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Des compétences solides pour les directions décole: état de la question Luc Brunet Ph.D Professeur titulaire Psychologie du Travail et des Organisations.

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1 Des compétences solides pour les directions décole: état de la question Luc Brunet Ph.D Professeur titulaire Psychologie du Travail et des Organisations Département de psychologie

2 Introduction Un bon enseignant ne fait pas nécessairement une bonne direction d école

3 Questionnement Quelles compétences les directions décoles doivent-elles démontrer dans leurs tâches? Existe-t-il des référentiels-types? Comment sassurer que ces profils ou référentiels de compétences sont valides?

4 De la notion de compétence Cest un concept: Flou Nomade par excellence Utilisé à toutes les sauces concept « valise » ou « éponge »

5 De la notion de compétence Concept qui simpose empiriquement et qui doit définir sa place par rapport à des notions antérieures Doit inclure des traits de personnalité (extroversion, stabilité émotionnelle et agréabilité)

6 De la notion de compétence Peut référer à différentes notions 1.La compétence comme performance individuelle 2.La compétence comme somme des acquis: lorientation professionnelle 3.La compétence comme description de tâches 4.La compétences comme habiletés, aptitudes, connaissances et traits de personnalité

7 De la notion de compétence Plusieurs soi-disant référentiels de compétences utilisés actuellement sont proches des pôles activités et tâches et sont, en fait, des descriptions de tâches

8 Définition opérationnelle Habiletés,connaissances et traits de personnalité requis pour faire une tâche Un référentiel constitue la liste de compétences requises pour lexercice dun emploi ou fonction

9 De lutilité des compétences Un référentiel de compétences doit servir dassise au processus dévaluation, quil soit utilisé à des fins de développement ou de sélection Il nest jamais souhaitable dutiliser un référentiel qui nest pas développé spécifiquement pour un poste ou une fonction ou qui nest pas validé empiriquement

10 Compétences des directions décole Problématiques: Il faut sassurer du fondement de chaque compétence et sassurer que chacune delle correspond à une entité mesurable On retrouve fréquemment des écrits portant sur les savoirs daction ou la description de vécus professionnels qui oscillent entre le langage purement académique ou réflexif et le jargon quasi-ésotérique

11 Compétences génériques Certaines compétences de base apparaissent liées à lefficacité de la fonction de directions décole. Ce sont La compétence sociabilité: habiletés relationnelles, de communication et danimation La compétence intelligence: habiletés liées à ladaptabilité, à la flexibilité et aux capacités dapprentissage La compétence personnalité-motivation: habiletés en rapport avec limplication, et plus particulièrement avec la prise de responsabilités et dinitiatives

12 Approche délaboration dun référentiel de compétences Protocole de Spencer et Spencer (1993) Définir des critères defficacité Identifier les critères de sélection des juges experts Collecte des données (entrevue comportementale, panel dexperts, enquête, bases de données expertes) Analyse de données et élaboration du référentiel de compétences Validation du modèle de compétences (10 directions dexpérience, 10 directions nouvelles et 10 enseignants) Préparation de lapplication du référentiel de compétence

13 Principaux répertoires validés 1.Répertoire Hay/McBer: 30 compétences comprenant entre 4 et 8 niveaux de maîtrise (30 années de recherche effectuées avec la méthode dentrevue dévénements comportementaux) 2.Architecte de carrière; répertoire de 67 compétences et de 19 obstacles à la carrière. Chaque compétence est définie dans son utilisation optimale, mais aussi lorsquelle est sur-utilisée, lhypothèse étant quune compétence adéquatement utilisée dans un contexte peut devenir sur-utilisée dans un autre

14 Principaux répertoires validés 3.Trima: depuis 1997 lapproche par compétences TRIMA est un modèle québécois qui intègre de façon cohérente trois dimensions du comportement humain; le monde des préférences, le monde des compétences et le monde du leadership: 5 grandes compétences Tradition Réflexion Imagination Médiation Action 4.La classification CLÉO (en voie dêtre validée) comprend 7 grandes compétences: La quête des ressources La production des biens Lorganisation politique Lactivité économique Le bien-être des personnes Le savoir et la culture La communication

15 Problématique et limites dun référentiel de compétences Il faut utiliser des mesures de sélection valides et fidèles adaptées aux compétences à mesurer. (Lentrevue de sélection traditionnelle noffre quune fiabilité de 14% contre 50% et plus pour les inventaires psychométriques) Les compétences évaluées doivent être en accord avec le climat et la culture de travail de linstitution La formation et le perfectionnement doivent être adaptées aux compétences. Il faut faire attention aux formations privilégiant trop les savoirs pratiques au détriment du développement de la pensée conceptuelle et logique.

16 Problématique et limites dun référentiel de compétences Ce ne sont pas toutes les compétences qui ont le même poids dans lefficacité Un référentiel doit être adapté aux besoins spécifiques dune commission scolaire, sil y a adaptation, il est nécessaire quelle soit faite de façon systématique, scientifique et valide

17 Problématique et limites dun référentiel de compétences Privilégier surtout des compétences pratiques fait en sorte que lemployeur recrute un individu beaucoup plus en fonction de ce quil compte faire de lui plutôt que de lui demander ce quil sait faire dans sa spécialité (Bernaud, 2003)

18 Conclusion Concept souvent utilisé à toutes les sauces et les acceptions sont souvent éloignées de sa conception épistémologique. Souvent confondues avec performance ou tâches Les référentiels actuels sont souvent long, trop compliqués et non-opérationnels Ils doivent servir de base à la sélection et à la formation

19 Exemple dun référentiel de compétences pour directions décole 1 Habiletés interpersonnelles Bonne entente (agréabilité) Influence (extraversion) Gestion des conflits 2. Habiletés cognitives Analyse Jugement/prise de décision Intelligence/ouverture desprit Originalité 3. Caractéristiques personnelles Contrôle de soi/résistance au stress (stabilité émotionnelle) Responsable/consciencieux Éthique (sollicitude, justice, critique) 4.Habiletés managériales Planification et contrôle Communication écrite 5. Valeurs et vision éducationnelle Habilité à promouvoir des valeurs déducation (ouverture desprit)


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