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GRH 221 Automne 2008 1 Séance 12 GRH 221 Séance 12 RECONNAÎTRE LE RENDEMENT AU TRAVAIL.

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1 GRH 221 Automne Séance 12 GRH 221 Séance 12 RECONNAÎTRE LE RENDEMENT AU TRAVAIL

2 GRH 221 Automne Séance 12 Plan de séance 1. Motivation : définition, théories, règles à suivre 2. Reconnaissance non monétaire : atouts et conditions de succès 3. Régimes de rémunération variable Régimes individuels : salaire au mérite, prime, commission, rémunération à la pièce Régimes collectifs Syndicats et rémunération variable Conditions de succès

3 GRH 221 Automne Séance 12 Motivation Trois caractéristiques Force des efforts Direction des efforts Persistance des efforts Trois préalables à la motivation Objectifs Émotions Sentiments de compétence

4 GRH 221 Automne Séance 12 Principes de motivation 1. Environnement encourageant 2. Réduction des contraintes 3. Réalisme 4. Facilitation de laction 5. Rétroaction 6. Changements graduels 7. Activation des émotions 8. Respect 9. Individualisation 10. Fixation dobjectifs

5 GRH 221 Automne Séance 12 Théorie des attentes Motivation à améliorer son rendement si trois perceptions Lien « efforts rendement » Lien « rendement récompenses » Récompenses significatives

6 GRH 221 Automne Séance 12 Théorie des objectifs Motivation à améliorer son rendement si Objectifs adéquats Lien « attentes récompenses »

7 GRH 221 Automne Séance 12 Th é orie de l é valuation cognitive Récompenses extrinsèques Réduisent la motivation intrinsèque si elles sont perçues comme des moyens de contrôle Ne réduisent pas la motivation intrinsèque si elles sont perçues comme des sources de rétroaction sur leur rendement

8 GRH 221 Automne Séance 12 Théorie de lagence Conflit d'intérêts entre les dirigeants et les employés Maximisation des profits (intérêt de lorganisation) vs maximisation de la rémunération (intérêt des employés) Rémunération variable Aligne les intérêts des employés à ceux de lorganisation Plus importante lorsque le travail des employés est difficile à observer ou à contrôler

9 GRH 221 Automne Séance 12 Objectifs des pratiques de reconnaissance Motiver le personnel Attirer et retenir les employés Appuyer la stratégie daffaires Appuyer un changement organisationnel Renforcer une culture Communiquer des valeurs Reconnaître les suggestions Reconnaître les rendements exceptionnels

10 GRH 221 Automne Séance 12 Première règle : Préférer la reconnaissance à la punition Image traditionnelle du patron Contrôle et punitions Approche axée sur les punitions Efficace à court terme mais improductive à long terme Approche axée sur les récompenses Exige de meilleurs gestionnaires

11 GRH 221 Automne Séance 12 Deuxième règle : Ne pas octroyer de récompenses de manière abusive = Manipulation des employés Les efforts risquent de se tourner seulement vers ce qui offre une récompense au détriment dautres activités périphériques non reconnues mais importantes Improductif ou contre-productif à long terme

12 GRH 221 Automne Séance 12 Labus de récompenses peut… Punir ! Nuire aux relations Nuire à la résolution des problèmes Réduire la prise de risques et la créativité Réduire lintérêt pour la tâche

13 GRH 221 Automne Séance 12 Formes de reconnaissance 1. Communication 2. Comportements 3. Symboles honorifiques 4. Visibilité 5. Biens et services 6. Conditions de travail 7. Rémunération

14 GRH 221 Automne Séance 12 Atouts des récompenses non pécuniaires 1. Moins coûteuses 2. Plus flexibles 3. Plus personnalisées 4. Octroyées plus rapidement 5. Moins perçues comme des droits acquis 6. Symbolisent mieux les valeurs des dirigeants 7. Trophée à faire valoir 8. Appropriées pour bien des employés et des secteurs 9. Peuvent viser les membres de la famille des employés

15 GRH 221 Automne Séance 12 Conditions de succès des récompenses non pécuniaires 1. Cohérence avec le contexte (p. 486) Culture, stratégie, valeurs et objectifs de gestion, attentes des employés 2. Communiquer leurs objectifs 3. Proportionnelles à la contribution 4. Critères doctroi pertinents et connus 5. Accordées ponctuellement 6. Variété de récompenses

16 GRH 221 Automne Séance 12 Conditions de succès des récompenses non pécuniaires (suite) 7. Célébrer les lauréats 8. Gérées officiellement 9. Éviter les abus : nombre et valeur des récompenses 10. Champion : responsable, comité 11. Conditions facilitantes : sécurité demploi, informations 12. Réviser les pratiques

17 GRH 221 Automne Séance 12 Régimes de rémunération variable Voir le tableau 11.5, p. 487 n La rémunération variable du rendement individuel –Le salaire au mérite et ses problèmes. –Les primes –Les commissions –La rémunération à la pièce n La rémunération du rendement de l'équipe : primes n La rémunération variable du rendement collectif –La participation aux bénéfices (court terme) –Le partage des gains de productivité (ct) –Le partage du succès (ct) –L'octroi ou l'achat d'actions...ou les options d'achat (long terme)

18 GRH 221 Automne Séance 12 Salaire au mérite Tenir compte du rendement individuel dans la détermination des augmentations de salaire Inconvénients (p. 487) 1. Implique une récompense à vie : augmente la masse salariale à long terme (incluant les avantages sociaux) 2. Grille daugmentation de salaire : tient compte du rendement et de la position dans léchelle salariale :… 3. Souvent, très peu de variations et pourcentage daugmentation très faible :…

19 GRH 221 Automne Séance 12 Exemple de matrice de salaire au mérite Voir le tableau 11.6, p. 488

20 GRH 221 Automne Séance 12 Primes de rendement Montants forfaitaires versés en sus du salaire Avantages présumés 1. Plus grande marge de manœuvre pour accorder des primes dune valeur significative 2. Lien « rendement-récompense » potentiellement plus étroit 3. Pression pour mieux gérer et évaluer le rendement 4. Permet de contrôler davantage les coûts

21 GRH 221 Automne Séance 12 Commissions Pourcentage sur les ventes qui peut être constant, croissant ou décroissant Peu utile lorsque 1. Ventes faciles à réaliser 2. Ventes réalisées en équipe 3. Employés doivent respecter certaines normes comportementales

22 GRH 221 Automne Séance 12 Rémunération à la pièce En fonction du nombre de pièces produites Peu utilisée de nos jours Opposition des syndicats

23 GRH 221 Automne Séance 12 Conditions de succès : rémunération du rendement individuel 1. Contribution des employés mesurable et identifiable 2. Autonomie des employés : peu dinterrelations 3. Contrôle sur le travail 4. Coopération non primordiale et compétition saine désirable 5. Culture : prône les réalisations individuelles 6. Rendement : varie dun employé à lautre

24 GRH 221 Automne Séance 12 Conditions de succès : rémunération du rendement individuel (suite) 7. Employés admissibles = atout concurrentiel 8. Salaires équitables 9. Récompenses significatives mais non excessives 10. Cadres : compétents et motivés à gérer le rendement 11. Indicateurs de rendement : pas trop nombreux, équilibrés, pertinents, cohérents avec stratégie et valeurs 12. Régime : simple, facile à comprendre, géré équitablement

25 GRH 221 Automne Séance 12 Partage des responsabilités Cadres hiérarchiques Premiers responsables de lefficacité des programmes de récompenses : responsable de mesurer, de suivre et de reconnaître le rendement Professionnels en RH Élaborent, implantent et contrôlent les programmes de récompenses Conseillent les cadres Veillent au respect des normes et des règles des régimes

26 GRH 221 Automne Séance 12 Rémunération du rendement de léquipe Cohérent avec certaines formes dorganisation du travail ou lorsque lapport individuel est difficile à identifier Récompense : égale pour tous les membres ou fonction des résultats individuels Efficace si le rendement résulte de leffort collectif Risque de compétition entre les groupes Risque que les meilleurs réduisent leurs efforts si égalité des récompenses ou que certains se laissent porter par les autres

27 GRH 221 Automne Séance 12 Modes de rémunération basée sur le rendement collectif À court terme Rendement annuel de lorganisation 1. Participation aux bénéfices 2. Partage des gains de productivité 3. Partage du succès Voir le tableau 11.8, p. 495 à 497 À long terme Rendement de lorganisation sur plus dune année Rendement boursier 1. Octroi et achat dactions 2. Option dachat dactions Rendement comptable 1. Droits à la plus value des actions 2. Actions simulées 3. Unités de rendement

28 GRH 221 Automne Séance 12 Participation aux bénéfices Montant forfaitaire partagé entre les employés ou un groupe demployés sur la base des profits Populaire Le bénéfice est un indicateur de rendement important, facile à communiquer et mesurable Inconvénient : difficile de voir le lien « efforts profits »

29 GRH 221 Automne Séance 12 Partage des gains de productivité Distribution des gains de productivité parmi les employés sous forme de montant forfaitaire Implantation possible si des données ont été compilées depuis plus ou moins 5 ans Lien « efforts-rendement » plus étroit puisquil concerne une seule unité daffaire Peut verser des primes Même si lentreprise ne fait pas de profits Lorsquune productivité accrue ne relève pas des employés

30 GRH 221 Automne Séance 12 Partage du succès Montant forfaitaire qui est fonction de la réalisation des objectifs daffaires Combinaison du partage des gains de productivité et de la participation aux bénéfices Tient compte de la qualité, des accidents de travail, de la satisfaction des clients, etc. Utile dans un contexte damélioration continue

31 GRH 221 Automne Séance 12 Octroi ou achat dactions Don dactions ou achat à un prix inférieur à leur valeur sur le marché boursier Impossibilité de vendre les actions obtenues avant 4 ou 5 ans habituellement

32 GRH 221 Automne Séance 12 Option dachat dactions Droit dacheter des actions à un prix fixé davance durant une période donnée (5 à 10 ans) Récompense potentielle = différence entre la valeur des actions à lachat et à la vente Très utilisée pour les cadres supérieurs Avantages présumés 1. Améliore le rendement à long terme 2. Aide à recruter et à retenir 3. Minimise les pertes et maximise le potentiel de gain 4. Offre une rémunération avantageuse sur le plan fiscal

33 GRH 221 Automne Séance 12 Régimes basés sur le rendement collectif : limites 1. Réduit le lien entre leffort individuel et la réalisation du rendement attendu 2. Problème des employés paresseux (free riders) 3. Formule de partage des résultats complexes

34 GRH 221 Automne Séance 12 Régimes basés sur le rendement collectif : conditions de succès 1. Existence dune culture de participation, de communication et dinformation 2. Engagement financier des dirigeants 3. Relation cadres-employés fondée sur léchange des renseignements et lengagement des employés

35 GRH 221 Automne Séance 12 Conditions douverture des syndicats à la rémunération variable 1. Récompenses égales : ne pas sappuyer sur le rendement individuel 2. Régime : présenté comme un moyen de faire face à la concurrence 3. Partage de linformation et climat de confiance 4. Mesures de rendement : collectives, objectives et appuyées sur le rendement passé 5. Participation des représentants syndicaux 6. Salaires et modes de résolution des griefs : équitables 7. Budgets de récompenses significatifs

36 GRH 221 Automne Séance 12 Conseils : Les récompenses doivent être… 1. Appréciées 2. Accordées rapidement et fréquemment 3. Dune valeur proportionnelle aux réalisations 4. Octroyées équitablement et sincèrement 5. Accordées pour des résultats ou des comportements (pas des efforts) 6. Utilisées pour reconnaître divers types de rendement : individuel, de groupe, collectif

37 GRH 221 Automne Séance 12 Conseils : La gestion des récompenses 1. Communication des objectifs, avantages et critères 2. Bonnes choses récompensées 3. Bonne évaluation du rendement ciblé 4. Encouragement à participer à limplantation 5. Récompense liée au rendement 6. Appui des dirigeants 7. Cadres formés et motivés à évaluer le rendement 8. Partage de linformation et climat de confiance 9. Système de récompenses cohérent et intégré

38 GRH 221 Automne Séance 12 MERCI…


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