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GRH 221 Automne 2008 1 GRH 221 Séance 05 Lorganisation du travail.

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1 GRH 221 Automne GRH 221 Séance 05 Lorganisation du travail

2 GRH 221 Automne Séance # Des définitions 2. Pourquoi réorganiser le travail ? 3. Modèles dorganisation du travail 4. Effets contradictoires sur les travailleurs 5. Nouvelle relation demploi 6. Conditions de succès Plan de la séance

3 GRH 221 Automne Séance # 05 Des définitions « Double mouvement de division du travail et de sa réunification grâce à des mécanismes de coordination appropriés » ( Lapointe, 1995, p. 4 ) « Somme totale des moyens employés pour diviser le travail entre des tâches distinctes et pour ensuite assurer la coordination nécessaire entre ces tâches » ( Mintzberg, 1982, p. 18 )

4 GRH 221 Automne Séance # 05 Pourquoi réorganiser le travail ? 1. Recherche de lefficacité, de lefficience et de la qualité 2. Passage de la production de masse à la spécialisation souple (sur mesure de masse) 3. Nouvelles technologies de linformation et de la communication 4. Choix stratégiques face aux rationalisations deffectifs et re dimensionnements des organisations 5. Défi de lintergénérationnel : jeunes plus qualifiés avec des valeurs et des attentes différentes 6. Besoin dépanouissement des personnes

5 GRH 221 Automne Séance # 05

6 GRH 221 Automne Séance # 05 Modèles dorganisation du travail (suite) Traditionnels Spécialisation Sécurité demploi Implication minimale Déqualification Renouvelés Polyvalence Employabilité Implication maximale Requalification

7 GRH 221 Automne Séance # 05 Modèle japonais Caractéristiques de la production Juste-à-temps et production allégée : aplanissement des structures hiérarchiques, qualité totale, flexibilité, chasse aux temps improductifs Caractéristiques de la GRH Dynamique des communications Participation aux décisions Recrutement en fonction de la culture Loyauté à travers un syndicalisme dentreprise Emploi à long terme Promotion selon lancienneté Rémunération liée aux résultats

8 GRH 221 Automne Séance # 05 Modèle japonais (suite) Caractéristiques de la GRH (suite) Protection paternaliste Pas de remise en question de la distribution traditionnelle des pouvoirs Impacts Standardisation des procédés de transformation et des processus de travail Intensification du travail et des heures de travail menant à du stress et à de lépuisement Accent sur la qualité et la productivité au détriment de la qualité de la vie, de lautonomie, de la spontanéité et de la créativité sur le plan individuel

9 GRH 221 Automne Séance # 05 Modèle allemand Banques : place prédominante dans léconomie Syndicats : acteurs majeurs dans les affaires Recherche équilibrée de la rentabilité, de la satisfaction des clients et de bonnes conditions de travail Engagement nationaux : développement durable, formation professionnelle et partenariat Milieux de travail marqués par : stabilité, sécurité, stimulation, bonne rémunération et semaines de travail plus courtes

10 GRH 221 Automne Séance # 05 Modèle suédois Priorités : qualité de la vie au travail, autonomie individuelle et collective, démocratie Travail moins standardisé et parcellarisé Équipes de travail Climat : collectifs de travail, respect, transparence Risques : inefficacité et sous-performance (par exemple, usine Volvo dUddevalla)

11 GRH 221 Automne Séance # 05 Modèles nord- américains American lean production : ré ingénierie des processus, évaluation de la performance, équilibre entre les aspirations des employés et les besoins de lorganisation, implication du personnel dans les questions dinnovation, sous-groupes pour recherche de problèmes, équipes de travail en structures parallèles American team production : emprunte à lapproche socio-technique, équipes de travail semi-autonomes, juste-à-temps et qualité totale, redistribution du pouvoir selon normes américaines, Syndicats jouent un rôle de premier plan – participation des travailleurs à leffort de qualité Modèles à haute performance (Appelbaum et Batt, 1994)

12 GRH 221 Automne Séance # 05 Modèles nord américains (suite) Trois niveaux dintervention : 1. Opérationnel : hauts standards de sélection, conception de tâches en équipes, participation des travailleurs à la résolution de problèmes, climat de coopération et de confiance 2. Fonctionnel : sécurité demploi – organisation apprenante 3. Stratégique : la GRH est partie prenante Modèles à gains mutuels (Kochan et Osterman, 1984)

13 GRH 221 Automne Séance # 05 Modèles nord américains (suite) Les quatre partages : 1. Partage des connaissances 2. Partage des informations 3. Partage du pouvoir 4. Partage des récompenses Modèle participatif (Lawler, 1993)

14 GRH 221 Automne Séance # 05 Effets contradictoires sur les travailleurs 1. Plus dautonomie et davantage de responsabilités accordées aux travailleurs sur les méthodes de travail et lattribution des tâches Perte de contrôle possible sur le rythme de travail étant donné les pratiques du juste-à-temps et lélimination des stocks tampons 2. Laccroissement des récompenses intrinsèques au travail saccompagne de plus de stress et danxiété. Travail plus exigeant, plus de formation, alourdissement de la charge de travail 3. Les formes de travail plus participatives deviennent une composante essentielle des modèles à haute performance, et des mesures incitatives en vue de motiver les employés à participer à la formation et au processus décisionnel. La redéfinition des tâches nest alors plus considérée comme un moyen daccroître la satisfaction au travail 4. La formation déquipes de travail, de groupes damélioration de la qualité etc. la rémunération variables sont des moyens qui peuvent marginaliser les syndicats. Voilà des moyens daccroître la loyauté des travailleurs envers lorganisation

15 GRH 221 Automne Séance # 05 Trois perspectives de lorganisation du travail n Perspective organisationnelle 1. Structure mécaniste 2. Structure organique 3. Structure en réseau 4. Analyse des processus d'affaires (ré ingénierie des processus ) n Perspective des équipes de travail n Perspective individuelle 1. Conception même des postes de travail 2. Analyse des postes pour des fins de GRH

16 GRH 221 Automne Séance # 05 Lorganisation du travail et la relation demploi Division de la force de travail en trois groupes 1.Noyau central 2.Groupes périphériques ( contrats à durée déterminée, emplois intérimaires, à temps partiel, postes partagés, stagiaires, etc..) 3.Populations externes ( sous-traitants, travailleurs autonomes, pigistes, consultants, etc...)

17 GRH 221 Automne Séance # 05 Conditions de succès des transformations dans lorganisation du travail 1. Comprendre et promouvoir la légitimité des transformations Pourquoi ? Pressions externes (pressions concurrentielles, attentes des clients) et internes (absentéisme, accidents de travail, sabotage, productivité) 2. Respecter chaque environnement de travail et miser sur les ressources disponibles Ressources financières, temps, personne- ressource, technologies, informations, etc.

18 GRH 221 Automne Séance # 05 Conditions de succès des transformations dans lorganisation du travail (suite) 3. Respecter la dynamique des rapports sociaux Appui et engagement de la direction Résistances et peurs des cadres Implication des syndicats Compétences et solidarité des employés 4. Adopter un nouveau contrat social et de nouvelles pratiques de gestion Cohérence avec les autres pratiques de GRH 5. Gains mutuels (gagnants-gagnants)


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