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Situation actuelle de la ressource humaine, actions entreprises et impact Par: le Directeur Organisation et Ressources Humaines Mr E.GHACHI.

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2 Situation actuelle de la ressource humaine, actions entreprises et impact Par: le Directeur Organisation et Ressources Humaines Mr E.GHACHI

3 SOMMAIRE Constat Réajustements des effectifs Plan dactions 2006 Perspectives

4 « Parler des ressources humaines, ce nest pas considérer que les hommes sont des ressources, mais que les hommes ont des ressources » O.AKTOUF

5 Suite aux résultats négatifs de lexercice 2004, lEntreprise a engagé en 2005, des plans dactions visant laccroissement de son plan de charges et la réduction des charges, principalement celles liées aux effectifs. Le diagnostic effectué fait ressortir une insuffisance de flexibilité de la structure des effectifs en raison de limportance du volume dagents permanents, qui génère une masse salariale conséquente pesant lourdement sur les coûts opératoires de lEntreprise. Pour rappel, le coût de la main-dœuvre dans la constitution du prix de revient (prestation) du produit se situe entre 30 et 35% et les frais de personnel représentent entre 40 à 45% du chiffre daffaire. Constat

6 Les graphes des effectifs permanents, au 31 Décembre 2004, par « ancienneté » et « par âge » ci-après illustrent parfaitement cet état de fait, Leffectif dont lancienneté est < à 25 ans représente 80%. LI.E.P peut atteindre 70% du salaire de base Par ancienneté 1% 0% 39% 5% 19% 36% 0 à 10 ans 10 à 15 ans 15 à 20 ans 20 à 25 ans 25 à 30 ans plus de 30 ans

7 La tranche dâge < à 50 ans est de 1798 et représente 46% de leffectif permanent Par âge à 60 ans 50 à 55 ans 45 à 50 ans 40 à 45 ans 35 à 40 ans 30 à 35 ans 20 à 30 ans

8 Partant de ce constat, lEntreprise a entamé, à compter du mois de Juillet 2005, une action de réduction des charges par la maîtrise et la normalisation des effectifs et leur réajustement en fonction du niveau du plan de charge. Aussi, au terme de cet exercice, il a été enregistré une diminution de 1037 agents, portant ceux-ci de à employés au 31 décembre Durant lexercice 2006, leffort de réduction des effectifs sest poursuivi en relation avec le niveau du plan de charge de lEntreprise, portant ceux-ci à employés, soit une diminution de employés représentant - 26% par rapport aux effectifs au 31 Décembre Leffectif au 31 décembre 2006 se compose de : Agents permanents « CDI » soit 59 % Agents temporaires « CDD » soit 51 % Réajustement des effectifs

9 répartis comme suit : Nombre Permanents Temporaires Cadres % 25% Maîtrise % 27% Exécution % 65% 16% 47% 37% CadresMaitriseExécution

10 Le graphe ci-après illustre bien la réduction significative des effectifs : La réduction des effectifs a contribué sensiblement à lamélioration des résultats financiers de lEntreprise pour lexercice 2006.

11 En continuité des actions, à court terme, initiées en 2005, qui ont porté essentiellement sur le réajustement des effectifs, par rapport au niveau du plan de charge, un plan daction, à moyen terme, à été élaboré en 2006, visant à corriger, outre le déséquilibre des effectifs, labsence de liaison entre les enjeux stratégiques de lEntreprise et ses politiques de ressources humaines, notamment: Plan de formation non adapté aux besoins réels de lEntreprise, Absence de systèmes de motivation susceptible de freiner la déperdition des compétences dans les métiers clés de lEntreprise et de lencadrement, Absence de plan de rajeunissement des effectifs vieillissants de lEntreprise, en particulier dans les métiers de base, Absence dun plan de relève des postes stratégiques et dencadrement. Plan dactions

12 En conséquence, des actions ont été engagées, portant principalement sur : 1. Loptimisation des effectifs à travers la diminution des permanents qui génèrent une masse salariale importante, par la mise en place de mesures incitatives de départs volontaires. Limportance du volume des effectifs a amené lentreprise à initier une opération de normalisation de ses effectifs, devenue impérative dans laccompagnement de ses efforts déployés pour la réduction des charges. Cette action permettra également un réajustement et une régénération des ressources humaines nécessaires à la politique de relève déjà initiée, ainsi quà lamélioration des compétences. Ces mesures pilotées par la Direction Organisation et Ressources Humaines ont été mises en œuvre à partir du 1er Juin 2007.

13 Comme il a été prévu que leffectif concerné par les mesures incitatives de départ et pouvant répondre aux critères arrêtés par lEntreprise avoisinerait 1852 agents, il a été décidé détaler les départs sur les exercices 2007, 2008, 2009 et Pour lexercice 2007 en fonction de la disponibilité des moyens financiers de lEntreprise et conformément au budget alloué à cet effet, le nombre dagents pouvant bénéficier des mesures arrêtées a été limité au chiffre de 350.

14 2. Elaboration dun plan de formation lié aux besoins immédiats de lEntreprise, En 2006, lEntreprise a élaboré un ambitieux plan de formation qui traduit son engagement à œuvrer pour un développement permanent des compétences de ses ressources humaines. Cette vision de lEntreprise sest concrétisée durant cet exercice, par un accroissement du coût de la formation de 41% qui est de lordre de KDA pour un effectif de 630 h/j, par rapport à lexercice 2005 ou leffectif était de 412 h/j pour un coût de KDA.

15 La formation en Entreprise a été réalisée pour un coût de KDA, et a ciblé le personnel des métiers clés, qui sont entre autres: Le contrôle non destructif, La certification COFREND, La tuyauterie, Le contrôle soudage, Le soudage dans ses différentes spécialités. La formation hors Entreprise, visant lacquisition de nouvelles compétences a été réalisée pour un coût de KDA dans différents domaines, notamment : Master en communication et affaires publiques, Expertise en comptabilité, Management opérationnel pour chefs déquipes, Habilitation pour électriciens, Sécurité Industrielle.

16 Bien que les chiffres réalisés en 2006 peuvent être considérés encourageant par rapport à ceux réalisés durant les exercices précédents, lEntreprise compte fournir des efforts plus conséquents en 2007, puisquelle affecte pour la réalisation de son plan de formation KDA, soit une augmentation de 32,5% par rapport au coût de la formation de lexercice 2006.

17 Les actions prévues au plan de formation 2007, sinscrivent dans la vision globale de la politique de lEntreprise, encourageant le développement des ressources humaines qui devraient permettre de concrétiser ses objectifs en assurant la mise à disposition de personnels compétents et motivés, pour prendre en charge ses activités avec un niveau élevé de performance et de qualité.

18 Les actions de formation prévues en 2007, dont les objectifs sont de permettre danticiper sur les évolutions des métiers sont, entre autres : Contrôle - C.N.D Certification Cofrend niveau 3 Inspection Radioprotection Soudage Chaudronnerie Instrumentation Management MBA Langue Anglaise P.G.S, P.L.D & D.E.S.S H.S.E

19 3. Elaboration dun plan de relève, Conformément aux instructions du Ministère de lEnergie et des mines et de la Sonatrach, un dossier « Plan de relève » a été élaboré et transmis à ces derniers. La mise en œuvre du processus de relève fait lobjet de réunions des Directeurs Ressources Humaines des entreprises du groupe Sonatrach, sous la présidence de la Directrice Exécutive Sonatrach - DCG / Ressources Humaines.

20 4. Conception dun système dévaluation des compétences, Dans le cadre du plan daction portant sur la levée des remarques formulées lors des audits de suivi et de recertification de lEntreprise, la Direction Organisation & Ressources Humaines a initié une action pour la mise en place dun système dévaluation des compétences. ISGP a été retenu comme organisme accompagnateur (contrat en cours de concrétisation).

21 5. Réaménagement de la nomenclature des emplois de lEntreprise, Un projet de révision de la nomenclature des emplois a été lancé en 2006, 1) La première phase qui consistait à lidentification des emplois a été finalisée après négociation avec le partenaire social. 2) La seconde phase concernant la cotation des emplois est en cours de négociation avec le partenaire social. 3) Une troisième phase consistera en létablissement des fiches descriptives pour tous les emplois de lEntreprise. Lobjectif recherché à travers la révision de la nomenclature des emplois est sa mise en adéquation avec lactuelle organisation de lEntreprise et aussi, avec lévolution des métiers et de la technologie. Lactuelle nomenclature des emplois ne répond plus aux référentiels de lactivité de lEntreprise, par conséquent, sa révision sest avérée nécessaire, dautant plus que lEntreprise est au seuil de la mise en place dun système dévaluation des compétences. Pour rappel lactuelle nomenclature des emplois remonte à plus de deux (02) décennies (mise en application à compter du 01 octobre 1985).

22 Perspectives En terme de perspectives, lEntreprise sest fixé ce qui suit: Le développement des compétences managériales, La professionnalisation des pratiques dans les domaines Ressources Humaines,. La généralisation du processus dinduction pour tous les cadres nouvellement recrutés et à terme, pour lensemble des personnels, Le développement de lévaluation dans le processus de la formation, La mise en place du système de gestion des compétences (descriptif des emplois, référentiels des compétences, méthodes dévaluation des personnels), Mise en place dun système de soutien à la productivité par la motivation au travail tenant compte de lensemble des facteurs maîtrisables, Mise en place de la convention collective dEntreprise.

23 Situation actuelle des effectifs LEntreprise compte au 31 Mai 2007, un effectif global de employés dont: Permanents 57% Temporaires 43% répartis comme suit: Nombre Permanents Temporaires Cadres % 21% Maîtrise % 28% Exécution % 71%

24 MERCI POUR VOTRE ATTENTION


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