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Chapitre IV. Prévention et intervention

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Présentation au sujet: "Chapitre IV. Prévention et intervention"— Transcription de la présentation:

1 Chapitre IV. Prévention et intervention
1ère partie: Aspects législatifs Prévention Intervention Un cas particulier: le harcèlement 2ème partie: Analyse de pratiques Cadre conceptuel Interventions centrées sur l’individu Interventions centrées sur l’environnement de travail Santé mentale, travail et emploi (PSP 2125) Ginette Herman

2 1ère partie: Aspects législatifs A. Prévention
Bref historique 19ème siècle Après la 2ème guerre Principe: adapter le travail à l’homme (courant de l’humanisation des condititions de travail) Les relations collectives sont organisées sous leur forme actuelle (Conseil National du Travail) ; on développe essentiellement la protection physique du travailleur (asbestose, saturnisme,…)

3 Déclaration commune (employeurs et syndicats) sur la productivité (1954)
« Les représentants des employeurs déclarent que l’accroissement de la productivité ne peut en aucune manière être obtenu en compromettant l’intégrité physique et morale des travailleurs ni en portant atteinte à leur dignité humaine »…tandis que … « les représentants des travailleurs interviendront auprès de leurs mandants pour qu’ils apportent, dans leur propre intérêt, toute leur collaboration à l’effort d’accroissement de la productivité ».

4 Bien-être au travail Depuis 1996: introduction de deux notions:
Charge psychosociale occasionnée par le travail Loi relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail (4 août 1996) Loi relative à la protection contre la violence et le harcèlement moral et sexuel au travail (11 juin 2002) Arrêtés royaux, directives ministérielles, conventions collectives du travail (CCT)

5 Ministère de l’emploi et du travail 27 mars 1998. A. R
Ministère de l’emploi et du travail 27 mars A.R. relatif à l’exécution du bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail Section I – Champ d’application et définitions Section II – Le système dynamique de gestion des risques Section III - Obligations de l'employeur en matière d'information et de formation des travailleurs Section IV – Mesures en situation d'urgence et en cas de danger grave et immédiat Section V – Mesures en cas d'accident du travail Section VI – Obligations de l'employeur concernant certains documents Section VII – Dispositions finales

6 Section II – Le système dynamique de gestion des risques
Article 4. Ce système porte sur les domaines La sécurité au travail la protection de la santé du travailleur au travail la charge psychosociale occasionnée par le travail l'ergonomie l'hygiène du travail l'embellissement des lieux de travail les mesures prises par l'entreprise en matière d'environnement  La protection des travailleurs contre la violence et le harcèlement moral et sexuel au travail

7 Article 5 Le système dynamique de gestion des risques a pour objectif de permettre la planification de la prévention et la mise en œuvre de la politique relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail. Pour réaliser cet objectif, le système se compose toujours des éléments suivants : l'élaboration de la politique où l'employeur détermine les objectifs et moyens la programmation de la politique où sont déterminées les méthodes à appliquer et les missions, obligations et moyens de toutes les personnes concernées la mise en œuvre de la politique où sont déterminées les responsabilités de toutes les personnes concernées l'évaluation de la politique où sont déterminés les critères

8 Articles 10 et 11 L’employeur établit, en concertation avec les membres de la ligne hiérarchique, un plan global de prévention pour un délai de 5 ans (art 10). Il établit un plan annuel d’action (art 11). Organigramme Service interne: Conseiller en prévention désigné par l’employeur et accord du CPPT Comité de prévention et de protection du travail (CPPT) interne à l’entreprise (Organe paritaire) Service externe: Conseiller en prévention: au moins une visite par an (sauf gros risques)

9 Remarques Difficultés
Lourdeur dans l’application (plan annuel, quinquennal) Dans PME, seuls des services externes existent (peu de prise) Coûts impliqués par l’application de la loi Problème actuel: dépendance des CPPT à l’égard des employeurs (Pour garantir un minimum d’indépendance est prévu par la loi un « Conseil supérieur pour PPT » (p.66), travaillant sous la responsabilité du ministère de l’emploi et du travail) Mais avancée significative Véritable stratégie plutôt que mesures ponctuelles L’évaluation des risques existe bel et bien aujourd’hui (= système) Ce procédé est réévalué (= dynamique)

10 B. Intervention (maladie et accidents professionnels)
L’accident de travail Définition: Événement inopiné survenu dans le cours et par le fait de l’exécution du contrat de travail et qui produit une lésion corporelle. La relation entre le dommage corporel et le fait qui l’a provoqué (c’est-à-dire la relation de cause à effet) est le plus souvent claire Mais la charge de preuve incombe à la victime.

11 Maladies professionnelles
Le travailleur peut prétendre à une indemnisation lorsqu’il prouve, que dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail il est atteint d’une maladie se trouvant dans la « liste fermée » Maladies professionnelles provoquées par les agents chimiques (plomb) Maladies de la peau (dermatoses dues au huiles minérales) Inhalation de substances (silicose, asbestose) Maladies infectieuses et parasitaires (malaria, tuberculose, hépatite) Agents physiques (radiations ionisantes, tendinites chez artistes) Ou il souffre d’une maladie professionnelle hors liste ou « système ouvert ».

12 Difficulté majeure: charge de preuve
Pour les maladies en système fermé: Conséquence directe, mais non brutale, de l’exposition plus ou moins prolongée d’un travailleur à un risque physique, chimique ou biologique ou résulte des conditions dans lesquelles il exerce son activité professionnelle (la cause doit être déterminante et directe). Pour les maladies hors liste Par définition, rien n’est répertorié (le PTSD, le burnout n’existent pas en tant que tels). Cause directe : « Le rapport causal doit être sûr. ../… A peine peut-il exister un doute. » Cause déterminante : “ L’exercice de la profession doit être la cause réellement déterminante, prédominante, prépondérante ; il ne suffit pas qu’elle ait joué un rôle de catalyseur. Un doute raisonnable ne peut être interprété en faveur du demandeur ». Description du risque professionnel : “ Le risque doit être présent, non sous la forme d’une menace fortuite mais sous celle d’un danger plus ou moins constant » !!!

13 Statistiques en système ouvert (Rapport 2002)
Pathologie X: Atteinte générale (pathologie infectieuse, rénale, nerveuse, pathologie non reprise sous d’autres rubriques) Maladie indemnisée: 1 sur 50 demandes

14 C. La protection contre la violence, le harcèlement moral ou sexuel au travail

15 Objectifs de la loi (i.e., loi du 11 juin 2002) Prévenir le risque par
des mesures de prévention la recherche de solutions à l’amiable, internes à l’entreprise la recherche de conciliation par l’intermédiaire d’intervenants proches des travailleurs Protéger les travailleurs victimes de tels actes Mise en place de dispositifs de prise en charge Possibilité de faire valoir ses droits en justice Renversement de la charge de preuve Protection de la victime contre le licenciement

16 Conseiller en prévention
Missions de la personne de confiance et du conseiller en prévention 1. Participation à l’élaboration des procédures Employeur 2. Conseil, accueil, aide et appui aux victimes Obligation de désigner Personne de confiance Possibilité de désigner 3. Réception des plaintes motivées 4. Analyse des risques psychosociaux 5. Proposition à l’employeur pour mettre fin à la violence Conseiller en prévention 6. Démarches pour mettre fin à la violence 7. Rédaction de rapports pour l’entreprise

17 Plaintes et actions judiciaires possibles
Personne de confiance ou conseiller en prévention Inspection médicale Travailleur victime de violence Plainte motivée Auditeur du travail Tribunal du travail action civile Tribunal correctionnel action pénale

18 2ème partie: analyse de pratiques
Cadre conceptuel Interventions centrées sur l’individu Interventions centrées sur l’environnement de travail

19 A. Cadre conceptuel pour la prévention et l’intervention en matière de stress
Prévention primaire : prévenir le risque ; éliminer ou réduire les stresseurs Prévention secondaire : prévenir le dommage ; empêcher que des travailleurs qui montrent déjà des signes de stress de devenir malade et d’augmenter leurs capacités de coping Prévention tertiaire : limiter le dommage ; traitements destinés aux travailleurs qui manifestent de fortes réactions de stress et qui nécessitent une réhabilitation à la suite d’une absence pour maladie

20 Secondaire / Tertiaire
Prévention Primaire Secondaire / Tertiaire Environnement du travail 1 2 Individu / groupe 3 4 Inter- vention Kompier & Marcelissen, 1990

21 Prévention Inter- vention Primaire Secondaire / Tertiaire
Environnement du travail Agir sur le contenu du travail (enrichir les tâches, augmenter le contrôle, changer rythmes…) Idem pour les groupes-cible (horaire pour les + 50 ans, cardiaques…) Individu / groupe Sélection du personnel; examens médicaux, promotion santé, salle de fitness Prise en charge individuelle de travailleurs ayant eu des problèmes de stress Inter- vention Kompier & Marcelissen, 1990

22 B. Interventions centrées sur l’individu
Hypothèse de base: En état de stress, les individus sont prêts à agir mais leurs raisonnements, leurs pensées sont peu efficaces. Ceci augmente l’apparition de pensées en circuit fermé, de pensées-réflexe. Dès lors, les conduites seront peu innovantes. Les techniques suivantes sont adaptées pour un usage en entreprise. Elles sont brèves et s’adressent à un public qui ne manifeste pas des niveaux de stress importants

23 Thérapie somato-psychique
Principe: se centrer sur l’activité musculaire, apprendre à modifier les tensions de certains muscles (techniques pratiquées souvent par des kiné ; cf. salles de sport dans certaines entreprises) Cf. théorie périphérique des émotions (W. James) Aspects musculaires cognitifs et émotionnels Tensions psychologiques Exercice physique Techniques de relaxation (musculaire et mentale) Thérapie cognitivo-comportementale Principe : modifier des comportements inefficaces qui auraient été appris Cf. théorie du déconditionnement Désensibilisation systématique Bio-feedback

24 Thérapie cognitive Principe : les personnes stressées ont une vision du monde et d’elles-même spécifique ; elle est caractérisée par une appréhension de tout ce qui peut arriver, par une crainte excessive en l’avenir, par l’impression qu’elles ne pourront jamais dominer leur environnement (cf. variables médiatrices). Prise de conscience personnelle et restructuration cognitive Stress-inoculation training ou entraînement au stress Thérapie rationnelle-émotive Conduites anti-stress: hygiène de vie Principe : lutter contre certaines méthodes spontanées de traitement du stress (alcool, tabagisme, boulimie, TV addiction, tranquillisants et hypnotiques,…)

25 Efficacité Études « absence – présence » : Résultats inconsistants ou non concluants (ex : plaintes ont diminué de 50% mais l’effet disparaît rapidement – avant le terme d’1 an) Comparaison entre plusieurs techniques : Les études (mais n = 7) n’ont pas identifié des techniques de gestion de stress plus performantes que d’autres

26 Études combinant plusieurs techniques Biofeedback + relaxation progressive + cognitivo-comportemental : 8 des 9 études ont mis en évidence une amélioration des symptômes psychologiques et physiques de stress. 2 de ces études ont même montré un effet sur des facteurs biochimiques (adrénaline, plasma) Interprétation Combinaison d’une technique somatique (relaxation) et d’une technique cognitive Échouer dans l’apprentissage d’une technique est fréquent (30%). Or, quand on est confronté simultanément à plusieurs techniques, les chances d’en apprendre au moins une augmentent (argument statistique).

27 C. Interventions centrées sur l’environnement de travail
Recherche Peolmans, S. et al. (1999). Belgium: A pharmaceutical company. In Kompier; M., & Cooper, C. Preventing stress, improving productivity. London: Routledge. Contexte: Entreprise pharmaceutique Janssen (1ère expérience d’évaluation systémaique du stress) Compétitivité; Modification des reglémentations Modification des CT dans l’entreprise

28 Etape 1: Préparation Causes
Les syndicats et le CPPT considèrent le stress comme un problème. Les travailleurs demandent que des mesures soient prises contre le stress Les médecins estiment qu’existent des signaux de stress D’où, y a-t-il véritablement un problème de stress? Organisation Un groupe de travail est mis en place, comprenant de DRH et le département de la santé Préparation d’un questionnaire avec l’aide d’une université N.B. sur le design: pas de groupe contrôle ni de randomisation des participants mais évaluation

29 Etape 2: Analyse du problème
Echantillon représentatif (n=324) Groupes pris en considération Ancienneté Département (administration, recherche, production) Niveau hiérarchique (blue collar, white collar, cadres, direction) Sexe Âge

30 Quelques résultats Questionnaire de stress (STAI – Spielberger état)
Effet général: score moyen supérieur aux normes Effet de l’ancienneté sur l’anxiété (=groupe à risque) Plaintes psychosomatiques (maux de tête…) Effet de l’ancienneté (>15 ans), âge (>45 ans) Effet du sexe (femme) Conditions de travail (surcharge, autonomie…) Pas d’effets principaux des CT Effet du département: production > Effet de la catégorie de travailleurs: subalternes > Effet de l’insécurité d’emploi: plus âgés, femmes, subalternes Conclusions du rapport Indices de stress, en particulier pour les travailleurs plus âgés, ayant des responsabilités professionnelles et familiales Cependant la qualité du travail ne joue pas un rôle décisif (pas de groupe contrôle!)

31 Etape 3: choix des interventions
Centrées sur le travail: Interventions ergonomiques (matériel de bureau, examen ophtalmo (PC)…) Centrées sur l’individu: Séance de sensibilisation de la direction: clients, actionnaires et aussi travailleurs (argument: gain financier) Formation des travailleurs: gestion du stress (groupes 10 personnes, 2 jours): postures, humour, soutien social, distanciation Formation des cadres (2 jours): gestion du personnel (SS) et reconnaissance des signaux de stress Groupe de travail sur l’interface famille-travail

32 Etape 4. Mise en place Plan d’action approuvé par la direction, les syndicats, le CPPT Sessions d’information et de discussion (300 personnes); évaluation positive Analyse des postes de travail Groupe de travail sur l’interface famille-travail: jamais mis en place (le refus serait dû à la résistance de syndicatistes (femmes) craignant le renforcement de valeurs familiales traditionnelles)

33 Etape 5. Evaluation Absentéisme: réduction (de 4,3% à 3,45%; p<.10)
Autres effets: le stress n’est plus un sujet taboo et est évoqué dans les ordres du jour Coûts et bénéfices: pas d’informations précises mais « le bénéfice issu de la réduction de l’absentéisme excède clairement les coûts de l’opération » Facteurs négatifs: contraintes de temps Facteurs stimulants: intérêt critique de la direction; l’utilisation de faits et de tableaux pour convaincre la direction; implication du groupe de travail dans la réduction du stress Suivi: prévu au sein de l’entreprise

34 Critiques des études Caractéristiques de la plupart des programmes de prévention du stress (Kahn & Byosière, 1992) : Nombreuses activités destinées au contrôle du stress. Ces activités sont essentiellement destinées à réduire les effets plutôt que la présence des stresseurs au travail. La cible privilégiée est l’individu plutôt que l’organisation. Les études portant sur les effets de ces activités sont problématiques sur le plan méthodologique (absence de groupe contrôle). Quels designs seraient adéquats? Etudes essentiellement centrées sur des données « subjectives » Bref, à ce jour, les résultats sont maigres Action essentiellement au niveau individuel Action sur les CT: Contenu du travail (latitude de décision et sens du travail) : concevoir des tâches qui donnent un sens au travail, stimulent l’individu, permettent l’utilisation des compétences (skill use), par exemple, en augmentant la rotation ou l’enrichissement des tâches (limiter les activités fragmentées). Augmenter éventuellement la participation et l’implication des travailleurs à la définition de leur poste de travail Rythme de travail (conflits) : concevoir des horaires de travail pour éviter des conflits (externes) avec des contraintes et des responsabilités qui ne sont pas liées au travail : semaine raccourcie, partage de temps de travail ; quand le travail implique une rotation, rendre celle-ci stable et prédictible Environnement social : éviter les tâches isolées et augmenter les occasions d’interaction et de soutien social

35 Conclusions du cours Pour les employeurs… Pour les travailleurs…
Contexte économique… En tant que psychologue…


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