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LES RELATIONS PROFESSIONNELLES Par Ali KHERCHI consultant en droit du travail.

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1 LES RELATIONS PROFESSIONNELLES Par Ali KHERCHI consultant en droit du travail

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3 INTRODUCTION La loi du 2 juin 1990 modifi é e et compl é t é e relative à l exercice du droit syndical vise à consacr é dans le monde du travail, l exercice d une libert é fondamentale reconnue aux citoyens et permettre l é mergence d organisations syndicales. En effet les travailleurs ont le droit fondamental d exercice du droit syndical et d adh é rer à un syndicat de leur choix.

4 A – OU PEUT ON CRÉER DES STRUCTURES SYNDICALES

5 Dans toute entreprise publique ou priv é et leurs lieux de travail distincts, lorsqu elle en comporte, et dans tout é tablissement public, institution ou administration publique, toute organisation syndicale repr é sentative peux cr é er une structure syndicale conform é ment ses statuts pour assurer la repr é sentation des int é rêts mat é riels et moraux de ses membres

6 B/ QUELLES SONT LES PROPORTIONS DES MEMBRES DEVANT REPRESENTER LE SYNDICAT AU NIVEAU DE L EMPLOYEUR ?

7 La structure syndicale est repr é sent é e au niveau de l employeur dans les limites suivantes : De 20 à 50 travailleurs salari é s : 1 d é l é gu é. De 51 à 150 travailleurs salari é s 2 d é l é gu é s De 151 à 400 travailleurs salari é s 3 d é l é gu é s De 401 à 1000 travailleurs salari é s 5 d é l é gu é s De 1001 à 4000 travailleurs salari é s 7 d é l é gu é s De 4001 à travailleurs salari é s 9 d é l é gu é s Plus de travailleurs salari é s 13 d é l é gu é s

8 C/ QUELLES SONT LES CONDITIONS POUR ETRE DELEGUE SYNDICAL ?

9 Tout d é l é gu é syndical doit : - être âg é de 21 ans r é volus au jour des é lections. - Jouir de ses droits civils et civiques. - Avoir une anciennet é d au moins une ann é e dans l entreprise ou dans l é tablissement public ou l administration publique.

10 D/ QUELLE SONT LES FACILITES ACCORDEES AU DELEGUE SYNDICAL ?

11 Le d é l é gu é syndical a droit de disposer mensuellement d un cr é dit horaire de 10 heures pay é es comme temps de travail pour l exercice de son mandat. Les d é l é gu é s syndicaux peuvent cumuler et repartir entre eux les cr é dits horaires mensuels qui leurs sont accord é s, apr è s accord de l employeur.

12 E – QUEL EST LE ROLE DU SYNDICAT DANS LENTREPRISE, ?

13 Le rôle du syndicat se r é sume en : D é fendre les int é rêts mat é riels et moraux des adh é rents, Participer à la pr é vention des conflits collectifs de travail, N é gocier avec l employeur des conventions et accords collectifs

14 F/ LES DELEGUES SYNDICAUX SONT T ILS PROTEGES ? OUI

15 Aucun d é l é gu é syndical ne peut faire l objet, de la part de l employeur, d un licenciement, d une mutation ou d une sanction disciplinaire de quelque nature que ce soit, du fait de ses activit é s syndicales.

16 En cas de manquement ou de faute professionnelle commise par un délégué syndical, une procédure disciplinaire peut être engagée à son encontre par son employeur, lorganisation syndicale concernée préalablement informée.

17 G/ LES DELEGUES SYNDICAUX SONT PROTEGES PAR QUI ? ET COMMENT ?

18 Tout licenciement dun délégué syndical intervenu en violation des dispositions de la loi est nul et de nul effet. Lintéressé est réintégré dans son poste de travail et rétabli dans ses droits sur demande de linspecteur du travail dès que linfraction est confirmée par ce dernier.

19 En cas de refus manifeste de l employeur de s y conformer dans un d é lai de 8jours, l inspecteur du travail dresse un proc è s verbal et en saisi la juridiction comp é tente qui statut par d é cision ex é cutoire dans un d é lai, n exc é dant pas 60 jours.

20 H/ QUELLES SONT LES SANCTIONS EN CAS D ENTRAVE A L EXERCICE DU DROIT SYNDICAL ?

21 L entrave au libre exercice du droit syndical est puni d une amende de à DA. En cas de r é cidive, la peine est de à DA et d un emprisonnement de 30 jours à 6 mois ou de l une de ces deux peines seulement.

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23 LA NEGOCIATION COLLECTIVE Sa d é finition, sa finalit é et son contenu

24 La négociation collective constitue un des droits fondamentaux reconnus aux travailleurs et consacré par la loi du 21/04/1990, modifiée et complétée, relative aux relations de travail en son article 5. Celle-ci définit les modalités dexercice de ce droit.

25 A/ Quest ce que la négociation collective ?

26 C est le moyen par lequel les partenaires sociaux d é cident d un commun accord de codifier leurs rapports en mati è re de conditions d emploi et de travail.

27 B/ Quel est le champ d application de la n é gociation collective?

28 La n é gociation collective a pour champ d application le secteur é conomique. Il exclut donc de son champ le secteur de la Fonction Publique.

29 C/ Quelle est la finalit é de la n é gociation collective ?

30 Elle r é side dans l exercice effectif par les parties de leurs droits en vue d asseoir un climat social serein en mati è re de relations de travail.

31 D/ La n é gociation collective est-elle une obligation l é gale ?

32 Oui, d é s lors qu une des parties en exprime la demande ou apr è s une d é nonciation d une convention ou d un accord collectifs existants.

33 E/ Quels sont les domaines de la n é gociation collective ?

34 L espace r é serv é par la loi à la n é gociation collective est tr è s vaste. Les domaines de la n é gociation sont é nonc é s à titre indicatif au niveau de l article 120 de la loi du 21 avril 1990 relative aux relations de travail.

35 Il s agit entres autres des questions de : - r é mun é ration (classification, grille de salaires de base, r é gime indemnitaire et de stimulation); - normes de travail y compris les horaires de travail et leur r é partition ; - proc é dures de conciliation en cas de conflit collectif ; - exercice du droit syndical; - service minimum en cas de gr è ve...

36 Par ailleurs et pour plusieurs domaines régissant la relation de travail dans sa dimension individuelle et collective, la législation du travail renvoie également à la négociation collective.

37 Il en est ainsi de : * La loi du 21/04/1990 relative aux relations de travail pour ce qui est : - de la dur é e du travail (augmentation ou r é duction pour certains postes de travail) - du travail de nuit ; - des heures suppl é mentaires ; - du cong é suppl é mentaire pour les travailleurs exer ç ant dans les wilayas du Sud.

38 * la loi du 06 F é vrier 1990 relative au r è glement des conflits individuels de travail pour ce qui est des proc é dures internes de r è glement des diff é rends individuels.

39 * le D é cret l é gislatif n° du 26 Mai 1994 portant pr é servation de l emploi et protection des salari é s susceptibles de perdre de fa ç on involontaire leur emploi, pour ce qui est de la n é gociation du volet social.

40 * la loi du 2/06/1990 relative aux modalit é s d exercice du droit syndical, pour ce qui est : - du d é tachement des d é l é gu é s syndicaux ; - de l absence sans perte de r é mun é ration pour les membres charg é s de responsabilit é s au sein de leurs structures syndicales.

41 la loi du 06 F é vrier 1990 relative à la pr é vention et au r è glement

42 Enfin, les parties à la n é gociation collective peuvent pr é voir d autres domaines à la condition que les r è gles convenues dans ce cadre ne soient pas contraires à la l é gislation en vigueur.

43 F/ Quels sont les acteurs de la n é gociation collective ?

44 Les acteurs sont : - dune part, les employeurs - dautre part, les représentants des travailleurs salariés qui peuvent être soit : des délégués syndicaux dune organisation syndicale représentative au sein de lorganisme employeur, soit : des travailleurs directement élus pour les besoins de la négociation en cas dabsence dune organisation syndicale représentative.

45 G/ Quels sont les niveaux de la n é gociation collective et quels sont les acteurs en fonction de chaque niveau ?

46 Deux niveaux sont retenus par la loi Il sagit du niveau entreprise et du niveau rang supérieur, cest à dire un ensemble qui est plus grand que lentreprise en termes dactivités (branche ou secteur dactivités) ou en termes despace territorial pouvant aller de léchelon communal à léchelon national.

47 Pour les conventions collectives et accords collectifs d entreprise, les acteurs sont: - L employeur et les repr é sentants syndicaux de travailleurs salari é s;

48 Pour les conventions et accords collectifs de rang supérieur, cest à dire ceux qui dépassent le cadre de lorganisme employeur : - les organisations syndicales de travailleurs et demployeurs représentatives au niveau : * du secteur dactivité ; * de la profession ; * du territoire (communal, intercommunal, wilayal, interwilayal et national ).

49 H/ Quelle est la proc é dure l é gale à mettre en oeuvre pour n é gocier

50 La loi d é finit les modalit é s de mise en oeuvre de la n é gociation collective. La n é gociation est men é e par des commissions paritaires de n é gociation, c est à dire des commissions compos é es d un nombre é gal de repr é sentants syndicaux de travailleurs et d employeurs, d é sign é s par chacune des parties.

51 - Pour les conventions ou accords d entreprise : 3 à 7 membres. - Pour les conventions ou accords de rang sup é rieur : Onze (11) membres pour chaque d é l é gation.

52 Chaque partie désigne un président exprimant le point de vue de la majorité des membres de la délégation quil conduit et dont il est le porte parole.

53 I/ Quels peuvent être les r é sultats de la n é gociation collective

54 Dans le cas o ù les parties arrivent à s entendre sur les questions objet de la n é gociation, le produit de la n é gociation se traduit par la conclusion :

55 * Au niveau entreprise: de conventions et/ ou d accords collectifs d entreprise; * Au niveau sup é rieur: de conventions collectives et/ ou d accords collectifs de branche.

56 En cas de d é saccord, leur litige doit être pris en charge dans le cadre de la loi relative à la pr é vention et au r è glement des diff é rends collectifs et à l exercice du droit de gr è ve.

57 J/ Quelles sont les formalit é s obligatoires à accomplir avant de mettre en oeuvre une convention ou un accord collectif ?

58 Les formalit é s sont au nombre de deux : * la premi è re consiste en l enregistrement des conventions et accords collectifs aupr è s de l inspection du travail et du greffe du tribunal et ce par la partie la plus diligente.

59 Au niveau : - du lieu du si è ge de l entreprise pour ce qui est d une convention ou d un accord d entreprise ; - du si è ge de la commune ou de la wilaya lorsque le champ d application est limit é à la commune ou à la wilaya. - d Alger (convention de branche, nationale, interwilaya

60 La seconde porte sur la publicit é en direction des travailleurs salari é s concern é s que doit assurer l employeur et qui doit se traduire par la mise à la disposition de ces derniers des conventions et accords, en tout lieu de travail distinct.

61 Les conventions collectives et accords collectifs peuvent être conclus pour une dur é e d é termin é e ou pour une dur é e ind é termin é e. Ils peuvent être remis en cause par les parties signataires.

62 La proc é dure de remise en cause qui est d é nomm é e « d é nonciation » ne peut intervenir que dans les douze mois qui suivent leur enregistrement.

63 Cette d é nonciation peut être totale ou partielle et doit se faire par lettre recommand é e adress é e à l autre partie signataire avec copie à l Inspection du travail. La d é nonciation oblige les parties signataires à engager de nouvelles n é gociations dans un d é lai de trente (30) jours.

64 Quel est le rôle de l Inspection du travail en mati è re de n é gociation collective ?

65 Le rôle de l inspection du travail consiste : 1- à assister les partenaires sociaux dans l é laboration des conventions collectives et accords collectifs; 2- à enregistrer les conventions et accords collectifs conclus par les parties à la relation de travail ;

66 3- à contrôler la l é galit é des normes professionnelles conclues par les parties par rapport à la l é gislation en vigueur et ce sur la base de l article 134 de la loi qui dispose : « lorsque l inspecteur du travail constate qu une convention collective ou un accord collectif sont contraires à la l é gislation et à la r é glementation en vigueur, il les (le) soumet d office à la juridiction comp é tente ».

67 4- à veiller à l ex é cution des conventions et accords collectifs et à traiter tout diff é rend n é de leur application lorsqu elle en est saisie.

68 3. MECANISMES ET PROCEDURES DE PREVENTION ET DE REGLEMENT DES CONFLITS COLLECTIFS DE TRAVAIL.

69 POUR LES ORGANISMES EMPLOYEURS AUTRES QUE LES INSTITUTIONS ET ADMINISTRATIONS PUBLIQUES.

70 La situation des relations socio-professionnelles et des conditions g é n é rales de travail au sein de l entreprise est un domaine qui rel è ve de l examen en commun par les employeurs et les travailleurs. Les travailleurs exercent cette pr é rogative à travers leurs repr é sentants syndicaux ou des repr é sentants é lus par les travailleurs lorsque ces derniers n ont pas de repr é sentants syndicaux.

71 Ce cadre de concertation constitue le premier pallier d examen des probl è mes socio-professionnels que peut conna î tre l entreprise et est commun é ment appel é « cadre interne » ou « proc é dures internes ».

72 EN MATIERE DE PROCEDURES INTERNES.

73 A ce stade, il fau retenir que la loi fait obligation aux parties de tenir des r é unions p é riodiques en vue d examiner en commun, la situation des relations socio- professionnelles et les conditions g é n é rales de travail.

74 Ici, la loi nexclue aucune autre forme particulière quadopterons les partenaires pour débattre de leurs préoccupations et dégager des solutions à leurs litiges, mais en revanche, les contraint à ce minimum obligatoire qui leur impose de se rencontrer à des périodes régulières.

75 Ces rencontres que doivent tenir les parties ne sont pas li é es obligatoirement à l existence de d é saccord comme cela a pu être souvent le cas o ù les parties n appellent à se r é unir que pour exprimer des positions de divergences parfois même sous la pression des collectifs de travailleurs.

76 Elles ont pour objectif détablir des réflexes de dialogue et de concertation autour de la situation de lentreprise en matière de conditions générales de travail et de relations socio-professionnelles, qui sont à même de permettre aux parties danticiper et de prévenir toute situation conflictuelle.

77 Quant à la p é riodicit é de ces r é unions et autres modalit é s qui s y rapportent, la loi accorde aux parties la libert é de les fixer dans le cadre de la n é gociation collective à travers les conventions collectives et accords collectifs.

78 Un diff é rend qui oppose les parties sur une partie ou la totalit é des questions examin é es dans le cadre de ces r é unions, peut être é galement soumis, dans un but de conciliation, à des proc é dures que pr é voient les conventions collectives et accords collectifs.

79 Cette procédure de conciliation au sein de lentreprise est à définir par les parties au titre dun second stade interne de prévention et de règlement des conflits, selon les modalités et règles quelles conviennent darrêter.

80 Si des d é saccords persistent, apr è s é puisement de ces m é canismes internes de pr é vention des conflits, Il peut être fait recours à des proc é dures externes à l entreprise.

81 EN MATIERE DE PROCEDURES EXTERNES.

82 Ces proc é dures dites « externes » se pr é sentent comme cadres suppl é mentaires de r è glement des conflits collectifs de travail.

83 Celui de la conciliation au niveau de l inspection du travail est obligatoire avant notamment le recours à l exercice du droit de gr è ve, tandis que ceux de la m é diation et de l arbitrage demeurent facultatifs.

84 Concernant la proc é dure obligatoire de conciliation par l inspection du travail territorialement comp é tente, elle s effectue à travers la saisine de cette derni è re par l employeur ou les repr é sentants des travailleurs.

85 LA CONCILIATION

86 Linspection du travail, saisie du différend collectif de travail, procède à la tentative de conciliation entres les parties. Cette procédure a pour finalité une résolution à lamiable des désaccords entre les partenaires sociaux.

87 Ces d é saccords qui risquent de d é t é riorer durablement les relations sociales et professionnelles dans l entreprise et d aboutir au d é clenchement de gr è ves, compromettent gravement le d é veloppement de l entreprise, la croissance é conomique en particulier et la paix sociale en g é n é ral.

88 Il faut rappeler que la conciliation est la mission la plus d é licate que la l é gislation confie à l inspection du travail et à travers laquelle, cette derni è re contribue au maintien de la paix sociale.

89 Cependant, la conciliation intervient après un échec des négociations directes entre les parties, ce qui signifie lincapacité ou limpossibilité pour les parties de trouver par elles-mêmes un compromis ou un consensus pour régler leurs différends.

90 Il est attendue tout d abord de cette proc é dure le r é tablissement et la consolidation des relations entre les deux parties qui doivent s efforcer à imaginer et se proposer des solutions autres que celles d é j à envisag é es; surtout au moment o ù l inspection du travail met à leur service ses connaissances, son exp é rience et ces capacit é s à orienter et influer sur la poursuite des n é gociations.

91 Cest pourquoi, cette étape de la conciliation doit être perçue par les partenaires comme une opportunité pour le règlement de leurs différends et apporter un plus aux partenaires sinon elle restera une phase de la procédure qui naura pas dimpact sur le climat social.

92 En ce qui concerne les é tapes que doit conna î tre la proc é dure de conciliation, celles-ci se pr é sentent ainsi:

93 Une premi è re audience de conciliation qui aura lieu dans les quatre (4) jours qui suivent la saisine de l inspection du travail et a pour objet de consigner la position de chacune des parties sur les questions objet du litige.

94 La proc é dure de conciliation ne saurait d é passer huit (8) jours à compter de la date de la premi è re audience. Cette proc é dure consiste en la tenue de r é unions entre les parties. Les parties au diff é rend collectif de travail sont tenues, sous peine de sanctions p é nales, de se pr é senter à ces audiences de conciliation organis é es par l inspecteur du travail.

95 Un proc è s verbal est é tabli par l inspection du travail et sign é par les parties. Il pr é cise les points sur lesquels des accords ont é t é conclus et le cas é ch é ant, les points sur lesquels persiste un diff é rend.

96 Les accords conclus par les parties deviennent ex é cutoires au jour de leur d é pôt au greffe du tribunal territorialement comp é tent par la partie la plus diligente.

97 En cas d é chec de la proc é dure de conciliation sur tout ou partie du diff é rend collectif de travail, l inspecteur du travail é tablit un proc è s verbal de non conciliation.

98 Dans ce cas, les parties peuvent convenir de recourir à la m é diation ou à l arbitrage.

99 LA MEDIATION

100 C est une proc é dure par laquelle les deux parties à un diff é rend collectif de travail s accordent pour confier à une personne tierce la mission de proposer des solutions de r è glement amiable à leur diff é rend. Cette personne appel é e m é diateur est d é sign é d un commun accord.

101 Le m é diateur peut être assist é, à sa demande, par l inspecteur du travail dans le domaine de la l é gislation du travail. Il doit recevoir des parties l ensemble des informations qui lui permettent d accomplir au mieux sa mission.

102 Le m é diateur soumet aux parties, dans un d é lai qu elles d é terminent, sous forme de recommandation motiv é e, les propositions de r è glement du diff é rend. L inspection du travail territorialement comp é tente est rendue destinataire de cette recommandation.

103 Ce m é diateur, qui reste tenu, à l é gard des tiers, au secret professionnel peut être choisi parmi toute personne sur la base de sa notori é t é et des qualifications et comp é tences personnelles dans le traitement des conflits collectifs de travail ou de tout autre, crit è re que les parties auront à retenir.

104 Il ne s agit l à que d une facult é offerte aux parties et non d une obligation. Mais au del à de ce fait, il faut signaler que cette proc é dure peut aussi constituer une é tape suppl é mentaire dans la recherche de solutions pacifiques aux conflits de travail.

105 Elle peut être retenue comme opportunité à exploiter par les parties, surtout lorsquon constate que souvent, cest en pleine situation de grève que des partenaires expriment leur souhait de voir intervenir « au titre dune médiation ou dun arbitrage » de tierces parties.

106 LARBITRAGE

107 Cette procédure est prévue par les dispositions du code de procédure civile et est en usage pour la solution de litiges dans certains domaines, tels que les litiges entre sociétés. La loi sur la prévention et le règlement des différends collectifs de travail consacre le principe du recours à cette procédure darbitrage et ce, si les parties en conflit le décident.

108 Ainsi, les parties peuvent convenir de soumettre leur diff é rend à l arbitrage. Dans ce cas il est fait application des dispositions des articles 442 à 454 du code de proc é dure civile.

109 La sentence arbitrale est rendue en dernier ressort dans les trente (30) jours de la d é signation des arbitres. La sentence arbitrale s impose aux parties qui sont tenues d en assurer l ex é cution.

110 On retient ici qu en mati è re de conflit collectif de travail, cette proc é dure offre l avantage de mettre fin, dans un d é lai maximum d un mois, au litige en apportant aux parties une solution de r è glement.

111 La sentence arbitrale ne peut pas être consid é r é e comme une mesure impos é e aux partenaires en ce sens qu ils ont consentit librement de se soumettre à la conclusion des arbitres dans un objectif de mettre un terme aux litiges qui les opposent.

112 Il faut retenir ici, que lorsque le diff é rend est soumis à l arbitrage, le recours à la gr è ve ne peut s exercer. Dans ce cas, même la gr è ve d é clench é e doit être suspendue.

113 LES MODALITES D EXERCICE DU LES MODALITES D EXERCICE DU DROIT DE GREVE.

114 Le droit de grève sexerce dans les conditions et selon les modalités qui sont définies par la loi et rappelées ci- après:

115 L APPROBATION DE LA GREVE PAR LE COLLECTIF.

116 Le recours à la grève doit être décidé par la volonté de chaque travailleur concerné à travers un vote à bulletin secret. La grève est approuvée par la majorité des travailleurs réunis en assemblée générale.

117 Cette assembl é e g é n é rale doit regrouper au moins la moiti é des travailleurs concern é s. Le collectif des travailleurs concern é s doit être convoqu é à l'initiative de ses repr é sentants en assembl é e g é n é rale sur les lieux habituels de travail.

118 L objectif de cette assembl é e g é n é rale sera d'informer le collectif des travailleurs sur les points de d é saccord persistants et de se prononcer sur l' é ventualit é d'un arrêt concert é et collectif de travail. L'employeur doit être inform é et peut être, à sa demande, être entendu.

119 LE PREAVIS DE GREVE.

120 Lorsque la gr è ve est approuv é e dans les conditions pr é cit é es, elle ne peut prendre effet qu à l'expiration d'un d é lai de pr é avis de gr è ve dont la dur é e peut être fix é e par voie de n é gociation, c est- à -dire dans les conventions et accords collectifs.

121 Dans tous les cas la dur é e du pr é avis ne peut être inf é rieure à huit (8) jours à compter de la date de son d é pôt aupr è s de l'employeur. Et c est à partir de la date de ce d é pôt que commence à courir le pr é avis de gr è ve. L'inspection du travail territorialement comp é tente doit être inform é e.

122 L'employeur et les représentants des travailleurs s'obligent, dés le dépôt du préavis de grève, à prendre les mesures nécessaires pour assurer la préservation et la sécurité des installations et des biens. Ils doivent également désigner les travailleurs chargés de ces tâches et arrêter toutes autres mesures entrant dans ce cadre.

123 Durant la p é riode de pr é avis, les parties au diff é rend collectif de travail sont tenues de poursuivre leurs n é gociations pour le r è glement de leur d é saccord.

124 LA PROTECTION DU DROIT DE LA GREVE

125 Le droit de gr è ve qui s exerce dans le respect des dispositions l é gales est prot é g é par la loi. La gr è ve qui sera d é clench é e dans ces conditions ne rompt pas la relation de travail.

126 Elle en suspend les effets pour la dur é e de l'arrêt collectif de travail, sauf dans ce que les parties au diff é rend sont convenues par conventions ou accords qu ils ont sign é s conjointement.

127 Il sera alors interdit de proc é der à toute affectation de travailleurs par voie de recrutement ou autrement, en vue de pourvoir au remplacement des travailleurs en gr è ve et ce, sauf dans les cas de r é quisitions ordonn é es par les autorit é s administratives ou de refus des travailleurs d'ex é cuter les obligations d é coulant du service minimum.

128 Toujours pour ce qui est des protections du droit de gr è ve, la loi é nonce clairement qu aucune sanction ne peut être prononc é e contre les travailleurs en raison de leur participation

129 Cependant, il faut retenir que larrêt collectif de travail résultant d'un conflit collectif de travail, cest-à-dire la grève, qui interviendrait en violation des dispositions de la loi, constitue une faute professionnelle grave des travailleurs qui y ont pris part et engagent la responsabilité des personnes qui y ont contribué par leur. action directe

130 Dans ce cas, l'employeur prend à l'encontre des travailleurs concern é s, les mesures disciplinaires pr é vues dans le r è glement int é rieur.

131 L ENTRAVE A LA LIBERTE DE TRAVAIL.

132 Constitue une entrave à la libert é du travail, tout acte de nature à empêcher, par menaces, man œ uvres frauduleuses, violences ou voies de fait, un travailleur, un employeur ou ses repr é sentants d'acc é der à leur lieu habituel de travail, de reprendre ou de poursuivre l'exercice de leur activit é professionnelle.

133 L entrave à la libert é du travail est punie par la loi. L'occupation par des travailleurs en gr è ve de locaux professionnels de l'employeur est interdite quand elle a pour objet de constituer une entrave à la libert é du travail.

134 L'entrave à la libert é du travail ainsi que le refus d'obtemp é rer à l ex é cution d'une ordonnance judiciaire d' é vacuation des locaux professionnels, constituent é galement une faute professionnelle grave pouvant entra î ner les sanctions disciplinaires pr é vues dans le r è glement int é rieur et ce, sans pr é judice des sanctions p é nales.

135 LES LIMITATIONS A L EXERCICE DU DROIT DE GREVE.

136 La gr è ve est un droit. Mais pour qu elle s exerce sans porter atteinte à la continuit é des services publics et des activit é s é conomiques vitales, ni affecter l activit é li é e à la s é curit é des biens et des personnes.

137 La loi à pr é vu des limitations à son exercice qui sont le service minimum pour certaines activit é s et secteurs et la r é quisition pour d autres.

138 LE SERVICE MINIMUM.

139 Dans ce cas, la poursuite des activit é s indispensables est organis é e en la forme d'un service minimum obligatoire ou r é sultant de n é gociations, de conventions ou d'accords.

140 Ce service minimum est obligatoire lorsque la gr è ve concerne des activit é s existants. dont l'interruption compl è te est de nature à porter atteinte à la continuit é des services publics essentiels, à des activit é s é conomiques vitales, à l'approvisionnement de la population ou à la sauvegarde des installations et des biens.

141 Le refus par un travailleur concern é d'assurer le service minimum auquel il est astreint constitue une faute professionnelle grave pouvant entra î ner les sanctions disciplinaires pr é vues dans le r è glement int é rieur.

142 Les domaines pour lesquels est pr é vu l obligation du service minimum sont: 1- services hospitaliers de garde, des urgences et de distribution des m é dicaments; 2- services li é s au fonctionnement du r é seau national de t é l é communications, de radiot é l é vision et de radiodiffusion; 3- services li é s à la production, au transport et à la distribution de l' é lectricit é, du gaz, des produits p é troliers et de l'eau;

143 4- services communaux d'enlèvement des ordures au sein des structures sanitaires et abattoirs, les services de contrôle sanitaires, phytosanitaires et vétérinaires opérant aux frontières, sur les ports et aéroports, les services vétérinaires aussi bien publics que privés, ainsi que les services de désinfection; 5- services directement liés à la production d'énergie destinée à l'alimentation du réseau de télécommunications ainsi que les services indispensables au fonctionnement des centres de transit des télécommunications et à la maintenance du réseau des transmissions nationales 6- services chargés au sein de la Banque Centrale et des banques publiques des relations financières avec l'étranger;

144 7- services charg é s de la production, du transport par canalisation, du chargement et du transport maritime des hydrocarbures; 8- cabotage national des hydrocarbures; 9- services de manutention portuaire et a é roportuaire et de transport des produits reconnus dangereux, rapidement p é rissables ou li é s aux besoins de la d é fense nationale; 10-services li é s à la s é curit é des moyens de transport (m é t é orologie, signalisation maritime, ferroviaire y compris les gardes-barri è res); 11- services de transport et de t é l é communication directement li é s à la sauvegarde des vies humaines et aux op é rations de remorquage ou de sauvegarde des navires;

145 12- services des inhumations et des cimetières; 13- services chargés du contrôle de la circulation aérienne (centres de contrôle régionaux, approche et tours de contrôle); 14- services du greffe des cours et tribunaux; 15- les activités liées aux examens de l'enseignement secondaire à caractère national et ce, pendant la durée de déroulement desdits examen; 16- les services de l'administration publique prenant en charge les activités diplomatiques de l'Etat.

146 LA REQUISITION

147 Il peut être ordonn é, parmi les travailleurs en gr è ve la r é quisition de ceux occupant des postes de travail indispensables à la s é curit é des personnes, des installations et des biens, ainsi qu' à la continuit é des services publics essentiels à la satisfaction des besoins vitaux du pays. Cette r é quisition, par l autorit é administrative, s effectue conform é ment à la l é gislation en vigueur.

148 Le refus d'ex é cuter un ordre de r é quisition constitue une faute professionnelle grave pouvant entra î ner les sanctions disciplinaires pr é vues dans le r è glement int é rieur.

149 LES INTERDICTIONS AUX RECOURS A LA GREVE.

150 Le recours à la gr è ve est interdit dans les domaines d'activit é essentiels dont l'interruption peut mettre en danger la vie, la s é curit é ou la sant é du citoyen ou est susceptible d'entra î ner, par ses effets, une crise é conomique grave.

151 1- magistrats, 2- fonctionnaires nomm é s par d é cret ou en poste à l' é tranger, 3- agents des services de s é curit é, 4- agents actifs des services de la protection civile, 5- agents des services d'exploitation du r é seau des transmissions nationales des minist è res de l'int é rieur et des affaires é trang è res, 6- agents actifs des douanes, 7-personnels des services ext é rieurs de l'administration p é nitentiaire.

152 Les diff é rends collectifs de travail auxquels font partie ces travailleurs sont soumis aux proc é dures de conciliation, le cas é ch é ant, à l'examen de la commission nationale d'arbitrage.

153 LA RESOLUTION DE LA GREVE

154 Les parties au diff é rend collectif de travail sont tenues, durant la p é riode de pr é avis et apr è s le d é clenchement de la gr è ve, de poursuivre leurs n é gociations pour le r è glement de leur d é saccord, objet du conflit.

155 Le ministre charg é du secteur consid é r é, le wali ou le pr é sident de l assembl é e populaire communale peuvent, lorsque les positions des parties font pr é sumer des difficult é s de n é gociations directes, d é signer un m é diateur qualifi é en vue de soumettre aux parties au conflit des propositions de r è glement de leur diff é rend.

156 Les parties ayant d é sign é le m é diateur peuvent lui fixer un d é lai pour pr é senter ses propositions. Le rapport du m é diateur peut être rendu public à la demande de l'une ou l'autre des parties au conflit collectif de travail.

157 En cas de persistance de la grève et après échec de cette médiation, le ministre, le wali ou le président de lassemblée populaire communale concernés peuvent, lorsque d'impérieuses nécessités économiques et sociales l'exigent, déférer le conflit collectif de travail devant la commission nationale d'arbitrage et ce, après consultation de l'employeur et des représentants des travailleurs..

158 LA COMMISSION NATIONALE D ARBITRAGE

159 La commission nationale d'arbitrage est comp é tente pour les diff é rends collectifs de travail qui concernent les personnels auxquels le recours à la gr è ve est interdit.

160 Elle est é galement comp é tente pour les diff é rends collectifs de travail qui lui sont soumis, pour des imp é rieuses n é cessit é s é conomiques et sociales (en cas de persistance de la gr è ve et é chec de la m é diation).

161 La commission nationale d'arbitrage statue sur les diff é rends collectifs de travail dont elle est saisie, dans un d é lai n'exc é dant pas trente (3O) jours.

162 Elle re ç oit communication de toute information ayant trait au diff é rend collectif de travail ainsi que de tout document é tabli dans le cadre des proc é dures de conciliation et de m é diation pr é vues.

163 COMPOSITION DE LA COMMISSION NATIONALE D ARBITRAGE

164 La commission nationale d'arbitrage est pr é sid é e par un magistrat pr è s de la Cour suprême et est compos é e de quatorze (14) membres titulaires quatre (4) repr é sentants d é sign é s par l'Etat, cinq (5) repr é sentants des travailleurs et cinq (5) repr é sentants des employeurs dont un (1) repr é sentant de L autorit é charg é e de la fonction publique.

165 Sont membres au titre de repr é sentants de l'Etat: * le repr é sentant du ministre charg é du travail, * le repr é sentant du ministre charg é de la justice, * le repr é sentant du ministre charg é des finances, * le repr é sentant du ministre charg é de l'int é rieur.

166 Les membres de la commission nationale d'arbitrage sont nomm é s pour une p é riode de trois (3) ans par ordonnance du premier pr é sident de la Cour suprême et leurs mandats sont renouvelables.

167 ORGANISATION ET FONCTIONNEMENT DE LA COMMISSION NATIONALE D ARBITRAGE.

168 La commission nationale d'arbitrage si è ge aupr è s de la Cour suprême. Elle est pr é sid é e par un magistrat pr è s la Cour suprême d é sign é par le premier pr é sident de celle-ci.

169 La commission nationale d'arbitrage est saisie par requête écrite. La requête introductive d'instance est accompagnée obligatoirement d'un mémoire précisant les impérieuses nécessités économiques et sociales justifiant la saisine de la commission.

170 Cette requête doit indiquer, en outre, les positions exprimées par l'employeur et les représentants des travailleurs concernés par le conflit sur l'opportunité de la saisine de la commission.

171 La commission nationale d'arbitrage se r é unit sur convocation de son pr é sident au plus tard dans les quinze (15) jours de la date de sa saisine. Elle entend les repr é sentants des travailleurs et de l'employeur, parties au conflit collectif de travail.

172 La commission nationale d'arbitrage statue par une sentence motiv é e prise à la majorit é de ses membres pr é sents. En cas de partage des voix, celle du pr é sident est pr é pond é rante. Les sentences arbitrales sont transmises, sans d é lais, au premier pr é sident de la Cour suprême.

173 LES SENTENCES ARBITRALES.

174 Les sentences arbitrales sont rendues exécutoires par ordonnances du premier président de la Cour Suprême dans les trois (3) jours de leur date de décision. Elles sont notifiées aux parties dans les trois (03) jours de leur date de décision par le président de la commission nationale d'arbitrage.


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