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Chapitre IV. Prévention et intervention 1ère partie: Aspects législatifs A. Prévention B. Intervention C. Un cas particulier: le harcèlement 2ème partie:

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1 Chapitre IV. Prévention et intervention 1ère partie: Aspects législatifs A. Prévention B. Intervention C. Un cas particulier: le harcèlement 2ème partie: Analyse de pratiques A.Cadre conceptuel B.Interventions centrées sur lindividu C.Interventions centrées sur lenvironnement de travail Santé mentale, travail et emploi (PSP 2125) Ginette Herman

2 1ère partie: Aspects législatifs A. Prévention Bref historique 19ème siècle Après la 2ème guerre Principe: adapter le travail à lhomme (courant de lhumanisation des condititions de travail) Les relations collectives sont organisées sous leur forme actuelle (Conseil National du Travail) ; on développe essentiellement la protection physique du travailleur (asbestose, saturnisme,…)

3 Déclaration commune (employeurs et syndicats) sur la productivité (1954) « Les représentants des employeurs déclarent que laccroissement de la productivité ne peut en aucune manière être obtenu en compromettant lintégrité physique et morale des travailleurs ni en portant atteinte à leur dignité humaine »…tandis que … « les représentants des travailleurs interviendront auprès de leurs mandants pour quils apportent, dans leur propre intérêt, toute leur collaboration à leffort daccroissement de la productivité ».

4 Depuis 1996: introduction de deux notions: Depuis 1996: introduction de deux notions: Bien-être au travail Bien-être au travail Charge psychosociale occasionnée par le travail Charge psychosociale occasionnée par le travail Loi relative au bien-être des travailleurs lors de lexécution de leur travail (4 août 1996) Loi relative à la protection contre la violence et le harcèlement moral et sexuel au travail (11 juin 2002) Arrêtés royaux, directives ministérielles, conventions collectives du travail (CCT)

5 Ministère de lemploi et du travail 27 mars A.R. relatif à lexécution du bien-être des travailleurs lors de lexécution de leur travail Section I – Champ dapplication et définitions Section I – Champ dapplication et définitions Section II – Le système dynamique de gestion des risques Section II – Le système dynamique de gestion des risques Section III - Obligations de l'employeur en matière d'information et de formation des travailleurs Section III - Obligations de l'employeur en matière d'information et de formation des travailleurs Section IV – Mesures en situation d'urgence et en cas de danger grave et immédiat Section IV – Mesures en situation d'urgence et en cas de danger grave et immédiat Section V – Mesures en cas d'accident du travail Section V – Mesures en cas d'accident du travail Section VI – Obligations de l'employeur concernant certains documents Section VI – Obligations de l'employeur concernant certains documents Section VII – Dispositions finales Section VII – Dispositions finales

6 Section II – Le système dynamique de gestion des risques Article 4. Ce système porte sur les domaines 1. La sécurité au travail 2. la protection de la santé du travailleur au travail 3. la charge psychosociale occasionnée par le travail 4. l'ergonomie 5. l'hygiène du travail 6. l'embellissement des lieux de travail 7. les mesures prises par l'entreprise en matière d'environnement 7. les mesures prises par l'entreprise en matière d'environnement 8. La protection des travailleurs contre la violence et le harcèlement moral et sexuel au travail

7 Article 5 Le système dynamique de gestion des risques a pour objectif de permettre la planification de la prévention et la mise en œuvre de la politique relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail. Pour réaliser cet objectif, le système se compose toujours des éléments suivants : l'élaboration de la politique où l'employeur détermine les objectifs et moyens la programmation de la politique où sont déterminées les méthodes à appliquer et les missions, obligations et moyens de toutes les personnes concernées la mise en œuvre de la politique où sont déterminées les responsabilités de toutes les personnes concernées l'évaluation de la politique où sont déterminés les critères

8 Articles 10 et 11 Lemployeur établit, en concertation avec les membres de la ligne hiérarchique, un plan global de prévention pour un délai de 5 ans (art 10). Il établit un plan annuel daction (art 11). Organigramme Comité de prévention et de protection du travail (CPPT) interne à lentreprise (Organe paritaire) Service interne: Conseiller en prévention désigné par lemployeur et accord du CPPT Service externe: Conseiller en prévention: au moins une visite par an (sauf gros risques)

9 Remarques Difficultés Lourdeur dans lapplication (plan annuel, quinquennal) Lourdeur dans lapplication (plan annuel, quinquennal) Dans PME, seuls des services externes existent (peu de prise) Dans PME, seuls des services externes existent (peu de prise) Coûts impliqués par lapplication de la loi Coûts impliqués par lapplication de la loi Problème actuel: dépendance des CPPT à légard des employeurs (Pour garantir un minimum dindépendance est prévu par la loi un « Conseil supérieur pour PPT » (p.66), travaillant sous la responsabilité du ministère de lemploi et du travail) Problème actuel: dépendance des CPPT à légard des employeurs (Pour garantir un minimum dindépendance est prévu par la loi un « Conseil supérieur pour PPT » (p.66), travaillant sous la responsabilité du ministère de lemploi et du travail) Mais avancée significative Véritable stratégie plutôt que mesures ponctuelles Véritable stratégie plutôt que mesures ponctuelles Lévaluation des risques existe bel et bien aujourdhui (= système) Lévaluation des risques existe bel et bien aujourdhui (= système) Ce procédé est réévalué (= dynamique) Ce procédé est réévalué (= dynamique)

10 B. Intervention (maladie et accidents professionnels) Laccident de travail Définition: Événement inopiné survenu dans le cours et par le fait de lexécution du contrat de travail et qui produit une lésion corporelle. La relation entre le dommage corporel et le fait qui la provoqué (cest-à-dire la relation de cause à effet) est le plus souvent claire Mais la charge de preuve incombe à la victime.

11 Maladies professionnelles Le travailleur peut prétendre à une indemnisation lorsquil prouve, que dans le cadre de lexécution de son contrat de travail il est atteint dune maladie se trouvant dans la « liste fermée » Maladies professionnelles provoquées par les agents chimiques (plomb) Maladies de la peau (dermatoses dues au huiles minérales) Inhalation de substances (silicose, asbestose) Maladies infectieuses et parasitaires (malaria, tuberculose, hépatite) Agents physiques (radiations ionisantes, tendinites chez artistes) Ou il souffre dune maladie professionnelle hors liste ou « système ouvert ».

12 Difficulté majeure: charge de preuve Pour les maladies en système fermé: Conséquence directe, mais non brutale, de lexposition plus ou moins prolongée dun travailleur à un risque physique, chimique ou biologique ou résulte des conditions dans lesquelles il exerce son activité professionnelle (la cause doit être déterminante et directe). Conséquence directe, mais non brutale, de lexposition plus ou moins prolongée dun travailleur à un risque physique, chimique ou biologique ou résulte des conditions dans lesquelles il exerce son activité professionnelle (la cause doit être déterminante et directe). Pour les maladies hors liste Par définition, rien nest répertorié (le PTSD, le burnout nexistent pas en tant que tels). Par définition, rien nest répertorié (le PTSD, le burnout nexistent pas en tant que tels). Cause directe : « Le rapport causal doit être sûr.../… A peine peut-il exister un doute. » Cause directe : « Le rapport causal doit être sûr.../… A peine peut-il exister un doute. » Cause déterminante : Lexercice de la profession doit être la cause réellement déterminante, prédominante, prépondérante ; il ne suffit pas quelle ait joué un rôle de catalyseur. Un doute raisonnable ne peut être interprété en faveur du demandeur ». Cause déterminante : Lexercice de la profession doit être la cause réellement déterminante, prédominante, prépondérante ; il ne suffit pas quelle ait joué un rôle de catalyseur. Un doute raisonnable ne peut être interprété en faveur du demandeur ». Description du risque professionnel : Le risque doit être présent, non sous la forme dune menace fortuite mais sous celle dun danger plus ou moins constant » Description du risque professionnel : Le risque doit être présent, non sous la forme dune menace fortuite mais sous celle dun danger plus ou moins constant » !!! !!!

13 Statistiques en système ouvert (Rapport 2002) Pathologie X: Atteinte générale (pathologie infectieuse, rénale, nerveuse, pathologie non reprise sous dautres rubriques) Maladie indemnisée: 1 sur 50 demandes

14 C. La protection contre la violence, le harcèlement moral ou sexuel au travail

15 Objectifs de la loi (i.e., loi du 11 juin 2002) Prévenir le risque par – des mesures de prévention – la recherche de solutions à lamiable, internes à lentreprise – la recherche de conciliation par lintermédiaire dintervenants proches des travailleurs Protéger les travailleurs victimes de tels actes – Mise en place de dispositifs de prise en charge – Possibilité de faire valoir ses droits en justice – Renversement de la charge de preuve – Protection de la victime contre le licenciement

16 Missions de la personne de confiance et du conseiller en prévention Employeur Conseiller en prévention Personne de confiance Possibilité de désigner Obligation de désigner 1. Participation à lélaboration des procédures 2. Conseil, accueil, aide et appui aux victimes 3. Réception des plaintes motivées 4. Analyse des risques psychosociaux 5. Proposition à lemployeur pour mettre fin à la violence 6. Démarches pour mettre fin à la violence 7. Rédaction de rapports pour lentreprise

17 Plaintes et actions judiciaires possibles Travailleur victime de violence Plainte motivée Inspection médicale Tribunal du travail action civile Tribunal correctionnel action pénale Personne de confiance ou conseiller en prévention Auditeur du travail

18 2ème partie: analyse de pratiques A. Cadre conceptuel B. Interventions centrées sur lindividu C. Interventions centrées sur lenvironnement de travail

19 Prévention primaire : prévenir le risque ; éliminer ou réduire les stresseurs Prévention primaire : prévenir le risque ; éliminer ou réduire les stresseurs Prévention secondaire : prévenir le dommage ; empêcher que des travailleurs qui montrent déjà des signes de stress de devenir malade et daugmenter leurs capacités de coping Prévention secondaire : prévenir le dommage ; empêcher que des travailleurs qui montrent déjà des signes de stress de devenir malade et daugmenter leurs capacités de coping Prévention tertiaire : limiter le dommage ; traitements destinés aux travailleurs qui manifestent de fortes réactions de stress et qui nécessitent une réhabilitation à la suite dune absence pour maladie Prévention tertiaire : limiter le dommage ; traitements destinés aux travailleurs qui manifestent de fortes réactions de stress et qui nécessitent une réhabilitation à la suite dune absence pour maladie A. Cadre conceptuel pour la prévention et lintervention en matière de stress

20 Kompier & Marcelissen, 1990 Primaire Secondaire / Tertiaire Environnement du travail 12 Individu / groupe 34 Prévention Inter- vention

21 Kompier & Marcelissen, 1990 Primaire Secondaire / Tertiaire Environnement du travail Agir sur le contenu du travail (enrichir les tâches, augmenter le contrôle, changer rythmes…) Idem pour les groupes- cible (horaire pour les + 50 ans, cardiaques…) Individu / groupe Sélection du personnel; examens médicaux, promotion santé, salle de fitness Prise en charge individuelle de travailleurs ayant eu des problèmes de stress Prévention Inter- vention

22 B. Interventions centrées sur lindividu Hypothèse de base: En état de stress, les individus sont prêts à agir mais leurs raisonnements, leurs pensées sont peu efficaces. Ceci augmente lapparition de pensées en circuit fermé, de pensées-réflexe. Dès lors, les conduites seront peu innovantes. Les techniques suivantes sont adaptées pour un usage en entreprise. Elles sont brèves et sadressent à un public qui ne manifeste pas des niveaux de stress importants

23 Thérapie somato-psychique Thérapie somato-psychique Principe: se centrer sur lactivité musculaire, apprendre à modifier les tensions de certains muscles (techniques pratiquées souvent par des kiné ; cf. salles de sport dans certaines entreprises) Cf. théorie périphérique des émotions (W. James) Aspects musculaires Aspects cognitifs et émotionnels Tensions psychologiques Thérapie cognitivo-comportementale Thérapie cognitivo-comportementale Principe : modifier des comportements inefficaces qui auraient été appris Cf. théorie du déconditionnement Désensibilisation systématique Bio-feedback Exercice physique Exercice physique Techniques de relaxation (musculaire et mentale) Techniques de relaxation (musculaire et mentale)

24 Thérapie cognitive Thérapie cognitive Principe: les personnes stressées ont une vision du monde et delles- même spécifique ; elle est caractérisée par une appréhension de tout ce qui peut arriver, par une crainte excessive en lavenir, par limpression quelles ne pourront jamais dominer leur environnement (cf. variables médiatrices). Principe : les personnes stressées ont une vision du monde et delles- même spécifique ; elle est caractérisée par une appréhension de tout ce qui peut arriver, par une crainte excessive en lavenir, par limpression quelles ne pourront jamais dominer leur environnement (cf. variables médiatrices). Prise de conscience personnelle et restructuration cognitive Prise de conscience personnelle et restructuration cognitive Stress-inoculation training ou entraînement au stress Stress-inoculation training ou entraînement au stress Thérapie rationnelle-émotive Thérapie rationnelle-émotive Conduites anti-stress: hygiène de vie Conduites anti-stress: hygiène de vie Principe : lutter contre certaines méthodes spontanées de traitement du stress (alcool, tabagisme, boulimie, TV addiction, tranquillisants et hypnotiques,…)

25 Efficacité : Résultats inconsistants ou non concluants (ex : plaintes ont diminué de 50% mais leffet disparaît rapidement – avant le terme d1 an) Études « absence – présence » : Résultats inconsistants ou non concluants (ex : plaintes ont diminué de 50% mais leffet disparaît rapidement – avant le terme d1 an) : Les études (mais n = 7) nont pas identifié des techniques de gestion de stress plus performantes que dautres Comparaison entre plusieurs techniques : Les études (mais n = 7) nont pas identifié des techniques de gestion de stress plus performantes que dautres

26 Biofeedback + relaxation progressive + cognitivo- comportemental : Études combinant plusieurs techniques Biofeedback + relaxation progressive + cognitivo- comportemental : 8 des 9 études ont mis en évidence une amélioration des symptômes psychologiques et physiques de stress. 8 des 9 études ont mis en évidence une amélioration des symptômes psychologiques et physiques de stress. 2 de ces études ont même montré un effet sur des facteurs biochimiques (adrénaline, plasma) 2 de ces études ont même montré un effet sur des facteurs biochimiques (adrénaline, plasma) Interprétation Combinaison dune technique somatique (relaxation) et dune technique cognitive Combinaison dune technique somatique (relaxation) et dune technique cognitive Échouer dans lapprentissage dune technique est fréquent (30%). Or, quand on est confronté simultanément à plusieurs techniques, les chances den apprendre au moins une augmentent (argument statistique). Échouer dans lapprentissage dune technique est fréquent (30%). Or, quand on est confronté simultanément à plusieurs techniques, les chances den apprendre au moins une augmentent (argument statistique).

27 C. Interventions centrées sur lenvironnement de travail Recherche Peolmans, S. et al. (1999). Belgium: A pharmaceutical company. In Kompier; M., & Cooper, C. Preventing stress, improving productivity. London: Routledge. Contexte: Entreprise pharmaceutique Janssen (1ère expérience dévaluation systémaique du stress) Compétitivité; Modification des reglémentations Modification des CT dans lentreprise

28 Etape 1: Préparation Causes Causes Les syndicats et le CPPT considèrent le stress comme un problème. Les travailleurs demandent que des mesures soient prises contre le stress Les médecins estiment quexistent des signaux de stress Doù, y a-t-il véritablement un problème de stress? Organisation Organisation Un groupe de travail est mis en place, comprenant de DRH et le département de la santé Préparation dun questionnaire avec laide dune université N.B. sur le design: pas de groupe contrôle ni de randomisation des participants mais évaluation

29 Etape 2: Analyse du problème Echantillon représentatif (n=324) Echantillon représentatif (n=324) Groupes pris en considération Groupes pris en considération Ancienneté Ancienneté Département (administration, recherche, production) Département (administration, recherche, production) Niveau hiérarchique (blue collar, white collar, cadres, direction) Niveau hiérarchique (blue collar, white collar, cadres, direction) Sexe Sexe Âge Âge

30 Quelques résultats Questionnaire de stress (STAI – Spielberger état) Questionnaire de stress (STAI – Spielberger état) Effet général: score moyen supérieur aux normes Effet général: score moyen supérieur aux normes Effet de lancienneté sur lanxiété (=groupe à risque) Effet de lancienneté sur lanxiété (=groupe à risque) Plaintes psychosomatiques (maux de tête…) Plaintes psychosomatiques (maux de tête…) Effet de lancienneté (>15 ans), âge (>45 ans) Effet de lancienneté (>15 ans), âge (>45 ans) Effet du sexe (femme) Effet du sexe (femme) Conditions de travail (surcharge, autonomie…) Conditions de travail (surcharge, autonomie…) Pas deffets principaux des CT Pas deffets principaux des CT Effet du département: production > Effet du département: production > Effet de la catégorie de travailleurs: subalternes > Effet de la catégorie de travailleurs: subalternes > Effet de linsécurité demploi: plus âgés, femmes, subalternes Effet de linsécurité demploi: plus âgés, femmes, subalternes Conclusions du rapport Conclusions du rapport Indices de stress, en particulier pour les travailleurs plus âgés, ayant des responsabilités professionnelles et familiales Indices de stress, en particulier pour les travailleurs plus âgés, ayant des responsabilités professionnelles et familiales Cependant la qualité du travail ne joue pas un rôle décisif (pas de groupe contrôle!) Cependant la qualité du travail ne joue pas un rôle décisif (pas de groupe contrôle!)

31 Etape 3: choix des interventions Centrées sur le travail: Interventions ergonomiques (matériel de bureau, examen ophtalmo (PC)…) Centrées sur lindividu: Séance de sensibilisation de la direction: clients, actionnaires et aussi travailleurs (argument: gain financier) Formation des travailleurs: gestion du stress (groupes 10 personnes, 2 jours): postures, humour, soutien social, distanciation Formation des cadres (2 jours): gestion du personnel (SS) et reconnaissance des signaux de stress Groupe de travail sur linterface famille-travail

32 Etape 4. Mise en place Plan daction approuvé par la direction, les syndicats, le CPPT Sessions dinformation et de discussion (300 personnes); évaluation positive Analyse des postes de travail Groupe de travail sur linterface famille-travail: jamais mis en place (le refus serait dû à la résistance de syndicatistes (femmes) craignant le renforcement de valeurs familiales traditionnelles)

33 Etape 5. Evaluation Absentéisme: réduction (de 4,3% à 3,45%; p<.10) Autres effets: le stress nest plus un sujet taboo et est évoqué dans les ordres du jour Coûts et bénéfices: pas dinformations précises mais « le bénéfice issu de la réduction de labsentéisme excède clairement les coûts de lopération » Facteurs négatifs: contraintes de temps Facteurs stimulants: intérêt critique de la direction; lutilisation de faits et de tableaux pour convaincre la direction; implication du groupe de travail dans la réduction du stress Suivi: prévu au sein de lentreprise

34 Critiques des études Caractéristiques de la plupart des programmes de prévention du stress (Kahn & Byosière, 1992) : Caractéristiques de la plupart des programmes de prévention du stress (Kahn & Byosière, 1992) : Nombreuses activités destinées au contrôle du stress. Nombreuses activités destinées au contrôle du stress. Ces activités sont essentiellement destinées à réduire les effets plutôt que la présence des stresseurs au travail. La cible privilégiée est lindividu plutôt que lorganisation. Ces activités sont essentiellement destinées à réduire les effets plutôt que la présence des stresseurs au travail. La cible privilégiée est lindividu plutôt que lorganisation. Les études portant sur les effets de ces activités sont problématiques sur le plan méthodologique (absence de groupe contrôle). Quels designs seraient adéquats? Les études portant sur les effets de ces activités sont problématiques sur le plan méthodologique (absence de groupe contrôle). Quels designs seraient adéquats? Etudes essentiellement centrées sur des données « subjectives » Etudes essentiellement centrées sur des données « subjectives » Bref, à ce jour, les résultats sont maigres Bref, à ce jour, les résultats sont maigres

35 Conclusions du cours Pour les employeurs… Pour les employeurs… Pour les travailleurs… Pour les travailleurs… Contexte économique… Contexte économique… En tant que psychologue… En tant que psychologue…


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