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Séance 11Grh 221 Automne 2008 1 GRH 221 Séance 11 Rémunération et avantages sociaux C. 10 et 12.

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1 Séance 11Grh 221 Automne GRH 221 Séance 11 Rémunération et avantages sociaux C. 10 et 12

2 Grh 221 Automne Séance 11 Plan de séance 1. Gestion de la rémunération : définitions, importance et influence du contexte environnemental et organisationnel 2. Principes déquité à respecter et méthodes pour sen assurer 3. Nouvelles tendances : salaires basés sur les compétences, bandes salariales élargies, sous-traitance 4. Avantages sociaux : définition et importance 5. Régimes davantages sociaux publics 6. Régimes davantages sociaux privés 7. Régimes particuliers 8. Gestion des avantages sociaux Impartition, PME, syndicats, travailleurs autonomes, contrôle des coûts

3 Grh 221 Automne Séance 11 Rémunération globale : ses composantes p. 418

4 Grh 221 Automne Séance 11 Les choix stratégiques à légard de la rémunératio n p. 420

5 Grh 221 Automne Séance 11 Objectifs de la rémunération 1. Attirer et retenir le personnel compétent 2. Inciter les employés à adopter des attitudes et des comportements 3. Contrôler les coûts de main-dœuvre

6 Grh 221 Automne Séance 11 p. 424

7 Grh 221 Automne Séance 11 Types déquité en rémunération 1. Équité externe ou compétitivité (p. 428) 2. Équité interne ou cohérence 3. Équité individuelle 4. Équité collective 5. Équité du processus de gestion 6. Équité légale ou respect des lois

8 Grh 221 Automne Séance 11 Équité externe ou compétitivité : but et importance But Sassurer doffrir une rémunération comparable à celle des autres organisations pour des emplois similaires Importance : influence… La capacité dattirer et de retenir le personnel Les coûts de main-dœuvre Le désir des employés de se syndiquer

9 Grh 221 Automne Séance 11 Équité externe : outils et politiques Outils = les enquêtes salariales ou de rémunération (p. 430) Politiques possibles (p. 429) 1. Être leader 2. Être dans la moyenne ou suivre le marché 3. Être à la remorque du marché

10 Grh 221 Automne Séance 11 Facteurs influençant le choix dune politique en matière déquité externe 1. Stratégie daffaires (p. 429) 2. Pressions syndicales 3. Prestige et habitudes de lorganisation 4. Capacité de payer 5. Autres activités de GRH 6. Facteurs compensatoires

11 Grh 221 Automne Séance 11 Caractéristiques des organisations à la tête du marché (p. 429) 1. Dépenses dexploitation plus liées aux immobilisations quau personnel 2. Notoriété, image de « bon payeur » 3. Possibilité dannuler une hausse de coûts de personnel en haussant le prix des biens/services 4. Bonne situation financière 5. Ont des emplois Difficiles à combler, incertains, risqués, désagréables

12 Grh 221 Automne Séance 11 Processus denquête de rémunération ou salariale 1. Choisir et définir le marché de référence (p. 431) Localité, industrie, taille, marché de l emploi (un enjeu politique) 2. Collecter des données sur emplois-repères ou emplois- clés 1.Salaire de base 2.Point mini-maxi 3.Avantages sociaux 4.Gratifications, etc.

13 Grh 221 Automne Séance 11 Caractéristiques des emplois- repères utilisés dans les enquêtes Jugés importants par rapport au profil des postes et à la mission de lorganisation (p. 432) Représentatifs des emplois Leur contenu est stable, bien décrit et connu Emplois quon retrouve ailleurs Considérés « clés » par le syndicat et la direction Perçus comme correctement payés sur le marché

14 Grh 221 Automne Séance 11 Équité interne ou cohérence : but et outil But (p. 432) O ffrir une rémunération équivalente pour des emplois de même valeur et une rémunération différente pour des emplois de valeur différente Outil = évaluation des emplois Évaluation par comités ou par questionnaires structurés

15 Grh 221 Automne Séance 11 Méthodes dévaluation des emplois 1. Comparaison avec le marché (p. 433) Estimer la valeur relative demplois-repères en fonction de leurs rémunérations sur le marché et ranger les autres emplois selon ces résultats ; perpétue les iniquités du marché 2. Rangement des emplois Ranger les emplois les uns par rapport aux autres en fonction de limportance relative de leurs exigences globales ; simple et pratique pour les petites entreprises 3. Classification des emplois Décrire des classes en fonction de plusieurs facteurs et ranger chaque emploi dans la classe la plus appropriée 4. Méthodes des points et des facteurs

16 Grh 221 Automne Séance 11 Méthode des points et des facteurs Élaboration dune grille contenant plusieurs facteurs et sous-facteurs, dont le poids et le degré de présence sont préétablis, définis et associés à un certain nombre de points (voir tableau, p. 433) Quatre facteurs obligatoires (Loi sur léquité salariale) 1. Responsabilités 2. Efforts 3. Conditions de travail 4. Habiletés requises

17 Grh 221 Automne Séance 11 Méthode des points et des facteurs : avantages et inconvénients Avantages Facile à expliquer Permet de comparer les emplois sous divers angles Standardisation flexible Inconvénients Objectivité apparente Difficile de trouver des facteurs dévaluation communs

18 Grh 221 Automne Séance 11 Caractéristiques (idéales) des facteurs dévaluation des emplois 1. Pertinents : propres aux emplois (p. 435) 2. Distinctifs 3. Clairs et bien définis 4. Légitimes : perçus comme devant être payés 5. Indépendants (pas de redondance) 6. Suffisants : couvre lensemble des exigences 7. Cohérents avec les valeurs et la stratégie daffaires 8. Équitables pour évaluer les emplois à prédominance féminine et masculine (pas de biais)

19 Grh 221 Automne Séance 11 Méthode des points et des facteurs : approches traditionnelle et structurée Traditionnelle Évaluer un emploi en fonction dune grille en sappuyant sur la description demploi Grille maison ou préétablie Structurée Titulaires et/ou superviseurs remplissent un questionnaire dévaluation Ne requiert pas de description demploi

20 Grh 221 Automne Séance 11 Équité individuelle But (p. 436) Tenir compte, dans la rémunération des titulaires dun même emploi, dau moins une caractéristique individuelle, comme lancienneté, le rendement, les compétences ou lexpérience) Outils = régimes individuels de rémunération variable 1. Échelles ou fourchettes salariales 2. Salaire au mérite (traité au c. 11) 3. Primes de rendement 4. Commissions 5. Salaire à la pièce 6. Options dachat dactions sur une base individuelle

21 Grh 221 Automne Séance 11 Équité collective But Sassurer que la rémunération des employés varie en fonction du rendement de léquipe, de lunité administrative ou de lorganisation entière (p. 436) Outils = régimes collectifs de rémunération variable à court ou à long terme 1. Participation aux bénéfices 2. Partage des gains de productivité 3. Participation à la propriété 4. Prime déquipe de travail, etc.

22 Grh 221 Automne Séance 11 Équité du processus But (p. 437) Sassurer que les décisions et activités liées à la gestion de la rémunération sont justes et perçues comme telles par les employés Qualités à respecter 1. Standardisation et uniformisation 2. Absence de biais 3. Communication, explication et compréhension 4. Révision et mécanisme dappel 5. Participation et consultation des employés 6. Conformité aux lois 7. Honnêteté, courtoisie, respect sur le plan interpersonnel 8. Formation des cadres

23 Grh 221 Automne Séance 11 Équité légale But Sassurer du respect des différentes lois concernant la gestion de la rémunération Exemples de lois 1. Charte des droits et libertés 2. Code du travail 3. Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles 4. Loi sur la santé et la sécurité au travail 5. Loi sur les impôts 6. Loi sur le régime des rentes du Québec 7. Loi sur les décrets de conventions collectives

24 Grh 221 Automne Séance 11 Structures salariales

25 Grh 221 Automne Séance 11 Structures salariales : importance Influencent les comportements et les attitudes au travail (p. 439) Acceptation d'une promotion Roulement Motivation à améliorer son rendement ou ses compétences Désir de joindre les rangs de lentreprise, etc.

26 Grh 221 Automne Séance 11 Étapes du mode traditionnel de gestion des salaires des employés 1. Évaluation des exigences des emplois (souvent selon la méthodes des points et des facteurs) 2. Regroupement des emplois en classes demplois dont la valeur est semblable 3. Établissement dune échelle de salaires pour chaque classe demplois (p. 441)

27 Grh 221 Automne Séance 11 Classes salariales Regroupement, pour des fins de rémunération, des emplois qui comportent des responsabilités semblables Raisons Reconnaît la subjectivité de lévaluation des emplois Facilite la gestion et la communication des salaires Évite que chaque point vaille de largent Nombre de classes En fonction des emplois (nombre et nature) et de la taille de lentreprise Ne doit pas être trop élevé ni trop bas

28 Grh 221 Automne Séance 11 Échelle salariale Une échelle (i.e. un écart vertical de $) pour chaque classe demplois si lon veut tenir compte de léquité individuelle Létendue de lécart mini-maxi de léchelle varie en fonction Du niveau hiérarchique : plus il est élevé, plus lécart est grand Nombre de niveaux hiérarchiques : moins il y a de niveaux, plus lécart est grand Ratio comparatif = salaire point milieu x 100 % Ratio comparatif = salaire sur le marché

29 Grh 221 Automne Séance 11 Plusieurs types déchelles salariales 1. Avec échelons Selon lancienneté 2. Sans échelon Selon le rendement 3. Échelle « mixte » (p. 441) Avec échelons jusquau point milieu, sans échelon après

30 Grh 221 Automne Séance 11 Les lois sur léquité salariale Première phase : Discrimination constitue lexception : système de plaintes (p. 441) 1956 (Canada) et 1964 (Québec) : salaire égal pour un travail égal 1975 (Québec) : salaire égal pour travail équivalent ou de valeur égale Deuxième phase : Discrimination constitue la règle ( établissement dun plan déquité ou de relativité salariale) (1988 : Ontario ; 1997 : Québec)

31 Grh 221 Automne Séance 11 Similarité : équité «salariale» et équité «en emploi» Visent à réduire lécart de salaire (30 %) entre les hommes et les femmes sur le marché du travail Causes de lécart de salaire entre les hommes et les femmes Ghettoïsation, absentéisme, expérience, nombre dheures de travail par semaine, représentation syndicale, industrie, présence de femmes dans certains emplois, évaluation des emplois, etc.

32 Grh 221 Automne Séance 11 Distinctions entre... Équité salariale 1. Sattaque à la sous-évaluation 2. But : salaires égaux à des personnes accomplissant un travail de valeur égale 3. Corriger les écarts salariaux en garantissant que la rémunération accordée à des emplois à prédominance féminine de valeur X soit équivalente à la rémunération accordée à des emplois à prédominance masculine de valeur X (équivalente) 4. Programme déquité salariale Équité en emploi 1. Sattaque à la sous- représentation 2. But : représentation équitable de membres de quatre groupes protégés (femmes, communautés ethniques, autochtones, handicapés) 3. Supprimer la discrimination dans le système demploi 4. Programme daccès à légalité

33 Grh 221 Automne Séance 11 Obligations des employeurs selon leur taille Entreprise de 10 à 49 employés Obligation de résultat : déterminer les ajustements salariaux Pas dobligation de démarche : comité déquité salariale et programme déquité salariale non obligatoires Entreprise de 50 à 99 employés Doit élaborer au moins un programme déquité salariale et adopter une démarche conjointe patronale-syndicale à la demande dun syndicat

34 Grh 221 Automne Séance 11 Entreprise de 100 employés et plus Doit élaborer au moins un programme déquité salariale et mettre en place un nombre correspondant de comités déquité salariale Doit nommer un comité déquité salariale dau moins trois personnes dont les 2/3 des représentants sont des salariés et 50 %, des femmes Doit assumer la formation des membres du comité déquité salariale et leur permettre de sabsenter sans perte de salaire Doit divulguer toute information nécessaire à létablissement du programme et, à la fin du processus, afficher les résultats dans des endroits visibles et accessibles aux salariés visés par ce programme Obligations des employeurs selon leur taille (suite)

35 Grh 221 Automne Séance 11 Quatre étapes de la démarche déquité salariale 1. Détermination des catégories demploi à prédominance féminine et masculine 2. Choix de la méthode dévaluation des emplois 3. Comparaison des catégories demplois 4. Détermination des modalités de versements des ajustements

36 Grh 221 Automne Séance 11 Tendances en rémunération Élargissement des bandes salariales Rémunération des compétences

37 Grh 221 Automne Séance 11

38 Grh 221 Automne Séance 11 Bandes salariales élargies et bandes de cheminement de carrière : utilités 1. Simplifier : évaluation des emplois et structure salariale 2. Réduire : nombre de classes demplois et paliers hiérarchiques 3. Meilleure reconnaissance des contributions 4. Diminuer limportance des titres et des promotions 5. Donner plus de pouvoir aux cadres 6. Améliorer : capacité de recrutement et de rétention 7. Orienter plus les comportements

39 Grh 221 Automne Séance 11 Rémunération basée sur les compétences Relier la rémunération à la nature, à la variété ou à la spécialisation de leurs compétences, connaissances ou habiletés Employés rémunérés en fonction de ce quils sont, plutôt que de ce quils font

40 Grh 221 Automne Séance 11 Diversité des régimes de rémunération des compétences Prise en considération des compétences dans La détermination des augmentations de salaire Lévaluation des emplois Façon de rémunérer les compétences varie selon les catégories de personnel Le personnel de production et de bureau Les gestionnaires Les professionnels et les spécialistes

41 Grh 221 Automne Séance 11 Rémunération des compétences pour le personnel de production et de bureau Salaire de base : en fonction des compétences que les employés doivent posséder à lembauche Augmentations de salaire : attribuées en fonction du nombre et de la valeur des nouvelles compétences

42 Grh 221 Automne Séance 11 Rémunération des compétences pour les gestionnaires Souvent pour réviser les critères de rendement et lacquisition dhabiletés verticales Salaire au mérite similaire à salaire selon les compétences Si mène à des critères de personnalité, cela savère peu utile ou fructueux

43 Grh 221 Automne Séance 11 Rémunération des compétences pour les professionnels et les spécialistes Souvent dans un contexte délargissement des bandes salariales Le salaire de base, la progression salariale et le cheminement de carrière est fonction de lacquisition de compétences spécialisées

44 Grh 221 Automne Séance 11 Lefficacité de la rémunération des compétences Difficile à évaluer Certains résultats confirment ces atouts polyvalence les coûts de main-dœuvre la qualité des produits et services Dautres résultats moins éloquents Abandon du régime Les employés ne veulent pas faire le travail des autres Compétence nest pas égal à performance

45 Grh 221 Automne Séance Définition claire des « compétences » 2. Réalisme du nombre de blocs de compétences 3. Planification du temps requis pour atteindre le taux de salaire maximum 4. Accessibilité de la formation 5. Possibilité dutiliser les nouvelles compétences 6. Certification des compétences 7. Formation des cadres 8. Communication et participation des employés Conditions de succès de la rémunération des compétences

46 Grh 221 Automne Séance 11 Limpartition de la gestion des salaires Confier à un tiers une partie plus ou moins importante des activités de gestion de la rémunération Déléguer les tâches routinières et administratives pour se consacrer à dautres activités plus stratégiques ou à long terme

47 Grh 221 Automne Séance 11 Avantages sociaux : définition Composante importante de la rémunération : souvent, une valeur de plus de 30 % des salaires Associés à la rémunération indirecte Inclut 1. Régimes privés et publics de retraite et dassurances 2. Gratifications ou avantages complémentaires 3. Jours de vacances et de congés

48 Grh 221 Automne Séance 11 Utilité des avantages sociaux du point de vue de lemployeur 1. Devenir un employeur de choix 2. Retenir le personnel 3. Renforcer la culture dentreprise 4. Favoriser des gains de productivité 5. Améliorer le service à la clientèle

49 Grh 221 Automne Séance 11 Principaux régimes davantages sociaux publics Voir le tableau 12.1, p. 524

50 Grh 221 Automne Séance 11 Principaux régimes davantages sociaux privés Voir le tableau 12.2, p. 525

51 Grh 221 Automne Séance 11 Exemples davantages sociaux offerts aux expatriés 1. Prime déloignement 2. Logement payé 3. Enfants : école privée, aide à la recherche dune école 4. Conjoint : dédommagement pour perte demploi et aide à la recherche demploi 5. Famille : programme dadaptation, formation interculturelle, cours de langue

52 Grh 221 Automne Séance 11 Exemples de situations traitées au PAE 1. Détresse psychologique, épuisement, gestion du stress 2. Alcoolisme, toxicomanie, abus du jeu 3. Relations conjugales/familiales tendues : violence, médiation familiale 4. Conseils financiers ou juridiques 5. Orientation professionnelle 6. Consolidation déquipe 7. Aide à la relocalisation

53 Grh 221 Automne Séance 11 Exemples dactivités des programmes de mieux-être Communication, formation, implication et appui en matière de Saine alimentation Activités physiques Gestion du stress et du temps

54 Grh 221 Automne Séance 11 Les pratiques daide à léquilibre travail-famille Voir le tableau 12.3, p. 533

55 Grh 221 Automne Séance 11 Avantages sociaux flexibles de style « cafétéria » Avantages Autonomie et attitudes plus positives des employés Réponse aux besoins dune main-dœuvre diversifiée Possibilité de réaliser des économies Responsabilisation les employés Meilleure compréhension des avantages sociaux et de leurs coûts Inconvénients Augmentation des coûts Implantation et gestion plus complexes

56 Grh 221 Automne Séance 11 Gestion des avantages sociaux (AS) Analyse des besoins : pertinence des AS Adaptés aux besoins et aux préférences Consultation et participation des employés Communication : AS compris et valorisés Réunions, livrets, relevés personnalisés, etc. Lors de lembauche et en cours demploi

57 Grh 221 Automne Séance 11 Support informatique et gestion des avantages sociaux : atouts Produire des rapports, tant de fin dexercice que ponctuels (par exemple : CSST, régime de retraite, cessation demploi) Tenir à jour les paiements de congés de maladie, de jours fériés et de vacances Cumuler des informations sur labsentéisme

58 Grh 221 Automne Séance 11 Impartition de la gestion des avantages sociaux 1. Parfois moins coûteux 2. Accès à une expertise externe 3. Concentration des ressources internes sur les activités principales de lentreprise 4. Accès rapide et en tout temps aux renseignements grâce à la technologie

59 Grh 221 Automne Séance 11 Gestion des avantages sociaux dans les PME Difficile de rivaliser avec ce que les grandes entreprises offrent Souci du contrôle des coûts Protection de base seulement Produits standardisés et structurés

60 Grh 221 Automne Séance 11 Gestion des avantages sociaux en milieu syndiqué Part importante de la rémunération Fruit des négociations Consignés dans les conventions collectives Présence dun comité patronal-syndical 1. Étudier les aspects des régimes 2. Analyser lévolution des régimes 3. Discuter des hypothèses actuarielles 4. Faire des recommandations

61 Grh 221 Automne Séance 11 Des avantages sociaux pour les travailleurs autonomes En croissance Situation précaire, insécurité financière Ne peuvent bénéficier des avantages sociaux disponibles chez un employeur Responsables de leurs propres assurances Nouveauté Produits comparables aux couvertures d'assurance collective dont bénéficient les salariés des grandes entreprises

62 Grh 221 Automne Séance 11 Défi : contrôle des coûts des avantages sociaux (AS) Croissance fulgurante des coûts des AS Cible : contrôle des primes dassurance collective Exemples de solutions 1. Réduire la couverture offerte 2. Augmenter le montant de la franchise payée par les employés 3. Proposer aux employés dassumer une plus grande part des coûts des AS 4. Restreindre laccès aux AS (par exemple en période de probation) 5. Promouvoir la santé

63 Grh 221 Automne Séance 11 MERCI…


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