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1 DULBEA Les pouvoirs publics u Le(s) gouvernement(s), en tant que pouvoir exécutif u Le(s) parlement(s), en tant que pouvoir législatif u La justice,

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1 1 DULBEA Les pouvoirs publics u Le(s) gouvernement(s), en tant que pouvoir exécutif u Le(s) parlement(s), en tant que pouvoir législatif u La justice, notamment le droit social, le droit du travail et le droit collectif u Ladministration, y-compris ladministration de la sécurité sociale, les organismes de gestion, de contrôle du marché du travail…

2 2 DULBEA Pouvoirs publics (2) u Les pouvoirs public comme employeur : administration, fonctionnaires et entreprises dont le capital est détenu par les pouvoirs publics u Les institutions supranationales, lUnion Européenne principalement, mais également des organisations comme lOrganisation Internationale du Travail (OIT).

3 3 DULBEA Gouvernement, parlement et institutions selon le degré dintervention et son mode dintervention u pays anglo-saxons sont en général caractérisés par une faible implication de lEtat

4 4 DULBEA Pays anglo-saxons sont en général caractérisés par une faible implication de lEtat u faible nombre et peu de pouvoir effectif des institutions de concertation et de gestion paritaire ou tripartite u développement limité du droit du travail et du droit collectif du travail u LEtat nintervient ni comme acteur direct, ni comme organisateur de la négociation collective. volonté de « laissez-faire » le marché : rapport de force entre organisation des salariés et des employeurs va déterminer le contenu et la forme des relations industrielles

5 5 DULBEA u action comme législateur : cadre légal aux R.I. u Employment Acts de 1980, 1982, 1988, et 1990, le Trade Un ion Act de 1984 et le Trade Union Reform and Employment Act de 1993 au Royaume- Uni

6 6 DULBEA Rôle organisateur u Allemagne, pays scandinaves, Benelux u Intervention faible dans les négociations u Développer et faciliter u Lois, institutions organisant négociation collective

7 7 DULBEA Rôle interventionniste u France u Supplée aux carences des deux autres acteurs : représentativité, morcellement, incapacité de réaliser des compromis u Institutions et interventions directes u Lois versus conventions collectives –Cf 35 heures –Cf loi sur licenciements collectifs

8 8 DULBEA Du libéralisme au corporatisme u Individualisme de marché u Collectivisme libéral u Corporatisme négocié u Etatisme u Corporatisme

9 9 DULBEA Etat et relations industrielles

10 10 DULBEA LEtat employeur : Part de l'emploi public dans l'emploi total Japon Allemagne Pays-Bas Australie Etats-Unis Royaume-Uni Suède Belgique Belgique (part dans lemploi salarié)

11 11 DULBEA Etat employeur Nature du contrat de travail u Nature des services produits : biens collectifs u Institutions et mécanismes Détermination des salaire Rôle exemplaire : Régie Renault, laboratoire social de la France de 95 à sa privatisation Contraintes budgétaires et gestion des relations industrielles

12 12 DULBEA Institutions supranationales Organisation Internationale du Travail –Producteur de règles –Tri-partite –Adhésion des Etats u Union et Commission européennes –De lEurope économique à lEurope sociale –Subsidiarité –Directives : production de règles (égalité de rémunération, temps de travail) –Conventions collectives européennes –Institutions :Conseil économique et social, Conseils dntreprise européen

13 13 DULBEA Le dialogue social européen lenteur du processus de construction dun système européen de négociations collectives u Comité Economique et Social Européen créé en 1957 avec le Traité de Rome est la plus ancienne institution du dialogue social européen

14 14 DULBEA Les acteurs u Commission et parlement : fixer un cadre : institutions et organes, règlesnden fonctionnement u La Confédération Européenne des syndicats (CES), u le Centre européen des entreprises à participation publique et des entreprises d'intérêt économique général (CEEP) u lUnion des Industries de la Communauté européenne (UNICE)

15 15 DULBEA Les institutions u Conseil économique et social (1957) –comité paritaire (représentant des salariés, des employeurs et représentant dactivités diverses. –instance davis et de consultation u Conseil dentreprise européen

16 16 DULBEA Conseil dentreprise européen u Un comité d'entreprise européen ou une procédure d'information et de consultation doit être institué (Directive 94/45/CE du Conseil, du 22 septembre 1994): u dans les entreprises de dimension communautaire c'est-à- dire dans les entreprises employant au moins 1000 travailleurs dans les Etats membres et, au moins 150 travailleurs dans au moins deux Etats membres différents; u dans les groupes d'entreprises de dimension communautaire c'est-à-dire dans les groupes d'entreprises employant au moins 1000 travailleurs dans les Etats membres, qui comportent au moins deux entreprises du groupe dans des Etats membres différents et au moins une entreprise membre du groupe qui emploie au moins 150 travailleurs dans un Etat membre et au moins une autre entreprise membre du groupe qui emploie au moins 150 travailleurs dans un autre Etat membre.

17 17 DULBEA Conseil dentreprise européen u Le comité d'entreprise européen est un organe d'information et de consultation des travailleurs sur des questions transnationales u sapplique, selon les estimations, à quelque entreprises comptant au moins travailleurs, ou qui en ont minimum 150 dans deux Etats membres ou plus. u Parmi ces entreprises, 640, soit 36%, ont un CEE opérationnel, couvrant environ 60% des effectifs dans lUE-15 u Composition : au moins 1 membre par pays, désigné ou élu, min 3 et max 30

18 18 DULBEA CEE à ARCELOR-MITTAL u 54 représentants des travailleurs des pays d'Europe dans lesquels le groupe est présent, mais pour disposer d'un représentant, un pays doit abriter au moins 1500 travailleurs. –l'Italie dispose de deux représentants au nouveau CEE; –France, 9 membres, même nombre de représentants pour la Pologne. – résultat d'un accord signé entre les dirigeants d'ArcelorMittal et la Fédération européenne des métallurgistes (FEM). –Belgique 8, 4 de ceux-ci siègent au comité restreint du conseil d'entreprise (il compte au total 25 membres) dont quatre Francophones et quatre Néerlandophones..

19 19 DULBEA Négociation collective européenne u conventions collectives européennes –congé parental, – temps partiel –les contrats à durée déterminée u conventions collectives européennes sectorielles u Coordination des négociations collectives

20 20 DULBEA directives u Adoptées par le parlement u Mise en œuvre dans le droit des Etats membres –temps de travail : fixe une limite aux heures de travail hebdomadaire et quotidienne –Égalité de rémunération –Égalité de traitement –Travail intérimaire –Fusions - absorptions

21 21 DULBEA La directive sur linformation et la consultation des travailleurs (2002) u rend obligatoire pour les entreprises linformation préalable des travailleurs, notamment dans le cas de menaces sur lemploi. Prolongement direct du cas Renault- Vilvorde, cette directive aura surtout des effets dans les pays où lobligation dinformation nexiste pas, comme en Grande-Bretagne. u En Belgique cette directive a été invoquée pour étendre aux petites entreprises la représentation syndicale et les organes de représentation tels que le Conseil dentreprise et les CPPT (Comité pour la prévention et la protection sur les lieux de travail).

22 22 DULBEA Négociations collectives processus conjoint de prise de décision, basé sur une coopération conflictuelle négocient un ensemble de règles définissant le contenu et les conditions sous lesquelles s'organise la relation de travail u transcrites dans une convention collective – éléments constituants de la relation d'emploi – conditions sous lesquelles ces différents éléments peuvent être contrôlés, discutés ou renégociés

23 23 DULBEA Concertation et consultation u La concertation ou la consultation doivent être distinguées de la négociation. Concertation et consultation sont des procédures à l'issue desquelles la décision est prise unilatéralement par une des parties. Des procédures de consultation peuvent être couplées soit à des décisions de type unilatéral, soit à des procédures de négociation collective. Concertation et consultation font plus explicitement référence à la notion de coopération plutôt qu'à celle de conflit. u Cf Belgique

24 24 DULBEA Institutions et organes des RI u Information et consultation u Négociation Information et consultation u National, régional, supranational –Conseils économiques et sociaux :France, Belgique, Union européenne u Entreprise –Conseils dentreprise, comités dentreprise, Betriebsraat

25 25 DULBEA Négociation u National… –Conseil National du Travail (Belgique) u Entreprise –Négociation assurée par les représentants des salariés (syndicats) : délégations syndicales,…

26 26 DULBEA Les indicateurs des relations industrielles et de la négociation collective u taux de couverture, champ, centralisation et institutionnalisation –Taux de couverture : rapport entre les personnes qui sont couvertes par la négociation collective, –Champ : compétences couvertes –Centralisation –décentralisation : importance relative des niveaux de négociation et des accords conclus –Institutionnalisation : plus difficile à mesurer –Coordination : entre acteurs, au sein dun groupe dacteurs..

27 27 DULBEA Evolution chronologique trois phases : –50-70 –70-82 –>82 u : –taux de croissance annuels moyens considérables –production de biens de consommation standardisés –abondante main-dœuvre semi-qualifiée e –un encadrement moyen relativement important

28 28 DULBEA avantages que pouvait apporter le compromis, la reconnaissance mutuelle et la coopération –Employeurs: paix sociale, progression contrôlée des coûts de production, essentiellement salariaux –Syndicats : degré d'influence dans l'économie, niveau de stabilité économique et de protection sociale sans précédent –Pouvoirs publics fixent les bases légales, généralisent les accords conclus par convention collective, développent le droit social et le droit du travail, créent les institutions

29 29 DULBEA u politique économique keynésienne, fondée sur –le soutien à la demande –le développement du welfare state t développement de la sécurité sociale t des indemnités de chômage et de maladie t extension et généralisation des systèmes de retraite

30 30 DULBEA rapport salarial fordiste u institutionnalisation très forte des relations industrielles, (concertation, négociation et parfois cogestion), u développement des systèmes de protection sociale (stabilisateurs) u extension de la consommation de masse de produits industriels standardisés croissance importante des salaires, rendue possible par la croissance des gains de productivité

31 31 DULBEA Effondrement du système fordiste u Facteurs externes, –crise pétrolière – fluctuation importante des cours de change u Au plan interne, –chute des gains de productivité –chute des taux de profits des entreprises – limites rencontrées dans l'organisation taylorienne u Mouvement social de revendication, remise en cause : démocratie industrielle, qualité au travail

32 32 DULBEA deuxième période u croissance de plus en plus rapide de l'activité de services, –une influence accrue des organisations, sections ou parties d'organisations syndicales organisant les salariés des services publics et privés, (pluralisation) u politique keynésienne –politiques de loffre ou monétaristes. –modération et de restrictions salariales. u tendance à la centralisation s'inverse –part du négociable s'est déjà rétrécie –Négociation décentralisée: salaires, durée

33 33 DULBEA troisième période u industrie, services, u renversement de la tendance séculaire à la concentration de l'emploi dans les grandes entreprises u expansion très rapide et généralisée de l'activité et de l'emploi féminin u arrêt de la croissance de l'emploi au sein des services publics, privatisation chute importante des taux de syndicalisation.

34 34 DULBEA u thèses néolibérales en politique, néoclassiques en économie. –politiques de rigueur salariale, –développement de la flexibilité la dérégulation sociale u diminution des services publics, – restrictions budgétaires –privatisation –protection sociale u organisation du travail Travail en équipes, polyvalence, production just-in time, cercles de qualité

35 35 DULBEA u détermination des salaires – individualisation accrue, – prise en compte accrue des performances individuelles, au détriment des systèmes centralisés et relativement rigides u décentralisation des négociations collectives, diminution du taux de couverture

36 36 DULBEA Différents systèmes de SRI u Basé sur rôle respectif des acteurs u Degré de coordination u Importance des niveaux de négociation

37 37 DULBEA Typologie des SRI proposée par Jelle Visser

38 38 DULBEA Néo corporatisme coopération entre le capital organisé et le travail organisé niveau de centralisation de la négociation collective est relativement élevé institutions de consultation, concertation et de négociation au sein desquelles sont représentés les employeurs et les salariés, par leurs organisations représentatives

39 39 DULBEA u démocratie économique. u syndicats : rôle d'avis et parfois de décisions – négociation collective –autres domaines comme celui de la politique économique et monétaire u entreprises, –Organismes organisant concertation et négociation u Belgique, l'Allemagne, les Pays-Bas, scandinavie

40 40 DULBEA Etatisme u Intervention importante des pouvoirs publics : cf la France faiblesse syndicale importante et par un faible degré de démocratie économique rapports de domination

41 41 DULBEA Pluralisme u Degré dinstitutionalisation relativement faible u Peu dintervention des pouvoirs publics u Généralement négociations plus décentralisées

42 42 DULBEA Les relations industrielles en Grande-Bretagne Les acteurs Les syndicats britanniques peu de syndicats d'industrie syndicats basés sur le métier ou la profession u multi-syndicalisation –tendances centrifuges –conflits entre organisations syndicales –obstacle aux mobilités professionnelles –possibilités de surenchère entre organisations syndicales (phénomènes inflatoires durant les 70)

43 43 DULBEA u une organisation centrale, Trade Union Congress –69 des 268 "unions" existants. –représentent plus de 80% des syndiqués pas de mandat de négociation pas en mesure de coordonner ou de diriger les négociations collectives ou les conflits de travail u Maintien de lunicité –l'absence d'affiliation politique des T.U.C. –les pouvoirs publics ont favorisé la représentation des TUC en refusant de reconnaître d'autres organisations.(avant la période de M. Tatcher) –structure très contraignante

44 44 DULBEA Syndicalisation : trois périodes >WW –nombre d'adhérents –taux de syndicalisation relativement stable –niveau élevé u croissance de l'emploi et du nombre de syndiqués u taux de syndicalisation est resté faible dans secteurs en : les syndicats n'intégraient que difficilement les employés, notamment les femmes, dans des syndicats restés dominés par les hommes

45 45 DULBEA 1969 à 1979 le nombre d'affiliés et le taux de syndicalisation malgré le déclin de l'emploi industriel. –Les craintes générées par l'accroissement des taux de chômage, – la stagnation des niveaux de salaires réels –l'extension de la pratique du closed shop, En 1978, 1/4 tous les affiliés. u période pdt laquelle + puissants gouvernements ont soutenu le développement de la négociation collective

46 46 DULBEA >1979 u l'affaiblissement syndical : –aggravation du chômage, –changements structurels de l'économie (déplacement accru vers les activités de service), –privatisations, fusions, fermeture d'entreprises, –aménagements légaux, dont l'interdiction du closed shop, u taux de syndicalisation: 53%, %, mio de membres, en 1979, 8 mio en 1993

47 47 DULBEA Tableau 2 12 : taux de syndicalisation en Grande-Bretagne AnnéeNombre de syndicats MembresTx syndica- lisation

48 48 DULBEA Les organisations d'employeurs u traditionnellement peu développées u évolution de la négociation collective vers le niveau de l'entreprise importance des organisations d'employeurs u Confédération de l'Industrie Britannique CBI –1965, fusion Confédération des Employeurs britanniques 1919 en charge des relations de travail), –Fédération des Industries britanniques (fondée en 1916 et s'occupant des questions commerciales) –association des manufacturiers britanniques (organisant de petites entreprises industrielles). ne sont pas habilitées à négocier ou à signer des conventions collectives, ni d'ailleurs à imposer par exemple une politique salariale à ses affiliés

49 49 DULBEA Les objectifs de la CBI De formuler et d'influencer les décisions politiques en matière industrielle, économique, fiscale, commerciale, sociale, juridique et d'emploi. De fournir une documentation centralisée sur les orientations de l'industrie britannique De développer la contribution de l'industrie britannique à la croissance de la richesse dans un contexte de libre entreprise et d'économie de marché

50 50 DULBEA u force motrice dans les changements qu'a connu le SRI depuis 1979 u systèmes de rémunération et d'organisation plus flexibles du travail, u décentralisation accélérée du niveau des relations collectives. –D'un niveau sectoriel, on est graduellement passé au niveau de la négociation collective par entreprise – dans de nombreux cas la négociation collective a été purement et simplement abandonnée.

51 51 DULBEA u Le nombre de salariés couverts par des accords conclus au niveau national a chuté d'un tiers durant les années 80. u Entre 86 et 90 au moins 16 accords nationaux, couvrant plus d'un million de salariés ont été dénoncés. u En 1990, seuls 13% des ouvriers et 6% des employés étaient couverts par des accords négociés avec plusieurs employeurs, alors qu'en 1984 ces chiffres étaient de 26 et 16%. Décentralisation et taux de couverture

52 52 DULBEA Le rôle de l'Etat u nette cassure en 1979 : le gouvernement de Margaret Tatcher initie une politique systématique de découragement de la négociation collective. u depuis 1945, les différents gouvernements, conservateurs ou travaillistes avaient –contribué à encourager la négociation collective –mis sur pied le National Economic Development Council (NEDC) ou le Manpower Service Commission (MSC) ( gouvernement conservateur) u Durant les années 70, tentative de modération salariale, ss succès

53 53 DULBEA –lois qui limitent le rôle des syndicats et de la négociation collective. –Promotion de la négociation individuelle – concertation avec les représentants syndicats réduite au minimum. –Les organes de concertation, ou de démocratie économique, seront progressivement vidés de leur substance et supprimés ensuite (attitude vis-à-vis du MSC est symptomatique)

54 54 DULBEA Il y a toutes les raisons de croire qu'à la fin des années 90 nous aurons définitivement abandonné les systèmes collectifs de détermination des salaires qui restreignent les choix individuels et nuisent à la croissance de l'emploi, au profit d'une situation où les rémunérations individuelles refléteront exactement les contributions individuelles au travail extrait du livre blanc People, Jobs and Opportunity

55 55 DULBEA Raisons du déclin syndical u l'absence de dispositions légales établissant le droit à la représentation et négociation collective. : u Les droits à la représentation et à la négociation collectives : exceptions à la loi fondamentale u de restreindre, non de réglementer, les syndicats, les grèves et la négociation collective. –Rendant illégales toute grève dont l'objet n'est pas strictement limité aux questions liées à l'exécution du contrat de travail. En particulier sont interdites les grèves de solidarité, les grèves dirigées contre un autre employeur que le sien.

56 56 DULBEA u limiter, les droits des salariés, avec comme seules exceptions les dispositions dérivant de l'adhésion européenne, à savoir l'application des directives sur l'égalité de traitement et de salaire entre hommes et femmes. u Les législations sur le salaire minimum ont été supprimées (suppression des wage councils) Environ 1.3 millions de personnes étaient payées à un taux horaire inférieur à £2.50 l'heure au début des années 90!

57 57 DULBEA u 1945, sur 5 salariés britanniques couverts par un accord collectif, quatre l'étaient dans le cadre d'un accord conclu au niveau industriel u processus de décentralisation –pouvoir accru des shop steward, –pouvoir de négociation accru des salariés dû à un marché du travail tendu, –l'absence de consistance- des accords sectoriels ou nationaux, –l'impossibilité de contrôler le free-riding

58 58 DULBEA u accords d'industrie : normes de salaires minima et de durée du travail, u négociations en entreprise : grilles salariales, des promotions et grilles d'évaluation salariales, la rémunération selon la production ou la productivité

59 59 DULBEA Décentralisation accrue durant les années 80 u disparition presque complète des négociations sectorielles. u de plus en plus les négociations collectives d'entreprise sont déterminées par le management de l'entreprise. u chute du taux de couverture par la négociation collective qui est passé de 72% en 1973 à 47% en – disparition dans certaines entreprises des syndicats ou des délégués syndicaux dans les petites entreprises, de plus en plus nombreuses.

60 60 DULBEA Fonctionnement des RI dans les entreprises u entreprises (non) syndiquées – Au sein des entreprises syndicalisées, la négociation collective est assurée par les shop steward – élus annuellement par les salariés de l'établissement. – L'absence de toute protection légale ( solidarité de groupe) –un shop steward pour vingt salariés. –shop steward vers les convenor steward, sorte de délégué principal de l'entreprise.

61 61 DULBEA u multi-syndicalisme : différents syndicats se regroupent autour d'une plate-forme commune et au sein d'un Joint Shop Steward's Comittee ou Combine Committee ( 40% des entreprises où il y a des shop stewards). u des accords qui garantissent l'existence d'un seul syndicat. C'est notamment le cas dans des sites nouveaux, où les syndicats n'existaient pas encore. les accords collectifs britanniques comportent de nombreux éléments qui ailleurs en Europe sont régis par les réglementations en matière de démocratie industrielle

62 62 DULBEA entreprises non syndicalisées u pas de négociation collective. u de + en + nombreuses ( pas seulement PME) u aucune législation ou disposition étendant les résultats d'une négociation collective les salariés des entreprises non syndicalisées bénéficient –de moins de droits, –de salaires inférieurs, –d'allocations diverses moins élevées et moins avantageuses –recevaient moins d'information – pas de structure où exprimer ses opinions, suggestions ou désaccords.


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