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Séance # 6GRH 221 Automne 2008 1 GRH 221 Séance 06 Dotation de ressources humaines.

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1 Séance # 6GRH 221 Automne GRH 221 Séance 06 Dotation de ressources humaines

2 GRH 221 Automne Séance # 6 Plan de séance 1. Dotation : définition et conditions de succès 2. Les acteurs impliqués 3. Les lois et le processus de dotation 4. Étapes du processus de dotation Analyse et description des postes et du contexte Recrutement : interne, externe, international Critères « de réussite » et « de sélection » : définition et exemples Instruments de sélection : types et qualités Accueil et orientation

3 GRH 221 Automne Séance # 6 Dotation : définition Correspond au processus dacquisition des RH regroupant diverses étapes 1. Analyse des postes 2. Recrutement interne (promotion ou mutation) et/ou externe 3. Sélection 4. Prise de décision dembauche 5. Intégration

4 GRH 221 Automne Séance # 6 Promotion et mutation comme modes de recrutement interne Promotion : déplacement vertical Attribution dun poste ayant plus de responsabilités, à un palier supérieur de la hiérarchie et associé à une rémunération plus élevée Mutation/transfert : déplacement horizontal Une affectation permanente ou temporaire à un poste dun niveau de complexité similaire

5 GRH 221 Automne Séance # 6 Acteurs du processus de dotation 1. Dirigeants de lentreprise 2. Direction des RH et professionnels en RH 3. Syndicats (conventions collectives) 4. Cadres hiérarchiques 5. Employés/collègues de travail 6. Candidats internes et externes 7. Gouvernement : lois, programme déquité en emploi, etc.

6 GRH 221 Automne Séance # 6

7 GRH 221 Automne Séance # 6 Conditions de réussite de la dotation Respect du cadre légal et des conventions collectives Satisfaction des clients : cadres, dirigeants, employés Communication Rapidité Qualité des candidats embauchés Qualité des instruments de sélection Qualité du service offert Cohérence entre la dotation et les autres activités de GRH

8 GRH 221 Automne Séance # 6 Cadre légal de la dotation 1. Charte des droits et libertés de la personne 2. Charte de la langue française 3. Loi sur lexercice des droits des personnes handicapées 4. Loi sur la protection des renseignements personnels 5. Programmes daccès à légalité

9 GRH 221 Automne Séance # 6 Charte des droits et libertés : articles 10 et 16 Toute discrimination directe, indirecte ou systémique est illégale Si basée sur un des 13 motifs illicites ou si exclut un des 13 groupes : race, couleur, grossesse, religion, convictions politiques, âge, langue, état civil, sexe, handicap, nationalité, origine ethnique, orientation sexuelle ET Cela nest pas requis par le poste ou le type dorganisation ou, encore, non requis pour les assurances, rentes et AS

10 GRH 221 Automne Séance # 6 Liens entre la dotation et les autres facettes de la GRH Formation Coûts du développement des compétences Évaluation du rendement Vérifier la réussite de la dotation Rémunération et avantages sociaux Capacité dattraction et de rétention Conventions collectives Encadrent la dotation Stratégie daffaires et culture de gestion Influencent les critères de réussite et de sélection

11 GRH 221 Automne Séance # 6 Processus de dotation 1. Connaître les postes et le milieu de travail Analyse et description des emplois 2. Établir le profil dexigences 3. Recrutement 4. Pré-sélection 5. Sélection 6. Décision dembauche 7. Intégration des nouveaux employés

12 GRH 221 Automne Séance # 6 1. Connaître les postes et le milieu de travail Mettre par écrit les activités, les tâches, les devoirs et les responsabilités Analyser les conditions de travail Valeurs Récompenses offertes Collègues Style de gestion, etc.

13 GRH 221 Automne Séance # 6

14 GRH 221 Automne Séance # 6 Description des emplois Résulte de lanalyse des emplois et comprend 1. Titre du poste 2. Sommaire des principales fonctions 3. Description des responsabilités, des devoirs et des activités 4. Spécifications sur le milieu de travail

15 GRH 221 Automne Séance # 6 2. Profil des compétences Souvent intégré à la description des emplois, ce profil liste les caractéristiques qui semblent être associées à la réussite dans un poste particulier en termes de Connaissances et scolarité Habiletés requises Aptitudes requises Attitudes et intérêts Personnalité Expérience, etc.

16 GRH 221 Automne Séance # 6 3. Objectifs du recrutement 1. Attirer des candidats de qualité 2. Réduire le roulement 3. Se conformer aux exigences légales (par exemple, à léquité en emploi) 4. Se constituer un réservoir de personnel qualifié pour éviter les pénuries

17 GRH 221 Automne Séance # 6 Recrutement interne Trouver les compétences dans lentreprise Atouts 1. Réduire les coûts 2. Renforcer la culture existante 3. Motiver les employés 4. Gérer les carrières 5. Employeur connaît mieux les candidats 6. Candidats connaissent mieux lorganisation Limites 1. Conservatisme, pas de sang neuf 2. Risque de jeux politiques 3. Nombre et qualité des candidats limités

18 GRH 221 Automne Séance # 6 Recrutement externe Lorsque le candidat idéal ne se trouve pas dans lorganisation Atouts 1. Changer la culture 2. Générer de nouvelles idées 3. Amener du sang neuf Limites 1. Candidats connaissent moins lorganisation 2. Accueil exige plus de soin 3. Se méfier : pas toujours plus rose lorsque quelquun vient dailleurs !

19 GRH 221 Automne Séance # 6

20 GRH 221 Automne Séance # 6 Méthodes de recrutement Interne 1. Affichage 2. Inventaire des RH 3. Tableaux de remplacement 4. Nominations Externe 1. Annonces dans les médias 2. Événements spéciaux 3. Établissements de formation 4. Internet 5. Candidatures spontanées 6. Agences de placement

21 GRH 221 Automne Séance # 6 Méthode de recrutement : critères de choix 1. Nature du poste à combler 2. Politique de recrutement de lentreprise 3. Conditions du marché de lemploi 4. Contraintes de temps et dargent 5. Succès passés avec les méthodes utilisées Qualité et quantité des candidats (ratio de sélection), coûts, temps, rendement des candidats, roulement des candidats

22 GRH 221 Automne Séance # 6 La «description réaliste des emplois» (DRE) : ses atouts Les candidats Ont plus de chances dêtre satisfaits et engagés envers lorganisation : moins décart entre les attentes des candidats et la nature du travail Dont les besoins et les aptitudes sont moins adaptés à la réalité du poste sont incités à retirer leur candidature ; moins de roulement, defforts dembauche et de formation perdus Ont plus de chances de mieux sadapter aux contraintes du poste

23 GRH 221 Automne Séance # 6 Recrutement international Avec la mondialisation, des entreprises ont des filiales à létranger Trois options de recrutement pour une filiale à létranger 1. Des personnes du pays d'origine («Home country Nationals» ou expatriés) 2. Des personnes du pays d'accueil («Host Country Nationals») 3. Des personnes de pays tiers («Third …)

24 GRH 221 Automne Séance # 6 Avantages des expatriés 1. Contrôle et coordination organisationnels maintenus et facilités 2. Développement du personnel par lexpérience internationale 3. Compétences techniques et de gestion des expatriés Inconvénients 1. Moins de promotion pour le personnel du pays d'accueil 2. Adaptation au pays d'accueil risque d'être longue 3. Style de management pas toujours adapté 4. Coûts élevés de l'expatriation Recrutement de personnel dans le pays dorigine

25 GRH 221 Automne Séance # 6 Recrutement de personnel dans le pays daccueil Avantages 1. Diminution des coûts d'embauche (pas de permis de travail) 2. Diminution du roulement ; amélioration de la continuité du management 3. Embauche parfois dictée par le gouvernement 4. Possibilités de carrière = source de motivation Inconvénients 1. Problèmes de contrôle et de coordination des activités 2. Moins de possibilités de carrière et dexpérience internationale pour le personnel du pays d'origine 3. Encourage une fédération d'unités nationales (pas des unités globales)

26 GRH 221 Automne Séance # 6 Avantages 1. Rémunération moins élevée que celle des expatriés 2. Meilleure connaissance du pays d'accueil que les expatriés Inconvénients 1. Animosités nationales possibles 2. Lembauche peut être limitée ou interdite par le gouvernement du pays d'accueil 3. Ce personnel peut être réticent à rentrer au pays après l'affectation Recrutement de personnel dans des pays tiers

27 GRH 221 Automne Séance # 6 Comment procéder à une sélection efficace ? 1. Analyse des critères de réussite professionnelle 2. Détermination des prédicteurs de réussite (ou critères de sélection) 3. Choix des instruments de sélection ou des outils de collecte des données sur les candidats

28 GRH 221 Automne Séance # 6 1. Critères de réussite professionnelle Ces critères distinguent un rendement élevé dun rendement en deçà des attentes Résultats : quantité, qualité, coûts, volume de ventes, service, rapidité, etc. Comportements : absentéisme, accueil, respect de la SST, etc. Ces critères permettront dévaluer le rendement du candidat au travail

29 GRH 221 Automne Séance # 6 Prédicteurs de réussite professionnelle (ou critères de sélection) Déf.: Ce qui permet de prédire que la personne réussira relativement aux critères de réussite professionnelle (cest-à-dire quelle aura un rendement au moins satisfaisant dans le poste) : les CHAA Exemple : Si un critère de réussite professionnelle est le montant des ventes, des prédicteurs peuvent être la persuasion, lexpérience dans la vente, le succès antérieur, la connaissance du produit, etc.

30 GRH 221 Automne Séance # 6 Instruments de sélection Formulaire de demande demploi Curriculum vitae Références Entrevue Tests 1. Situationnels 2. Connaissances 3. Aptitudes 4. Personnalité

31 GRH 221 Automne Séance # 6 Qualités des outils de sélection Validité = Ampleur du lien entre le prédicteur mesuré par linstrument et le critère de réussite professionnelle. Loutil de sélection mesure-t-il bien ce quil est censé mesurer ? 1. Validité du contenu ou pertinence : représentativité de ce qui est mesuré par rapport à la nature du travail à faire 2. Validité concomitante : relation entre ce que linstrument de sélection mesure et un critère de réussite professionnelle pendant une même période 3. Validité conceptuelle : relations entre ce que linstrument mesure et dautres indicateurs de ce concept 4. Validité prédictive : comparaison entre le résultat dévaluation avec un instrument de sélection et le résultat ultérieur à un critère de réussite professionnelle (rendement dans le poste)

32 GRH 221 Automne Séance # 6 Qualités des outils : fidélité Fidélité : Constance ou stabilité des résultats dun instrument de sélection (Absence derreur aléatoire) Un instrument valide est nécessairement fidèle, mais un instrument fidèle nest pas nécessairement valide Comment vérifier la fidélité ? Mesurer les mêmes sujets à des moments différents et analyser la stabilité des résultats Comparer les opinions des membres du comité de sélection Analyser la cohérence interne de ce qui est mesuré, etc. Comment augmenter la fidélité (et la validité) ?

33 GRH 221 Automne Séance # 6 Utilité : Correspond au rapport «bénéfices/coûts», soit la plus-value de lamélioration des décisions prises grâce à lutilisation dun instrument de sélection par rapport aux coûts de son utilisation Exemple : Valeur de la réduction de labsentéisme et de laugmentation de la production sur les coûts dutilisation dun instrument de sélection. Qualités des outils de sélection : utilité

34 GRH 221 Automne Séance # 6

35 GRH 221 Automne Séance # 6 Le C.V. comme outil de sélection Surtout utilisé pour les professionnels/cadres Informations sur le parcours du candidat 1. Formation 2. Expériences professionnelles 3. Activités parascolaires 4. Centres dintérêt 5. Aspirations 6. Objectifs « Carte de visite » : susciter une bonne première impression

36 GRH 221 Automne Séance # 6 Les références comme outil de sélection Permettent De déceler les forces et les faiblesses du candidat De sassurer de lexpertise du candidat, de son expérience, de ses réalisations, car 1 candidat sur 3 falsifie son C.V. Limites Les gens référés donnent rarement des renseignements négatifs sur le candidat La Loi sur la protection des renseignements personnels impose des limites au regard de ce quun employeur peut divulguer sur un ancien employé Nécessité du consentement libre et éclairé du candidat à des fins précises

37 GRH 221 Automne Séance # 6 Lentrevue de sélection : conditions defficacité 1. Structurer lentrevue : questions préétablies et grille dévaluation 2. Poser des questions comportementales et de mise en situation 3. Sassurer de la pertinence des questions 4. Prendre des notes pendant lentrevue 5. Permettre au candidat de poser des questions 6. Former les membres du comité de sélection, sil y a lieu (deux à cinq intervieweurs)

38 GRH 221 Automne Séance # 6 Les tests de sélection : atouts et types Atouts Économiques en termes dargent et de temps Permettent de comparer les candidats Types de tests 1. Tests daptitudes Aptitudes intellectuelles (QI), mécaniques, administratives et physiques 2. Tests de personnalité Par exemple, Big five ou le MMPI : névrose, extraversion, ouverture, amabilité, sens des responsabilités 3. Tests situationnels ou de mise en situation Jeu de rôles, corbeille dentrée, étude de cas, recours à des comédiens, etc.

39 GRH 221 Automne Séance # 6 Types de tests (suite) 4.Tests d'intérêts ou de motivation 5.Analyse graphologique ou de lécriture 6.Tests dhonnêteté ou de loyauté 7.Examens médicaux (par exemple, test sanguin, test pour le dos, radiographie des poumons, acuité visuelle, endurance) et génétiques 8.Tests de dépistage de drogues ou du VIH Les tests de sélection : atouts et types (suite)

40 GRH 221 Automne Séance # 6 Accueil des recrues Vise à faciliter ladaptation 1. Donner le manuel demployé 2. Informer sur les activités, la structure et les réseaux 3. Présenter le personnel, les collègues 4. Communiquer les attentes du supérieur immédiat 5. Communiquer les politiques (par exemple, SST, convention collective)

41 GRH 221 Automne Séance # 6 Programme dorientation Présentations faites par des PRH Documents sur lentreprise Visites guidées Conditions de succès 1. Soutien des supérieurs immédiats 2. Transmission graduelle de linformation

42 GRH 221 Automne Séance # 6 Socialisation des recrues Processus dadhésion aux normes et aux valeurs de lorganisation Lorientation = un mécanisme du processus de socialisation Prépare la recrue à bien réagir aux événements qui surviendront dans ses premiers mois de travail Aide à accepter la réalité du milieu de travail, à composer avec la résistance au changement, à traiter avec son supérieur et ses collègues, etc.


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