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Cours de Baccalauréat Université de Genève Economie du travail :

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1 Cours de Baccalauréat Université de Genève Economie du travail : Equilibre du marché, inégalités de salaire et discrimination sur le marché du travail Prof. Yves Flückiger Département d’économie politique (Université de Genève) et Observatoire Universitaire de l’Emploi

2 3.1. Introduction Dans les deux premiers chapitres, nous avons examiné les différentes approches liées au comportement de l’offre et de la demande de travail En mettant en relation ces deux facettes du marché du travail, on obtient le salaire d’équilibre pour lequel l’offre de travail permet tout juste de satisfaire la demande de travail Néanmoins, différentes raisons peuvent être évoquées pour expliquer les différences de rémunérations observées dans la réalité; nous en distinguerons trois principales : La première est liée à l’hétérogénéité de la population active qui suscite des inégalités de salaire associées au caractéristiques personnelles

3 3.1. Introduction La deuxième raison est due au fait que deux travailleurs parfaitement identiques peuvent être occupés dans des secteurs différents caractérisées par des conditions de travail différentes (travail de nuit, par équipe, risques d’accidents ou de blessures et autres désagréments liées au travail) La troisième raison est liée au fait que le marché du travail est défaillant et que pour des profils parfaitement identiques, deux employé(e)s peuvent obtenir des rémunérations; cette différence inexpliquée peut être assimilée à un comportement discriminatoire Les inégalités constituent une question socio-économique très importante: Il convient de distinguer les inégalités « constructives » qui sont bonnes pour la croissance et les inégalités « destructives » qui sont mauvaises pour la croissance (inéquité)

4 3.1. Introduction Les inégalités constructives reflètent les différences dans des réponses individuelles à des opportunités identiques Les inégalités destructives reflètent les privilèges des personnes qui sont déjà privilégiées et qui bloquent le potentiel productif des personnes moins aisées ou défavorisées; cette situation contribue à réduire l’efficacité économique et la croissance Les inégalités destructives reflètent principalement les inégalités d’opportunité Dans une société d’égale opportunité, il y a une importante mobilité sociale ascendante et descendante et une mobilité intergénérationnelle élevée; la place des enfants dans la distribution des revenus est, dans ce type de société indépendante de la place occupée par les parents L’analyse des effets des inégalités sur la croissance procure une indication de l’existence d’inégalités d’opportunité; si les inégalités réduisent la croissance, on peut en conclure que leur nature est principalement destructrice

5 3.1. Introduction Cette question est particulièrement importante pour les pays en voie de développement Elle est importante car les analyses empiriques montrent qu’une large partie des inégalités observées dans les pays en voie de développement sont de nature « destructive », liées à des inégalités d’opportunité Cette affirmation est confirmée par la figure suivante qui met en relation la croissance réelle du PIB par habitant pour la période de 1970 à 2000 et le coefficient de Gini mesurant les inégalités de revenu

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7 Evolution des salaires en Suisse, 1994 - 2004

8 Evolution des salaires dans l’horlogerie suisse, 1994 - 2004

9 Evolution des salaires dans l’intermédiation financière en Suisse, 1994 - 2004

10 Ecart de salaire entre les salariés situés au sommet et au bas de la distribution, 1994 - 2004

11 3.2. Les différences compensatoires
Les travailleurs ne cherchent pas seulement à obtenir le salaire le plus élevé possible mais ils tiennent compte aussi d’autres caractéristiques liée à l’environnement du poste de travail pour maximiser leur utilité Ils considèrent notamment les conditions de travail (bruit, horaire irrégulier, de nuit, etc.), les risques de blessure ou d’autres avantages liés à l’emploi S’il existe des conditions de travail différentes pour des emplois identiques, cela implique que les employeurs qui se font concurrence pour recruter des employés devront offrir des compensations de salaire de manière à attirer un nombre suffisant de travailleurs Les différences de salaire constituent des signaux pour une allocation efficiente des ressources entre les différents emplois disponibles Le modèle des différences compensatoires repose sur trois hypothèses principales :

12 3.2. Les différences compensatoires
Les travailleurs maximisent leur niveau d’utilité et pas seulement leur niveau de revenu ils peuvent décider de réduire leur salaire afin d’obtenir de meilleures conditions de travail Les travailleurs choisissent les emplois appropriés en fonction de leurs préférences, qui diffèrent selon les individus, et des informations identiques que tous les individus possèdent à propos des places disponibles Absence de barrières à la mobilité entre les emplois Si les hypothèses (1) à (3) sont vérifiées, le modèle des différences salariales compensatoires implique que les individus choisissent l’emploi qui leur permet de maximiser leur niveau d’utilité pour différent niveau de salaire offert pour des emplois similaires

13 3.2. Les différences compensatoires
A. Le modèle (Rosen, 1986) Le modèle est basé sur les hypothèses suivantes: Approche à long terme Les travailleurs sont homogènes quant à leur profil et à leurs caractéristiques mais leurs préférences relatives aux conditions de travail diffèrent; ils cherchent à maximiser leur niveau d’utilité Les entreprises maximisent leurs profits dans un monde caractérisé par une situation de concurrence parfaite sur les marchés du travail et des biens Information parfaite : les travailleurs sont parfaitement conscients des caractéristiques des emplois offerts en terme de désagréments, de risques ou d’avantages non monétaires Mobilité parfaite des travailleurs : à court terme, cette condition n’est pas nécessairement respectée en raison de coûts de mobilité mais à long terme, cette condition semble raisonnable

14 3.2. Les différences compensatoires
B. Analyse du côté des employés La fonction d’utilité des travailleurs est définie par rapport au taux de salaire, w, et aux conditions de travail et, en particulier, aux risques de blessure ou de désagréments associés à l’emploi, D En d’autres termes, U(w,D), avec U/w  0 et U/D  0 Cette analyse est basée sur l’hypothèse que le nombre d’heures de travail est constant Si des désagréments liés au travail, tels que des risques de blessure, augmentent, la perte d’utilité associée à cette hausse des désagréments nécessite un accroissement du salaire en compensation Cela signifie que la courbe d’utilité est croissante à l’intérieur de l’espace formé par les variables “Désagréments-Salaire”

15 3.2. Les différences compensatoires
B. Analyse du côté des employés Dans la figure suivante, la courbe d’utilité est supposée convexe cela implique que le taux marginal de substitution est croissant avec le niveau de risque Cela signifie que si le risque lié à l’emploi augmente, une hausse de salaire est nécessaire pour compenser le désagrément perçu par le travailleur De plus, la compensation exigée par les employé croît avec le niveau de risque ou de désagrément qui peut prendre aussi la forme d’un risque de chômage saisonnier La figure suivante a été construite en supposant que chaque individu diffère selon son aversion au risque En l’occurrence, l’individu B est moins averse au risque que l’individu A qui demande une hausse de salaire nettement plus élevée pour accepter de travailler dans des conditions plus « risquées »

16 3.2. Les différences compensatoires
w Arisque averse B E C D D1

17 3.2. Les différences compensatoires
C. Analyse du côté des employeurs Une réduction des risques liés à l’emploi implique une augmentation des coûts de production; afin de maintenir leurs profits au même niveau, les employeurs doivent diminuer leurs charges salariales par une diminution du taux de salaire Pour un niveau donné de profit, un employeur fait face à une courbe d’iso-profit qui détermine chaque combinaison “ taux de salaire – désagrément” qui permet de maintenir le niveau de profit total constant Les entreprises se distinguent les unes des autres selon les coûts qu’elles subissent si elles souhaitent réduire les risques ou les désagréments liés à l’emploi La figure suivante suppose que toutes les entreprises réalisent le même niveau de profit en optant pour la combinaison N (caractérisée par un risque faible et un salaire faible) ou M (salaire plus élevé mais risques plus élevés) Pour un même niveau de risque, un salaire plus faible implique un profit supérieur

18 3.2. Les différences compensatoires
w Iso-profit inf. à 0 Iso-profit nul M N Iso-profit sup. à 0 D

19 3.2. Les différences compensatoires
D. Equilibre du marché Dans un marché parfaitement concurrentiel, les entreprises se trouvent placées sur leur courbe d’iso-profit nul (seuil de rentabilité) Comme les employés, les employeurs se distinguent les uns des autres en fonction de leur technologie et du type de bien qu’ils produisent ainsi que selon le coût qu’elles subissent pour réduire les risques ou les désagréments de leur emploi Dans le cas présent, on suppose que la réduction des coûts est moins chère pour l’entreprise X que pour l’entreprise Y Les employés souhaitent maximiser leur niveau d’utilité et les employeurs leur niveau de profit (qui correspond à un profit nul dans un environnement concurrentiel dépourvu de barrières à l’entrée)

20 3.2. Les différences compensatoires
w Y’ M wBY N X’ wAX X Y D D DAX DBY

21 3.2. Les différences compensatoires
En assurant une adéquation optimale entre les emplois disponibles et les travailleurs, on parvient à déterminer pour chaque employé l’emploi particulier qui lui permet de maximiser son niveau d’utilité Ce processus d’appariement (« matching ») conduit à des différences de salaires; néanmoins, chaque employeur se trouve sur sa courbe d’iso-profit nul et ces inégalités sont efficientes en ce sens qu’elles permettent aux travailleurs de maximiser leur niveau d’utilité L’individu A qui est averse au risque sera employé par l’entreprise qui parvient à réduire les risques ou les désagréments à moindre coût A l’opposé, B travaillera pour l’entreprise caractérisée par des coûts marginaux élevés de réduction des risques En revanche, cet individu reçoit une prime salariale qui compense les désagréments subis dont il est parfaitement informé et conscient des conséquences éventuelles (!)

22 3.2. Les différences compensatoires
S’il existe un grand nombre d’entreprises différentes, on peut dériver une courbe appelée « courbe des salaires hédoniques », W(D), qui montre le niveau de salaire le plus élevé qu’un travailleur peut espérer obtenir sur le marché pour un niveau donné de désagrément (Cf figure présentée au cours) La condition de première de maximisation de l’utilité est donnée, dans ces conditions par l’expression suivante : -UD/UY = wD Cela signifie en d’autres termes que le taux marginal de substitution entre les désagréments et le revenu (qui correspond à l’évaluation marchande des désagréments ou des risques) est égal à à la prime salariale attribuée par le marché du travail pour les risques encourus de blessures ou des autres désagréments (travail de nuit, par équipes, etc.) que les personnes sont disposées à accepter en échange d’une compensation monétaire

23 3.2. Les différences compensatoires
E. Applications empiriques Ce modèle théorique peut être utilisé pour étudier et comprendre différents cas pratiques : Il peut être employé pour analyser si le marché du travail attribue effectivement des primes pour les risques et, le cas échéant, le montant des primes attribuées pour chaque type de désagréments observés On peut aussi l’utiliser pour mesurer le prix de la vie Il peut être aussi utile pour déterminer si les personnes occupées dans des secteurs caractérisés par des taux de chômage élevés reçoivent effectivement des primes salariales pour les risques encourus Quels sont les effets des actions légales sur les primes compensatoires ? Ce type d’étude nécessite des données longitudinales

24 3.2. Les différences compensatoires
Existe-t-il aussi des primes salariales versées pour des personnes qui travaillent ou qui vivent dans des environnements dangereux ou désagréables (bruit par exemple) ? Ce type de question se pose aussi sur le marché immobilier Brown (1980) présente un excellent survol de cette littérature Viscusi (1978) montre qu’aux Etats-Unis, la probabilité moyenne d’avoir un accident non fatal s’élève à 3,2% et celle d’avoir un accident fatal est de 0,012%. L’estimation empirique effectuée par l’auteur montre qu’en 1969, un individu américain moyen était prêt à prendre un risque d’accident fatal si on lui attribuait une prime salariale annuelle de 173$ (in 1969 US$) Si l’on tient compte de la probabilité d’avoir un accident fatal, cela signifie que sauver la vie d’un individu équivalait, aux Etats-Unis et en 1969, à un montant de 1’466’100$ !

25 3.3. La théorie du capital humain
L’essence même de la théorie du capital humain est basée sur l’hypothèse que les individus adoptent des décisions relatives à l’acquisition de caractéristiques personnelles futures qui leur permettent d’obtenir le bénéfice net le plus élevé possible lors de périodes ultérieures Ces décisions d’investissement englobent tous les choix qui suscitent une amélioration du potentiel productif individuel mais ces analyses ont été principalement appliquées aux décisions relatives à la formation, à la santé et à la formation continue Si l’on fait l’hypothèse que les bénéfices futurs obtenus par un individu peuvent être correctement quantifiés en termes d’accroissement future de revenu, dès lors la valeur du capital humain d’une personne peut être définie comme la valeur actualisée de ses revenus futurs du travail Il convient d’établir une distinction claire entre deux types de capital :

26 3.3. La théorie du capital humain
Le capital humain général: la productivité du travailleur est accrue auprès d’un grand nombre d’employeurs potentiels Le capital humain spécifique: la productivité du travailleur est accrue grâce à l’acquisition de connaissances spécifiques qui ne sont utilisables qu’auprès d’un seul employeur (l’employé apprend comment l’entreprise fonctionne et comment elle utilise certains équipements spécifiques) Une autre distinction devrait être faite entre le capital inné qui se réfère aux capacités intrinsèques à chaque personne et le capital humain acquis par le biais de décisions délibérées A. Le capital humain général On examine la décision d’investissement prise par un individu arrivé au terme de sa scolarité obligatoire (15 ans dans la plupart des pays)

27 3.3. La théorie du capital humain
Si une personne décide d’entrer immédiatement dans la vie active, à la fin de sa scolarité obligatoire, et s’il sait qu’il peut espérer obtenir un salaire annuel de w0, la valeur actualisée de son profil futur de revenu (VAR), calculée pour toute sa vie active (de 15 à 65 ans), est donnée par : S’il décide au contraire de poursuivre ses études (pour trois années supplémentaires par exemple) son revenu net actualisé sera donné par :

28 3.3. La théorie du capital humain
En soustrayant l’équation (1) de l’équation (2), on obtient la valeur actualisée nette d’un investissement éducatif limité à 3 ans : Si cette valeur est positive (ou égale à 0, à la marge), l’individu choisira d’investir dans une formation post-obligatoire. Si cette valeur est plus petite que 0, alors l’individu devrait choisir, d’un point de vue strictement financier, de renoncer à investir dans sa formation Voir figure complémentaire

29 3.3. La théorie du capital humain
Si on examine cette décision d’un point de vue marginal (pour une année supplémentaire de formation), celle-ci peut être réduite à l’équation suivante: Une autre manière d’aborder cette condition est de considérer que la formation constitue une décision rentable quand le taux de rendement interne (i) de l’investissement éducatif est égal ou supérieur à r, le taux d’intérêt du marché En l’occurrence, le taux de rendement interne est donné par la formule :

30 3.3. La théorie du capital humain
Cette expression peut être encore simplifiée si l’on suppose que les individus considèrent un horizon temporel infini, auquel cas on obtient la formule suivante : Si les coûts directs de l’éducation sont faibles, comme cela est le cas dans un système éducatif largement subventionné, alors le taux de rendement interne est donné approximativement par la formule suivante :

31 3.3. La théorie du capital humain
Cette approche théorique conduit aux conclusions suivantes : Les individus qui ont les préférences les plus marquées pour le présent n’investissent pas dans leur formation Les individus qui investissent dans leur éducation sont ceux qui prennent le plus soin de leur santé, accordent le plus d’importance à leur alimentation et vont plus fréquemment au médecin Plus la période durant laquelle les individus obtiennent un bénéfice net positif de leur éducation est longue, plus le taux de rendement interne de leur investissement éducatif est élevé. Cela explique pourquoi les personnes formées sont plutôt jeunes Les individus qui anticipent une interruption temporaire de carrière investissent moins dans leur formation (femmes) Une hausse des coûts directs formation (C0) réduit le nombre de personnes en formation

32 3.3. La théorie du capital humain
Selon cette approche, le taux de rendement interne décroît avec le nombre d’année d’éducation (courbe TRI – cf figure complémentaire) Le coût marginal de financement d’une année de formation supplémentaire (courbe MCE) augmente avec le nombre d’années de formation. Cela est dû au fait que plus les individus investissent dans leur éducation, plus ils doivent emprunter auprès de sources externes pour financer leur investissement éducatif Les individus dotés des capacités les plus élevées sont caractérisés par des courbes “TRI” situées à droite de celles des personnes ayant des capacités plus faibles; dans ces circonstances, on s’attend à ce que le taux de rendement interne de l’éducation augmente avec le niveau de formation Néanmoins, dans un monde caractérisé par des courbes de coût marginal différentes (MCE), le TRI d’un investissement éducatif sera une fonction décroissante du niveau de formation

33 3.3. La théorie du capital humain
B. Le capital humain spécifique Dans ce cas, on considère uniquement les investissements éducatifs qui sont spécifiques à une entreprise en particulier et qui ne peuvent pas être utilisés auprès d’autres employeurs Quand la productivité est accrue auprès d’une seule entreprise, on considère que le capital humain est spécifique. Quand la productivité du travailleur augmente sur le marché, le capital humain est général Si un employé quitte l’entreprise dans laquelle il travaille, ou s’il est licencié, il perd la totalité de son investissement spécifique Dans le même temps, si l’employeur paie tous les coûts de la formation, il perd la totalité de son investissement si l’employé le quitte Par la séparation, chaque partie du marché peut imposer à l’autre une externalité (modèle de monopole bilatéral; l’équilibre est indéterminé et il dépend du pouvoir de négociation des deux parties en présence)

34 3.3. La théorie du capital humain
Au moment de l’engagement, l’entreprise doit former le travailleur qu’elle engage ce qui engendre un coût fixe initial égal à C0 Pendant la période de formation, la productivité des travailleurs est égale à pml0 et elle passe ensuite à pmlKt En l’absence de toute formation, la productivité potentielle des employés serait de pmlU Finalement, on suppose naturellement que pmlKt > pmlu > pml0 Dans ces conditions, le coût marginal total (évalué sur toute la période d’emploi) de l’engagement et de la formation d’un nouvel employé est égal à :

35 3.3. La théorie du capital humain
Le bénéfice marginal associé à cette nouvelle embauche est mesuré quant à lui par l’expression suivante : A l’équilibre, et sur l’ensemble de la période d’emploi, l’entreprise égalise le coût marginal avec le bénéfice marginal lié à l’embauche et à la formation d’un nouvel employé :

36 3.3. La théorie du capital humain
Si les employeurs paient les travailleurs à leur productivité marginale après la période de formation (pmlKt = wKt), ils consentiraient à engager et à former ces travailleurs si et seulement si le coût marginal de la formation est supporté indirectement par les travailleurs sous la forme d’un salaire plus bas que la productivité pendant la période de formation, w0 = pml0 – C0 C’est ce qui se produit lorsque la formation est de type générale A titre d’exemple on peut citer les avocats stagiaires ou autres apprentis qui acceptent de très bas salaires pendant leur formation Dès qu’ils obtiennent leur brevet ou certificat d’apprentissage, leur valeur sur le marché du travail augmente autant qu’au sein de la firme formatrice de sorte qu’ils peuvent exiger une rémunération en conséquence Si l’on suppose au contraire que le salaire versé au travailleur engagé et formé est égal, pendant toute la période d’emploi, au salaire alternatif (que la personne peut obtenir ailleurs sur le marché), alors w0 = wKt =wU

37 3.3. La théorie du capital humain
Dans ce cas, la condition d’équilibre se simplifie comme suit : Dans ces circonstances, on constate que l’employeur finance l’intégralité de l’investissement éducatif (coûts directs et indirects) car il verse à l’employé, pendant sa période de formation, le salaire alternatif qu’il aurait pu obtenir ailleurs sur le marché du travail En revanche, on constate qu’au terme de la formation, et pour amortir les dépenses consenties par l’employeur durant la période de formation, l’employeur engrange la totalité des bénéfices associé au travers d’une productivité marginale plus élevée que le salaire versé après la formation Les négociations entre employés et employeurs devraient aboutir à une solution de partage des coûts (Cf figure complémentaire)

38 3.3. La théorie du capital humain
Les principales conclusions de cette approche sont les suivantes : Le surplus que les travailleurs doivent pouvoir obtenir afin d’amortir les coûts de leur formation initiale sur l’ensemble de la période d’emploi est à l’origine d’un écart entre le taux de salaire et la productivité marginale du travail Cet écart contribue à transformer le travail en un facteur de production quasiment fixe Un taux d’escompte plus élevé a tendance à accroître l’écart entre le taux de salaire et la productivité du travail nécessaire pour amortir les coûts initiaux de la formation Des coûts de formation supérieurs contribuent à accroître l’écart entre le salaire et la productivité

39 3.3. La théorie du capital humain
Cette analyse met en évidence l’importance du taux de rotation du personnel pour les décisions d’investissement des entreprises Elle met aussi en exergue le rôle crucial joué par les négociations collectives entre employés et employeurs Généralement, les deux parties vont accepter de partager les coûts de la formation grâce au versement d’un salaire qui est supérieur au salaire de marché (salaire alternatif) pendant la période de formation En adoptant une solution de partage des coûts et des bénéfices de la formation, l’entreprise et les employés obtiennent un gain lié à la poursuite de leur relation de travail ce qui réduit le risque de séparation unilatérale

40 3.3. La théorie du capital humain
C. Applications empiriques Lazear (1979) utilise ce modèle pour expliquer pourquoi les contrats de travail précisent généralement des dates de retraite obligatoire En effet, comme les salaires ont tendance à dépasser le niveau de la productivité marginale, notamment à la fin de la vie active, les travailleurs ne vont pas d’eux-mêmes choisir de se retirer à l’âge optimal pour lequel la valeur présente des salaires versés tout au long de la vie active est égale à la valeur actualisée de la productivité marginale du travail Collier et Lal (1986) mettent en évidence qu’imposer un salaire minimum peut avoir pour conséquence de réduire les investissements consentis en matière de formation initiale en entreprise ou de formation continue

41 3.3. La théorie du capital humain
Hashimoto (1979) développe un modèle dans lequel le taux de départ des travailleurs par période est une fonction négative du taux de salaire divisé par le salaire alternatif Plus le taux de départ est élevé, toutes choses égales par ailleurs, moins l’entreprise sera prête à supporter les coûts de la formation En mettant en place une politique qui prévoit une forte croissance du salaire à partir d’un niveau nettement plus bas que la productivité du travail, pendant la période de formation, qui fait place ensuite à une forte progression, l’entreprise parvient à réduire la probabilité que des travailleurs formés ne la quittent Ce modèle permet de comprendre les fluctuations de l’emploi au cours des cycles économiques; il explique aussi pourquoi les travailleurs non formés sont les premiers à être licenciés en période de mauvaise conjoncture

42 3.3. La théorie du capital humain
La théorie du capital humain permet d’expliquer les principales caractéristiques le profil des salaires en fonction de l’âge En particulier, elle permet d’expliquer pourquoi le niveau des salaires augmente avec le niveau de formation en raison des investissements consentis dans la formation post-obligatoire Elle permet aussi d’expliquer la croissance rapide des salaires au début de la carrière professionnelle et la concavité du profil salarial observée en raison des investissements consentis en matière de formation en emploi Les analyses effectuées pour la Suisse contribuent à confirmer ces résultats; mais il existe des différences importantes entre les marchés régionaux du travail Elles s’expliquent par la structure de l’offre et de la demande

43 Equation des salaires pour l’économie genevoise - 2004
Impact des variables retenues Impact sur les salaires en %* Formation Université 21,4 HES 16,4 Maîtrise/Ecole professionnelle 11,9 Brevet d'enseignement 9,6 Maturité 6,8 Apprentissage 7,1 Formation en entreprise 4,4 Autres formations 7,0 Age (+ 1 an) maxi 1,7 Ancienneté (+ 1 an) maxi 0,7 * Impact : toutes choses égales par ailleurs / ceteris paribus

44 Equation des salaires pour l’économie genevoise - 2004
Impact des variables retenues Impact sur les salaires en % Qualifications requises pour le poste Niveau des qualifications requises élevé 35,8 Niveau des qualifications requises moyen 18,8 Niveau des qualifications requises bas 11,1 Position professionnelle Cadre supérieur 45,9 Cadre moyen 29,6 Cadre inférieur 17,4 Activités de supervision 8,4 A ces variables s’ajoutent (en  ou ), les impacts liés aux : domaines d’activité effets d’entreprise

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47 3.3. La théorie du capital humain
D. La formation est-elle un bon investissement ? A la lumière des résultats pour la Suisse, on serait tenter de répondre oui Néanmoins, les rendements de la formation peuvent être sur- ou sous-estimés Ils sont surestimés si l’on considère le fait que l’investissement éducatif peut conduire à des meilleures conditions de santé, de famille etc.. qui constituent autant d’effets externes positifs qui ne sont pas comptabilisés dans les rendements éducatifs Ils sont sous-estimés si l’on tient compte du biais de compétence lié au fait que les personnes qui poursuivent leur formation sont celles qui présentent les compétences “innées” les plus élevées Cela signifie que tous les gains attribués à la formation ne sont pas dus à la formation elle-même; ils auraient été obtenus même sans investissement éducatif

48 3.3. La théorie du capital humain
De plus, certains économistes comme Spence (1973) considèrent que la formation n’accroît pas la productivité du travailleur mais constitue simplement un signal pour les employeurs pour choisir leurs employés en fonction de leurs compétences En étudiant dans des universités très réputées, les individus révèlent leurs compétences, leurs capacités à travailler de manière indépendante et leur volonté d’atteindre leurs objectifs De ce point de vue, le taux de rendement social de la formation est plus faible qu’on ne pourrait le croire puisqu’elle n’accroît pas réellement la productivité du travailleur Elle est utilisée en revanche par les employeurs pour attirer les travailleurs ayant les meilleures compétences; de ce point de vue, la formation contribue à améliorer l’allocation des ressources

49 3.4. La théorie du salaire d’efficience
Il existe cinq versions différentes de cette théorie : Les employeurs ne peuvent pas surveiller constamment leurs employés Ceux-ci ont donc la possibilité de choisir l’intensité de leurs efforts Les employeurs doivent trouver un mécanisme incitatif pour encourager leurs employés à accroître leurs efforts Les entreprises cherchent à attirer les travailleurs les plus productifs en offrant des salaires plus attractifs Une politique de bas salaire peut accroître la rotation du personnel ce qui aura pour effet d’augmenter les coûts des entreprises; une hausse de salaire peut contribuer à « fidéliser » le personnel Les individus sont sensibles au niveau de leur rémunération car elle traduit le caractère plus ou moins équitable de la relation de travail Modèle d’agence

50 A. Le modèle de rotation du personnel
3.4. La théorie du salaire d’efficience A. Le modèle de rotation du personnel Dans ce modèle, l’entreprise est supposée avoir un pouvoir de monopsone sur le marché du travail Elle peut dès lors influencer la durée de l’emploi et l’ancienneté au sein de l’entreprise en modifiant le taux de salaire Celle peut donc encourager l’entreprise à offrir un salaire plus élevé que la rémunération observée sur le marché (we) pour réduire les coûts liés à la rotation du personnel La fonction du taux de rotation du personnel est donnée par la formule suivante : q = q(w – we), qw < 0 and qww > 0

51 3.4. La théorie du salaire d’efficience
Le problème de maximisation du profit de l’entreprise peut dès lors être exprimée de la manière suivante : Pour simplifier, supposons que l’entreprise soit caractérisée par des rendements d’échelle constants de telle manière à ce que F(L) = a.L. Dans ces conditions, la condition de premier ordre devient : Si l’on suppose de surcroît que le taux de salaire moyen espéré au sein de l‘économie est donné par la probabilité d’avoir un emploi (1-u, où u représente le taux de chômage) multipliée par le taux de salaire d’équilibre, we=w.(1–u), alors, à l’équilibre, la prime salariale efficiente peut être exprimée comme : z = w – we = w - (1-u)w = wu

52 w = a – q.T B. Le modèle de Solow
3.4. La théorie du salaire d’efficience Dans le long terme, le (sur-)profit de l’entreprise est nul si bien que : w = a – q.T Dès lors, u = z/(a – q.T) ce qui signifie qu’il est possible d’observer, à l’équilibre, un taux de chômage involontaire Les travailleurs sont disposés à travailler aux taux de salaire offert par le marché mais ils ne peuvent pas trouver un emploi en raison des coûts de rotation du personnel B. Le modèle de Solow Chaque employé choisit l’intensité de son effort “e” qui va dépendre notamment du taux de salaire qui lui est proposé; le problème de maximisation du profit devient alors : Max  = Qe(w).L – w.L ou Max  = Q(Le) - [w/e(w)].Le

53 3.4. La théorie du salaire d’efficience
Les conditions de premier ordre de maximisation du profit de l’entreprise peuvent dès lors s’écrire de la manière suivante : En combinant les deux dernières expressions, on obtient la condition de Solow : A l’équilibre, l’élasticité de la fonction d’effort par rapport au salaire est égale à 1

54 3.4. La théorie du salaire d’efficience
L’élasticité de la quantité produite (Q) par rapport aux heures de travail (L) ou par rapport à l’effort consenti (e) peut être différente selon la fonction de production examinée Dans le cas d’une fonction de type Cobb-Douglas (Q=eL), on obtient les conditions de premier ordre suivantes :

55 3.4. La théorie du salaire d’efficience
En combinant, les deux expressions précédentes, on obtient la condition suivante qui constitue une généralisation de la condition de Solow : Plus la fonction de production est élastique au taux d’effort relativement à son élasticité aux heures de travail, plus le taux de salaire d’équilibre sera élevé (Cf figure suivante) La fonction d’effort peut être exprimée de la manière suivante : e(w)=(w-c) où c symbolise le taux de salaire (alternatif) du marché. Dans ce cas, la condition de Solow généralisée devient : w est d’autant plus élevé que  est élevé,  faible et  élevé (si les travailleurs sont très sensibles à la prime salariale qu’ils obtiennent)

56 Fonction d’effort e B A wA* w wB*
Le point A symbolise la condition de Solow : l’élasticité de la fonction d’effort par rapport au taux de salaire est égal à 1 à l’équilibre Le point B symbolise un équilibre caractérisé par une élasticité de e par rapport à w inférieure à 1; cette situation se produit lorsque la quantité de production est très sensible au taux d’effort e B A wA* wB* w

57 3.4. La théorie du salaire d’efficience
En supposant de surcroît que le salaire alternatif « c » est lui-même une fonction du taux de salaire du marché (wm), de la probabilité d’être employé (1-u) et du taux d’indemnité lorsque la personne est au chômage (b), on obtient la fonction suivante : c = (1-u).wm + u(b.wm) Dans ces conditions, et en supposant que  est égal à , on obtient alors, à l’équilibre, la condition suivante : e’(w)(w/e) = w/(w-c) = /[(1-b)u] = 1 (si  = ) et donc u = /(1-b) Plus  est élevé, plus b est élevé, plus le taux de chômage (involontaire) sera élevé car les entreprises choisissent d’augmenter les salaires en raison de la sensibilité de la fonction d’effort par rapport au différentiel de salaires

58 3.4. La théorie du salaire d’efficience
C. Le modèle d’agence (Shapiro & Stiglitz, 1984) L’entreprise n’est pas toujours en mesure de contrôler le comportement des travailleurs à leur poste de travail Les coûts du contrôle peuvent être si élevés que les employeurs préfèrent parfois substituer une stratégie de contrôle par un mécanisme incitatif Les travailleurs peuvent avoir intérêt à tricher en réduisant leur effort de travail On supposera que les travailleurs sont neutres au risque et que leurs préférences sont définies par rapport au revenu salarial (w) et au taux d’effort (e) de telle manière à ce que : U(w,e) = w – e Quand un employé triche, on supposera que son taux d’effort “e” est égal à 0

59 3.4. La théorie du salaire d’efficience
Mais il peut y avoir d’autres motifs qui peuvent être à l’origine d’une interruption d’emploi et on supposera qu’il y a u taux de séparation égal à “q” à chaque période La stratégie de contrôle est imparfaite et cela signifie que les travailleurs ont une probabilité “p” d’être détectés à chaque période L’utilité total obtenue par un employé qui triche (VT) et de celui qui ne triche pas (VN) peuvent être dès lors exprimés de la manière suivante :

60 3.4. La théorie du salaire d’efficience
La condition d’absence de tricherie qui doit être respectée par l’entreprise est la suivante : VT  VN Cette condition d’absence de tricherie peut être écrite ainsi : Cette équation montre que le taux de salaire dépend positivement de VU, e, q et de r. Plus r est élevé, plus l’incitation à tricher est élevée; cela provient du fait que les pertes futures susceptibles de provenir d’une “détection” du comportement de tricherie sont escomptées à un taux élevé Si la probabilité de quitter l’entreprise est élevée, les employés seront plus incités à tricher; en revanche, plus la probabilité de détection est élevée, plus la prime salariale incitative sera faible

61 3.4. La théorie du salaire d’efficience
A l’équilibre, l’utilité d’un employé qui triche est égale à celle d’un travailleur qui ne triche pas; dès lors : L’utilité totale attendue d’un chômeur est donnée par (a est la probabilité qu’un chômeur obtienne un emploi) : Cette dernière équation peut être exprimée de la manière simplifiée suivante:

62 3.4. La théorie du salaire d’efficience
Dès lors, on constate que pour obtenir un équilibre sans triche, l’utilité des chômeurs doit être inférieure à celle que peuvent obtenir les personnes employées; ce modèle donne lieu à nouveau à un chômage involontaire En substituant l’expression de VE dans cette dernière équation et en simplifiant, on obtient une nouvelle expression de l’utilité des chômeurs : Finalement, cette expression de l’utilité totale des chômeurs peut être introduite dans la condition d’absence de tricherie et on obtient :

63 a = qL/U et a + q = q(1+L/U) = q/u
3.4. La théorie du salaire d’efficience A un niveau agrégé et en supposant que l’économie se trouve dans un état de taux de chômage stationnaire, alors le nombre de personnes entrant au chômage est égal au nombre de personnes qui sortent du chômage; dès lors qL = aU “a” peut être exprimé comme une fonction du taux de chômage : a = qL/U et a + q = q(1+L/U) = q/u Dès lors, au niveau agrégé, la condition d’absence de tricherie de la part des employés s’écrit comme : Plus le taux de chômage est élevé, plus le taux de salaire d’efficience peut être bas tout en créant les incitations nécessaires à l’absence de tricherie

64 3.5. Discriminations salariales: approche théorique
A. Introduction Dans les sections précédentes, nous avons examiné les différentes approches théoriques qui peuvent être évoquées pour « expliquer » les disparités salariales Elles sont associées à des différences de capital humain accumulé ou à des différences entre les secteurs économiques ou entre les diverses entreprises selon les désagréments associés à leurs postes de travail ou selon les coûts de surveillance ou de rotation du personnel qui peuvent les inciter à adopter des politiques de salaire d’efficience Ces différences ne devraient néanmoins pas être associées de manière systématique à un genre ou à une nationalité particulière La persistance observée des inégalités entre hommes et femmes constitue de ce point de vue un phénomène difficile à expliquer

65 Introduction

66

67 3.5. Discriminations salariales
En se référant aux diverses théories évoquées au début du chapitre 3, nous pouvons tenter d’expliquer ces disparités de différentes manières : Les différences de productivité associées à certaines caractéristiques qui permettent de distinguer différents groupes Ces différences peuvent être associées à des formes de discrimination antérieures au marché du travail (telles que l’attitude ou les attentes de la société à l’égard de certains groupes, la répartition traditionnelle des tâches ou des inégalités d’opportunité dans l’accès aux études) Ces inégalités ne sont pas dues au marché du travail mais réduire les discriminations sur le marché du travail peut influencer le comportement de la population, notamment dans le domaine des investissements de formation

68 Origine des inégalités :
Niveau de Formation Genève, RFP 2000

69 Proportion de personnes n’ayant pas dépassé la scolarité obligatoire selon les classes d’âge et le sexe Suisse, RFP 2000

70 3.5. Discriminations salariales
Les différences de salaire peuvent être également expliquées par : La ségrégation sexuelle en termes de profession, de secteur d’activité, de type d’emploi ou de position hiérarchique, etc. Ces disparités peuvent être liées aux différences compensatoires qui pauvent varier d’un secteur à l’autre Elles peuvent être dues aussi aux salaires d’efficience pratiqués par les entreprises pour contrôler les employés ou réduire leur taux de rotation Dès lors, la ségrégation peut créer des inégalités salariales « efficaces » pour l’allocation des ressources; néanmoins, la ségrégation peut être due aussi à des inégalités d’opportunité Elle peut être aussi assimilée à une pratique discriminatoire si, toutes choses égales par ailleurs, l’entreprise choisit systématiquement de recruter des travailleurs d’un groupe donné

71 Origine des inégalités : Ségrégation au niveau des positions hiérarchiques
PRIVE LSE, 2000

72 Proportion de personnes actives dans les différentes branches, par sexe, RFP 2000

73 X = Total

74 3.5. Discriminations salariales
Les inégalités de salaires peuvent être dues finalement à une : « pure » discrimination du marché du travail; elle se traduit par le fait que deux personnes ayant pourtant des profils parfaitement identiques, travaillant dans la même entreprise, obtiennent des salaires différents Il existe une importante littérature empirique qui a cherché à tester l’existence de telles pratiques. Ces études peuvent être rangées en deux catégories : Les analyses de régression qui permettent d’estimer une fonction de salaire (simple OLS) dans laquelle une variable muette relative au genre est introduite pour déterminer si elle exerce une influence significative sur le niveau des salaires (approche utilisée pour les expertises juridiques) Expériences de terrain qui tentent de déterminer si le genre ou la race est pris en considération pour attribuer un appartement ou un emploi à des personnes qui présentent pourtant le même profil hormis leur appartenance à un groupe « défavorisé » (envoi de CV identiques anonymes ou non)

75 3.5. Discriminations salariales: approche théorique
Différentes théories permettent d’expliquer les discriminations salariales : Les théories liées aux préférences La discrimination statistique Les théories institutionnelles A. Les théories liées aux préférences L’hypothèses centrale des travaux pionniers de Becker (1957) est que l’utilité de certains individus est affectée par les relations qu’ils entretiennent avec les membres d’autres groupes sociaux Les exemples utilisés par Becker proviennent principalement des Etats-Unis (population de couleur) mais ils peuvent être étendus à d’autres situations

76 3.5. Discriminations salariales: approche théorique
Becker suppose en l’occurrence que les employeurs appartenant au groupe majoritaire (blanc) manifestent une certaine réticence à travailler avec des employés de couleur Un employeur blanc victime de préjugés à l’encontre du groupe minoritaire estimera que le coût du salaire versé aux employés blancs s’élève à WW alors que celui des employés de couleur est perçu comme étant égal à WB(1 + di) Le terme WB.di est donc le coût de l’aversion pour l’emploi d’emplyoés de couleur Si les travailleurs blancs et de couleur sont des substituts parfaits, alors l’employeur n’embauche que des personnes de couleur si WW > WB(1 + di) et n’emploiera que des blancs si l’inverse est vrai

77 3.5. Discriminations salariales: approche théorique
Dans ce cas, les employeurs très discriminants, ceux pour qui di est très élevé, n’emploient que des blancs, alors que ceux qui sont moins discriminants n’occuperont que des gens de couleur Si les travailleurs blancs et de couleur sont des substituts imparfaits, alors l’entreprise aura une structure d’emplois mixte (cf. graphique) Si l’on suppose que l’entrée sur le marché des biens est libre, la concurrence entre les entreprises devrait garantir que les entreprises discriminatoires devraient disparaître du marché si bien que seuls les employeurs non discriminants (di = 0), devraient pouvoir se maintenir

78 3.5. Discriminations salariales: approche théorique
La seconde forme de discrimination considérée par Becker est celle liée aux employés eux-mêmes, lorsque des groupes de travailleurs manifestent des préjugés l’un envers l’autre Dans ce cas, le salaire perçu par un employé blanc est égal à Ww s’il travaille avec d’autres personnes de son groupe ou Ww(1 – di) s’il doit travailler avec des personnes du groupe minoritaire Si une entreprise embauche des blancs pour travailler avec des personnes de l’autre groupe, il doit lui verser un salaire équivalent à WW/1 - di en raison de la mixité de l’emploi Si les employés blancs et de couleur sont identiques, un marché du travail totalement ségrégé va apparaître, chacun recevant un salaire identique w

79 3.5. Discriminations salariales: approche théorique
Si les travailleurs sont complémentaires, les deux groupes vont obtenir un salaire supérieur mais alors avec une réduction du niveau d’emploi Un test indirect de la discrimination des employés est fourni par Chiswick (JPE, 1973, Vol. 81, pp ); il suppose que les travailleurs non qualifiés subissent une ségrégation, comme dans le modèle de Becker, alors que travailleurs qualifiés sont indispensables dans les tous les établissements Si les employés qualifiés sont plutôt des blancs alors on devrait observer que les travailleurs blancs embauchés dans des entreprises privilégiant les personnes de couleur devraient obtenir des salaires plus élevés que ceux qui travaillent pour des entreprises favorisant le groupe majoritaire Dans ce cas, le salaire moyen des blancs devrait dépendre positivement du pourcentage de gens de couleur employés w

80 3.5. Discriminations salariales: approche théorique
De plus, l’inégalité de salaires entre les blancs qualifiés et non qualifiés devrait être aussi une relation positive par rapport aux proportions de travailleurs blancs qualifiés dans les entreprises employant des personnes de « couleur » La recherche empirique menée par Chiswick tend à confirmer ces relations mais son test est relativement limité. Malheureusement, des évidences plus directes ne sont pas disponibles et il n’y a pas réellement de confirmations plus systématiques de la validité empirique de cette théorie Finalement, ce type de discrimination peut aussi être pratiqué par les consommateurs eux-mêmes Dans ce cas, la discrimination à l’encontre des acheteurs du groupe minoritaire s’exprime par des prix inférieurs qui conduisent éventuellement à une ségrégation résidentielle w

81 3.5. Discriminations salariales: approche théorique
B. Discrimination statistique Dans les modèles de signal, les employeurs sont incapables d’observer directement la productivité des candidats à un poste vacant mais ils observent des caractéristiques telles que la formation (signal) Le modèle de base développé par Phelps (Microeconomic Foundations of Employment and Inflation, 1972, Norton) suppose que les employeurs engagent les employés sur la base d’un test de performance, y, qui est un « prédicateur » non biaisé de la productivité réelle du travailleur, q Dès lors, pour le ième postulant yi = qi + i où i est un terme d’erreur aléatoire indépendant de qi Si on régresse qi sur yi , on obtient l’équation suivante : w

82 3.5. Discriminations salariales: approche théorique
Dans cette équation, b* est une mesure du degré de corrélation entre y et q; indique la qualité moyenne des postulants (b* est compris entre 0 et 1) Deux cas extrêmes peuvent être brièvement présentés; dans le premier, est identique pour les deux groupes de travailleurs mais le test est plus fiable pour les employés du groupe majoritaire (b* est supérieur) Si l’on se réfère à l’équation précédente, les travailleurs du groupe majoritaire reçoivent un salaire supérieur à celui du groupe minoritaire même si par ailleurs ils obtiennent le même score au test, si yi > alors que l’inverse est vrai si yi < Les travailleurs hautement compétents obtiendront un salaire inférieur à celui de leurs collègues du groupe majoritaire alors que l’inverse est vrai pour les employés moins compétents Les salaires des travailleurs du groupe majoritaire seront dès lors plus dispersés autour de la moyenne que ceux du groupe minoritaire mais la salaire moyen sera le même w

83 3.5. Discriminations salariales: approche théorique
Dans le deuxième cas, le test présente la même fiabilité pour les deux groupes mais pas la productivité moyenne y si bien que le salaire moyen diffère Si b* est plus petit que 1, alors il est possible qu’un travailleur du groupe très productif du groupe minoritaire gagne moins que les employés moins productifs du groupe majoritaire En réalité, les cas de discrimination statistique sont plus susceptibles d’apparaître dans les cas suivants : Pour les immigrants récents ayant des profils culturels et linguistiques très différents, les tests de compétence ont plus de chance d’être inappropriés et leurs parcours plus difficiles à interpréter par les employeurs locaux Pour les femmes, particulièrement pour celles qui sont mariées lesquelles ont plus de chance d’expérimenter de longues périodes d’absence du marché et des changements d’emploi plus fréquents dus à la maternité w

84 3.5. Discriminations salariales: approche théorique
C. Monopsone Si les entreprises possèdent un pouvoir de monopsone sur le marché du travail et si l’offre de travail d’un groupe d’employés est plus élastique que celle de l’autre groupe, la maximisation du profit implique que, à l’équilibre, des salaires différents seront payés La condition de 1er ordre de maximisation du profit est donnée par : Si les deux groupes (hommes et femmes) ont la même productivité marginale mais qu’ils diffèrent du point de vue de l’élasticité de leur offre de travail qui est moins élastique pour le groupe minoritaire (femmes), on obtient alors la condition de maximisation de 1er ordre suivante: w

85 3.5. Discriminations salariales: approche théorique
Si les femmes ont une offre de travail moins élastique que celle des hommes, les hommes vont obtenir des salaires plus élevés que les femmes à l’équilibre (cf figure suivante) Si l’analyse théorique est incontestable, le pouvoir de prédiction empirique est plus discutable En premier lieu, si des cas de monopsone peuvent exister dans la réalité, ils ne sont pas représentatifs de tout le marché du travail De plus, il n’est pas certain que les élasticités de l’offre diffèrent comme le suppose le modèle de monopsone Une autre forme de pouvoir de marché peut être liée à la capacité des syndicats à monopoliser l’offre de travail w

86 3.5. Discriminations salariales: approche théorique
Aux Etats-Unis, il existe des évidences empiriques de discrimination exercée par les syndicats à l’encontre des femmes et des travailleurs de couleur Néanmoins, des analyses plus récentes suggèrent que les syndicats peuvent exercer un impact favorable pour la réduction des discriminations salariales Ashenfelter (1972) a estimé que la présence de syndicats a contribué à augmenter le salaire relatif des gens de couleur par rapport à ceux des blancs d’environ 3,4% aux Etats-Unis mais qu’elle a contribué à réduire le ratio salarial entre femmes et hommes de 1,9% w

87 3.6. Mesures de la discrimination salariale
Les inégalités de salaire entre hommes et femmes ou entre Suisses et étrangers sont relativement importantes Mais il s’agit de savoir quelle proportion de cette différence est due à la discrimination L’approche la plus simple consiste à partir d’une équation des salaires (Mincer, 1974) et d’y insérer des variables muettes relatives au genre ou à l’origine Ce résultat n’est valide que si les coefficients associés aux autres variables, telles que la formation, l’expérience, l’ancienneté, la position hiérarchique, la région, etc. sont identiques pour les différents groupes Une autre approche consiste à estimer des fonctions de salaire séparées selon les groupes w

88 La régression : salaire = f (âge)
Y = valeur à prédire -> salaire versé i = (1,2,3.....n)  = constante 1 = coefficient (pente de la droite) ε = résidu -> écart de la relation linéaire E= Diese Punkte bilden eine Wolke, da die statistische Erfassung mit unvermeidlichen Fehlern behaftet ist. Würden alle Punkte auf der Geraden liegen, würde dies bedeuten, dass man anhand des angegeben Alters (Erfahrung) alle beobachteten Lohnunterschiede zu 100% erklären könnte. Worin bestehen solche „Fehler“ ? Es kann sich um fehlende oder nicht zur Verfügung stehenden Variablen (Angaben) handeln, (oder falsch formulierte). Zum Beispiel kann die individuelle Eignung vom Statistiker in den gelieferten Daten nicht erfasst werden, sie wird jedoch vom Arbeitgeber berücksichtigt. Ein Arbeitnehmer kann auch trotz seiner guten Qualifikation eine weniger gut bezahlte Arbeit annehmen, weil sie seinem Geschmack entspricht und er in dieser Arbeit als Lohn Befriedigung findet. Fehler in der Untersuchung und der Verarbeitung der Daten sind ebenfalls nicht vermeidbar. y = valeur prédite =  + .X

89 La régression linéaire simple
salaire observé âge terme d’erreur salaire d’entrée coefficient lié à l’âge (pente)

90 Optimisation par l’introduction d’un terme quadratique
Diese Gleichungsformel berücksichtigt den abnehmende Grenzwachstum des Lohnes aufgrund des Alters.

91 La régression : salaire = f(sexe, âge)
Variable muette (dummy) Diminution moyenne due au sexe (ceteris paribus) E= Diese Punkte bilden eine Wolke, da die statistische Erfassung mit unvermeidlichen Fehlern behaftet ist. Würden alle Punkte auf der Geraden liegen, würde dies bedeuten, dass man anhand des angegeben Alters (Erfahrung) alle beobachteten Lohnunterschiede zu 100% erklären könnte. Worin bestehen solche „Fehler“ ? Es kann sich um fehlende oder nicht zur Verfügung stehenden Variablen (Angaben) handeln, (oder falsch formulierte). Zum Beispiel kann die individuelle Eignung vom Statistiker in den gelieferten Daten nicht erfasst werden, sie wird jedoch vom Arbeitgeber berücksichtigt. Ein Arbeitnehmer kann auch trotz seiner guten Qualifikation eine weniger gut bezahlte Arbeit annehmen, weil sie seinem Geschmack entspricht und er in dieser Arbeit als Lohn Befriedigung findet. Fehler in der Untersuchung und der Verarbeitung der Daten sind ebenfalls nicht vermeidbar.

92 Différence de salaire en fonction de l’expérience (âge-16)
hommes hommes et femmes femmes Différence de salaire en % Expérience en nombre d’années

93 Modèle pour l’analyse de la discrimination salariale

94 3.6. Mesures de la discrimination salariale
Si on effectue deux régressions séparées pour les femmes et les hommes, on peut mesurer l’importance et l’origine de la discrimination salariale à l’encontre des femmes en décomposant l’inégalité salariale totale en une première composante liée aux différences de caractéristiques des deux populations (partie expliquée) et une deuxième composante qui est purement discriminatoire Cette deuxième composante est due au fait que les mêmes caractéristiques sont évaluées différemment par le marché du travail, selon le genre Cette décomposition de l’inégalité salariale entre les groupes majoritaire et minoritaire a été introduite dans la littérature par Oaxaca (1973) et Blinder (1973) (cf figure) w

95 Différence totale de salaires
Hommes Différence expliquée Salaire moyen des hommes Femmes Différence totale de salaires Discrimination Salaire moyen des femmes Education

96 w

97 3.6. Mesures de la discrimination salariale
La première composante de cette équation mesure de combien le salaire des femmes augmenterait si elles avaient les mêmes caractéristiques que les hommes; elle est évaluée en utilisant les coefficients estimés dans l’équation salariale des hommes La première composante peut être expliquée par les différences dans les profils individuels; elle n’est pas le résultat d’une discrimination imposée par le marché du travail La deuxième composante mesure de combien le salaire des femmes augmenterait si leurs caractéristiques étaient évaluées au même « prix » que celui appliqué aux hommes. Cette composante peut être attribuée à une discrimination du marché du travail car des personnes ayant des profils identiques devraient obtenir le même salaire Les inégalités salariales entre les genres peuvent aussi être décomposées d’une manière un peu différente en utilisant les coefficients obtenus dans la régression pour les femmes comme prix de référence w

98 3.6. Mesures de la discrimination salariale
Cette 2ème approche peut aboutir à des résultats différents en ce qui concerne le montant de la discrimination (cf figure) Il existe une littérature abondante sur les inégalités de salaire et les méthodes de décomposition que nous ne présentons pas ici mais qui sont exposées par Altonji et Blank dans le chapitre 3 du Handbook of Labor Economics Une autre approche consiste à considérer que les coefficients des équations de salaires peuvent différés à différents points de la distribution des revenus. Cette approche est connue sous le nom de régression en quantiles (Cf Koenker and Basset, 1978, Econometrica, Vol 46(1), pp. 1-26) w

99 3.6. Mesures de la discrimination salariale
La régression en quantiles estime des coefficients différents selon le quantile, c’est-à-dire : L’estimation pour les différents quantiles ( de 0 à 1) détermine la pente de la ligne de régression pour divers percentiles de la distribution conditionnelle de Y tel que au moins une proportion  du résidu de la régression est au-dessous de la ligne de régression et une proportion (1-  ) est au-dessus de cette même ligne Cette approche est très utile pour des marchés du travail segmentés caractérisés par une faible mobilité des travailleurs w

100 3.7. Estimations empiriques
Les analyses peuvent être effectuées sur la base de données collectées pour l’ensemble du marché ou à partir de données spécifiques à des entreprises particulières Dans ce deuxième cas de figure, l’idée est de déterminer si le genre est employé par les entreprises pour déterminer leurs salaires Il faut donc estimer une première régression en utilisant toutes les variables que les employeurs prétendent utiliser pour établir leurs salaires Il faut pour le moins recevoir des informations sur le niveau de formation, l’expérience (ou l’âge comme proxy pour l’expérience) et l’ancienneté Néanmoins, on peut introduire dans les régressions d’autres facteurs qui ne sont pas reliés au genre (tels que la couleur des yeux mais pas la taille des travailleurs qui est corrélée au genre) de manière à maximiser le R2 de l’estimation w

101 3.7. Estimations empiriques
S’il apparaît que le coefficient associé au genre dans l’estimation est significativement différent de 0, alors on peut en conclure que les employeurs discriminent les femmes La deuxième étape consiste à estimer de équations séparées pour les hommes et les femmes Ces estimations peuvent être aussi employées pour décomposer les inégalités salariales entre hommes et femmes selon l’approche d’Oaxaca-Blinder Cette approche peut être employée pour effectuer des expertises en matière de discrimination salariale Les estimations salariales sont ensuite estimées pour déterminer si l’on peut prédire (avec un haut degré de fiabilité) les salaires obtenus par les hommes au sein de l’entreprise incriminée w

102 3.7. Estimations empiriques
Si tel est le cas, alors on peut utiliser l’équation estimée pour déterminer un salaire non-discriminatoire que les femmes devraient recevoir en l’absence de toute discrimination Ce montant peut être ensuite utilisé pour évaluer la compensation qui devrait être attribuée aux femmes comme dommage Cette approche a été utilisée dans des procès pour discrimination salariale Elle a été reconnue par un arrêté du TF (ATF III 145) La première étape de l’analyse consiste à apporter des éléments susceptibles de rendre vraisemblable l’existence d’une discrimination à l’encontre du personnel féminin Cette vraisemblance peut être établie en comparant les différences de salaires entre femmes et hommes dans l’entreprise par rapport à celles observées sur le marché de référence w

103 3.7. Estimations empiriques
Si une discrimination est rendue vraisemblable, il faut alors, dans une deuxième étape, tenter d’expliquer le niveau des salaires versés par l’entreprise à partir de tous les facteurs susceptibles d’influencer les rémunérations S’il y a discrimination systématique et significative, la troisième étape consiste à déterminer le salaire auquel la plaignante pourrait prétendre, compte tenu de ses caractéristiques personnelles et du mode de fixation des salaires employé dans l’entreprise, tel qu’il a été estimé par la méthode de régression

104 Application de la méthode :
Exemple No 1 Entreprise située dans la région X qui engage une femme au chômage résidant dans la région Y La « demanderesse » compare son salaire à celui d’un homme occupé dans l’entreprise qui accomplit (selon elle) un travail de « valeur identique » Les analyses faites par un psychologue du travail concluent à l’absence de discrimination Expertise économique complémentaire demandée Marché de référence : région « X+Y » dans le secteur économique de la défenderesse Première partie : Le pourcentage de femmes occupées auprès de la défenderesse est significativement inférieur à celui du marché Il s’élève à 44,4% sur le marché de référence et à 18,9% seulement auprès de la « défenderesse »!

105 Application de la méthode :
Exemple No 1 Sur le marché de référence, 47,2% de femmes n’ont aucune responsabilité quelconque. Ce pourcentage passe à 83% auprès de l’entreprise incriminée! Les différences de salaires sont plus élevées dans l’entreprise que sur le marché de référence Ce sont des premiers indices d’un traitement inégal des femmes et des hommes au sein de l’entreprise Cela ne constitue pas une preuve d’un comportement discriminatoire de l’entreprise Ils peuvent tout au plus servir d’indices susceptibles de fonder la présomption

106 Application de la méthode :
Exemple No 1 Deuxième partie : Toutes choses égales par ailleurs, les femmes occupées auprès de la défenderesse subissent une pénalité salariale de 21,3% Elle est plus élevée que la pénalité observée sur le marché de référence (13%). Circonstances aggravantes Troisième partie : En utilisant l’équation de salaire estimée, on obtient un salaire pour l’homme auquel la défenderesse se compare de 194'531 francs Ce résultat correspond à peu de choses près au salaire obtenu par cette personne auprès de l’entreprise incriminée (196'264 francs) La marge d’erreur est infime (moins de 1%). Cela démontre que l’équation permet de prévoir le salaire des hommes Elle devrait être aussi appliquée, de manière non discriminatoire, aux femmes

107 Application de la méthode :
Exemple No 1 Selon cette norme, la plaignante aurait dû recevoir 180’756 francs à l’embauche Elle n’a obtenu que 120’000 francs la première année La deuxième année le salaire de la plaignante a été réajusté à 140’000 francs. Elle aurait dû recevoir un salaire non discriminatoire de 183’648 francs

108 Application de la méthode :
Exemple entreprise No 2

109 Application de la méthode :
Exemple entreprise No 2

110

111

112 Application de la méthode :
Exemple entreprise No 3

113

114 Salaire moyen et proportion de femmes par position hiérarchique

115 Application de la méthode :
Exemple entreprise No 4

116 Application de la méthode :
Exemple entreprise No 4


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