétences. Pour rappel l’actuelle nomenclature des emplois remonte à plus de deux (02) décennies (mise en application à compter du 01 octobre 1985).

22 Perspectives En terme de perspectives, l’Entreprise s’est fixé ce qui suit: Le développement des compétences managériales, La professionnalisation des pratiques dans les domaines Ressources Humaines,. La généralisation du processus d’induction pour tous les cadres nouvellement recrutés et à terme, pour l’ensemble des personnels, Le développement de l’évaluation dans le processus de la formation, La mise en place du système de gestion des compétences (descriptif des emplois, référentiels des compétences, méthodes d’évaluation des personnels), Mise en place d’un système de soutien à la productivité par la motivation au travail tenant compte de l’ensemble des facteurs maîtrisables, Mise en place de la convention collective d’Entreprise.

23 Situation actuelle des effectifs
L’Entreprise compte au 31 Mai 2007, un effectif global de 6 252 employés dont: Permanents 57% Temporaires 43% répartis comme suit: Nombre Permanents Temporaires Cadres % % Maîtrise % % Exécution % %

24 MERCI POUR VOTRE ATTENTION