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1 Economie du travail : Equilibre du marché, inégalités de salaire et discrimination sur le marché du travail Prof. Yves Flückiger Département déconomie.

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2 1 Economie du travail : Equilibre du marché, inégalités de salaire et discrimination sur le marché du travail Prof. Yves Flückiger Département déconomie politique (Université de Genève) et Observatoire Universitaire de lEmploi Cours de Baccalauréat Université de Genève

3 2 Dans les deux premiers chapitres, nous avons examiné les différentes approches liées au comportement de loffre et de la demande de travail En mettant en relation ces deux facettes du marché du travail, on obtient le salaire déquilibre pour lequel loffre de travail permet tout juste de satisfaire la demande de travail Néanmoins, différentes raisons peuvent être évoquées pour expliquer les différences de rémunérations observées dans la réalité; nous en distinguerons trois principales : 1. La première est liée à lhétérogénéité de la population active qui suscite des inégalités de salaire associées au caractéristiques personnelles 3.1. Introduction

4 3 2. La deuxième raison est due au fait que deux travailleurs parfaitement identiques peuvent être occupés dans des secteurs différents caractérisées par des conditions de travail différentes (travail de nuit, par équipe, risques daccidents ou de blessures et autres désagréments liées au travail) 3. La troisième raison est liée au fait que le marché du travail est défaillant et que pour des profils parfaitement identiques, deux employé(e)s peuvent obtenir des rémunérations; cette différence inexpliquée peut être assimilée à un comportement discriminatoire Les inégalités constituent une question socio-économique très importante: Il convient de distinguer les inégalités « constructives » qui sont bonnes pour la croissance et les inégalités « destructives » qui sont mauvaises pour la croissance (inéquité) 3.1. Introduction

5 4 Les inégalités constructives reflètent les différences dans des réponses individuelles à des opportunités identiques Les inégalités destructives reflètent les privilèges des personnes qui sont déjà privilégiées et qui bloquent le potentiel productif des personnes moins aisées ou défavorisées; cette situation contribue à réduire lefficacité économique et la croissance Les inégalités destructives reflètent principalement les inégalités dopportunité Dans une société dégale opportunité, il y a une importante mobilité sociale ascendante et descendante et une mobilité intergénérationnelle élevée; la place des enfants dans la distribution des revenus est, dans ce type de société indépendante de la place occupée par les parents Lanalyse des effets des inégalités sur la croissance procure une indication de lexistence dinégalités dopportunité; si les inégalités réduisent la croissance, on peut en conclure que leur nature est principalement destructrice 3.1. Introduction

6 5 Cette question est particulièrement importante pour les pays en voie de développement Elle est importante car les analyses empiriques montrent quune large partie des inégalités observées dans les pays en voie de développement sont de nature « destructive », liées à des inégalités dopportunité Cette affirmation est confirmée par la figure suivante qui met en relation la croissance réelle du PIB par habitant pour la période de 1970 à 2000 et le coefficient de Gini mesurant les inégalités de revenu 3.1. Introduction

7 6

8 Evolution des salaires en Suisse,

9 Evolution des salaires dans lhorlogerie suisse,

10 Evolution des salaires dans lintermédiation financière en Suisse,

11 Ecart de salaire entre les salariés situés au sommet et au bas de la distribution,

12 11 Les travailleurs ne cherchent pas seulement à obtenir le salaire le plus élevé possible mais ils tiennent compte aussi dautres caractéristiques liée à lenvironnement du poste de travail pour maximiser leur utilité Ils considèrent notamment les conditions de travail (bruit, horaire irrégulier, de nuit, etc.), les risques de blessure ou dautres avantages liés à lemploi Sil existe des conditions de travail différentes pour des emplois identiques, cela implique que les employeurs qui se font concurrence pour recruter des employés devront offrir des compensations de salaire de manière à attirer un nombre suffisant de travailleurs Les différences de salaire constituent des signaux pour une allocation efficiente des ressources entre les différents emplois disponibles Le modèle des différences compensatoires repose sur trois hypothèses principales : 3.2. Les différences compensatoires

13 12 1. Les travailleurs maximisent leur niveau dutilité et pas seulement leur niveau de revenu ils peuvent décider de réduire leur salaire afin dobtenir de meilleures conditions de travail 2. Les travailleurs choisissent les emplois appropriés en fonction de leurs préférences, qui diffèrent selon les individus, et des informations identiques que tous les individus possèdent à propos des places disponibles 3. Absence de barrières à la mobilité entre les emplois Si les hypothèses (1) à (3) sont vérifiées, le modèle des différences salariales compensatoires implique que les individus choisissent lemploi qui leur permet de maximiser leur niveau dutilité pour différent niveau de salaire offert pour des emplois similaires 3.2. Les différences compensatoires

14 13 A. Le modèle (Rosen, 1986) Le modèle est basé sur les hypothèses suivantes: 1. Approche à long terme 2. Les travailleurs sont homogènes quant à leur profil et à leurs caractéristiques mais leurs préférences relatives aux conditions de travail diffèrent; ils cherchent à maximiser leur niveau dutilité 3. Les entreprises maximisent leurs profits dans un monde caractérisé par une situation de concurrence parfaite sur les marchés du travail et des biens 4. Information parfaite : les travailleurs sont parfaitement conscients des caractéristiques des emplois offerts en terme de désagréments, de risques ou davantages non monétaires 5. Mobilité parfaite des travailleurs : à court terme, cette condition nest pas nécessairement respectée en raison de coûts de mobilité mais à long terme, cette condition semble raisonnable 3.2. Les différences compensatoires

15 14 B. Analyse du côté des employés La fonction dutilité des travailleurs est définie par rapport au taux de salaire, w, et aux conditions de travail et, en particulier, aux risques de blessure ou de désagréments associés à lemploi, D En dautres termes, U(w,D), avec U/ w 0 et U/ D 0 Cette analyse est basée sur lhypothèse que le nombre dheures de travail est constant Si des désagréments liés au travail, tels que des risques de blessure, augmentent, la perte dutilité associée à cette hausse des désagréments nécessite un accroissement du salaire en compensation Cela signifie que la courbe dutilité est croissante à lintérieur de lespace formé par les variables Désagréments-Salaire 3.2. Les différences compensatoires

16 15 B. Analyse du côté des employés Dans la figure suivante, la courbe dutilité est supposée convexe cela implique que le taux marginal de substitution est croissant avec le niveau de risque Cela signifie que si le risque lié à lemploi augmente, une hausse de salaire est nécessaire pour compenser le désagrément perçu par le travailleur De plus, la compensation exigée par les employé croît avec le niveau de risque ou de désagrément qui peut prendre aussi la forme dun risque de chômage saisonnier La figure suivante a été construite en supposant que chaque individu diffère selon son aversion au risque En loccurrence, lindividu B est moins averse au risque que lindividu A qui demande une hausse de salaire nettement plus élevée pour accepter de travailler dans des conditions plus « risquées » 3.2. Les différences compensatoires

17 Les différences compensatoires w D B A risque averse D1D1 C E

18 17 C. Analyse du côté des employeurs Une réduction des risques liés à lemploi implique une augmentation des coûts de production; afin de maintenir leurs profits au même niveau, les employeurs doivent diminuer leurs charges salariales par une diminution du taux de salaire Pour un niveau donné de profit, un employeur fait face à une courbe diso- profit qui détermine chaque combinaison taux de salaire – désagrément qui permet de maintenir le niveau de profit total constant Les entreprises se distinguent les unes des autres selon les coûts quelles subissent si elles souhaitent réduire les risques ou les désagréments liés à lemploi La figure suivante suppose que toutes les entreprises réalisent le même niveau de profit en optant pour la combinaison N (caractérisée par un risque faible et un salaire faible) ou M (salaire plus élevé mais risques plus élevés) Pour un même niveau de risque, un salaire plus faible implique un profit supérieur 3.2. Les différences compensatoires

19 Les différences compensatoires w D N M Iso-profit nul Iso-profit sup. à 0 Iso-profit inf. à 0

20 19 D. Equilibre du marché Dans un marché parfaitement concurrentiel, les entreprises se trouvent placées sur leur courbe diso-profit nul (seuil de rentabilité) Comme les employés, les employeurs se distinguent les uns des autres en fonction de leur technologie et du type de bien quils produisent ainsi que selon le coût quelles subissent pour réduire les risques ou les désagréments de leur emploi Dans le cas présent, on suppose que la réduction des coûts est moins chère pour lentreprise X que pour lentreprise Y Les employés souhaitent maximiser leur niveau dutilité et les employeurs leur niveau de profit (qui correspond à un profit nul dans un environnement concurrentiel dépourvu de barrières à lentrée) 3.2. Les différences compensatoires

21 Les différences compensatoires w D N M w AX w BY D AX D BY X X Y Y D

22 21 En assurant une adéquation optimale entre les emplois disponibles et les travailleurs, on parvient à déterminer pour chaque employé lemploi particulier qui lui permet de maximiser son niveau dutilité Ce processus dappariement (« matching ») conduit à des différences de salaires; néanmoins, chaque employeur se trouve sur sa courbe diso-profit nul et ces inégalités sont efficientes en ce sens quelles permettent aux travailleurs de maximiser leur niveau dutilité Lindividu A qui est averse au risque sera employé par lentreprise qui parvient à réduire les risques ou les désagréments à moindre coût A lopposé, B travaillera pour lentreprise caractérisée par des coûts marginaux élevés de réduction des risques En revanche, cet individu reçoit une prime salariale qui compense les désagréments subis dont il est parfaitement informé et conscient des conséquences éventuelles (!) 3.2. Les différences compensatoires

23 22 Sil existe un grand nombre dentreprises différentes, on peut dériver une courbe appelée « courbe des salaires hédoniques », W(D), qui montre le niveau de salaire le plus élevé quun travailleur peut espérer obtenir sur le marché pour un niveau donné de désagrément (Cf figure présentée au cours) La condition de première de maximisation de lutilité est donnée, dans ces conditions par lexpression suivante : -U D /U Y = w D Cela signifie en dautres termes que le taux marginal de substitution entre les désagréments et le revenu (qui correspond à lévaluation marchande des désagréments ou des risques) est égal à à la prime salariale attribuée par le marché du travail pour les risques encourus de blessures ou des autres désagréments (travail de nuit, par équipes, etc.) que les personnes sont disposées à accepter en échange dune compensation monétaire 3.2. Les différences compensatoires

24 23 E. Applications empiriques Ce modèle théorique peut être utilisé pour étudier et comprendre différents cas pratiques : 1. Il peut être employé pour analyser si le marché du travail attribue effectivement des primes pour les risques et, le cas échéant, le montant des primes attribuées pour chaque type de désagréments observés 2. On peut aussi lutiliser pour mesurer le prix de la vie 3. Il peut être aussi utile pour déterminer si les personnes occupées dans des secteurs caractérisés par des taux de chômage élevés reçoivent effectivement des primes salariales pour les risques encourus 4. Quels sont les effets des actions légales sur les primes compensatoires ? Ce type détude nécessite des données longitudinales 3.2. Les différences compensatoires

25 24 5. Existe-t-il aussi des primes salariales versées pour des personnes qui travaillent ou qui vivent dans des environnements dangereux ou désagréables (bruit par exemple) ? Ce type de question se pose aussi sur le marché immobilier Brown (1980) présente un excellent survol de cette littérature Viscusi (1978) montre quaux Etats-Unis, la probabilité moyenne davoir un accident non fatal sélève à 3,2% et celle davoir un accident fatal est de 0,012%. Lestimation empirique effectuée par lauteur montre quen 1969, un individu américain moyen était prêt à prendre un risque daccident fatal si on lui attribuait une prime salariale annuelle de 173$ (in 1969 US$) Si lon tient compte de la probabilité davoir un accident fatal, cela signifie que sauver la vie dun individu équivalait, aux Etats-Unis et en 1969, à un montant de $ ! 3.2. Les différences compensatoires

26 25 Lessence même de la théorie du capital humain est basée sur lhypothèse que les individus adoptent des décisions relatives à lacquisition de caractéristiques personnelles futures qui leur permettent dobtenir le bénéfice net le plus élevé possible lors de périodes ultérieures Ces décisions dinvestissement englobent tous les choix qui suscitent une amélioration du potentiel productif individuel mais ces analyses ont été principalement appliquées aux décisions relatives à la formation, à la santé et à la formation continue Si lon fait lhypothèse que les bénéfices futurs obtenus par un individu peuvent être correctement quantifiés en termes daccroissement future de revenu, dès lors la valeur du capital humain dune personne peut être définie comme la valeur actualisée de ses revenus futurs du travail Il convient détablir une distinction claire entre deux types de capital : 3.3. La théorie du capital humain

27 26 1. Le capital humain général: la productivité du travailleur est accrue auprès dun grand nombre demployeurs potentiels 2. Le capital humain spécifique: la productivité du travailleur est accrue grâce à lacquisition de connaissances spécifiques qui ne sont utilisables quauprès dun seul employeur (lemployé apprend comment lentreprise fonctionne et comment elle utilise certains équipements spécifiques) Une autre distinction devrait être faite entre le capital inné qui se réfère aux capacités intrinsèques à chaque personne et le capital humain acquis par le biais de décisions délibérées A. Le capital humain général On examine la décision dinvestissement prise par un individu arrivé au terme de sa scolarité obligatoire (15 ans dans la plupart des pays) 3.3. La théorie du capital humain

28 27 Si une personne décide dentrer immédiatement dans la vie active, à la fin de sa scolarité obligatoire, et sil sait quil peut espérer obtenir un salaire annuel de w 0, la valeur actualisée de son profil futur de revenu (VAR), calculée pour toute sa vie active (de 15 à 65 ans), est donnée par : 3.3. La théorie du capital humain Sil décide au contraire de poursuivre ses études (pour trois années supplémentaires par exemple) son revenu net actualisé sera donné par :

29 28 En soustrayant léquation (1) de léquation (2), on obtient la valeur actualisée nette dun investissement éducatif limité à 3 ans : 3.3. La théorie du capital humain Si cette valeur est positive (ou égale à 0, à la marge), lindividu choisira dinvestir dans une formation post-obligatoire. Si cette valeur est plus petite que 0, alors lindividu devrait choisir, dun point de vue strictement financier, de renoncer à investir dans sa formation Voir figure complémentaire

30 29 Si on examine cette décision dun point de vue marginal (pour une année supplémentaire de formation), celle-ci peut être réduite à léquation suivante: 3.3. La théorie du capital humain Une autre manière daborder cette condition est de considérer que la formation constitue une décision rentable quand le taux de rendement interne (i) de linvestissement éducatif est égal ou supérieur à r, le taux dintérêt du marché En loccurrence, le taux de rendement interne est donné par la formule :

31 30 Cette expression peut être encore simplifiée si lon suppose que les individus considèrent un horizon temporel infini, auquel cas on obtient la formule suivante : 3.3. La théorie du capital humain Si les coûts directs de léducation sont faibles, comme cela est le cas dans un système éducatif largement subventionné, alors le taux de rendement interne est donné approximativement par la formule suivante :

32 31 Cette approche théorique conduit aux conclusions suivantes : 1) Les individus qui ont les préférences les plus marquées pour le présent ninvestissent pas dans leur formation 2) Les individus qui investissent dans leur éducation sont ceux qui prennent le plus soin de leur santé, accordent le plus dimportance à leur alimentation et vont plus fréquemment au médecin 3) Plus la période durant laquelle les individus obtiennent un bénéfice net positif de leur éducation est longue, plus le taux de rendement interne de leur investissement éducatif est élevé. Cela explique pourquoi les personnes formées sont plutôt jeunes 4) Les individus qui anticipent une interruption temporaire de carrière investissent moins dans leur formation (femmes) 5) Une hausse des coûts directs formation (C 0 ) réduit le nombre de personnes en formation 3.3. La théorie du capital humain

33 32 Selon cette approche, le taux de rendement interne décroît avec le nombre dannée déducation (courbe TRI – cf figure complémentaire) Le coût marginal de financement dune année de formation supplémentaire (courbe MCE) augmente avec le nombre dannées de formation. Cela est dû au fait que plus les individus investissent dans leur éducation, plus ils doivent emprunter auprès de sources externes pour financer leur investissement éducatif 6) Les individus dotés des capacités les plus élevées sont caractérisés par des courbes TRI situées à droite de celles des personnes ayant des capacités plus faibles; dans ces circonstances, on sattend à ce que le taux de rendement interne de léducation augmente avec le niveau de formation 7) Néanmoins, dans un monde caractérisé par des courbes de coût marginal différentes (MCE), le TRI dun investissement éducatif sera une fonction décroissante du niveau de formation 3.3. La théorie du capital humain

34 33 B. Le capital humain spécifique Dans ce cas, on considère uniquement les investissements éducatifs qui sont spécifiques à une entreprise en particulier et qui ne peuvent pas être utilisés auprès dautres employeurs Quand la productivité est accrue auprès dune seule entreprise, on considère que le capital humain est spécifique. Quand la productivité du travailleur augmente sur le marché, le capital humain est général Si un employé quitte lentreprise dans laquelle il travaille, ou sil est licencié, il perd la totalité de son investissement spécifique Dans le même temps, si lemployeur paie tous les coûts de la formation, il perd la totalité de son investissement si lemployé le quitte Par la séparation, chaque partie du marché peut imposer à lautre une externalité (modèle de monopole bilatéral; léquilibre est indéterminé et il dépend du pouvoir de négociation des deux parties en présence) 3.3. La théorie du capital humain

35 34 Au moment de lengagement, lentreprise doit former le travailleur quelle engage ce qui engendre un coût fixe initial égal à C 0 Pendant la période de formation, la productivité des travailleurs est égale à pml 0 et elle passe ensuite à pml Kt En labsence de toute formation, la productivité potentielle des employés serait de pml U Finalement, on suppose naturellement que pml Kt > pml u > pml 0 Dans ces conditions, le coût marginal total (évalué sur toute la période demploi) de lengagement et de la formation dun nouvel employé est égal à : 3.3. La théorie du capital humain

36 35 Le bénéfice marginal associé à cette nouvelle embauche est mesuré quant à lui par lexpression suivante : 3.3. La théorie du capital humain A léquilibre, et sur lensemble de la période demploi, lentreprise égalise le coût marginal avec le bénéfice marginal lié à lembauche et à la formation dun nouvel employé :

37 36 Si les employeurs paient les travailleurs à leur productivité marginale après la période de formation (pml Kt = w Kt ), ils consentiraient à engager et à former ces travailleurs si et seulement si le coût marginal de la formation est supporté indirectement par les travailleurs sous la forme dun salaire plus bas que la productivité pendant la période de formation, w 0 = pml 0 – C 0 Cest ce qui se produit lorsque la formation est de type générale A titre dexemple on peut citer les avocats stagiaires ou autres apprentis qui acceptent de très bas salaires pendant leur formation Dès quils obtiennent leur brevet ou certificat dapprentissage, leur valeur sur le marché du travail augmente autant quau sein de la firme formatrice de sorte quils peuvent exiger une rémunération en conséquence Si lon suppose au contraire que le salaire versé au travailleur engagé et formé est égal, pendant toute la période demploi, au salaire alternatif (que la personne peut obtenir ailleurs sur le marché), alors w 0 = w Kt =w U 3.3. La théorie du capital humain

38 37 Dans ce cas, la condition déquilibre se simplifie comme suit : 3.3. La théorie du capital humain Dans ces circonstances, on constate que lemployeur finance lintégralité de linvestissement éducatif (coûts directs et indirects) car il verse à lemployé, pendant sa période de formation, le salaire alternatif quil aurait pu obtenir ailleurs sur le marché du travail En revanche, on constate quau terme de la formation, et pour amortir les dépenses consenties par lemployeur durant la période de formation, lemployeur engrange la totalité des bénéfices associé au travers dune productivité marginale plus élevée que le salaire versé après la formation Les négociations entre employés et employeurs devraient aboutir à une solution de partage des coûts (Cf figure complémentaire)

39 La théorie du capital humain Les principales conclusions de cette approche sont les suivantes : 1. Le surplus que les travailleurs doivent pouvoir obtenir afin damortir les coûts de leur formation initiale sur lensemble de la période demploi est à lorigine dun écart entre le taux de salaire et la productivité marginale du travail 2. Cet écart contribue à transformer le travail en un facteur de production quasiment fixe 3. Un taux descompte plus élevé a tendance à accroître lécart entre le taux de salaire et la productivité du travail nécessaire pour amortir les coûts initiaux de la formation 4. Des coûts de formation supérieurs contribuent à accroître lécart entre le salaire et la productivité

40 La théorie du capital humain 5. Cette analyse met en évidence limportance du taux de rotation du personnel pour les décisions dinvestissement des entreprises 6. Elle met aussi en exergue le rôle crucial joué par les négociations collectives entre employés et employeurs 7. Généralement, les deux parties vont accepter de partager les coûts de la formation grâce au versement dun salaire qui est supérieur au salaire de marché (salaire alternatif) pendant la période de formation 8. En adoptant une solution de partage des coûts et des bénéfices de la formation, lentreprise et les employés obtiennent un gain lié à la poursuite de leur relation de travail ce qui réduit le risque de séparation unilatérale

41 La théorie du capital humain C. Applications empiriques 1. Lazear (1979) utilise ce modèle pour expliquer pourquoi les contrats de travail précisent généralement des dates de retraite obligatoire En effet, comme les salaires ont tendance à dépasser le niveau de la productivité marginale, notamment à la fin de la vie active, les travailleurs ne vont pas deux-mêmes choisir de se retirer à lâge optimal pour lequel la valeur présente des salaires versés tout au long de la vie active est égale à la valeur actualisée de la productivité marginale du travail 2. Collier et Lal (1986) mettent en évidence quimposer un salaire minimum peut avoir pour conséquence de réduire les investissements consentis en matière de formation initiale en entreprise ou de formation continue

42 41 3. Hashimoto (1979) développe un modèle dans lequel le taux de départ des travailleurs par période est une fonction négative du taux de salaire divisé par le salaire alternatif Plus le taux de départ est élevé, toutes choses égales par ailleurs, moins lentreprise sera prête à supporter les coûts de la formation En mettant en place une politique qui prévoit une forte croissance du salaire à partir dun niveau nettement plus bas que la productivité du travail, pendant la période de formation, qui fait place ensuite à une forte progression, lentreprise parvient à réduire la probabilité que des travailleurs formés ne la quittent 4. Ce modèle permet de comprendre les fluctuations de lemploi au cours des cycles économiques; il explique aussi pourquoi les travailleurs non formés sont les premiers à être licenciés en période de mauvaise conjoncture 3.3. La théorie du capital humain

43 42 La théorie du capital humain permet dexpliquer les principales caractéristiques le profil des salaires en fonction de lâge En particulier, elle permet dexpliquer pourquoi le niveau des salaires augmente avec le niveau de formation en raison des investissements consentis dans la formation post-obligatoire Elle permet aussi dexpliquer la croissance rapide des salaires au début de la carrière professionnelle et la concavité du profil salarial observée en raison des investissements consentis en matière de formation en emploi Les analyses effectuées pour la Suisse contribuent à confirmer ces résultats; mais il existe des différences importantes entre les marchés régionaux du travail Elles sexpliquent par la structure de loffre et de la demande 3.3. La théorie du capital humain

44 43 Equation des salaires pour léconomie genevoise Impact des variables retenues Impact sur les salaires en %* Formation Université21,4 HES 16,4 Maîtrise/Ecole professionnelle 11,9 Brevet d'enseignement9,6 Maturité 6,8 Apprentissage 7,1 Formation en entreprise 4,4 Autres formations 7,0 Age (+ 1 an)maxi 1,7 Ancienneté (+ 1 an)maxi 0,7 * Impact : toutes choses égales par ailleurs / ceteris paribus

45 44 Equation des salaires pour léconomie genevoise Impact des variables retenues Impact sur les salaires en % Qualifications requises pour le poste Niveau des qualifications requises élevé35,8 Niveau des qualifications requises moyen18,8 Niveau des qualifications requises bas11,1 Position professionnelle Cadre supérieur45,9 Cadre moyen29,6 Cadre inférieur17,4 Activités de supervision8,4 A ces variables sajoutent (en ou ), les impacts liés aux : domaines dactivité effets dentreprise

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48 47 D. La formation est-elle un bon investissement ? A la lumière des résultats pour la Suisse, on serait tenter de répondre oui Néanmoins, les rendements de la formation peuvent être sur- ou sous- estimés Ils sont surestimés si lon considère le fait que linvestissement éducatif peut conduire à des meilleures conditions de santé, de famille etc.. qui constituent autant deffets externes positifs qui ne sont pas comptabilisés dans les rendements éducatifs Ils sont sous-estimés si lon tient compte du biais de compétence lié au fait que les personnes qui poursuivent leur formation sont celles qui présentent les compétences innées les plus élevées Cela signifie que tous les gains attribués à la formation ne sont pas dus à la formation elle-même; ils auraient été obtenus même sans investissement éducatif 3.3. La théorie du capital humain

49 48 De plus, certains économistes comme Spence (1973) considèrent que la formation naccroît pas la productivité du travailleur mais constitue simplement un signal pour les employeurs pour choisir leurs employés en fonction de leurs compétences En étudiant dans des universités très réputées, les individus révèlent leurs compétences, leurs capacités à travailler de manière indépendante et leur volonté datteindre leurs objectifs De ce point de vue, le taux de rendement social de la formation est plus faible quon ne pourrait le croire puisquelle naccroît pas réellement la productivité du travailleur Elle est utilisée en revanche par les employeurs pour attirer les travailleurs ayant les meilleures compétences; de ce point de vue, la formation contribue à améliorer lallocation des ressources 3.3. La théorie du capital humain

50 49 Il existe cinq versions différentes de cette théorie : 1) Les employeurs ne peuvent pas surveiller constamment leurs employés Ceux-ci ont donc la possibilité de choisir lintensité de leurs efforts Les employeurs doivent trouver un mécanisme incitatif pour encourager leurs employés à accroître leurs efforts 2) Les entreprises cherchent à attirer les travailleurs les plus productifs en offrant des salaires plus attractifs 3) Une politique de bas salaire peut accroître la rotation du personnel ce qui aura pour effet daugmenter les coûts des entreprises; une hausse de salaire peut contribuer à « fidéliser » le personnel 4) Les individus sont sensibles au niveau de leur rémunération car elle traduit le caractère plus ou moins équitable de la relation de travail 5) Modèle dagence 3.4. La théorie du salaire defficience

51 50 A. Le modèle de rotation du personnel Dans ce modèle, lentreprise est supposée avoir un pouvoir de monopsone sur le marché du travail Elle peut dès lors influencer la durée de lemploi et lancienneté au sein de lentreprise en modifiant le taux de salaire Celle peut donc encourager lentreprise à offrir un salaire plus élevé que la rémunération observée sur le marché (w e ) pour réduire les coûts liés à la rotation du personnel La fonction du taux de rotation du personnel est donnée par la formule suivante : q = q(w – w e ), q w La théorie du salaire defficience

52 51 Le problème de maximisation du profit de lentreprise peut dès lors être exprimée de la manière suivante : 3.4. La théorie du salaire defficience Pour simplifier, supposons que lentreprise soit caractérisée par des rendements déchelle constants de telle manière à ce que F(L) = a.L. Dans ces conditions, la condition de premier ordre devient : Si lon suppose de surcroît que le taux de salaire moyen espéré au sein de léconomie est donné par la probabilité davoir un emploi (1-u, où u représente le taux de chômage) multipliée par le taux de salaire déquilibre, w e =w.(1–u), alors, à léquilibre, la prime salariale efficiente peut être exprimée comme : z = w – w e = w - (1-u)w = wu

53 52 Dans le long terme, le (sur-)profit de lentreprise est nul si bien que : w = a – q.T Dès lors, u = z/(a – q.T) ce qui signifie quil est possible dobserver, à léquilibre, un taux de chômage involontaire Les travailleurs sont disposés à travailler aux taux de salaire offert par le marché mais ils ne peuvent pas trouver un emploi en raison des coûts de rotation du personnel B. Le modèle de Solow Chaque employé choisit lintensité de son effort e qui va dépendre notamment du taux de salaire qui lui est proposé; le problème de maximisation du profit devient alors : Max = Q e(w).L – w.L ou Max = Q(L e ) - [w/ e(w)].L e 3.4. La théorie du salaire defficience

54 53 Les conditions de premier ordre de maximisation du profit de lentreprise peuvent dès lors sécrire de la manière suivante : 3.4. La théorie du salaire defficience En combinant les deux dernières expressions, on obtient la condition de Solow : A léquilibre, lélasticité de la fonction deffort par rapport au salaire est égale à 1

55 54 Lélasticité de la quantité produite (Q) par rapport aux heures de travail (L) ou par rapport à leffort consenti (e) peut être différente selon la fonction de production examinée Dans le cas dune fonction de type Cobb-Douglas (Q=e L ), on obtient les conditions de premier ordre suivantes : 3.4. La théorie du salaire defficience

56 55 En combinant, les deux expressions précédentes, on obtient la condition suivante qui constitue une généralisation de la condition de Solow : 3.4. La théorie du salaire defficience Plus la fonction de production est élastique au taux deffort relativement à son élasticité aux heures de travail, plus le taux de salaire déquilibre sera élevé (Cf figure suivante) La fonction deffort peut être exprimée de la manière suivante : e(w)=(w-c) où c symbolise le taux de salaire (alternatif) du marché. Dans ce cas, la condition de Solow généralisée devient : w est dautant plus élevé que est élevé, faible et élevé (si les travailleurs sont très sensibles à la prime salariale quils obtiennent)

57 Fonction deffort w e A B wA*wA*wA*wA* Le point A symbolise la condition de Solow : lélasticité de la fonction deffort par rapport au taux de salaire est égal à 1 à léquilibre wB*wB*wB*wB* Le point B symbolise un équilibre caractérisé par une élasticité de e par rapport à w inférieure à 1; cette situation se produit lorsque la quantité de production est très sensible au taux deffort

58 57 En supposant de surcroît que le salaire alternatif « c » est lui-même une fonction du taux de salaire du marché (w m ), de la probabilité dêtre employé (1-u) et du taux dindemnité lorsque la personne est au chômage (b), on obtient la fonction suivante : c = (1-u).w m + u(b.w m ) Dans ces conditions, et en supposant que est égal à, on obtient alors, à léquilibre, la condition suivante : e(w)(w/e) = w/(w-c) = /[(1-b)u] = 1 (si = ) et donc u = /(1-b) Plus est élevé, plus b est élevé, plus le taux de chômage (involontaire) sera élevé car les entreprises choisissent daugmenter les salaires en raison de la sensibilité de la fonction deffort par rapport au différentiel de salaires 3.4. La théorie du salaire defficience

59 58 C. Le modèle dagence (Shapiro & Stiglitz, 1984) Lentreprise nest pas toujours en mesure de contrôler le comportement des travailleurs à leur poste de travail Les coûts du contrôle peuvent être si élevés que les employeurs préfèrent parfois substituer une stratégie de contrôle par un mécanisme incitatif Les travailleurs peuvent avoir intérêt à tricher en réduisant leur effort de travail On supposera que les travailleurs sont neutres au risque et que leurs préférences sont définies par rapport au revenu salarial (w) et au taux deffort (e) de telle manière à ce que : U(w,e) = w – e Quand un employé triche, on supposera que son taux deffort e est égal à La théorie du salaire defficience

60 59 Mais il peut y avoir dautres motifs qui peuvent être à lorigine dune interruption demploi et on supposera quil y a u taux de séparation égal à q à chaque période La stratégie de contrôle est imparfaite et cela signifie que les travailleurs ont une probabilité p dêtre détectés à chaque période Lutilité total obtenue par un employé qui triche (V T ) et de celui qui ne triche pas (V N ) peuvent être dès lors exprimés de la manière suivante : 3.4. La théorie du salaire defficience

61 60 La condition dabsence de tricherie qui doit être respectée par lentreprise est la suivante : V T V N Cette condition dabsence de tricherie peut être écrite ainsi : 3.4. La théorie du salaire defficience Cette équation montre que le taux de salaire dépend positivement de V U, e, q et de r. Plus r est élevé, plus lincitation à tricher est élevée; cela provient du fait que les pertes futures susceptibles de provenir dune détection du comportement de tricherie sont escomptées à un taux élevé Si la probabilité de quitter lentreprise est élevée, les employés seront plus incités à tricher; en revanche, plus la probabilité de détection est élevée, plus la prime salariale incitative sera faible

62 61 A léquilibre, lutilité dun employé qui triche est égale à celle dun travailleur qui ne triche pas; dès lors : 3.4. La théorie du salaire defficience Cette dernière équation peut être exprimée de la manière simplifiée suivante: Lutilité totale attendue dun chômeur est donnée par (a est la probabilité quun chômeur obtienne un emploi) :

63 62 Dès lors, on constate que pour obtenir un équilibre sans triche, lutilité des chômeurs doit être inférieure à celle que peuvent obtenir les personnes employées; ce modèle donne lieu à nouveau à un chômage involontaire En substituant lexpression de V E dans cette dernière équation et en simplifiant, on obtient une nouvelle expression de lutilité des chômeurs : 3.4. La théorie du salaire defficience Finalement, cette expression de lutilité totale des chômeurs peut être introduite dans la condition dabsence de tricherie et on obtient :

64 63 A un niveau agrégé et en supposant que léconomie se trouve dans un état de taux de chômage stationnaire, alors le nombre de personnes entrant au chômage est égal au nombre de personnes qui sortent du chômage; dès lors qL = aU a peut être exprimé comme une fonction du taux de chômage : a = qL/U et a + q = q(1+L/U) = q/u Dès lors, au niveau agrégé, la condition dabsence de tricherie de la part des employés sécrit comme : 3.4. La théorie du salaire defficience Plus le taux de chômage est élevé, plus le taux de salaire defficience peut être bas tout en créant les incitations nécessaires à labsence de tricherie

65 64 A. Introduction Dans les sections précédentes, nous avons examiné les différentes approches théoriques qui peuvent être évoquées pour « expliquer » les disparités salariales Elles sont associées à des différences de capital humain accumulé ou à des différences entre les secteurs économiques ou entre les diverses entreprises selon les désagréments associés à leurs postes de travail ou selon les coûts de surveillance ou de rotation du personnel qui peuvent les inciter à adopter des politiques de salaire defficience Ces différences ne devraient néanmoins pas être associées de manière systématique à un genre ou à une nationalité particulière La persistance observée des inégalités entre hommes et femmes constitue de ce point de vue un phénomène difficile à expliquer 3.5. Discriminations salariales: approche théorique

66 65 Introduction

67

68 67 En se référant aux diverses théories évoquées au début du chapitre 3, nous pouvons tenter dexpliquer ces disparités de différentes manières : 1. Les différences de productivité associées à certaines caractéristiques qui permettent de distinguer différents groupes Ces différences peuvent être associées à des formes de discrimination antérieures au marché du travail (telles que lattitude ou les attentes de la société à légard de certains groupes, la répartition traditionnelle des tâches ou des inégalités dopportunité dans laccès aux études) Ces inégalités ne sont pas dues au marché du travail mais réduire les discriminations sur le marché du travail peut influencer le comportement de la population, notamment dans le domaine des investissements de formation 3.5. Discriminations salariales

69 Origine des inégalités : Niveau de Formation Genève, RFP 2000

70 Proportion de personnes nayant pas dépassé la scolarité obligatoire selon les classes dâge et le sexe Suisse, RFP 2000

71 70 Les différences de salaire peuvent être également expliquées par : 2. La ségrégation sexuelle en termes de profession, de secteur dactivité, de type demploi ou de position hiérarchique, etc. Ces disparités peuvent être liées aux différences compensatoires qui pauvent varier dun secteur à lautre Elles peuvent être dues aussi aux salaires defficience pratiqués par les entreprises pour contrôler les employés ou réduire leur taux de rotation Dès lors, la ségrégation peut créer des inégalités salariales « efficaces » pour lallocation des ressources; néanmoins, la ségrégation peut être due aussi à des inégalités dopportunité Elle peut être aussi assimilée à une pratique discriminatoire si, toutes choses égales par ailleurs, lentreprise choisit systématiquement de recruter des travailleurs dun groupe donné 3.5. Discriminations salariales

72 71 Origine des inégalités : Ségrégation au niveau des positions hiérarchiques PRIVE LSE, 2000

73 Proportion de personnes actives dans les différentes branches, par sexe, RFP 2000

74 X = Total

75 74 Les inégalités de salaires peuvent être dues finalement à une : 3. « pure » discrimination du marché du travail; elle se traduit par le fait que deux personnes ayant pourtant des profils parfaitement identiques, travaillant dans la même entreprise, obtiennent des salaires différents Il existe une importante littérature empirique qui a cherché à tester lexistence de telles pratiques. Ces études peuvent être rangées en deux catégories : 1. Les analyses de régression qui permettent destimer une fonction de salaire (simple OLS) dans laquelle une variable muette relative au genre est introduite pour déterminer si elle exerce une influence significative sur le niveau des salaires (approche utilisée pour les expertises juridiques) 2. Expériences de terrain qui tentent de déterminer si le genre ou la race est pris en considération pour attribuer un appartement ou un emploi à des personnes qui présentent pourtant le même profil hormis leur appartenance à un groupe « défavorisé » (envoi de CV identiques anonymes ou non) 3.5. Discriminations salariales

76 75 Différentes théories permettent dexpliquer les discriminations salariales : 1. Les théories liées aux préférences 2. La discrimination statistique 3. Les théories institutionnelles A. Les théories liées aux préférences Lhypothèses centrale des travaux pionniers de Becker (1957) est que lutilité de certains individus est affectée par les relations quils entretiennent avec les membres dautres groupes sociaux Les exemples utilisés par Becker proviennent principalement des Etats-Unis (population de couleur) mais ils peuvent être étendus à dautres situations 3.5. Discriminations salariales: approche théorique

77 76 Becker suppose en loccurrence que les employeurs appartenant au groupe majoritaire (blanc) manifestent une certaine réticence à travailler avec des employés de couleur Un employeur blanc victime de préjugés à lencontre du groupe minoritaire estimera que le coût du salaire versé aux employés blancs sélève à W W alors que celui des employés de couleur est perçu comme étant égal à W B (1 + d i ) Le terme W B.d i est donc le coût de laversion pour lemploi demplyoés de couleur Si les travailleurs blancs et de couleur sont des substituts parfaits, alors lemployeur nembauche que des personnes de couleur si W W > W B (1 + d i ) et nemploiera que des blancs si linverse est vrai 3.5. Discriminations salariales: approche théorique

78 77 Dans ce cas, les employeurs très discriminants, ceux pour qui d i est très élevé, nemploient que des blancs, alors que ceux qui sont moins discriminants noccuperont que des gens de couleur Si les travailleurs blancs et de couleur sont des substituts imparfaits, alors lentreprise aura une structure demplois mixte (cf. graphique) Si lon suppose que lentrée sur le marché des biens est libre, la concurrence entre les entreprises devrait garantir que les entreprises discriminatoires devraient disparaître du marché si bien que seuls les employeurs non discriminants (d i = 0), devraient pouvoir se maintenir 3.5. Discriminations salariales: approche théorique

79 78 La seconde forme de discrimination considérée par Becker est celle liée aux employés eux-mêmes, lorsque des groupes de travailleurs manifestent des préjugés lun envers lautre Dans ce cas, le salaire perçu par un employé blanc est égal à W w sil travaille avec dautres personnes de son groupe ou W w (1 – d i ) sil doit travailler avec des personnes du groupe minoritaire Si une entreprise embauche des blancs pour travailler avec des personnes de lautre groupe, il doit lui verser un salaire équivalent à W W /1 - d i en raison de la mixité de lemploi Si les employés blancs et de couleur sont identiques, un marché du travail totalement ségrégé va apparaître, chacun recevant un salaire identique 3.5. Discriminations salariales: approche théorique

80 79 Si les travailleurs sont complémentaires, les deux groupes vont obtenir un salaire supérieur mais alors avec une réduction du niveau demploi Un test indirect de la discrimination des employés est fourni par Chiswick (JPE, 1973, Vol. 81, pp ); il suppose que les travailleurs non qualifiés subissent une ségrégation, comme dans le modèle de Becker, alors que travailleurs qualifiés sont indispensables dans les tous les établissements Si les employés qualifiés sont plutôt des blancs alors on devrait observer que les travailleurs blancs embauchés dans des entreprises privilégiant les personnes de couleur devraient obtenir des salaires plus élevés que ceux qui travaillent pour des entreprises favorisant le groupe majoritaire Dans ce cas, le salaire moyen des blancs devrait dépendre positivement du pourcentage de gens de couleur employés 3.5. Discriminations salariales: approche théorique

81 80 De plus, linégalité de salaires entre les blancs qualifiés et non qualifiés devrait être aussi une relation positive par rapport aux proportions de travailleurs blancs qualifiés dans les entreprises employant des personnes de « couleur » La recherche empirique menée par Chiswick tend à confirmer ces relations mais son test est relativement limité. Malheureusement, des évidences plus directes ne sont pas disponibles et il ny a pas réellement de confirmations plus systématiques de la validité empirique de cette théorie Finalement, ce type de discrimination peut aussi être pratiqué par les consommateurs eux-mêmes Dans ce cas, la discrimination à lencontre des acheteurs du groupe minoritaire sexprime par des prix inférieurs qui conduisent éventuellement à une ségrégation résidentielle 3.5. Discriminations salariales: approche théorique

82 81 B. Discrimination statistique Dans les modèles de signal, les employeurs sont incapables dobserver directement la productivité des candidats à un poste vacant mais ils observent des caractéristiques telles que la formation (signal) Le modèle de base développé par Phelps (Microeconomic Foundations of Employment and Inflation, 1972, Norton) suppose que les employeurs engagent les employés sur la base dun test de performance, y, qui est un « prédicateur » non biaisé de la productivité réelle du travailleur, q Dès lors, pour le i ème postulant y i = q i + i où i est un terme derreur aléatoire indépendant de q i Si on régresse q i sur y i, on obtient léquation suivante : 3.5. Discriminations salariales: approche théorique

83 82 Dans cette équation, b* est une mesure du degré de corrélation entre y et q; indique la qualité moyenne des postulants (b* est compris entre 0 et 1) Deux cas extrêmes peuvent être brièvement présentés; dans le premier, est identique pour les deux groupes de travailleurs mais le test est plus fiable pour les employés du groupe majoritaire (b* est supérieur) Si lon se réfère à léquation précédente, les travailleurs du groupe majoritaire reçoivent un salaire supérieur à celui du groupe minoritaire même si par ailleurs ils obtiennent le même score au test, si y i > alors que linverse est vrai si y i < Les travailleurs hautement compétents obtiendront un salaire inférieur à celui de leurs collègues du groupe majoritaire alors que linverse est vrai pour les employés moins compétents Les salaires des travailleurs du groupe majoritaire seront dès lors plus dispersés autour de la moyenne que ceux du groupe minoritaire mais la salaire moyen sera le même 3.5. Discriminations salariales: approche théorique

84 83 Dans le deuxième cas, le test présente la même fiabilité pour les deux groupes mais pas la productivité moyenne y si bien que le salaire moyen diffère Si b* est plus petit que 1, alors il est possible quun travailleur du groupe très productif du groupe minoritaire gagne moins que les employés moins productifs du groupe majoritaire En réalité, les cas de discrimination statistique sont plus susceptibles dapparaître dans les cas suivants : Pour les immigrants récents ayant des profils culturels et linguistiques très différents, les tests de compétence ont plus de chance dêtre inappropriés et leurs parcours plus difficiles à interpréter par les employeurs locaux Pour les femmes, particulièrement pour celles qui sont mariées lesquelles ont plus de chance dexpérimenter de longues périodes dabsence du marché et des changements demploi plus fréquents dus à la maternité 3.5. Discriminations salariales: approche théorique

85 C. Monopsone Si les entreprises possèdent un pouvoir de monopsone sur le marché du travail et si loffre de travail dun groupe demployés est plus élastique que celle de lautre groupe, la maximisation du profit implique que, à léquilibre, des salaires différents seront payés La condition de 1 er ordre de maximisation du profit est donnée par : 3.5. Discriminations salariales: approche théorique Si les deux groupes (hommes et femmes) ont la même productivité marginale mais quils diffèrent du point de vue de lélasticité de leur offre de travail qui est moins élastique pour le groupe minoritaire (femmes), on obtient alors la condition de maximisation de 1 er ordre suivante:

86 85 Si les femmes ont une offre de travail moins élastique que celle des hommes, les hommes vont obtenir des salaires plus élevés que les femmes à léquilibre (cf figure suivante) Si lanalyse théorique est incontestable, le pouvoir de prédiction empirique est plus discutable En premier lieu, si des cas de monopsone peuvent exister dans la réalité, ils ne sont pas représentatifs de tout le marché du travail De plus, il nest pas certain que les élasticités de loffre diffèrent comme le suppose le modèle de monopsone Une autre forme de pouvoir de marché peut être liée à la capacité des syndicats à monopoliser loffre de travail 3.5. Discriminations salariales: approche théorique

87 86 Aux Etats-Unis, il existe des évidences empiriques de discrimination exercée par les syndicats à lencontre des femmes et des travailleurs de couleur Néanmoins, des analyses plus récentes suggèrent que les syndicats peuvent exercer un impact favorable pour la réduction des discriminations salariales Ashenfelter (1972) a estimé que la présence de syndicats a contribué à augmenter le salaire relatif des gens de couleur par rapport à ceux des blancs denviron 3,4% aux Etats-Unis mais quelle a contribué à réduire le ratio salarial entre femmes et hommes de 1,9% 3.5. Discriminations salariales: approche théorique

88 87 Les inégalités de salaire entre hommes et femmes ou entre Suisses et étrangers sont relativement importantes Mais il sagit de savoir quelle proportion de cette différence est due à la discrimination Lapproche la plus simple consiste à partir dune équation des salaires (Mincer, 1974) et dy insérer des variables muettes relatives au genre ou à lorigine Ce résultat nest valide que si les coefficients associés aux autres variables, telles que la formation, lexpérience, lancienneté, la position hiérarchique, la région, etc. sont identiques pour les différents groupes Une autre approche consiste à estimer des fonctions de salaire séparées selon les groupes 3.6. Mesures de la discrimination salariale

89 88 La régression : salaire = f (âge) Y = valeur à prédire -> salaire versé i = (1,2,3.....n) = constante 1 = coefficient (pente de la droite) ε = résidu -> écart de la relation linéaire y = valeur prédite = +.X

90 89 La régression linéaire simple salaire dentrée coefficient lié à lâge (pente) terme derreur salaire observéâge

91 90 Optimisation par lintroduction dun terme quadratique

92 91 La régression : salaire = f(sexe, âge) Variable muette (dummy) Diminution moyenne due au sexe (ceteris paribus)

93 92 Différence de salaire en fonction de lexpérience (âge-16) Différence de salaire en % Expérience en nombre dannées hommes hommes et femmes femmes

94 93 Modèle pour lanalyse de la discrimination salariale

95 94 Si on effectue deux régressions séparées pour les femmes et les hommes, on peut mesurer limportance et lorigine de la discrimination salariale à lencontre des femmes en décomposant linégalité salariale totale en une première composante liée aux différences de caractéristiques des deux populations (partie expliquée) et une deuxième composante qui est purement discriminatoire Cette deuxième composante est due au fait que les mêmes caractéristiques sont évaluées différemment par le marché du travail, selon le genre Cette décomposition de linégalité salariale entre les groupes majoritaire et minoritaire a été introduite dans la littérature par Oaxaca (1973) et Blinder (1973) (cf figure) 3.6. Mesures de la discrimination salariale

96 Education Salaire Femmes Hommes Salaire moyen des femmes Salaire moyen des hommes Différence totale de salaires Discrimination Différence expliquée

97

98 97 La première composante de cette équation mesure de combien le salaire des femmes augmenterait si elles avaient les mêmes caractéristiques que les hommes; elle est évaluée en utilisant les coefficients estimés dans léquation salariale des hommes La première composante peut être expliquée par les différences dans les profils individuels; elle nest pas le résultat dune discrimination imposée par le marché du travail La deuxième composante mesure de combien le salaire des femmes augmenterait si leurs caractéristiques étaient évaluées au même « prix » que celui appliqué aux hommes. Cette composante peut être attribuée à une discrimination du marché du travail car des personnes ayant des profils identiques devraient obtenir le même salaire Les inégalités salariales entre les genres peuvent aussi être décomposées dune manière un peu différente en utilisant les coefficients obtenus dans la régression pour les femmes comme prix de référence 3.6. Mesures de la discrimination salariale

99 98 Cette 2 ème approche peut aboutir à des résultats différents en ce qui concerne le montant de la discrimination (cf figure) 3.6. Mesures de la discrimination salariale Il existe une littérature abondante sur les inégalités de salaire et les méthodes de décomposition que nous ne présentons pas ici mais qui sont exposées par Altonji et Blank dans le chapitre 3 du Handbook of Labor Economics Une autre approche consiste à considérer que les coefficients des équations de salaires peuvent différés à différents points de la distribution des revenus. Cette approche est connue sous le nom de régression en quantiles (Cf Koenker and Basset, 1978, Econometrica, Vol 46(1), pp. 1-26)

100 99 La régression en quantiles estime des coefficients différents selon le quantile, cest-à-dire : 3.6. Mesures de la discrimination salariale Lestimation pour les différents quantiles ( de 0 à 1) détermine la pente de la ligne de régression pour divers percentiles de la distribution conditionnelle de Y tel que au moins une proportion du résidu de la régression est au-dessous de la ligne de régression et une proportion (1- ) est au-dessus de cette même ligne Cette approche est très utile pour des marchés du travail segmentés caractérisés par une faible mobilité des travailleurs

101 100 Les analyses peuvent être effectuées sur la base de données collectées pour lensemble du marché ou à partir de données spécifiques à des entreprises particulières Dans ce deuxième cas de figure, lidée est de déterminer si le genre est employé par les entreprises pour déterminer leurs salaires Il faut donc estimer une première régression en utilisant toutes les variables que les employeurs prétendent utiliser pour établir leurs salaires Il faut pour le moins recevoir des informations sur le niveau de formation, lexpérience (ou lâge comme proxy pour lexpérience) et lancienneté Néanmoins, on peut introduire dans les régressions dautres facteurs qui ne sont pas reliés au genre (tels que la couleur des yeux mais pas la taille des travailleurs qui est corrélée au genre) de manière à maximiser le R 2 de lestimation 3.7. Estimations empiriques

102 101 Sil apparaît que le coefficient associé au genre dans lestimation est significativement différent de 0, alors on peut en conclure que les employeurs discriminent les femmes La deuxième étape consiste à estimer de équations séparées pour les hommes et les femmes Ces estimations peuvent être aussi employées pour décomposer les inégalités salariales entre hommes et femmes selon lapproche dOaxaca- Blinder Cette approche peut être employée pour effectuer des expertises en matière de discrimination salariale Les estimations salariales sont ensuite estimées pour déterminer si lon peut prédire (avec un haut degré de fiabilité) les salaires obtenus par les hommes au sein de lentreprise incriminée 3.7. Estimations empiriques

103 102 Si tel est le cas, alors on peut utiliser léquation estimée pour déterminer un salaire non-discriminatoire que les femmes devraient recevoir en labsence de toute discrimination Ce montant peut être ensuite utilisé pour évaluer la compensation qui devrait être attribuée aux femmes comme dommage Cette approche a été utilisée dans des procès pour discrimination salariale Elle a été reconnue par un arrêté du TF (ATF III 145) La première étape de lanalyse consiste à apporter des éléments susceptibles de rendre vraisemblable lexistence dune discrimination à lencontre du personnel féminin Cette vraisemblance peut être établie en comparant les différences de salaires entre femmes et hommes dans lentreprise par rapport à celles observées sur le marché de référence 3.7. Estimations empiriques

104 103 Si une discrimination est rendue vraisemblable, il faut alors, dans une deuxième étape, tenter dexpliquer le niveau des salaires versés par lentreprise à partir de tous les facteurs susceptibles dinfluencer les rémunérations Sil y a discrimination systématique et significative, la troisième étape consiste à déterminer le salaire auquel la plaignante pourrait prétendre, compte tenu de ses caractéristiques personnelles et du mode de fixation des salaires employé dans lentreprise, tel quil a été estimé par la méthode de régression 3.7. Estimations empiriques

105 104 Entreprise située dans la région X qui engage une femme au chômage résidant dans la région Y La « demanderesse » compare son salaire à celui dun homme occupé dans lentreprise qui accomplit (selon elle) un travail de « valeur identique » Les analyses faites par un psychologue du travail concluent à labsence de discrimination Expertise économique complémentaire demandée Marché de référence : région « X+Y » dans le secteur économique de la défenderesse Première partie : Le pourcentage de femmes occupées auprès de la défenderesse est significativement inférieur à celui du marché Il sélève à 44,4% sur le marché de référence et à 18,9% seulement auprès de la « défenderesse »! Application de la méthode : Exemple No 1

106 105 Sur le marché de référence, 47,2% de femmes nont aucune responsabilité quelconque. Ce pourcentage passe à 83% auprès de lentreprise incriminée! Les différences de salaires sont plus élevées dans lentreprise que sur le marché de référence Ce sont des premiers indices dun traitement inégal des femmes et des hommes au sein de lentreprise Cela ne constitue pas une preuve dun comportement discriminatoire de lentreprise Ils peuvent tout au plus servir dindices susceptibles de fonder la présomption Application de la méthode : Exemple No 1

107 106 Deuxième partie : Toutes choses égales par ailleurs, les femmes occupées auprès de la défenderesse subissent une pénalité salariale de 21,3% Elle est plus élevée que la pénalité observée sur le marché de référence (13%). Circonstances aggravantes Troisième partie : En utilisant léquation de salaire estimée, on obtient un salaire pour lhomme auquel la défenderesse se compare de 194'531 francs Ce résultat correspond à peu de choses près au salaire obtenu par cette personne auprès de lentreprise incriminée (196'264 francs) La marge derreur est infime (moins de 1%). Cela démontre que léquation permet de prévoir le salaire des hommes Elle devrait être aussi appliquée, de manière non discriminatoire, aux femmes Application de la méthode : Exemple No 1

108 107 Selon cette norme, la plaignante aurait dû recevoir francs à lembauche Elle na obtenu que francs la première année La deuxième année le salaire de la plaignante a été réajusté à francs. Elle aurait dû recevoir un salaire non discriminatoire de francs Application de la méthode : Exemple No 1

109 108 Application de la méthode : Exemple entreprise No 2

110 109 Application de la méthode : Exemple entreprise No 2

111

112

113 112 Application de la méthode : Exemple entreprise No 3

114

115 114 Salaire moyen et proportion de femmes par position hiérarchique

116 Application de la méthode : Exemple entreprise No 4

117 116 Application de la méthode : Exemple entreprise No 4


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