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Lévaluation professionnelle Au sein de lEnseigne Champion Universités dété - Juillet 2007.

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1 Lévaluation professionnelle Au sein de lEnseigne Champion Universités dété - Juillet 2007

2 Lévaluation professionnelle au sein de lEnseigne Champion, cest : Une évaluation à chaque niveau hiérarchique : Cadres et Agents de Maîtrise (depuis toujours) Employés (depuis 2005) Une évaluation de lentreprise par ses salariés Lévaluation des stagiaires Ecoles

3 La mobilité professionnelle, géographique et fonctionnelle, LEnseigne Champion sefforce ainsi de: - Définir des process de gestion des carrières clairs et des outils daide à lévaluation objectifs et précis - Apporter aux collaborateurs de la visibilité sur les fonctions : les activités et compétences - Proposer des aides à la mobilité géographique Corps social Attentes des collaborateurs Logique institutionnelle Besoins de lentreprise contribue au développement personnel des collaborateurs. est considérée comme clé dans la performance de CHAMPION

4 Le process Les entretiens semestriels Les comités carrière Mise en œuvre des mouvements, selon opportunités Les entretiens semestriels Les comités carrière Mise en œuvre des mouvements, selon opportunités Lévolution intervient à la suite des comités carrière selon le délai décidé et en fonction des opportrunités de poste, soit à linititiative du N+1, soit à linitiative du collaborateur (Bourse de lEmploi). Les souhaits dévolution avec avis N+1 écrits sur le Guide dentretien sont tous reportés en Comité carrière, et peuvent faire lobjet dun échange avec les N+1/N+2. Les souhaits dévolution sont exprimés et font lobjet dun échange avec le N+1 Formalisation de léchange sur le Guide dentretien, avec avis N+1

5 Le processus global de gestion des carrières Schéma explicatif 3 étapes représentées par 3 couleurs lentretien de milieu dannée, les comités carrière, le retour suite aux comités carrière. Identification du rôle de chacun le collaborateur, le N+1, le N+2, les comités carrière.

6 Les entretiens semestriels : lévaluation des compétences Lévaluation du potentiel dun collaborateur repose, au-delà de sa performance, sur une évaluation de ses compétences, selon des critères homogènes requis par lentreprise. Une compétence est un ensemble de savoirs, savoir-être et savoir-faire. Savoir-être : qualités personnelles, comportementales 12 savoir-être: créativité / sens du client / maîtrise de soi / sens des priorités / persuasion / sens des relations publiques/ délégation-confiance / esprit de décision / autorité naturelle / sens du contrôle / sens du résultat / prise de recul-vision stratégique. Savoir-faire : aptitudes nécessaires pour exercer les activités demandées 12 savoir-faire différents selon les fonctions (selon fiche de fonction et référentiel managérial ) Savoirs : connaissances techniques ou métiers

7 Reportez les niveaux de votre collaborateur sur le schéma Repérez les points forts et axes de progrès Exemple: grille de compétences Directeur de région Niveaux attendus dans la fonction DR Niveaux du collaborateur

8 Exemples doutils à disposition des collaborateurs Le guide de la mobilité géographique Le Répertoire des métiers Champion Toutes les mesures daccompagnement du collaborateur: aides financières, aides à la recherche de logement, … Présentation des organigrammes exploitation, siège régional et siège national de Champion ainsi que les fiches de fonction CD Rom

9 Lévaluation professionnelle des employés Au sein de lEnseigne Champion Juillet 2007

10 La mise en place des entretiens employés répond à 3 objectifs: 1 -Étendre la démarche dentretiens individuels initiée depuis plusieurs années avec lencadrement 2 -Favoriser la promotion interne et la détection des potentiels 3 -Se mettre en conformité avec la loi sur la réforme de la formation professionnelle Le contexte

11 CHAMPION sest doté dun outil dévaluation et de gestion de carrières pour ses employés afin de : –Identifier les axes de progrès –Reconnaître les efforts –Conforter et faciliter la promotion interne –Prendre en compte les souhaits dévolution et ou de mutation –Fidéliser les salariés Les objectifs de lentretien dévaluation Employés

12 Pour le Collaborateur –Cest loccasion de : Savoir ce que son responsable pense de son travail et de se sentir reconnu Clarifier ce que lon attend de lui Exprimer des suggestions, des idées Etre informé, mieux connaître son magasin et ses objectifs Pour le Manager –Cest loccasion de : Faire un bilan sur lactivité du collaborateur Renforcer sa légitimité Mieux connaître son employé Clarifier les missions de son employé et de ré- expliquer les objectifs du rayon Renforcer la motivation du collaborateur Les objectifs de lentretien dévaluation Employés

13 Lentretien aura un double objectif : 1- Faire un point sur la maîtrise du poste grâce aux fiches de fonction 2- Echanger sur le projet professionnel: Point formation Bilan des formations réalisées Besoins en formation Possibilités dévolution Mobilité Les objectifs de lentretien dévaluation Employés

14 La structure de lentretien professionnel doit permettre dANALYSER les actions passées et de sENGAGER sur les actions futures BILAN DE L'ACTIVITÉ DU COLLABORATEUR SYNTHÈSE / ACCORD SUR LES NOUVEAUX AXES DE PROGRÈS ACCUEIL / INTRODUCTION RAPPEL DES AXES DE PROGRES EFFORTS/ RESULTATS BILAN FORMATION POINT EVOLUTION PROFESIONNELLE CONCLUSION BILAN DE L'ACTIVITÉ DU COLLABORATEUR SYNTHÈSE / ACCORD SUR LES NOUVEAUX AXES DE PROGRÈS OUVERTURE ÉCOUTE FORMALISATION ENGAGEMENT

15 Analyser les capacités, c'est analyser le S.V.P… des produits des clients des politiques Champion des règles de travail LES CONNAISSANCES ET COMPÉTENCES SAIT-IL FAIRE ? LES MOTIVATIONS VEUT-IL FAIRE ? LES APTITUDES PEUT-IL FAIRE ? lintérêt pour le poste, la tâche avoir des responsabilités sentiment dappartenir à un groupe, dêtre estimé… réalisation de soi aptitudes physiques, mentales, comportementales

16 LA FIXATION DOBJECTIFS: Lentretien est loccasion dévoquer le projet du rayon et de fixer des axes de progrès au collaborateur. La déclinaison du projet magasin permet à tous les collaborateurs de partager collectivement les orientations du magasin, des rayons et de situer leurs contributions Objectifs Magasin Objectifs du Rayon Axes de progrès Plans d'action

17 Projet PERSONNEL et FORMATION Je voudrais évoluer MDR Comment faire ? Je souhaite faire un CQP Comment faire ? Je voudrais me former Comment faire?

18 La réforme de la formation professionnelle Les priorités définies par la branche professionnelle Maintenir lemployabilité et favoriser lévolution interne Encourager les parcours de formation qualifiants Développer les compétences dans le domaine de laccueil client et de la vente Accroître les compétences dans le domaine des produits Renforcer les compétences en gestion, commerce et merchandising Développer la culture tutorale pour tous Développer les compétences managériales Accroître les compétences en logistique, chaînes dapprovisionnement et organisation Les publics prioritaires sont les salariés dont la qualification est en évolution, les femmes, les salariés en retour de congé parental ou dabsence pour longue maladie, les temps partiels, les seniors et les handicapés

19 Lévaluation des stagiaires en formation continue et en alternance Au sein de lEnseigne Champion Juillet 2007

20 Comme nous pouvons le faire lors de lentretien dévaluation dun salarié, quil soit Cadre, Agent de Maîtrise ou Employé, le tuteur évalue la compétence du stagiaire Ecole à savoir lensemble de savoirs, savoir-être et savoir-faire. Comment ?. Le jeune identifie, à lissue de ses périodes de stage, les activités et/ou missions quil pense avoir réalisées. Le tuteur évalue le jeune sur les activités et/ou missions réalisées durant la période écoulée. Ils évaluent les savoir-être mis en œuvre pendant la période. Au retour de lévaluation le jeune peut alimenter son portefeuille de compétences Lévaluation des stagiaires

21 IMPLICATION 1 – Manque dintérêt pour son travail 2 – Réalise son travail sil y est incité par son supérieur 3 – Réalise son travail consciencieusement 4 – Sinvestit complètement dans son travail avec le souci daller jusquau bout COMBATIVITE 1 – Renonce dès quune difficulté se présente 2 – A tendance à baisser les bras face aux difficultés 3 – Fait des efforts renouvelés pour surmonter les obstacles 4 – Trouve sa pleine mesure dans les situations dadversité ADAPTABILITE 1 – Incapable dadapter son comportement ou sa méthode de travail 2 – Doit être incité à modifier son comportement ou sa méthode de travail 3 – Adapte graduellement son comportement ou sa méthode de travail 4 – Passe simplement à une autre méthode ou adapte son comportement Le Savoir Etre

22 AUTONOMIE 1 – Ne travaille que quand il est guidé 2 – A souvent besoin daide pour effectuer son travail 3 – Effectue le travail sous surveillance, peut avoir besoin daide 4 – Effectue le travail sans aide ni surveillance ESPRIT DEQUIPE 1 – Ne sait pas travailler en groupe 2 – Est plus à laise dans le travail individuel que dans le travail en groupe 3 – Collabore avec les autres au sein de léquipe 4 – Impulse un esprit déquipe au sein du groupe ECOUTE 1 – Naccorde aucun intérêt aux autres 2 – Ne prête pas toujours suffisamment dintérêt aux autres 3 – Accueille avec intérêt et bienveillance ce qui lui vient des autres 4 – Fait preuve dune grande disponibilité et dune large ouverture desprit face aux autres Le Savoir Etre (suite)

23 CAPACITE A MANAGER 1 – Na aucune assurance quand il doit diriger les autres 2 – A quelques difficultés à dire aux autres ce quil attend deux 3 – Sait dire aux autres ce quil attend deux 4 – Sait simposer par son autorité naturelle, son charisme SENS DES RESPONSABILITES 1 – Manque de fiabilité, sacquitte rarement de ses responsabilités 2 – Ne sacquitte pas toujours de ses responsabilités 3 – Veille généralement à sacquitter de ses responsabilités 4 – Veille toujours à sacquitter de ses responsabilités envers les autres et envers lentreprise INITIATIVE 1 – Incapable de faire preuve desprit dinitiative 2 – Est peu disposé à proposer des démarches nouvelles 3 – Est capable de proposer une démarche nouvelle 4 – Est capable dentreprendre une démarche nouvelle Le Savoir Etre (suite)

24 ANALYSE Capacité à comprendre les situations ou à résoudre un problème en les décomposant en éléments simples 1 – Faible 2 – Moyenne 3 – Bonne 4 – Très bonne METHODE ET RIGUEUR Aborde les tâches de façon méthodique, étape par étape ; prête attention aux détails pour sassurer que tout est correct 1 – Faible 2 – Moyenne 3 – Bonne 4 – Très bonne SENS DE LORGANISATION 1 – Incapable dorganiser son travail 2 – Manque souvent dorganisation dans son travail 3 – Organise son travail personnel afin den améliorer lefficacité 4 – Coordonne les activités et les tâches dune équipe afin daméliorer lefficacité du travail Le Savoir Etre (suite)

25 Fonction 1 – Management de lunité commerciale Organiser le travail Gérer une unité commerciale Piloter des projets daction commercial ou de management Fonction 2 – Gestion de la relation avec la clientèle Vente Développement de la relation de service Fidélisation et création de flux vers lunité commerciale

26 Fonction 4 – Recherche et exploitation de linformation commerciale Organisation de linformation Exploiter linformation commerciale Enrichir le système dinformations commerciales Intégrer les technologies de linformation dans son activité Fonction 3 – Gestion et animation de loffre de produits et services Animation de loffre de produits Gestion de loffre de produits (informatique commerciale) Participation à lélaboration de loffre de produits et de services

27 Lévaluation de chaque activité/mission est réalisé pour chaque fonction : 1 – Le jeune a observé lactivité 2 – Le jeune a réalisé lactivité avec de laide 3 – Le jeune a réalisé lactivité en toute autonomie 4 – Le jeune maîtrise lactivité


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