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1 Détermination de la discrimination salariale : la méthode et ses applications Yves Flückiger Département déconomie politique Université de Genève Economie.

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2 1 Détermination de la discrimination salariale : la méthode et ses applications Yves Flückiger Département déconomie politique Université de Genève Economie du travail, jeudi 1 juin 2006

3 2 En Suisse, la différence des salaires médians entre femmes et hommes sélevaient, en 2004, à 20% A Genève, cette différence est nettement plus faible puisquelle se montait, en 2004, à 9,3% seulement Ces disparités peuvent sexpliquer par des facteurs tels que le niveau déducation, le nombre dannées dexpérience ou dancienneté accumulées par les femmes et les hommes sur le marché du travail ou au sein de leur entreprise Elles reflètent aussi les positions hiérarchiques et les fonctions occupées ainsi que les domaines dans lequel les personnes sont actives Ces inégalités salariales là ne sont pas problématiques… elles sont même efficaces sur le plan économique! Introduction

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5 4 En revanche, les inégalités dues à des discriminations sont inéquitables et inefficaces… elles doivent être combattues pour ces deux raisons Il y a discrimination lorsque, pour un profil pourtant identique, une femme gagne systématiquement moins quun homme La distinction entre inégalité et discrimination nest pas simple à établir Pour y parvenir, il faut pouvoir comprendre les différences de salaires entre toutes les personnes employées par une entreprise Si la politique salariale est purement aléatoire, il est impossible de comprendre les inégalités Dans ce cas, il est impossible de distinguer inégalités et discrimination Très généralement, ce nest pas le cas ! Introduction

6 5 Différences de caractéristiques personnelles (capital humain) Ces différences « objectives » traduisent parfois des choix individuels Elles résultent souvent de discriminations antérieures au marché du travail Elles sont dues également aux discriminations sur le marché du travail Ces inégalités ne peuvent pas être combattues directement par la loi… mais, indirectement, en combattant les discriminations salariales, on peut réduire les disparités de capital humain accumulé Elles doivent être éliminées par dautres mesures pour permettre notamment aux femmes de rester de manière plus permanente sur le marché du travail Origine des inégalités

7 6 Formation: Genève

8 7 Proportion de personnes nayant pas dépassé la scolarité obligatoire selon les classes dâge et le sexe, RFP 2000

9 8 Ségrégation sexuelle Elle est liée à la répartition inégale des femmes et des hommes entre les secteurs économiques ou entre les différentes positions hiérarchiques etc.. La loi peut être utilisée pour combattre la discrimination à lembauche ou à la promotion qui empêche les femmes daccéder à certains postes ou à certaines positions Il y a discrimination, lorsque toutes choses égales par ailleurs (caractéristiques personnelles), les femmes sont traitées systématiquement de manière différente Une discrimination ne peut être établie sur la base dune comparaison sectorielle Origine des inégalités

10 Ségrégation au niveau des positions hiérarchiques PRIVE LSE, 2000

11 Proportion de personnes actives dans les différentes branches, par sexe, RFP 2000

12 11 Discrimination Il y a discrimination, lorsque toutes choses égales par ailleurs (caractéristiques personnelles), les femmes sont traitées systématiquement de manière différente Une discrimination ne peut être établie sur la base dune comparaison sectorielle Pour démontrer lexistence dune discrimination, il faut obtenir toutes les données individuelles relatives aux personnes occupées dans lentreprise incriminée Il faut en tous les cas obtenir des informations sur les salaires bruts et nets, léducation, lexpérience et lancienneté … pour le moins Origine des inégalités

13 12 La première étape de lanalyse consiste à apporter des éléments susceptibles de rendre vraisemblable lexistence dune discrimination à lencontre du personnel féminin Cette vraisemblance peut être établie en comparant les différences de salaires entre femmes et hommes dans lentreprise par rapport à celles observées sur le marché de référence Si une discrimination est rendue vraisemblable, il faut alors, dans une deuxième étape, tenter dexpliquer le niveau des salaires versés par lentreprise à partir de tous les facteurs susceptibles dinfluencer les rémunérations Pour y parvenir, il faut obtenir toutes les données individuelles relatives au personnel employé ainsi que toutes les variables qui semblent pertinentes pour expliquer les rémunérations La procédure

14 13 Sil y a discrimination systématique et significative, la troisième étape consiste à déterminer le salaire auquel la plaignante pourrait prétendre, compte tenu de ses caractéristiques personnelles et du mode de fixation des salaires employé dans lentreprise, tel quil a été estimé par la méthode de régression Pour ce faire, il faut au préalable déterminer si léquation estimée permet effectivement de prévoir le salaire du personnel masculin Si tel est le cas, alors léquation estimée devrait pouvoir sappliquer a contrario aux femmes et notamment à la plaignante La procédure

15 14 La méthode La méthode utilisée pour déterminer la discrimination salariale est appelée « équation des salaires » Elle part de lidée que lon peut comprendre les différences de salaires observées à partir dune série de variables explicatives qui représentent indirectement la productivité du travail pour lentreprise Ces variables se rapportent aux caractéristiques propres : au salarié au poste de travail quil occupe aux fonctions quil assume au sein de lentreprise et à son domaine dactivité Grâce à cette méthode, il est possible de calculer leffet de chacune de ces variables sur le niveau des salaires

16 15 Les déterminants des salaires Salaire médian (en milliers de francs) selon le type de formation, Suisse 2002

17 16 Les déterminants des salaires Salaire médian en fonction des années dexpérience, Suisse 2002

18 17 Il faut donc effectuer une analyse multivariée des salaires pour tenter dexpliquer la plus grande partie possible de la variance observée des salaires ( R 2 ) Pour y parvenir, il faut intégrer dans lanalyse toutes les variables que lentreprise utilise pour fixer ses rémunérations Il sagit ensuite de vérifier si le genre de la personne exerce une influence significative sur les salaires….. cela ne devrait pas être le cas ! Si tel est le cas, cela signifierait que lentreprise utilise le critère du genre pour fixer ses rémunérations et ceci non pas pour une femme en particulier mais de manière systématique Ce faisant, elle pratiquerait une discrimination à lencontre des femmes La méthode

19 18 La méthode adoptée étant résolument positive et non normative, il convient dintégrer dans lanalyse tous les critères que lentreprise prétend utiliser pour établir sa grille des salaires … à moins que ces variables ne reflètent une différence inhérente au « sexe » ce qui pourrait traduire une discrimination indirecte à lencontre des femmes (utilisation de la taille des personnes pour fixer les salaires) Il faut distinguer ce cas de celui lié à une éventuelle « ségrégation » Pour effectuer cette analyse, lentreprise doit fournir des informations « anonymisées » sur tout son personnel… En indiquant le salaire obtenu ainsi que toutes les caractéristiques individuelles nécessaires à comprendre le niveau des salaires Cela peut représenter une charge de travail importante si lentreprise ne possède pas ces informations sur un support informatisé La méthode

20 19 Entreprise située dans la région X qui engage une femme au chômage résidant dans la région Y La « demanderesse » compare son salaire à celui dun homme occupé dans lentreprise qui accomplit (selon elle) un travail de « valeur identique » Les analyses faites par un psychologue du travail concluent à labsence de discrimination Expertise économique complémentaire demandée Marché de référence : région « X+Y » dans le secteur économique de la défenderesse Première partie : Le pourcentage de femmes occupées auprès de la défenderesse est significativement inférieur à celui du marché Il sélève à 44,4% sur le marché de référence et à 18,9% seulement auprès de la « défenderesse »! Application de la méthode : Exemple No 1

21 20 Sur le marché de référence, 47,2% de femmes nont aucune responsabilité quelconque. Ce pourcentage passe à 83% auprès de lentreprise incriminée! Les différences de salaires sont plus élevées dans lentreprise que sur le marché de référence Ce sont des premiers indices dun traitement inégal des femmes et des hommes au sein de lentreprise Cela ne constitue pas une preuve dun comportement discriminatoire de lentreprise Ils peuvent tout au plus servir dindices susceptibles de fonder la présomption Application de la méthode : Exemple No 1

22 21 Deuxième partie : Toutes choses égales par ailleurs, les femmes occupées auprès de la défenderesse subissent une pénalité salariale de 21,3% Elle est plus élevée que la pénalité observée sur le marché de référence (13%). Circonstances aggravantes Troisième partie : En utilisant léquation de salaire estimée, on obtient un salaire pour lhomme auquel la défenderesse se compare de 194'531 francs Ce résultat correspond à peu de choses près au salaire obtenu par cette personne auprès de lentreprise incriminée (196'264 francs) La marge derreur est infime (moins de 1%). Cela démontre que léquation permet de prévoir le salaire des hommes Elle devrait être aussi appliquée, de manière non discriminatoire, aux femmes Application de la méthode : Exemple No 1

23 22 Selon cette norme, la plaignante aurait dû recevoir francs à lembauche Elle na obtenu que francs la première année La deuxième année le salaire de la plaignante a été réajusté à francs. Elle aurait dû recevoir un salaire non discriminatoire de francs Application de la méthode : Exemple No 1

24 23 Application de la méthode : Exemple entreprise No 2

25 24 Application de la méthode : Exemple entreprise No 2

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28 27 Application de la méthode : Exemple entreprise No 3

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30 Salaire moyen et proportion de femmes par position hiérarchique

31 Application de la méthode : Exemple entreprise No 4

32 Application de la méthode : Exemple entreprise No 4

33 32 1) La méthode ne sapplique-t-elle quaux entreprises ayant 50 employés … et quelques femmes au moins ? Réponse : Non. Elle peut être appliquée à des entreprises de plus petite taille mais alors il faut utiliser les informations relatives au marché dans lequel elles se trouvent ou à lensemble de léconomie de la région dont laquelle elles recrutent leurs employés Dans ce cas, il faut avoir recours aux données de lenquête suisse sur la structure des salaires et estimer une équation des salaires propres à la région ou au secteur dactivité On calcule ensuite le salaire auquel chaque employé pourrait prétendre, sur le marché, compte tenu de léquation des salaires pour le secteur ou léconomie … et on observe combien il obtient dans lentreprise; lécart (positif ou négatif, en %) devrait être statistiquement identique pour les hommes et les femmes Les questions ouvertes et fréquemment posées (FAQ)

34 33 FAQ : La LSE Enquête sur le niveau et la structure des salaires (LSE) : effectuée tous les 2 ans depuis 1994 ; réalisée par lOFS ; au moyen dun questionnaire écrit ; contenant 25 rubriques ; en 2004 : entreprises interrogées en Suisse dont 3048 pour le seul canton de Genève ; Couvrant plus de 1,16 million de personnes salariées dans le secteur privé et public (administrations fédérales et cantonales) dont pour le seul canton de Genève.

35 34 FAQ : Equation des salaires pour léconomie genevoise Impact des variables retenues Impact sur les salaires en %* Formation Université21,4 HES 16,4 Maîtrise/Ecole professionnelle 11,9 Brevet d'enseignement9,6 Maturité 6,8 Apprentissage 7,1 Formation en entreprise 4,4 Autres formations 7,0 Age (+ 1 an)maxi 1,7 Ancienneté (+ 1 an)maxi 0,7 * Impact : toutes choses égales par ailleurs / ceteris paribus

36 35 FAQ : Equation des salaires pour léconomie genevoise Impact des variables retenues Impact sur les salaires en % Qualifications requises pour le poste Niveau des qualifications requises élevé35,8 Niveau des qualifications requises moyen18,8 Niveau des qualifications requises bas11,1 Position professionnelle Cadre supérieur45,9 Cadre moyen29,6 Cadre inférieur17,4 Activités de supervision8,4 A ces variables sajoutent (en ou ), les impacts liés aux : domaines dactivité effets dentreprise

37 36 2) Les entreprises ne risquent-elles pas dinstaurer une ségrégation totale entre les fonctions et les domaines dactivité de manière à éviter tout risque de discrimination salariale Réponse : Oui. Il sagit dès lors de sensibiliser les entreprises à cette problématique et à la valorisation des différentes fonctions, positions hiérarchiques et des divers domaines dactivité. Les différences de primes accordées à ces fonctions/domaines sont-elles réellement le reflet des différences de productivité ? Les femmes ont-t-elle accès de manière non discriminatoire à toutes les fonctions/positions hiérarchiques et à tous les domaines dactivité ? Analyse prospective visant à redéfinir la politique salariale (méthode ABAKABA) Analyse de la discrimination à lembauche ou à la promotion Les questions ouvertes et fréquemment posées


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