La présentation est en train de télécharger. S'il vous plaît, attendez

La présentation est en train de télécharger. S'il vous plaît, attendez

Planification des ressources humaines et dotation Bloc B Jean M. Trudel, Ph.D.

Présentations similaires


Présentation au sujet: "Planification des ressources humaines et dotation Bloc B Jean M. Trudel, Ph.D."— Transcription de la présentation:

1 Planification des ressources humaines et dotation Bloc B Jean M. Trudel, Ph.D.

2 Planification : donner une orientation et de la cohérence à la GRH Les défis de la dotation à travers le recrutement, la sélection et lintégration Plan de la séance

3 Définition de la planification Effort d'adaptation de l'entreprise à son environnement ou effort d'analyse orientée vers le futur et permettant des choix plus éclairés en GRH n Pourquoi planifier ? n Pour sadapter n Pour assurer un développement harmonieux n Pour effectuer les bons choix n Pour éviter les écueils n Pour déterminer les priorités concernant les effectifs

4 Modèle de planification stratégique 1. L'analyse stratégique 2. La formulation de la stratégie Trois niveaux : directrice, d'affaires et fonctionnelle Analyse de l'environnement externe et de la situation interne ( le "SWOT analysis") Participation à la formulation de la stratégie ( simultanée, a priori,...) 3. La mise en œuvre de la stratégie La stratégie fonctionnelle de GRH : stimulation, investissement, ou engagement Synergie entre la stratégie d'affaires et les systèmes de GRH 4. L'évaluation des résultats

5 Modèle de planification opérationnelle Étapes du processus 1. Analyse des facteurs de changement 2. Analyse de la demande de travail 3. Analyse de l'offre de travail 4. Évaluation des déséquilibres prévisibles entre la demande et l'offre de travail 5. Choix de mesures correctives 6. Évaluation

6 Prévision de la demande de travail Demande de travail : Ensemble des postes (occupés et/ou vacants) pour lesquels la direction est prête à payer Variables qui influencent la demande évolution probable de la demande pour les biens et services… évolution de la concurrence (part de marché) évolution de la productivité (facteurs de production)

7 Prévision de loffre de travail Offre de travail (interne ou externe) : Lensemble des personnes disponibles et disposées à travailler pour l'entreprise Étapes du processus de prévision pour l'offre interne Inventaire des RH au début de la période de prévision Prévision des départs prévisibles ( taux de roulement ) Prévision des mouvements internes Essai de détermination du solde pour la fin de la période de prévision

8 Déséquilibres entre loffre et la demande Pénurie quantitative Actions Pénurie qualitative Actions Surplus quantitatif Actions Surplus qualitatif Actions

9 La dotation : quelques définitions n DOTATION : ensemble des activités associées aux mouvements de personnel n RECRUTEMENT : activités de promotion afin dattirer des candidatures pour les postes vacants n SÉLECTION : choix, parmi un bassin de candidats, de la personne qui correspond le mieux aux exigences et conditions du poste et du milieu de travail n INTÉGRATION : activités complémentaires au recrutement et à la sélection visant à introduire le nouvel employé à lorganisation

10 Étapes préliminaires du processus de dotation Connaître les postes et le milieu de travail importance des descriptions de postes aller au-delà du poste : milieu de travail Établir le profil des compétences requises et des autres caractéristiques du poste Les connaissances requises pour bien effectuer le travail Les habiletés qui distinguent les personnes qui font bien leur travail des autres Les aptitudes qui pourraient permettre d'acquérir les connaissances et les habiletés Les autres caractéristiques (ex. attitudes)

11 Recrutement interne ou externe ? Interne Affichage des postes Inventaire des ressources humaines Tableaux de remplacement Nominations Externe Annonces Événements spéciaux Établissements denseignement et de formation Réseau Internet Candidatures spontanées Agences de placement Autres méthodes

12 Prédicteurs et processus de choix n Prédicteur : une caractéristique pertinente (connaissances, habiletés, aptitudes, etc...) qu'on mesure chez des candidats à un emploi et sur laquelle on se base pour prédire le succès ou le rendement ultérieur de ces personnes dans l emploi n Processus de choix de prédicteurs. Clarifier les objectifs de l'organisation et l'information relative aux postes à combler Obtenir le plus d'info. possible sur les indicateurs et les mesures du rendement au travail Choix de prédicteurs en comparant les personnes à rendement faible vs. celles à rendement élevé

13 Qualités des instruments de sélection Validité : force de la relation entre le prédicteur et le critère de réussite n Fidélité : constance ou stabilité des résultats fournis par un instrument de mesure (qui ne doit pas être influencé indûment par des erreurs aléatoires, ou des facteurs non-pertinents) n Utilité : mesure par laquelle un instrument entraîne des bénéfices au-delà de ce qu'il coûte

14 Lentrevue comme outil privilégié de sélection n Plaidoyer contre l'entrevue de sélection : Nombreux biais conscients et inconscients (première impression, halo, effet de contraste, etc..) Validité et fidélité douteuses Vulnérable sur le plan légal Intervieweurs souvent peu qualifiés n Plaidoyer en faveur de l'entrevue : On ne peut pas passer à côté (attentes, etc.) Permet de voir le candidat, et d'approfondir certains points...plus communication dans les deux sens Essentielle pour vérifier certaines caractéristiques : élocution, entregent, spontanéité, etc...

15 Des pistes pour améliorer la validité de lentrevue de sélection n Connaître à fond les facteurs de succès dans le poste et le profil des qualifications requises n Structurer l'entrevue au moyen de questions préparées à l'avance (et pertinentes... ) n Élaborer une grille d'évaluation des réponses n Prendre des notes durant l'entrevue n Repousser le plus loin possible dans le temps la phase d'évaluation et de décision ; se concentrer plutôt sur l'enregistrement et la mémorisation des faits n Laisser le candidat parler...

16 Tests utilisés comme outils de sélection n Tests de personnalité et d'intérêts : plutôt faible n Tests de connaissances : assez bonne si... n Tests d'aptitudes intellectuelles, physiques, mécaniques : assez bonne si... n Tests situationnels (ou de performance) et centres d'appréciation du personnel par simulation : validité peut être très élevée si... n Graphologie : validité presque nulle n Entrevues : de très faible à relativement élevée

17 Intégration des nouveaux employés n Objectifs : réduire anxiété, maintenir enthousiasme, faciliter adaptation, réduire temps d'apprentissage n Rôle des cadres : annoncer l'arrivée, présenter aux autres, faire visiter, informer, évaluer n Professionnels en RH : rédaction de politiques et de documents, présentations générales, visites guidées n Supérieur immédiat : Soutien (disponibilité), transmission graduelle d'informations n Employés : actifs (plutôt que passifs), recherche d'informations, « gestion de soi "


Télécharger ppt "Planification des ressources humaines et dotation Bloc B Jean M. Trudel, Ph.D."

Présentations similaires


Annonces Google