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Séance # 7GRH 221 Automne 2008 1 GRH 221 Séance 07 Formation et gestion de carrières.

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1 Séance # 7GRH 221 Automne GRH 221 Séance 07 Formation et gestion de carrières

2 GRH 221 Automne Séance # 7 Plan de séance 1. Définitions des termes et liens avec les autres activités de GRH 2. La formation : importance, défis et acteurs 3. Loi Analyse des besoins de formation ou des causes dun écart de rendement Niveaux : organisationnel, individuel et des tâches 5. Conception et octroi de la formation Objectifs et contenu Techniques, méthodes et principes dapprentissage 6. Évaluation de la formation Critères

3 GRH 221 Automne Séance # 7 Définitions des termes-clés Compétence Le savoir, le savoir-faire et le savoir-être mis en œuvre dans l'action et qui font la différence entre un rendement « en deçà des attentes » et un rendement « au-delà des attentes ». Gestion par compétences Agir sur le savoir, le savoir-faire et le savoir-être afin que les employés soient en mesure daméliorer leur rendement et de sadapter à lévolution du contexte économique, technologique et social de lentreprise.

4 GRH 221 Automne Séance # 7 Définitions des termes-clés (suite) Gestion des connaissances Répertorier les connaissances et les expertises dont dispose lorganisation et qui représentent des atouts pour celle-ci Planifier, adopter et contrôler des actions afin de développer des connaissances et daccroître la valeur du capital intellectuel en vue datteindre les objectifs organisationnels Formation Composante-clé dun système de gestion par compétences qui inclut toutes les activités dapprentissage visant lamélioration des compétences des employés

5 GRH 221 Automne Séance # 7 Définitions des termes-clés (suite) Formation professionnelle Structurée ou officielle : reçoit lappui logistique et financier de lentreprise Non structurée ou non officielle : pas dobjectif manifeste ou de contenu précis Formation continue Formation des jeunes et des adultes Processus qui dure toute la vie ; le développement de l'autonomie et du sens des responsabilités

6 GRH 221 Automne Séance # 7 Perfectionnement Développement de compétences déjà acquises partiellement afin datteindre une plus grande efficacité dans lexercice de fonctions futures Recyclage de la main-dœuvre Mise à jour des compétences requises en fonction de lévolution du travail à faire Apprentissage Couvre une formation théorique et technique en classe ainsi quune formation pratique chez un employeur Définitions des termes-clés (suite)

7 GRH 221 Automne Séance # 7 Organisation apprenante ou intelligente Les employés peuvent sans cesse développer leurs capacités et de nouvelles façons de penser, et ils apprennent comment apprendre ensemble sur une base continue Mise en place de conditions favorables au partage du savoir et au développement des compétences Développement organisationnel Changement planifié visant lamélioration de lefficacité de lentreprise et du fonctionnement des équipes de travail ainsi que le bien-être des employés Définitions des termes-clés (suite)

8 GRH 221 Automne Séance # 7 Loffre ou laccès à la formation varie… Dans le temps, et selon 1. Les firmes et les secteurs dactivités 2. Les catégories de personnel (les cadres étant souvent privilégiés) 3. La taille des firmes 4. Les caractéristiques du personnel

9 GRH 221 Automne Séance # 7 Formation et autres activités de GRH 1. Planification des ressources humaines Formation liée aux priorités organisationnelles Éviter un déséquilibre qualitatif : incompétence 2. Description des emplois 3. Gestion de la dotation 4. Gestion du rendement 5. Gestion des carrières 6. Gestion de lorganisation du travail 7. Gestion de la SST et du bien-être

10 GRH 221 Automne Séance # 7 Léconomie et la nécessité de la formation continue Intensification de la concurrence Mondialisation de léconomie Tertiarisation de léconomie Nouvelles compétences Capacité de réaction et de flexibilité

11 GRH 221 Automne Séance # 7 Lévolution technologique et la formation Le savoir Essentiel pour évoluer dans lère informatique Innovations technologiques Renouvellement rapide des compétences

12 GRH 221 Automne Séance # 7 La loi 90 (adoptée au Québec en 1995) Objectif : Améliorer la qualification de la main-dœuvre de manière à favoriser Lemploi Ladaptation et linsertion en emploi La mobilité Employeurs visés : masse salariale $ Investir au moins 1 % de sa masse salariale dans la formation et le déclarer au ministère du Revenu Si < 1 % : la somme manquante doit être versée au Fonds national de formation de la main-dœuvre Si > 1 % : la somme excédante est comptabilisée pour les années subséquentes

13 GRH 221 Automne Séance # 7 Obligation légale : investissements couverts 1. Formation offerte par du personnel interne ou externe 2. Prêter du personnel, des locaux ou des équipements à des fins de formation 3. Former des apprentis et accueillir des stagiaires 4. Aménager des locaux réservés à la formation 5. Contribuer au Fonds de la formation de la construction ou à un autre organisme collecteur

14 GRH 221 Automne Séance # 7 Défis de la formation 1. Investir suffisamment dans la formation 2. Favoriser une gestion stratégique de la formation 3. Se préoccuper des véritables besoins en formation 4. Utiliser les bonnes techniques de formation 5. Responsabiliser chaque employé face à son projet de développement professionnel 6. Sassurer que la formation donne des résultats

15 GRH 221 Automne Séance # 7 Acteurs de la formation 1. Employés 2. Direction générale 3. Direction des RH 4. Cadres hiérarchiques 5. Instances gouvernementales 6. Entreprises de formation 7. Établissements denseignement 8. Associations professionnelles

16 GRH 221 Automne Séance # 7 Grandes étapes de la gestion des activités de formation 1. Analyse des besoins de formation (Diagnostic) 2. Conception du plan de formation (Devis) 3. Dispensation de la formation (méthodes andragogiques) : comment optimiser ? 4. Évaluation des résultats (p. 269) : réactions, apprentissages, comportements, résultats organisationnels

17 GRH 221 Automne Séance # 7 Analyse des besoins de formation Offrir de la formation nest pas une fin en soi, mais un moyen datteindre des objectifs Sassurer doffrir de la formation «efficace» qui développe des compétences 1. Alignées avec les besoins actuels ou futurs de lentreprise (par exemple, mission, stratégie) 2. En lien avec les exigences du travail actuelles ou futures

18 GRH 221 Automne Séance # 7 Analyse des causes dun écart de rendement La formation = une solution si lécart est causé par Insuffisance de compétences en termes de savoir (connaissances), de savoir-faire (habiletés) ou de savoir- être (attitudes) La formation nest pas une solution si lécart est causé par Manque de soutien du milieu de travail Manque de motivation Normes de rendement trop élevées Changement dans le milieu de travail

19 GRH 221 Automne Séance # 7 Les trois niveaux de lanalyse des besoins en formation 1. Lanalyse de lorganisation 2. Lanalyse des tâches 3. Lanalyse des individus

20 GRH 221 Automne Séance # 7 1. Analyse des besoins au niveau organisationnel Identifier les besoins en formation afin doctroyer une formation « pertinente » (p. 255) Synchroniser le développement des compétences avec les politiques, les plans daction et les objectifs de lentreprise Vérifier si le climat est favorable…et les probabilités de succès de la formation.

21 GRH 221 Automne Séance # 7 2. Analyse des besoins au niveau des tâches Identifier les besoins en formation en relation avec les exigences des emplois (p. 256) Développer un contenu de formation qui respecte les conditions de réalisation du travail Préciser les compétences nécessaires à l'amélioration du rendement au travail Pour obtenir les informations Analyse des postes Formulaire dévaluation du rendement Entretien avec les titulaires de poste et leurs supérieurs hiérarchiques

22 GRH 221 Automne Séance # 7 3. Analyse des besoins au niveau des individus Porte sur les titulaires des postes Trois étapes 1. Évaluation du rendement au travail 2. Diagnostic : pertinence doffrir de la formation 3. Probabilité de succès dune formation selon les aptitudes et la motivation à apprendre de chacun

23 GRH 221 Automne Séance # 7 Conception de plans de formation 1. Plan de développement des RH (PDRH) Amélioration de lensemble des activités de GRH (p. 258) 2. Plan global de formation Description des orientations Lien entre les compétences, les formations offertes et les objectifs stratégiques de lorganisation 3. Plan spécifique ou particulier de formation Activités de formation pour un employé ou un groupe demployés (voir pages suivantes…)

24 GRH 221 Automne Séance # 7 Plan spécifique de formation 1. Problématique de formation (p. 259) 2. Objectifs et contenu de la formation 3. Méthodes dapprentissage et denseignement 4. Description des outils pédagogiques et de léquipement

25 GRH 221 Automne Séance # 7 Définir les problèmes de formation Définir lécart de rendement Connaissances (savoirs), habiletés (savoir- faire) ou attitudes (savoir-être) ? Quels sont les besoins en formation ?

26 GRH 221 Automne Séance # 7 Définir les objectifs de formation 1. Objectifs organisationnels Résultats attendus en termes dindicateurs defficacité de lorganisation 2. Objectifs dapprentissage Ce que les apprenants doivent apprendre en termes dhabiletés, de connaissances et/ou dattitudes Observables, mesurables et comparables

27 GRH 221 Automne Séance # 7 Contenu de la formation : principes dagencement de modules 1. Passer du général au particulier 2. Aller du simple au complexe 3. Reproduire les séquences réelles du travail 4. Aller des tâches les plus fréquentes aux moins fréquentes 5. Suivre lordre dacquisition des apprentissages

28 GRH 221 Automne Séance # 7 Critères de choix des méthodes dapprentissage 1. Nature de lapprentissage (p. 263) Savoir : exposé, conférence-discussion, lecture Savoir-faire : étude de cas, jeu dentreprise Comportements : jeu de rôles 2. Profil des apprenants (par exemple, nombre, scolarité) 3. Caractéristiques du formateur (par exemple, expertise) 4. Conditions matérielles 5. Contraintes de temps et dargent

29 GRH 221 Automne Séance # 7 Techniques de formation En milieu de travail 1. Démonstration 2. Rotation des postes 3. Coaching 4. Mentorat (p. 265) Hors du milieu de travail 1. Exposé 2. Conférence-discussion 3. Lecture dirigée 4. Étude de cas 5. Jeu dentreprise 6. Jeu de rôles 7. Comportements modèles 8. Formation assistée par les TIC

30 GRH 221 Automne Séance # 7 Avantages de la formation en milieu de travail 1. Lapprenant « apprend en faisant » (savoir-faire) 2. Favorise le transfert des apprentissages du milieu de formation au milieu de travail 3. Augmente la motivation à apprendre 4. Améliore le rendement de lapprenant de façon immédiate et visible 5. Moins coûteuse puisque la production est maintenue pendant la formation 6. Convient aux besoins et aux ressources des PME

31 GRH 221 Automne Séance # 7 Outils pédagogiques et équipement Supports pédagogiques Verbaux Visuels Tableaux Transparents Vidéos Présentations multimédias

32 GRH 221 Automne Séance # 7 Évaluation de la formation : quatre niveaux de critères 1. Réactions Appréciation perceptuelle de lactivité de formation et du formateur 2. Apprentissages (corriger le texte à la p. 269 et 270) Acquisition de différents savoirs, savoir-faire, et savoir- être (connaissances, habiletés et attitudes) Atteinte des objectifs dapprentissage 3. Comportements Utilisation des acquis de la formation (transfert) 4. Résultats organisationnels Contribution au succès de lorganisation Atteinte des objectifs organisationnels

33 GRH 221 Automne Séance # 7 De la formation au transfert des apprentissages «Seulement 10% des apprentissages acquis durant une formation se concrétisent par de nouveaux comportements au travail ; de la théorie à la pratique, il y a souvent un pas difficile à franchir.» Doù limportance des moyens doptimiser les apprentissages et le transfert des apprentissages (voir lien avec les niveaux de résultats)

34 GRH 221 Automne Séance # 7


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