La présentation est en train de télécharger. S'il vous plaît, attendez

La présentation est en train de télécharger. S'il vous plaît, attendez

Analyse des éléments des SRI

Présentations similaires


Présentation au sujet: "Analyse des éléments des SRI"— Transcription de la présentation:

1 Analyse des éléments des SRI
Les acteurs Salariés et syndicats Les employeurs et leurs organisations L’Etat et les pouvoirs publics La négociation collective et la concertation sociale Les conflits sociaux Dynamique des SRI : l’évolution du contexte

2 Salariés et syndicats Définition : toute organisation composée de salariés qui vise à organiser et à défende leurs intérêts sur les lieux de travail et dans la société , qui vise à réguler la relation d’emploi à travers la négociation collective (essentiellement) avec les employeurs (Salamon)

3 Origine et développement des syndicats
Nécessité de la connaissance de l’histoire des RI Syndicats et SRI : produits de la révolution industrielle Libéralisme économique et politique Adam Smith, Ricardo : rôle de l’Etat, libre développement de l’économie, loi contre les associations, suppression du rôle du juge de paix dans la fixation des salaires…

4 Naissance d’organisations de type syndical
Suppression des associations diverses (corporations…)entraine formation « d’associations permanentes de salariés qui se proposent de défendre ou d’améliorer leur contrat de travail » (Webb)

5 Les Trade Unions britanniques
: constitution de la classe ouvrière et d’une conscience de classe ameilleures conditions de vie et de travail Associés aux revendications démocratiques issues de la Révolution française a Combination Acts de Développement des Trade Unions a abolition des Combination Acts (1824) : autorisation des TU, grèves et lock-out; 1825 : restrictions

6 Trade Unions britanniques (2)
Associations de METIERS : aristocratie ouvrière 1829 : Grande Union Générale des Ouvriers Fileurs du Royaume-Uni (V1831) Mouvement pour SU (hors Trade Union) Mouvement coopérateur : pionniers de Rochdale 1850 : membres , premiers syndicats d’industrie : coton, mécanique 1868 création TU Congress- 1874 : 1 mio membres 1875 :

7 TU Britanniques (3) Trade Union Acts ( 1875 : vote grace aux libéraux), intégration membres TU dans Libéraux Radicalisation TU, création en 1906 du Labour Party Trade Union Act de 1913 : droit pour TU de financer Labour Party (g80-90) Radicalisation, revendications politiques, croissance : 4 moi en 1914

8 Syndicalisme allemand
Industrialisation tardive : Fraternité ouvrière, 1848 (U1853 : répression) 60’ : création associations métiers, syndicats 1868 : création de syndicats PAR les partis socialiste ( Lassalle et Liebnecht) et libéraux 1875 : fusion des partis socialistes et des centrales syndicales, restant organisées sur les métiers Répression, interdiction aCaisse de secours et de prévoyance

9 Syndicalisme allemand (2)
Bismark : abandon des lois répressives, institution assurance maladie et vieillesse, développeemnt caisse maladie, redéploiement des syndicats : en 1890 Développement d’un syndicalisme de masse (1.6 en 1906, 2.5 en 1914), progressivement sous direction centrale : Commission générale Indépendance par rapport au Parti Socialiste Conclusion de conventions collectives Commissions ouvrières : syndicalisme de concertation Caisses d’assistance (mutuelles)

10 Syndicalisme en Belgique
Révolution industrielle tôt, associations syndicales au début du XIX : Compagnons Imprimeurs de Gand (1806), Fileurs de Coton de Gand (1810), Imprimeurs de Bruxelles (1816) : Tisseurs et fileurs gantois, Métallurgistes : grande industrie Livret obligatoire (U1883) 1884 grèves acréation POB : syndicats, partis, mutuelles, coopératives

11 Syndicalisme en Belgique
1890 : Commission syndicale du POBaCommission syndicale du parti ouvrier et des syndicats indépendants Croissance, régulation des grèves, lutte politique SU Courant anarchiste ou syndicaliste révolutionnaire : grève générale

12 Syndicalisme français
Mi 18e, début 19e Interdiction des associations, développement des sociétés de bienfaisance Participation au mouvement révolutionnaire de 1848 1860 : développement, reconnaissance du droit d’association, de grève Création de Chambres syndicales,, fédération ( AIT)

13 Syndicalisme français (2)
Commune de Paris, répression : syndicats asociétés mutuelles et de bienfaisance 1884 : droit rétabli mais restreint aux revendications professionnelles : Féfdération Nationale des Syndicats, Fédération des Bourses du Travail CGT : congrès de Limoges en 1895, syndicalisme révolutionnaire : lutte de classes, syndicat comme organe essentiel, grève générale, indépendance pr partis politiques (charte d’Amiens, 1906)

14 Syndicalisme français (3)
Progressivement : rapprochement avec parti socialiste : SFIO : lutte politique CGT : lutte économique CGT : 40 % des affiliés Morcellement syndical

15 Syndicalisme américain
Fin 18e : associations de métiers (cordonniers chausseurs de Philadelphie) Common Law adisparition rapide Naissance et mort d’associations nombreuses (métiers et ville) Création parti socialiste mais distanciation rapide : expan,sion, création syndictas nationaux aUnion nationale du travail (1866)

16 Syndicalisme américain
1880 : recomposition du mouvement syndical : Samuel Gompers, FOTLU 1886 : AFL, indépendance syndicale, syndicalisme de métier, peu représenté dans la grande industrie et les peu qualifiés, noirs et femmes Chevaliers du Travail développement rapide mais contrecarré par AFL et disparition progressive, renaissance sous forme IWW (1905) Monopole syndical , syndicalisme de métier, refus de la revendication politique Intégration progressive AFL dans système politique bipartite: soutien aux démocrates

17 Tableau 2‑1: Développement et évolution du syndicalisme et des relations collectives
Angleterre Allemagne Belgique France USA Développement Tôt tardif Moyen Tôt mais lent tôt Inclusif/exclusif Exclusif Inclusif Excl vers inclusif exclusif Morcellement/centralisation Centralisé& Centralisé Morcellement Centralisé mais limité Syndicalisme/Politique TU>polit Pol>synd Synd>pol puis = Synd ind pol Réformiste/révolutionnaire Réf Ref/rév minoritaire Rév puis réf Réf, économ Masse/militant Masse Militant Masse (synd /non synd) Economique/polit Econ Pol/écon econ

18 Composition des organisations syndicales
Variabilité du nombre de membres : lieu et moment Importance : élément du rapport de force, indicateur du pouvoir Taux de syndicalisation : rapport du nombre de syndiqués / nombre de salariés

19 Taux de syndicalisation
Fonction de facteurs externes et internes Externes Environnement macroéconomique : croissance et récession Structure de la force de travail : industrie et services, genre, secteurs Stratégies de management Contexte social et politique

20 Internes Type de syndicalisme :
inclusif/exclusif De masse/ militant Gestion interne : démocratie, efficacité Fonctions assurées

21 Evolution des taux de syndicalisation, 1880-1990

22 Fonctions syndicales Rôle qu’elle veut assurer et moyens pour y parvenir Une institution n’agit pas : individus, structure organisationelle et décisionnelle

23 Six aspects Pouvoir Régulation économique
Régulation de la relation d’emploi Changement social Services aux membres Service aux membres auto accomplissement

24 Pouvoir Fonction latente mais centrale : syndicats sont essentiellement des instruments de pouvoir Acquisition de pouvoir qui permet l’efficience des autres fonctions Réponses concertées et collectives dans ses fonction de régulation « c’est seulement à travers le pouvoir exercé sur ses membres en son sein que le syndicat sera à même d’exercer un pouvoir pour leur membres » (Hyman 1975 ) Il s’agit d’une fonction latente, en ce sens qu’elle se matérialise à travers l’efficacité et la réalité des autres fonctions que nous avons identifiées. Elle est cependant centrale, en ce sens que un syndicat et avant tout un instrument de pouvoir. C’est l’acquisition de pouvoir à travers la puissance collective de ses membres qui permet à un syndicat d’assumer ses autres fonctions. Cette fonction de pouvoir ne peut être atteinte qu’à la seule condition que le syndicat soit capable de construire des réponses concertées et collectives dans ses fonctions de régulation économique et de la relation d’emploi. et cela n’est réalisable que si les membres su syndicat acceptent de substituer à leurs aspirations individuelles, revendications et formes d’actions collectives. Hyman résume cette double exigence en écrivant « c’est seulement à travers le pouvoir exercé sur ses membres en son sein que le syndicat sera à même d’exercer un pouvoir pour leur membres » (Hyman 1975 ).

25 Pouvoir : s’exerce dans 3 directions
Au sein du « mouvement ouvrier », c’est à dire parmi les différentes organisations de salariés nombre relatif des membres leadership moral alliances entre syndicats… Envers les pouvoirs publics  nombre de membres volonté des pouvoirs publics d’avoir un interlocuteur( syndicats français) Ce « pouvoir syndical » s’exerce dans 3 directions -          Au sein du « mouvement ouvrier », c’est à dire parmi les différentes organisations de salariés. Le nombre relatif des membres est un indicateur de ce pouvoir mais d’autres éléments peuvent rentrer en compte : leadership moral, alliances entre syndicats… -          Envers les pouvoirs publics : l’intensité du pouvoir exercé peut résulter autant de l’importance du nombre de membres que de la volonté des pouvoirs publics d’avoir un interlocuteur. C’est ainsi qu’on peut affirmer que les syndicats français exercent un rôle de pouvoir face aux pouvoirs publics, malgré un très faible taux de syndicalisation. -          Envers les employeurs : si le taux de syndicalisation aux différents nivaux est un bon indicateur du pouvoir syndical face aux employeurs, la nécessité pour les employeurs de pouvoir traiter avec les interlocuteurs peut permettre d’assurer un pouvoir . A nouveau en France , l’obligation qui a été faite aux entreprises françaises de négocier en entreprise l’application de la loi de 2000 sur les 35heures, a automatiquement conféré un certain pouvoir aux syndicats là ou le simple rapport de force , exprimé par le taux de syndicalisation ne suffisait pas. Inversement des actions publiques peuvent contribuer à diminuer le pouvoir syndical. Au Royaume-Uni, durant les années 1980, le droit des syndicats à organiser des actions de solidarité (entre secteurs différents) a été progressivement supprimé, ce qui a affaibli la position des syndicats dans leurs objectifs de défense d’intérêts globaux et non particuliers à une catégorie ou profession.

26 Pouvoir : trois niveaux (2)
  Envers les employeurs: -taux de syndicalisation aux différents nivaux -nécessité pour les employeurs de pouvoir traiter avec les interlocuteurs peut permettre d’assurer un pouvoir (obligation qui a été faite aux entreprises françaises de négocier en entreprise l’application de la loi de 2000 sur les 35heures, -Inversement des actions publiques peuvent contribuer à diminuer le pouvoir syndical. Au Royaume-Uni, durant les années 1980, le droit des syndicats à organiser des actions de solidarité (entre secteurs différents) a été progressivement supprimé

27 REGULATION ECONOMIQUE
négociation collective des salaires et des autres termes monétaires de la relation d’emploi est au centre de la relation d’emploi ne concerne pas uniquement les salariés organisés (les membres) et leurs employeurs

28 effets économiques des négociations salariales
un sujet fort débattu et tout autant controversé Les modèles de Négociation Fonction d’utilité syndicale Salaires Emploi Contrainte : demande de travail des entreprises C’est probablement la fonction la plus évidente et celle qui justifie tout d’abord pour le salarié son éventuelle affiliation. La négociation collective des salaires et des autres termes monétaires de la relation d’emploi est au centre de la relation d’emploi et ne concerne pas uniquement les salariés organisés (les membres) et leurs employeurs. En effet les salaires négociés seront dans la plupart des cas appliqués aux autres salariés non-membres, au sein de l’entreprise tout d’abord, mais également indirectement au niveau du secteur d’activité ou dans la profession dans son ensemble. Le niveau de salaire négocié devient une référence. D’autre part il existe des mécanismes d’extension des résultats de la négociation collective qui dans certains cas étendent les avantages négociés entre syndicat et certains employeurs à l’ensemble des entreprises du secteur, même si elles ne sont pas représentées dans les négociations. Ces modèles supposent que les syndicats ont un comportement de maximalisation de leur fonction d’utilité, celle-ci se représentant par une série de combinaison de niveau d’emploi et de niveau de salaire. Un niveau donné de satisfaction (ou d’utilité) peut être atteint par des combinaisons différentes de taux d’emploi et de taux de salaire, mais un niveau d’emploi élevé s’accompagnera d’un taux de salaire relativement faible et inversement. La limite de ce qui peut être atteint par la négociation est fixée par ce que l’entreprise peut accepter en terme de rentabilité : c’est sa demande de travail.

29 Modéles de négociation
W1 W2 Graphiquement les courbes U1 U2 U3 U4 représentent les niveaux d’utilité. La droite D représente la demande de travail de l’entreprise et la droite S l’offre de travail des particuliers. Ce que ce modèle prévoit c’est que, selon les préférences syndicales, on peut aboutir à une situation (point X) où l’emploi (E1) sera inférieur au niveau qu’il aurait atteint sans intervention syndicale (L2) , mais où le niveau de salaire (W1) est supérieur (W2). Le résultat dépend du poids respectif accordé par les syndicats à l’accroissement de l’emploi et à celui des salaires. La droite Y-X-Z représente l’offre de travail syndicale étant donné les préférences syndicales et les niveaux de la demande de travail des entreprises. Sa forme coudée indique qu’il y a une réticence syndicale à accepter des baisses de salaire en cas de diminution de la demande de travail des entreprises Ces modèles ont été complexifiés, notamment en voyant ce qui se passait lorsque les négociations entre employeurs et syndicats prennent dès le début en compte emploi et salaire, ce qu’on a appelé le modèle général de négociation salariale

30 Salaires et inflations
effet sur le niveau général des prix toute variation du salaire entraîne celle des coûts de production cette augmentation sera moins ou plus répercutée dans les prix de vente (price-taker ou price-maker) cf les débats sur l’indexation des salaires en Belgique Les négociations salariales exercent également un effet sur le niveau général des prix, vu les mécanismes de formation des prix au sein des entreprises. Le salaire étant un des coûts de production, toute variation du salaire entraîne celle des coûts de production. Selon la position de l’entreprise, price-taker ou price-maker, cette augmentation sera moins ou plus répercutée dans les prix de vente. On peut donc avoir un effet inflationniste (cf les débats sur l’indexation des salaires en Belgique)

31 Salaires et compétitivité
entreprises soumises à la concurrence internationale:toute hausse des prix ou des coûts se traduit par une détérioration dans la position concurrentielle contenir la négociation salariale (norme salariale en Belgique 1996/2002, Accord de Wassenaer aux P-B, 1982) Pour les entreprises soumises à la concurrence internationale, toute hausse des prix ou des coûts se traduit par une détérioration dans la position concurrentielle (dans sa compétitivité) impliquant perte de part de marché un risque de diminution de l’emploi. D’où l’idée de contenir la négociation salariale dans les limites considérées comme acceptables car non-dommageables pour l’économie (norme salariale en Belgique 1996/2002)

32 Salaires et distribution du revenu national
répartition du revenu national entre rémunération du travail et du capital investi glissements significatifs en Belgique: 57% en 1980 contre 52% en 2001 alors que les excédents bruts d’exploitation (profit des entreprises) passaient de 34% à 36% et le solde ( rémunération du capital ) de 10% à 12%. Les salaires ne sont qu’une des composantes du revenu national. Les revenus du capital en sont une autre. Les négociations salariales auront donc également pour enjeu la répartition du revenu national entre rémunération du travail et du capital investi. A nouveau, l’encadrement qu’à connu le système belge de négociation salariale depuis 1983 a conduit à des glissements significatifs : 57% en 1980 entre 52% en 2001 alors que les excédents bruts d’exploitation (profit des entreprises) passaient de 34% à 36% et le solde ( rémunération du capital ) de 10% à 12%.

33 Distribution des salaires et des revenus
répartition des différents niveaux de salaire au sein d’une population donnée pays caractérisés par une forte négociation collective centralisée enregistrent généralement de meilleurs résultats en terme de réduction des taux de pauvreté On appelle distribution des salaires la répartition des différents niveaux de salaire au sein d’une population donnée : part relative des bas et hauts salaires, tension salariale entre professions, secteurs au sein d’une profession ou d’un secteur, écart entre revenus des salariés en emploi et revenus des salariés hors - emplois. Plasman et Rycx (2000) ont montré que les pays caractérisés par une forte négociation collective centralisée enregistrent généralement de meilleurs résultats en terme de réduction des taux de pauvreté , tout d’abord parce que les  transferts sociaux y sont plus importants et ensuite parce que la distribution des salaires y est moins  étale.

34 Régulation de la relation d’emploi
protéger ses membres et d’améliorer leur position relative dans la relation d’emploi limiter le pouvoir du management en faisant en sorte qu’une partie des décisions ou actions de l’employeur soit l’objet d’une régulation conjointe et négociée d’établir l’ensemble des règles procédurales déterminant les relations entre employeurs et salariés dans le cadre des contrats d’emploi qui les lie, mais également de définir et organiser les relations entre l’employeurs et les syndicats Il s’agit pour les syndicats de protéger ses membres et d’améliorer leur position relative dans la relation d’emploi. en supposant que l’objectif du management est de s’assurer le maximum de liberté, de contrôle et d’autorité dans la gestion de l’entreprise, l’objectif des salariés sera de se prémunir contre les conséquences négatives pour lui que cela peut entraîner. Le rôle des syndicats dans ce cadres est de limiter le pouvoir du management en faisant en sorte qu’une partie des décisions ou actions de l’employeur soit l’objet d’une régulation conjointe et négociée. Il s’agit donc d’établir l’ensemble des règles procédurales déterminant les relations entre employeurs et salariés dans le cadre des contrats d’emploi qui les lie, mais également de définir et organiser les relations entre l’employeurs et les syndicats. Ce rôle de régulation de la relation d’emploi a une importance relative  variable selon les systèmes de relations collectives. En Belgique, tous les niveaux de la sphère socio-économique sont concernés. C’est la relation d’emploi au sens large, incluant système de protection sociale et régulation économique qui fait l’objet de régulation  jointe ou du moins de consultation. Les syndicats et les employeurs, participent à la gestion de la sécurité sociale, siègent à la Banque Nationale au sein du Conseil de Régence. Par contre le système anglais ou  américain ne laisse pratiquement aucune place aux acteurs des relations industrielles en-dehors du cadre strict de la relation employeur - salarié.

35 importance relative  variable selon les systèmes de relations collectives
Belgique UK

36 Changement Social d’influencer la prise de décision politique
s’exerce cependant de façon fort différente selon les pays Belgique Suède UK Ce rôle de changement social ne peut s’exercer qu’à travers un rôle politique puisqu’il s’agit d’influencer la prise de décision politique. Cette fonction s’exerce cependant de façon fort différente selon les pays. A nouveau, si on considère la Belgique, les syndicats y sont divisés selon leurs affinités politiques et/ou philosophiques, et, en  germe selon leur appartenance communautaire. Partis et syndicats entretiennent des liens étroits, constituant les relais par lesquels va s’exercer partiellement cette fonction de changement social. Certaines institutions assument également ce rôle. Dans des pays comme l’Allemagne ou la Suède, dans lesquels il y a essentiellement un seul syndicat, et en tout cas pas de différentiation selon les orientations politiques ou philosophiques, ce rôle de changement social est assuré au travers des institutions organisant ce que Salamon appelle le modèle de partenariat social, impliquant comme en Belgique une implication forte dans la définition de la relation d’emploi au sens large. Les choses sont fort différentes en Grande – Bretagne où l’implication des syndicats dans la gestion sociale a fluctuée les majorités en pouvoir au gouvernement. C’est essentiellement via le  Labour Party que ce rôle de changement social s’exerçait, notamment par la mise sur pied pendant les années 1970, d’une série d’organismes paritaires de gestion des Marchés du travail. Ceux-ci ont cependant été modifiés sous les gouvernements conservateurs qui ont suivi et actuellement, les relations entre les Trade-unions britanniques et le Labour Party sont elles-mêmes modifiées, rendant notamment plus transparents et plus contraignants les mécanismes par lesquels les syndicats finançaient le Labour Party

37 Service aux membres a dès le début constitué une fonction centrale des syndicats ( chômage, maladie, retraites, consommation) fonctions progressivement assurées par les pouvoirs publics, parfois par le secteur privé Le rapide aperçu historique a montré que la fourniture de services aux membres, notamment de prestations liées aux aléas de l’activité économique et de la relation d’emploi ( chômage, maladie, retraites,) ont dès le début constitué une fonction centrale des syndicats. Progressivement, avec la généralisation des systèmes de protection sociale et leur complexification, ces fonctions ont été assurées par les pouvoirs publics, parfois par le secteur privé.

38 Services participation aux organes de gestion de la sécurité sociale
pratiques héritées du passé fourniture de services de protection sociale (aux USA par exemple) offre de services aussi divers que l’assistance juridique lors de conflits concernant les relations individuelles du travail, l’organisation d’activités touristiques ou de loisirs prêts hypothécaires et personnels, fourniture de carte de crédit Cette fonction de service subsiste cependant. Indirectement elle se concrétise par la participation des syndicats aux organes de gestion de la sécurité sociale, directement par des pratiques héritées du passé (paiement des indemnités de chômage en Belgique notamment par les syndicats), par la fourniture de services de protection sociale (aux USA par exemple), par l’offre de services aussi divers que l’assistance juridique lors de conflits concernant les relations individuelles du travail, l’organisation d’activités touristiques ou de loisirs…. Les trade-unions britanniques offrent à leurs membres des services beaucoup plus étendus : prêts hypothécaires et personnels, fourniture de carte de crédits…Ces services, aussi variés soient-ils, ne constituent pas la fonction essentielle des syndicats. Au mieux peuvent-ils parfois servir d’argument de choix entre syndicats concurrents.

39 Auto-accomplissement
Au niveau de fonctionnement interne du syndicat, où le membre est appelé à intervenir et participer dans la définition des stratégies et objectifs, selon son niveau dans la hiérarchie syndicale , allant de l’assemblée des membres à la prise de responsabilité Au niveau du système de relations collectives, par lequel les membres peuvent intervenir sur les termes et conditions de la relation d’emploi qui les lie à l’employeur.  Au niveau des institutions « externes » des relations collectives Cet aspect de la fonction syndicale réside dans le rôle joué par les syndicats dans le processus de prise de décision et dans la possibilité qu’il donne aux membres d’intervenir dans ces processus. Il s’exerce à trois niveaux : -          Au niveau de fonctionnement interne du syndicat, où le membre est appelé à intervenir et participer dans la définition des stratégies et objectifs, selon son niveau dans la hiérarchie syndicale , allant de l’assemblée des membres à la prise de responsabilité. -          Au niveau du système de relations collectives, par lequel les membres peuvent intervenir sur les termes et conditions de la relation d’emploi qui les lie à l’employeur.  Ici également le niveau de cette intervention et la participation à la prise de décision variera en fonction du degré d’implication. -          Au niveau des institutions « externes » des relations collectives.

40 Différents types de syndicalisme
Syndicalisme comme expression de la conscience de classe  Responsabilité sociale  Syndicalisme d’entreprise  Syndicalisme du bien-être  Syndicalisme politique Les formes de l’activité syndicale et de leurs stratégies sont variées, selon les conceptions que ces organisations ont de la société et du rôle qu’elles veulent y exercer. Toute typologie est évidemment réductrice. On fera ici référence à celle évoquée par Salamon : ·       Syndicalisme comme expression de la conscience de classe : le syndicat est essentiellement conçu comme un instrument permettant de coordonner des intérêts et objectifs particuliers en fonction d’une stratégie de type révolutionnaire, associée ou non à un parti politique. ·       Responsabilité sociale : la stratégie syndicale est inscrite dans le fonctionnement du système social, politique et économique du mode de production capitaliste et ne vise pas à le modifier dans son fonctionnement fondamental ·       Syndicalisme d’entreprise : la stratégie et l’action syndicale se limitent au cadre de l’entreprise et dans la plupart des cas à la défense des intérêts particuliers et professionnels ( syndicalisme exclusif) ·       Syndicalisme du bien-être : cette traduction libre du concept « welfare unionism », utilisée par Salamon, est relative aux organisations syndicales qui ont une stratégie englobant les aspects socio-économiques de la relation d’emploi comprise au sens large : systèmes de protection sociale, réglementation du travail, gestion de l’économie, participation aux processus de décision et de concertation en-dehors de l’entreprise. ·       Syndicalisme politique : se dit de syndicats dont la stratégie s’inscrit dans celle d’un courant politique déterminé et qui s s’appuie surtout sur ces alliances politiques pour assurer la défense des intérêts de ses membres.

41 Organisation et structure
pas de structure et d’organisation unique des syndicats résultat des évolutions qu’ont connues les SRI dans les différents pays, du type de syndicalisme qui prédomine, des fonctions essentielles qu’il assume, de la taille des organisations Il n’y a pas de structure et d’organisation unique des syndicats. Les formes organisationnelles sont le résultat des évolutions qu’ont connues les SRI dans les différents pays, du type de syndicalisme qui prédomine, des fonctions essentielles qu’il assume, de la taille des organisations.

42 Organisation et structure
passage d’un syndicalisme basé sur les métiers et profession à un syndicalisme inclusif structure entrecroisant niveaux d’organisation basés sur les métiers ou les secteurs d’activité et structure interprofessionnelle Les structures organisationnelles complexes qui caractérisent leur fonctionnement proviennent également du passage d’un syndicalisme basé initialement sur les métiers et profession à un syndicalisme inclusif, à vocation plus englobante. Dans la plupart des cas on retrouvera une structure entrecroisant niveaux d’organisation basés sur les métiers ou les secteurs d’activité et structure interprofessionnelle, selon la terrminologie belge. On peut caractériser les différents types de syndicats selon leur base d’organisation :

43 Syndicats professionnels (structure horizontale)
Syndicats de métiers  forme « primitive » du syndicalisme Existe encore (UK, US) et sous forme marginale Machinistes (LOCO) Syndicats de travailleurs semi ou non qualifiés       Syndicats de métiers : forme « primitive » du syndicalisme, elle continue à exister dans plusieurs pays, à des degrés divers. En Belgique, ce type de syndicats n’est plus représenté que marginalement dans les grandes organisations syndicales. Par exemple, jusqu’il y a peu existait au sein de la Centrale des Travailleurs de l’Industrie du Métal, un syndicat des Tourneurs en cylindre, métier spécifique de l’industrie sidérurgique. En Angleterre, cette forme subsiste, regroupant parfois plusieurs métiers cependant. Cette forme d’organisation implique qu’il y a parfois plusieurs syndicats différents au sein d’une même entreprise ou atelier.      Syndicats de travailleurs semi ou non qualifiés : n’existent évidemment qu’en référence à la forme précédente.     

44 Syndicats professionnels (structure horizontale)
Syndicats d’employés syndicats distincts des syndicats ouvriers soit sur base de l’industrie, soit sur une base plus large, multi-industrie et multisectorielle SETCa Syndicats de cols blancs (travailleurs intellectuels ou d’employés, selon les terminologies) : généralempent, les employés (travailleurs non-manuels) se sont organisés en syndicats distincts des syndicats ouvriers. Ils se sont constitués soit sur base de l’industrie, soit sur une base plus large, multi-industrie et multisectorielle) Le SETCa en Belgique est un exemple de syndicat d’employés multisectoriel.

45 Syndicats industriels (structure verticale)
Ensemble des professions et métiers au sein d’un secteur industriel Définition variable de l’industrie : syndicats résultat de fusions/absorptions Ouvriers/employés Syndicats « généraux » : inclusifs purs    Syndicats industriels (structure verticale) Le commun dénominateur entre les affiliés n’est pas le type de métiers ou d’activité, mais le secteur industriel dans lequel l’activité est exercée (métallurgie, chimie, services financiers, distribution…). Cela n’implique pas nécessairement qu’il n’y ait qu’un seul syndicat par industrie. Des syndicats ouvriers d’industrie peuvent exister en même temps que des syndicats employés. Des syndicats différents au sein d’une industrie peuvent exister sur base philosophique ou politique.

46 Syndicats d’entreprise
organisés uniquement sur base d’une entreprise certaines entreprises financières au Royaume-Uni Initiative de l’employeur : contrer les organisations syndicales nationales (France, entreprises du secteur automobile) Syndicats d’entreprise Pratiquement inexistants en Belgique, ce sont des syndicats organisés uniquement sur base d’une entreprise. Ils se rencontrent dans certaines entreprises financières au Royaume-Uni. Ils peuvent parfois se développer à partir d’initiatives du management cherchant à disposer d’une organisation des salariés concurrente des organisations syndicales nationales. Ce fut le cas en France, dans certaines entreprise du secteur automobile.    Fédérations et confédérations La plupart des organisations syndicales sont des fédérations ou confédérations, c’est à dire qu’elles fédèrent non pas des membres mais des organisations. Par exemple, en Belgique, la Fédération Générale du Travail de Belgique fédère une série de centrales professionnelles, qui constituent encore aujourd’hui l’ossature centrale de la FGTB. Ces centrales sont fondamentalement basées sur la distinction selon le statut d’emploi, ouvriers, employés ou fonctionnaires, et pour les ouvriers, selon le secteur d’activité. Vient se greffer sur cette structure fédérale une structure régionale, basée sur trois Interrégionales. Les liens entre ces trois structures, fédérales, interrégionales et centrales sont complexes. Au sein de la FGTB, ce sont encore aujourd’hui les Centrales professionnelles qui ont un poids prépondérant dans la définition des stratégies et orientations de la fédération et dans la désignation des organes dirigeants la FGTB. D’autres confédérations, comme la CSC (Confédération des Syndictas chréteins, toujours en Belgique, ont une structure apparemment fort proche, mais dans laquelle le poids des centrales professionnelles est beaucoup plus faible. On examinera plus en détail certaines de ces structures organisationnelles dans l‘étude des pays. Fédérations et confédérations fédèrent non pas des membres mais des organisations Structures variées

47 Dynamique de la structure des organisations syndicales
résulte d’une évolution de la structure de l’emploi d’une économie industrielle à une économie de services d’une croissances considérable des emplois et professions non-manuelles de l’effacement progressif des frontières entre professions strictement manuelles et strictement intellectuelles      Dynamique de la structure des organisations syndicales La structure des syndicats n’est pas figée. Les différents types d’organisation basée sur le métier, l’industrie ou générale résultent d’une évolution de la structure de l’emploi d’une économie industrielle à une économie de services, d’une croissances considérable des emplois et professions non-manuelles, et à l’effacement progressif des frontières entre professions strictement manuelles et strictement intellectuelles. C’est souvent moins le contenu de l’activité que le statut sous lequel elle s’opère qui est déterminant : c’est le cas en Belgique.

48 Dynamique de la structure des organisations syndicales
tendance au regroupement et aux fusions de syndicats le plus grand syndicat allemand (2001) fusion des syndicats des média, des services publics, de la poste  Ver.di (Vereinigte Dienstleistungsgewerkschaft) On assiste à une tendance au regroupement et aux fusions de syndicats. En 2001 s’est créé en Allemagne le plus grand syndicat allemand résultant de la fusion des syndicats des média, des services publics, de la poste : ils s’agit de Ver.di (Vereinigte Dienstleistungsgewerkschaft). Ce syndicat, actuellement le plus important d’Allemagne (plus de trois millions d’affiliés en 1997), a comme particularité essentielle qu’il a une vocation générale puisqu’il dépasse la structure d’organisation par industrie.

49 Fonctionnement interne
démocratie de représentation, de démocratie indirecte représentants (délégués) aux congrès désigneront les responsables aux différents niveaux degré d’ouverture de ces diverses désignations ou élections est variable, selon les organisations, les époques et le contexte      Fonctionnement interne Le fonctionnement des syndicats est fondamentalement basé sur une démocratie de représentation, de démocratie indirecte. Les différents niveaux des organisations de base désignent leurs représentants (délégués) aux congrès et assemblées qui à leur tour éliront ou désigneront les responsables aux différents niveaux. Le degré d’ouverture de ces diverses désignations ou élections est variable, selon les organisations, les époques et le contexte.

50 organe essentiel : Congrès,
détermine la stratégie de l’organisation désigne les organes dirigeants (Comités exécutifs, Bureau, Secrétariat général… les termes diffèrent). se réunit à intervalles réguliers L’organe essentiel est dans la plupart des cas le Congrès, dont le rôle consiste à déterminer la stratégie de l’organisation et de désigner les organes dirigeants (Comités exécutifs, Bureau, Secrétariat général… les termes diffèrent). Ces congrès se réunissent à intervalles réguliers, entre lesquels ce sont les organes dirigeants désignés qui vont mettre en œuvre les orientations définies lors des congrès.

51 Création d’une organisation syndicale mondiale
Existe trois organisations au niveau mondial, résultant de divisions politiques au sein du monde syndical Confédération internationale des syndicats libres (CISL-ICFTU) Confédération Mondiale du Travail (CMT-WCL) Fédération syndicale mondiale (FSM-WFTU)

52 CISL-ICFTU Créée en 1949 par la sortie de nombreux syndicats socialistes et socio-démocrates de la FSM-WFTU, dominée par les syndicats proches de l’Union soviétique et des partis communistes Plus grande organisation internationale : 233 organisations affiliées, dont les principales organisations syndicales européennes, japonaises et américaines 154 pays 145 millions de membres

53 CMT-WCL Crée en 1920 : Fédération Internationale des syndicats chrétiens; change de nom en 1968 ; moins affichée chrétienne » depuis lors : indépendance vis-à-vis des gouvernements, partis et religions Actuellement, surtout présente dans les pays en développeemnt + quelques grands centrales européennes (CSC, Belgique; CNV aux Pays-Bas…)+ nouveaux syndicats en Europe de l’ 144 affiliées 116 pays 26 millions de membres

54 FSM-WFTU Perte de vitesse depuis effondrement bloc communiste
Surtout présente dans les pays en développement, Amérique latine et centrale, pays d’Europe de l’Est (reste des syndicats de la période communiste)

55 Unification CISL-CMT Discussions sur l’unification depuis la création de la CISL, mais refus de la CMT, malgré la déconfessionnalisation en 1968 Pression à l’unification Années 90 Progression mondialisation les amène à collaborer de + en + Organisation commune européenne : CES Décision en novembre 2005 d’unir les deux centrales dans une nouvelle organisation mondiale, associant également des organisations non-membres de la CISL ou de la CMT

56 Scission de la Centrale des Métallurgistes de la FGTB
Tensions communautaires Mouvements contradictoires = unification des statuts (syndicats d’industrie versus syndicats ouvriers métallurgistes) Scission communautaire (rappel de l’importance du contexte ! Négociations salariales régionalisées : demande du patronat flamand

57 Fonctionnement interne
Démocratie de représentation – démocratie indirecte Désignation de délégués aux congrès et assemblées Congrès élit dirigeants : bureau Bureau choisit secrétariat général… Délégués d’entreprise + responsabilités externes Permanents / administratifs : nombre de permanents variables (UK : 3000 soit 1/3000 membres environ) Sous représentation féminine progressive avec les échelons

58 Les membres des organisations syndicales sont composés d’affiliés, qui paient généralement une cotisation, ce qui matérialise leur affiliation au syndicat. Parmi ces affiliés sont désignés ou élus des représentants, au niveau de l’entreprise ou au niveau de l’organisation syndicale elle-même. Ces membres qui assument des fonctions de responsabilité peuvent soit rester salarié de l’entreprise dans laquelle ils travaillent et exercer leur activité syndicale en conservant la relation d’emploi avec leur employeur, soit être embauché par l’organisation syndicale elle-même. Certains responsables seront de plus directement engagés par l’organisation syndicale. Le nombre de ces permanents est variable selon les pays. Selon Kelly et Heery (1991), en 1991, il y en avait 3000 au Royaume-Uni, soit un rapport de 1 pour 3229 membres en moyenne, variant de 1 pour 2000 à 1 pour selon les syndicats. Salamon montre également que généralement il y a une sous représentation féminine (par rapport au nombre d’affiliées) d’autant plus forte que l’on gravit les niveaux de la hiérarchie syndicale. Les organisations syndicales emploient par ailleurs, et à des degrés variables selon les fonctions qu’elles assurent, des salariés chargés du travail administratif, de recherche, d’étude et de gestion. Ils ne sont généralement pas associés directement aux organes de décision.

59 Pouvoir d’un syndicat et d’un mouvement syndical
Taux de syndicalisation et/ou importance relative parmi les syndiqués  cohésion/fragmentation  capacité de mobilisation  assises financières et encadrement  accès aux niveaux de décision Pouvoir d’un syndicat et d’un mouvement syndical La fonction de pouvoir d’un syndicat a été identifiée comme la fonction essentielle. Elle est cependant difficilement mesurable. Selon Wright ( 1994), cinq critères ou indicateurs peuvent être retenus :     

60 Pouvoir d’un syndicat et d’un mouvement syndical
Taux de syndicalisation et/ou importance relative parmi les syndiqués représentativité résultats des différentes élections cohésion/fragmentation  capacité d’une organisation syndicale à fédérer les intérêts souvent divergents de ses différentes composantes relations entre syndicats se caractérisent par des degrés divers de collaboration et d’affrontement ·       Taux de syndicalisation et/ou importance relative parmi les syndiqués : notion de représentativité. , caractère légal ou réglementaire, un syndicat étant considéré comme représentatif s’il atteint un certain nombre de membres ou un certain degré de représentation parmi les syndiqués. Les résultats des élections pouvant intervenir (selon les systèmes en place), taux de participation aux élections sociales, nombre relatif de sièges conquis dans les Conseils d’entreprise…). ·       cohésion/fragmentation ; : capacité à fédérer les intérêts souvent divergents de ses différentes composantes. Au sein du mouvement syndical, lorsqu’il existe plusieurs organisations différentes et concurrentes, les relations entre ces différents syndicats se caractériseront par des degrés divers de collaboration et d’affrontement. L’exemple belge: Front Commun La situation française, où de nombreux syndicats coexistent et arrivent rarement à se mettre d’accord est caractéristique d’une forte fragmentation. En Suède ou en Allemagne par contre il existe plusieurs organisations syndicales , mais généralement ne seule par secteur ou statut d’emploi : le degré de coordination est très élevé : exemple : timing des négociations sectorielles en Allemagne ·      

61 capacité de mobilisation
capacités à faire état de sa représentativité organisation de conflits, compris au sens large Taux de participation aux élections sociales ou prudhommales assises financières et encadrement  cotisations des membres fonds publics institutions de recherche syndicale : France : IRES Institut syndical européen ( ETUI) qui est l’institut d’étude de la Confédération européenne des syndicats Fondations :exemple en Allemagne, Hans Boeckler Stichtung, institut de recherche ·       capacité de mobilisation ; le pouvoir de l’organisation ou du mouvement syndical est également fonction de ses capacités à faire état de sa représentativité, notamment par l’organisation de conflits, compris au sens large, c’est à dire incluant des formes organisées et admises , comme des formes ouvertes et éventuellement non communément admises.(nombre de manifestants, de grévistes, actions de pétitionnement, résultat aux élections sociales, prudhommales…) :mouvement social aujourd’hui en France ·       assises financières et encadrement ; : les moyens financiers résultent principalement des cotisations des membres. Celles-ci sont fixées par les syndicats et leur taux varie au sein même d’un pays ou d’un syndicat selon les centrales professionnelles par exemple. Outre cette source de financement, des fonds publics peuvent contribuer. C’est le cas en, France, d’institutions de recherche syndicale, financées par les pouvoirs publics. C’est le cas également de l’Institut syndical européen qui est l’institut d’étude de la Confédération européenne des syndicats. En Allemagne il existe des Fondations qui financent ce genre d’institutions, parfois très pointues scientifiquement.

62 Nombre et qualité de ses représentants, surtout permanents
complexification de l’organisation socio-économique multiplication des tâches et des fonctions assumées par les organisations syndicales technicité des dossiers nombre d’institutions de représentation au sein desquelles les syndicats doivent siéger Le nombre de membres est un des deux facteurs essentiels, l’autre étant le niveau de cotisation. Mais ce dernier ne peut être trop élevé sous peine de voir le nombre de membres diminuer. La complexification de l’organisation socio-économique, Exemple : gestion des institutions de sécurité sociale :pensions, systèmes de santé la multiplication des tâches et des fonctions assumées par les organisations syndicales, la technicité des dossiers : exemple norme salariale, étude de la compétitivité restructuration d’entreprises, libéralisation des marchés le nombre d’institutions de représentation/ négociation au sein desquelles les syndicats doivent siéger organes de sécurité sociale :ONSS,INAMI, ONP… CNT, CCE, commissions paritaires confédérations internationales syndicales rend crucial le nombre et la qualités de ses membres et représentants, surtout permanents.

63 services d’études ou d’instituts de recherche : encadrement de meilleure qualité , analyses économiques ou sociales formation assurée aux personnes qui ont en charge l’organisation syndicale représentants dans les entreprises délégués syndicaux ou du personnel permanents dirigeants) L’existence de services d’études ou d’instituts de recherche est un élément important car cela permet d’assurer un encadrement de meilleure qualité aux négociateurs et de développer de façon autonome des analyses économiques ou sociales. La formation assurée aux membres, principalement aux personnes qui ont en charge l’organisation syndicale (représentants dans les entreprises, délégués syndicaux ou du personnel, permanents , dirigeants) doit également être considérée. Ces deux éléments sont fonction directe des capacités financières.

64 accès aux niveaux de décision
Institutions de la négociation collective et de la concertation sociale Organes de gestion de la sécurité sociale Comités, organisations sociales, économiques ou politiques  ·       accès aux niveaux de décision : les syndicats étant une organisation de pouvoir, la participation directe ou l’accès aux niveaux de décision est fondamentale. Au cours des années 80-90, le gouvernements britanniques ont limité l’accès aux niveaux de décision des Trade-Union britannique en supprimant des institutions de décision telles que les Wage Councils, compétents en matière de fixation des salaires. La possibilité qu’ont les partenaires sociaux belges de surveiller et de déterminer conjointement le mécanisme de liaison des salaires à l’indice des prix est un élément de cet accès aux niveaux de pouvoir.


Télécharger ppt "Analyse des éléments des SRI"

Présentations similaires


Annonces Google