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UNIVERSITÉ DE SHERBROOKE FACULTÉ DADMINISTRATION Automne 2003 Cours : Mondialisation et design organisationnel (ADM 804) Professeur : Nicolas FRESNE Programme.

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1 UNIVERSITÉ DE SHERBROOKE FACULTÉ DADMINISTRATION Automne 2003 Cours : Mondialisation et design organisationnel (ADM 804) Professeur : Nicolas FRESNE Programme Maîtrise en gestion internationale

2 Séance 10 : La gestion de la mobilité internationale

3 Objectifs Identifier les activités spécifiques de la gestion des ressources humaines à linternational Comprendre et gérer le choc culturel Se préparer à une carrière internationale

4 Plan 1) Lexpatriation Définition Les grands défis Pratiques Faire carrière à linternational 2) Le choc culturel Définition Les symptômes Conseils

5 Enjeux Entreprises internationales: –gestion de la mobilité internationale Entreprises multinationales: –gestion des différences culturelles Entreprises transnationales: – gestion des paradoxes

6 Il y a expatriation lorsquun employé accepte ou décide daller travailler dans un pays différent de celui de sa résidence permanente. Définition

7 à Les cadres internationaux sont généralement désignés par une entreprise pour occuper un poste dans une unité daffaires ou une filiale à létranger à Laffectation internationale implique donc un déplacement géographique dune durée déterminée qui, dans la plupart des cas, varie entre six mois et trois ans Définition

8 –Quel recrutement ? –Le coût élevé de lexpatriation –Les nombreux échecs –Le rapratiement Les grands défis

9 Le recrutement demployés locaux ou lexpatriation ? Quel recrutement ?

10 Standardiser les opérations Garder une mainmise Transférer un savoir faire Développer et rendre opérationnel Coordonner les relation filiale-maison-mère Transférer la culture corporative A quoi servent les expatriés ? Quel recrutement ?

11 Locaux ? Avantages Coûts reduits de M.O. Démontre la confiance dans les ressources locales Intégration de la firme dans la communauté locale Reconnaissance de la firme en sa qualité dacteur dans leconomie locale. La prise de décision au sein de la firme tient compte des facteurs locaux. Inconvénients Difficulté darbitrage entre les demandes locales et priorités globales Report des décisions pénibles ayant des conséquences locales ce qui complique la situation de la firme. Difficulté de recruter des personnes qualifiées Réduction du contrôle exercé par le siège central.

12 Expatriés ? Avantages Transfert aisé des pratiques managériales à cause des similitudes culturelles Contrôle plus rapproché de la part du siège central Offre aux cadres une orientation internationale à travers lexperience dans lentreprise mère Formation dune équipe de cadres dotés dune expérience internationale. Les competences locales peuvent être moins qualifiées que les expatriés. Inconvénients Problèmes d adaptabion au nouveau contexte environmental culturel. Image etrangère de la filiale. Coûts éleves à cause des frais dinstallation et des indemnités de déplacement Engendre parfois des problemes personnels et familiaux Démotivation des cadres locaux incapables datteindre les postes- clés occupés par les expatriés. Assujettis parfois à des restrictions de la part des autorités locales

13 Les dépenses à prévoir : –Ajustement du taux de change –Ajustement aux prix locaux –Frais de maintien de la résidence principale –Ajustement pour frais de vie –Ajustement dimpôt locaux et de retour –Frais de voyage et de logistique Les coûts –Coûts de formation –Frais de scolarité et de formation –Assurance –Prime de risque –Prime de départ` –Bonus de fin –Heures supplémentaires

14 Les coûts annuels de logement des expatriés Les coûts

15 Definition Étroite: retour prématuré de lexpatrié Large: sous-performance de lexpatrié Les nombreux échecs

16 Formation déficiente Transfert dun employé à problèmes Plafonnement de carrière Qualifications techniques excessives Problèmes familiaux Choc culturel Raisons de linsuccès des expatriés Source: Gomez-Mejia et al., p. 508, (2000) Les causes Les nombreux échecs

17 Directes –Avion –Dépenses de relocalisation –Formation –Compensations Indirectes –Pertes de part de marché –Impacts les locaux –Baisse du moral –Baisse de productivité –Impacts sur les expatriés Les coûts Les nombreux échecs

18 Perte de confiance et destime Perte de prestige vis-à-vis des collègues Baisse de motivation et du potentiel de performance Opportunités de promotion moins nombreuses Menaces sur léquilibre familiale. Les impacts sur les exptatriés Les nombreux échecs

19 LES PRATIQUES La sélection Le rapatriement Les nouvelles tendances

20 QUESTION Quels sont les critères de sélection les plus importants pour choisir un cadre en vue d'une affectation à l'étranger ?

21 Les critères de sélection des expatriés, - enquêtes Price Waterhouse - septembre 95, - International Assignment Service, gestion des transferts internationaux, IAS, Southampton entreprises - 17 pays européens expatriés - 65 % d'origine européenne La sélection et ses biais

22 Résultats - seulement 10 % des entreprises préparent leurs salariés aux différences culturelles. - alors que l'on continue, dans 96 % des entreprises, à donner des cours de langues particuliers. Sur les base de ces constats : La sélection et ses biais

23 Les critères de sélections dominants sont : - Compétences techniques 88 % - Motivation 85 % - Adaptabilité74 % - Leadership / charisme 68 % - Compétences linguistiques58 % La sélection et ses biais

24 Autres critères Adaptabilité (choc culturel, frustration, confusion) Auto-suffisance (les collègues sont loin) Santé physique et émotive Âge et expérience (combiner jeunes & plus âgés) La famille (famille malheureuse = cadre non-productif) Adéquation de l'époux Niveau d'éducation Sociabilité Sens des affaires Ouverture d'esprit La sélection et ses biais

25 Critères selon la situation et les responsabilités HAUTE DIRECTION –Bons communicateurs –Compétence en management –Stabilité émotive –Adaptabilité DIRECTEURS DE FONCTION –Compétence technique –Stabilité émotive –Maturité TROUBLE SHOOTERS –Connaissances techniques –Initiative –Créativité La sélection et ses biais

26 Les procédures de sélection TESTS –Pour prédire le succès (mais le succès est difficile à mesurer) –Les tests sont coûteux à administrer INTERVIEWS MODÈLE D AJUSTEMENT –Capable d être positif en présence de pression –Capacité d évaluer les normes & la culture –Possibilité d ajustement de la famille –Capacité à utiliser des tactiques de socialisation La sélection et ses biais

27 Critères (Dowling et al., 1999, p. 85) Décision Habiletés techniques Habiletés interculturelles Exigences familiales Exigences du pays Langue Exigences de lentreprise Individu Situation

28 Concept on Selection Criteria for Global v. Expatriate Managers Global perspective: singular/plural focus Local responsiveness: singular/plural Synergistic learning: teach v. learn Transition and adaptation: singular v. plural contexts Cross-cultural interaction: regularity Collaboration: hierarchical v. equality Foreign experience – transpatriation Pucik & Sabas (1998) La sélection et ses biais

29 Comment mesure-t-on ces éléments ? La question reste entière. Lorsque l'on sait : 1- Les compétences requises ne sont pas les mêmes dans chaque situation interculturelle : courte durée, longue durée, un ou plusieurs interlocuteurs 2- Les compétences linguistiques n'entraînent pas forcément de compétences culturelles 3- De séjours répétés à l'étranger n'entraînent pas forcément l'acquisition de compétences culturelles La sélection et ses biais

30 Comment mesurer ces éléments ?(suite) 4- Que pour certains individus, une anticipation très importantes des situations que l'on va rencontrer entraîne un blocage et une inquiétude encore plus importants 5- Que dans certains cas d'expatriation longue durée, un choc culturel est nécessaire pour une stimulation du processus d'adaptation. La sélection et ses biais

31 Conclusion Alors qu'il s'agit dans la plupart des cas des critères mis en avant pour choisir un cadre à l'expatriation ; exhiber : son expérience à l'étranger, son bagage linguistique, ses réactions sur le terrain, ne représente aucune validité, hors d'une analyse poussée du contexte et du discours. Nous devons donc considérer très humblement, en l'état de la science, les impossibilités de détecter, de prédire les attitudes et les comportement des individus face à une situation interculturelle. La sélection et ses biais

32 Le rapatriement Source: adapté de T. Saba et R. Chua, (1999)

33 STRATÉGIES DE TRANSITION –Mentor au siège social –Maintenir les communications –Maintenir la résidence jusqu'au retour –Implication de la famille avant après pendant –Carrière du conjoint Le rapatriement

34 Sous-utilisation des compétences acquises Possible dévaluation de lexpérience acquise à létranger Perte de statut et de salaire Ajustement à la nouvelle tâche Mauvaise planification du retour de lemployé Difficulté de réadaptation à la culture organisationnelle Source: Gomez-Mejia et al., p. 511, (2000) Le rapatriement Difficultés et réajustements

35 Le nombre dexpatriés augmentent mais moins vite que la mondialisation. Pourquoi ? Les nouvelles tendances

36 ILLUSTRATION

37 - sur place, dans le pays d'implantation - binationaux - des personnels de nationalité étrangère Nouvelles opportunités de recrutement Les nouvelles tendances

38 NATIONAUX DU SIÈGE SOCIAL –Dans les pays moins développés –Pour démarrer les opérations –Ils détiennent l expertise NATIONAUX DU PAYS HÔTE –Dans les pays plus développés –Éviter des coûts de transfert onéreux –Ils sont familiers avec la culture –Ils parlent la langue –Les salaires sont parfoiis moins élevés –Pour améliorer l image de l entreprise NATIONAUX DE PAYS TIERS (i.e. Global Manager) –En provenance de pays développés –Ils ont les compétences –Ils connaissent la région et la langue –Parfois moins coûteux Les nouvelles tendances

39 Double carrière des époux Considérations familiales (enfants et parents

40 Double carrière des époux : strategies Réseau avec dautres entreprises Aide à la recherche demploi Proposition demploi Aménagement du temps et des vacances Les nouvelles tendances

41 HR Practices for Effective International Staffing and Selection Communicate the value of international assignment Ensure those with the highest potential move internationally Provide short-term assignments to increase the pool of employees with international experience Recruit employees who have lived or who were educated abroad Les nouvelles tendances

42 QUESTION Seriez-vous prêt à accepter un poste à l'étranger d'une durée de 3 ans ? Au Vietnam par exemple?

43 QUESTIONS À SE POSER Vous êtes-vous déjà vraiment intéressé à une culture étrangère ? Pourriez-vous vivre pendant plusieurs mois uniquement avec des étrangers ? Dont la langue n'est pas votre langue maternelle ? Est-ce que votre conjoint(e) devra interrompre sa carrière pour vous suivre ? Vos enfants devront-ils poursuivre leurs études à l étranger ? Pouvez-vous imaginer vivre sans téléviseur ? Quel est votre niveau de tolérance dans l attente que des réparations soient complétées ?

44 - le passage à l'international n'est pas forcément un accélérateur de carrière - le passage à l'international devient un maillon du parcours, sans être un objectif (banalisation) Les parcours s'internationalisent Une carrière à linternational ?

45 Les grands types de fonction - les sédentaires - les expatriés - les missionnaires de courtes durées (commuters) - les membres d'équipes pluriculturelles (groupes projet) Les métiers de l'international Une carrière à linternational ?

46 Typologies des métiers Les commerciaux et les gestionnaires Les auxiliaires du transport et les logisticiens Les financiers Les assureurs Les consultants Les métiers de l'international Une carrière à linternational ?

47 * acquérir un cœur de compétence * avoir un fort domaine de rattachement * acquérir de l'expérience : linguistique, culturelle, professionnelle à l'étranger Du profil à la formation : la formation

48 Plan 2) Le choc culturel Définition Les symptômes Conseils

49 QUESTION Qu'est-ce qu'on entend par un choc culturel lors d'un séjour à l'étranger ?

50 ENVIRONNEMENT CULTUREL DIFFÉRENT Nos critères familiers n'ont plus de signification On ne sait plus quand il faut serrer la main Quand faut-il laisser un pourboire ? Comment donner des directives aux serviteurs ? Quand accepter et refuser des invitations ? Comment faire ses emplettes ?

51 CHOC CULTUREL Désorientation psychologique causée par le fait de vivre dans un nouvel environnement culturel Peut aller de la simple irritation à la panique psychologique C'est comme jouer un jeu sans en connaître les règles Crainte d'être rejeté, trompé, injurié, contaminé On peut ressentir de la confusion, du dégoût, de la perte de l'estime personnelle

52 SYMPTÔMES DU CHOC CULTUREL Mal du pays Ennui Retrait (rencontrer que ses compatriotes, éviter de rencontrer les gens du pays hôte) Besoin excessif de sommeil Alcoolisme Irritabilité Propreté compulsive Stress familial Stéréotypes sur les gens du pays hôte Hostilité face aux gens du pays hôte Perte d'enthousiasme au travail Maladies psychosomatiques

53 ÉTAPES DE L'ADAPATATION LA LUNE DE MIEL –Euphorie (attitude positive, exotisme) –On s'établit (recherche une maison, une bonne, une école) L'IRRITABILITÉ & L'HOSTILITÉ –De petits problèmes deviennent insurmontables –Emphase sur les différences culturelles –On côtoie des compatriotes (blagues ethniques) –Si on ne passe pas au travers, on est candidat au rapatriement L'AJUSTEMENT GRADUEL –On commence à comprendre comment au pays –Les problèmes ne sont plus insurmontables LE BICULTURALISME –Acceptation des manières de faire des autres

54 CHOC DU RAPATRIEMENT Difficulté à se trouver une nouvelle niche dans à la maison-mère Notre vision de notre propre culture n'est plus la même (on trouve que les gens sont inhospitaliers) Baisse du niveau de vie –Plus d'allocation de séjour à l'étranger –Plus de serviteurs, de chauffeurs Constater que nos compatriotes sont inconscients de leur niveau de vie Peu de support psychologique offert aux rapatriés

55 QUELQUES CONSEILS Dès votre arrivée, familiarisez-vous avec votre environnement immédiat –comment vous retrouver ? –où sont les épiceries ? Essayez de comprendre les gens du pays hôte en terme de leur propre culture plutôt que de la vôtre Apprenez dès le début à vivre avec le fait de ne pas avoir de réponse à vos problèmes (être patient, apprendre à vivre dans l'ambiguïté) Faites preuve d'empathie envers les gens du pays hôte (faire de l'écoute active) Être flexible (savoir changer ses plans & savoir demander de l'aide


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