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La vie syndicale : problématique et pistes de renouveau dans les milieux de travail en mutation Présentation de Gregor Murray École de relations industrielles.

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1 La vie syndicale : problématique et pistes de renouveau dans les milieux de travail en mutation Présentation de Gregor Murray École de relations industrielles / Université de Montréal pour Gregor Murray, Christian Lévesque (HEC Montréal) et Catherine LeCapitaine (Université Laval) Équipe du CRIMT sur le renouveau syndical Centre de recherche interuniversitaire sur la mondialisation et le travail (CRIMT FNEEQ (CSN) Colloque sur la vie syndicale Montréal, le 13 janvier 2005

2 La vie syndicale : pistes de renouveau I.Transformations des milieux de travail II.Conséquences pour les relations du travail et le syndicalisme III.Le pouvoir syndical IV.Problèmes de la vie syndicale V.Les compétences essentielles des personnes militantes VI.Conclusions

3 I. Transformations des milieux du travail : lorganisation des services et de la production Le marché vous envahit; il est entré dans vos pensées : les exigences de qualité et de productivité face à la concurrence, doù la multiplication des pressions et des mesures de performance Les changements dans lorganisation des services : sous-traitance des fonctions vers lexterne; multiplication des statuts à linterne; mutations des frontières de lorganisation

4 I. Transformations des milieux du travail : lorganisation du travail Ancien modèle Application du savoir : moins dinsistance sur le savoir de lemployé-e et davantage sur la séparation de la conception et de lexécution Spécialisation poussée et division du travail extensive Degré élevé de supervision directe Nouveau modèle Mobilisation du savoir des employé-es pour résoudre les problèmes et accroître la flexibilité de production Degré de spécialisation : demandes de polyvalence et flexibilité Degré de supervision : plus dautorégulation et de régulation dictée par le processus; plus dautonomie et de travail déquipe sans supervision directe

5 I. Transformations des milieux du travail : La gestion des relations demploi Ancien modèle Plus de sécurité pour les employé-es et flexibilité limitée pour les employeurs Peu dadhésion sociale, car la division technique du travail réduit le besoin dengagement social pour augmenter la productivité Nouveau modèle Moindre degré de sécurité et plus de flexibilité pour les employeurs; ce dispositif devient le nouveau credo des professionnels Ladhésion sociale (lidentification aux objectifs de lorganisation) est intégrale à latteinte des objectifs de production et de services, doù la multiplication des incitatifs, des primes, des statuts Ces deux objectifs (insécurité et adhésion) sont en contradiction mais lemployeur peut souvent faire passer cette dynamique, soit en raison de la volonté de cumuler de lexpérience pour chercher dautres opportunités professionnelles à lexterne, soit sous contrainte et sans enthousiasme de la part des employé-es

6 II. CONSÉQUENCES POUR LES RELATIONS DU TRAVAIL ET LE SYNDICALISME Degré de syndicalisation? –Stable ou en déclin (surtout dans le privé = au mieux, «courir pour ne pas reculer !») –Le secteur non syndiqué freine des gains syndicaux Marché du travail ? –Polarisation des sorts sur le marché du travail : plus de défis professionnels et recherche de la formation continue pour certains; plus de précarité et de pauvreté pour dautres; –Plus dendettement familial, les familles assurent leur niveau de vie par le double salaire Politiques publiques ? –Tendances vers la déréglementation ou la re-régulation de certaines industries, ex. télécommunications –Latitude aux attitudes anti-syndicales des employeurs –Apparition des politiques publiques hostiles au syndicalisme –Caractère volatile de lopinion publique = leffet «Arnie»

7 Conséquences pour vos employeurs ? Vos employeurs ? –Plus agressifs, plus internationaux, plus sophistiqués –Mais plus incertains, plus incohérents et, surtout, plus arbitraires – les gestionnaires sont sous le stress! –La productivité est impérative mais pas une garantie du succès car les restructurations répondent autant aux aléas du marché boursier, des goûts des consommateurs et des incertitudes stratégiques des directions

8 Conséquences pour vos conditions de travail Charges augmentées, heures prolongées Plus dindividualisation des conditions de travail par des statuts particuliers, des primes et de la gestion par incitation Plus dimplication dans les changements et dans la qualité des produits Plus de revenus (salaires et temps supplémentaire) mais plus dinsécurité Plus de stress, plus de problèmes de santé et plus dabsentéisme Une détérioration globale de la qualité de vie au travail?

9 Conséquences pour vos membres Plus de jeunes et plus de travailleuses et de travailleurs près de la retraite avec des conflits dorientation entre groupes dâge Plus de diversité de main-dœuvre (femmes, communautés culturelles, statuts) Plus de professions et de trajets professionnels Plus dindividualisme ou de valeurs nouvelles, mais certains des groupes nouveaux sont plus portés à se syndiquer Plus de concurrence entre les individus pour sauvegarder leur poste

10 Conséquences pour le syndicat? Gamme de services? Les syndicats et les membres veulent des services plus spécialisés, complexes et individualisés : ces services sont plus dispendieux et difficiles à assurer en raison de la petite taille des syndicats; conseillers surchargés et pressions à revoir leur rôle Participation aux instances? Des écarts entre de petits et de grands syndicats et labsence des petits syndicats des structures représentatives : déficit démocratique dans les grands syndicats (surtout les sections locales composées) et danger disolement dans les petits syndicats Vie syndicale? Plus de conflits entre différentes catégories de membres; plus de contestation à légard du panier de valeurs traditionnelles ; plus de militantisme mais plus de difficultés pour susciter la participation ; plus de changement lors des élections; comment assurer la relève ; quelles valeurs à privilégier dans votre projet syndical?

11 Conséquences pour les relations du travail : structures de négociation? Morcellement des unités de négociation en raison du découpage des tâches et des fonctions par la sous-traitance et par la multiplication des statuts du travail Plus décentralisées et moins coordonnées : tendance renforcée par le prolongement de la durée des conventions collectives Difficultés à promouvoir la solidarité entre syndicats : plus de concurrence et de « benchmarking » (étalonnage) entre unités pour relever des défis concurrentiels et sauvegarder lemploi

12 Conséquences pour les relations du travail : processus de négociation Un processus nettement plus volatile: basculement de la négociation raisonnée à la négociation conflictuelle et vice versa Difficulté à assurer les arbitrages internes entre les différentes groupes de membres Des partenariats à géométrie variable: le renforcement du pouvoir patronal et laffaiblissement du pouvoir syndical peuvent conduire à des partenariats subordonnés; labandon des partenariats en raison des changements de direction et dorientation stratégiques de la part des entreprises ou des remises en cause de la part des salariés Limportance dune approche renouvelée à la vie syndicale = lélément clé du renforcement du pouvoir syndical (voilà le sens profond du débat à la CSN)

13 LE POUVOIR DU SYNDICAT DANS UNE ÉCONOMIE MONDIALISÉE: VOS PÔLES DE POUVOIR Stratégies – Projets autonomes Votre syndicat Votre milieu de travail Solidarité interne : autonomie, démocratie, vie syndicale Solidarité externe: réseaux et coordinations Pour le texte au complet, voir Christian Lévesque et Gregor Murray dans La Revue de lIRES (2003:1, no. 41). Pour télécharger :

14 Stratégie / Projets autonomes Valeurs essentielles : justice et dignité « Prendre les devants » ou être proactif Leadership Information Éducation Communications Lecture de lenvironnement Idées / Imagination Comment exprimer les valeurs essentielles dans votre projet syndical?

15 Solidarité interne * Démocratie Cohésion * Action collective Participation * Délégués Éducation * Libérations syndicales Réseaux internes * Communications Renforcement des mécanismes de la vie syndicale

16 Trois types de solidarité externe (verticale et horizontale): Sinvestir dans le mouvement CSN et des solidarités élargies Information/ Expertise/ Services/ Idées ° Fédération ° CSN ° International ° Universités ° État Échanges dinformation, de stratégies et de solidarités: Négociation coordonnée Dautres syndicats Entreprise Dautres syndicats Entreprise Conseils de secteur et dentreprise Conseils de secteur et dentreprise Échanges internationaux SPIs / Conseils mondiaux dentreprise SPIs / Conseils mondiaux dentreprise Racines dans la communauté: justice sociale, recrutement coalitions, action politique Conseils centraux Conseils centraux Dautres syndicats Dautres syndicats Groupes sociaux Groupes sociaux Ensemble de citoyen-nes Ensemble de citoyen-nes Syndicat CSN

17 IV. LE TRIANGLE DE BERMUDE DE LA VIE SYNDICALE : trois problèmes type La relève : trouver de nouveaux militant-e-s Votre syndicat : Votre milieu de travail: Lidentité collective : susciter la fougue syndicale chez vos membres La cohésion interne : concilier la diversité dintérêts dans votre milieu de travail

18 A.La cohésion interne: concilier la diversité dintérêts Jeunes et moins jeunes: valeurs, intérêts, ancienneté, présence/absence Que disent nos interlocuteurs de cette diversité? Précaires et réguliers : la longue marche vers la permanence v. la précarité grandissante des précaires Hommes et femmes : la mobilisation des femmes comme facteur de développement Les vedettes et les autres : différenciation et jalousies Catégories professionnelles diverses Association de défense professionnelle v. mouvement social : écart entre lexécutif et les membres, entre la CSN et … ?

19 La cohésion interne : comment concilier les clivages? Créer des comités de groupements dintérêts Renforcer la représentativité de lexécutif : une structure de délégués par type dintérêt, un représentant fantôme sur lexécutif pour les précaires Renforcer la participation Dautres pistes …? fêtes de Noël; ne jamais écarter une catégorie lors de la négociation; « focus groupe » avec les membres pour sonder leurs intérêts

20 B. La fougue: participation aux assemblées Participation aux assemblées : variation entre 80% et 16% Qui y participe ? Les plus anciens (+); certaines catégories professionnelles et pas dautres; les employés réguliers (+) v. les précaires (-) Facteurs associés à de plus forts taux de participation : des enjeux de négociation, la proximité et la facilité des rencontres (lieu de travail, midi, repas fourni), le social, la cohésion interne Facteurs associés à de plus faibles taux de participation : le travail précaire, absence denjeux

21 La fougue: état de mobilisation États de mobilisation variables Possibilité de chercher des votes de grève sur des enjeux, mais sans implication entre temps La géométrie variable des militantismes : pas les jeunes, pas les précaires, celles et ceux qui ont déjà vécu des conflits fondateurs, confiance à la démocratie déléguée Le positionnement par rapport aux enjeux de la société et les valeurs reçues de la CSN

22 La fougue syndicale : pistes … Limportance des enjeux et de faire connaître les enjeux Limportance du social : la fête syndicale, les cafés beigne pour faire connaître les enjeux, la présence stratégique du syndicat aux activités sociales, lassemblée générale au resto… Les techniques de communication: le courriel fréquent (y compris les cartes de souhait électroniques pour les fêtes), la page Web, le bouche à oreille, la présence dans le milieu… Les mythes du passé : comment les transmettre ou ne pas les transmettre, le rôle des syndicats dans la société Les valeurs : une discussion à approfondir Dautres pistes : consultation des membres (questionnaires, enquêtes); journal syndical; documents daccueil; local syndical pour rencontrer les membres

23 C. La relève Que dit-on de la relève et des jeunes plus généralement ? Lécart entre la mobilisation et limplication Le problème de combler des postes La marche est trop haute

24 La relève : pistes… La sélection naturelle (attendre) v. une position proactive? Structures daccueil et formation syndicale De petits pas intermédiaires Susciter des compétences particulières: exercice de la profession, SST, équité, solidarités internationales, Utilisation stratégique des libérations et négociations stratégiques pour renforcer la capacité syndicale Cercles vicieux et vertueux : la sur compétence des « expérimentés » v. lattraction des jeunes parce que lon est jeune Mobilisation qui font appel à limagination Rapprochement aux membres par la formation : retraite, droits humains, …

25 V. Les compétences essentielles des personnes militantes Conditions difficiles et conditions facilitantes Comment construire les ressources pertinentes Comment renforcer les compétences Comment mobiliser les ressources et les compétences dans les contextes difficiles

26 Le vécu des militantes et militants : quel est le portrait des personnes que vous connaissez ? Sentiment dappropriation : influence et pas de difficulté à assumer leur travail syndical Sentiment de contrôle précaire : influence mais difficulté à assumer leur travail syndical Sentiment dimpuissance : peu dinfluence et ont de la difficulté à assumer leur travail syndical Résultats de létude des personnes délégués dans le secteur de léducation (FSE) par Lévesque, Murray et LeCapitaine (2004)

27 Vécu des militant-es dans le secteur de léducation Sentiment de contrôle précaire (31%) Sentiment dimpuissance (29%) Sentiment dappropriation (40%) Pressions et tensions dans le milieu de travail Grands établissements Faible cohésion syndicale Direction arbitraire Réseaux internes et externes Expertise (éducation et connaissances syndicales) Personnes déléguées expérimentées (Hommes = grands établissements scolaires)

28 Les facteurs associés aux relations avec la direction : étude des militant-es dans le secteur de léducation Accommodation Participation conflictuelle Direction ouverte Direction peu arbitraire Milieu de travail avec peu de tensions Réseaux internes et externes Expertise(éducation, information et connaissances) Cohésion syndicale et assemblées plus fréquentes Personnes déléguées expérimentées Participation/ coopération

29 Évolution de linfluence des personnes déléguées Diminution Augmentation Direction ouverte Direction peu arbitraire Milieu de travail avec peu de tensions Petits établissements Réseaux internes et externes, expertise (éducation syndicale, information et connaissances), cohésion syndicale, assemblées générales plus fréquentes, rôle de relais et de représentation, grands établissements, personnes déléguées expérimentées Stabilité

30 Les compétences essentielles Connaissances: formation, connaissance de la convention collective et des politiques, au courant des tendances du secteur Information: capacité à accéder à différentes sources dinformation Réseaux internes: personnes influentes, ami-es, autres délégué-es, ressources Réseaux externes: dautres établissements, groupes sociaux et de parents, instances de la syndicat Rôle de relais (transmettre des informations) et de représentation (faire valoir le point de vue des membres à la direction) Ces compétences sont associées à un renforcement de la vie syndicale

31 Conclusion 1 Des milieux de travail sous pression mais à intensité variable –Des tendances universelles : une détérioration de la qualité de vie au travail –Des pressions variables selon le type détablissement –Des stratégies de la direction à géométrie variable

32 Conclusion 2 Le rôle clef des personnes déléguées : compétence et expertise –Du sentiment dimpuissance au sentiment dappropriation –La formation, le savoir et linformation comme outil de transformation –Le renforcement de la vie syndicale en raison de la présence des compétences et de lexpertise

33 Conclusion 3 La nécessaire mobilisation des ressources de pouvoir – Les ressources internes : cohésion syndicale, réseau interne, assemblées ou réunions syndicales, la présence des personnes déléguées – Les ressources externes : la participation aux instances, le recours aux services spécialisés et à linformation, le réseau externe – Lagenda : les projets et les valeurs syndicales


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