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MASTER 1 : SC 8 Sociologie et psychosociologie des organisations 34 CM, 20 TD + 18 H travail personnel (CC) Responsable : N. Haschar-Noé Contrôle terminal.

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1 MASTER 1 : SC 8 Sociologie et psychosociologie des organisations 34 CM, 20 TD + 18 H travail personnel (CC) Responsable : N. Haschar-Noé Contrôle terminal (1 CTE 3h sur table) Contrôle continu (1 CCE 2h sur table + bonus) Intervenants : o Sociologie : N. Haschar-Noé (12 h CM) et L. Solini (6 h CM et 10 h TD) o Psycho-sociologie: C. Fourre 16 h CM +10 h TD

2 Introduction en deux points Les différentes approches disciplinaires pour une science de lorganisation: théories et pratiques o Psychologie et psychologie sociale : rapports entre développement psychologique et processus de socialisation / structures et fonctionnement des organisations o Économie et sciences de gestion : genèse et évolution des formes organisationnelles, impact sur décisions, écarts entre modèles et comportements o Science politique : contraintes et logiques de fonctionnement pour lélaboration et la mise en œuvre des politiques et de laction publique o Sociologie : mécanismes sociaux de création et de maintien des organisations (plus ou moins formalisées) comme forme daction collective

3 Introduction Lorganisation: un objet social « faussement simple » La notion dorganisation : de son extension aux stratégies des acteurs Lorganisation comme processus de construction dun ordre local soit une modalité particulière de la construction de laction collective Des institutions repérables à des manières moins formelles et durables de se regrouper Stratégies des acteurs: interactions et modes de coordination. Textes dappui pour CM : E. Friedberg, Organisation et action collective, in Le pouvoir et la règle, Dynamiques de laction organisée, Seuil, Paris, E. Friedberg, entretien avec, La dynamique de laction organisée, in P. Cabin (Ed.), Les organisations. État des savoirs, Sciences Humaines, Auxerre, 51-56

4 Introduction Trois fausses évidences : courroie, unité et frontières o Pas une simple courroie de transmission passive (top down vs bottom up) o Pas un monde homogène mais lieux de conflits, débats, dententes négociées entre les acteurs o Pas de frontières étanches ni fixes mais entretient des rapports avec lenvironnement et ses effets

5 1. Les approches classiques ou les fondements des théories des organisations 1.1 Le contexte dapparition: rationalisation et bureaucratisation des sociétés modernes. Taylor ( ) : lorganisation scientifique du travail (OST) Fayol ( ) : les 5 fonctions de direction Weber ( ) : formes de pouvoir dans les organisations / évolution des sociétés et différents types dautorités idéal typiques Type traditionnel Type Charismatique Type Rationnel-Légal Exemple: étude de la bureaucratie à partir des années aux USA et plus particulièrement dans la sociologie industrielle

6 1. Les approches classiques ou les fondements des théories des organisations 1.2 Le modèle fonctionnaliste : les théories de la contingence Mintzberg, H. (1982), Structure et dynamiques des organisations, les éditions dOrganisation, Paris. Nizet J., Pichault F., (1995), Comprendre les organisations : Mintzberg à lépreuve des faits, G. Morin, Montréal. Lécole de la contingence: manière dont se structurent les organisations à travers linfluence de variables de contexte (technologies, marché, système institutionnel…) : le poids de ces contraintes rend contingentes les structures des organisations A visée de management: « éclairer les liens entre la structure dune organisation et son fonctionnement interne »

7 1.2 Le modèle fonctionnaliste : les théories de la contingence Hypothèse : pour quune organisation soit efficace, il faut à la fois se référer à la situation de lorganisation dans son environnement et à sa cohérence interne entre les paramètres de sa conception Typologie des organisations sous forme de configurations (cf doc Sciences Humaines, HS n° 20) : principes dajustement à lenvironnement et de cohérence interne. Chaque configuration possède son propre équilibre autour dune dominante qui structure les relations entre 5 ou 6 composantes fondamentales: le centre opérationnel, le sommet stratégique, la ligne hiérarchique, la technostructure, la fonction de support logistique Deux variables : environnement extérieur et cohérence de lorganisation Lorganisation comme « organisme vivant » et les limites de cette approche fonctionnaliste

8 1. Les approches classiques ou les fondements des théories des organisations 1.3 Lorganisation comme système politique: lanalyse stratégique Crozier, M & Friedberg, E. (1977), Lacteur et le système, Seuil, Paris Bernoux P. (1985, 4° édition 1993), La sociologie des organisations, Seuil, Paris. Friedberg, E. (1997), Le pouvoir et la règle, Seuil, Paris. Les postulats : construit, liberté de lacteur, choix des buts, rationalité limitée o Lorganisation est un construit humain et collectif: résultat des interactions entre les acteurs de lorganisation et des règles quils se donnent pour résoudre les problèmes posés à lorganisation o Lacteur est relativement libre: le cadre daction ne contraint jamais totalement un acteur, il a une marge de liberté dans laquelle il peut interpréter son rôle et développer des stratégies

9 1.3 Lorganisation comme système politique: lanalyse stratégique o Choix des buts: objectifs de lorganisation et objectifs des acteurs ne se recouvrent jamais totalement o Rationalité limitée de lacteur: un acteur est rationnel car ses actions ont un sens mais rationalité limitée / choix satisfaisant pour lacteur et non pas choix optimal Pouvoir et zone dincertitude. o Concept de pouvoir est central: une relation entre les acteurs donc le pouvoir nest jamais absolu mais revêt une dimension sociale o 4 sources de pouvoir : organisationnel, expertise, relations à lenvironnement, maîtrise de linformation o Notion de zone dincertitude: zone de décision peu ou mal définie qui perturbe ou remet en cause la position des acteurs dans lorganisation (opportunités et enjeu). Voir théorie de jeux.

10 1.3 Lorganisation comme système politique: lanalyse stratégique Système daction concret (SAC) o « Un ensemble humain structuré qui coordonne les actions de ses participants par des mécanismes de jeux relativement stables et qui maintient sa structure par des mécanismes de régulation qui constituent dautres jeux » o Elargissement au concept de Système daction organisée : processus par lesquels sont stabilisées et structurées les interactions entre un ensemble dacteurs placés dans un contexte dinterdépendance stratégique (proche du concept de configuration dElias) = les différentes formes dorganisation sont les solutions trouvées pour agir ensemble et se coordonner. Limites: de quelle manière se construisent les règles dinteractions au sein des organisations ? Les théories de la régulation

11 1. Les approches classiques ou les fondements des théories des organisations 1.4 La régulation dans les organisations : la construction des règles Reynaud, J.D (1989), Les règles du jeu. Laction collective et la régulation sociale, A. Colin, Paris. Texte acc. CM : Reynaud J.D (1999), Il ny a pas de règles sans projet, in P. Cabin (Ed.), Les organisations. Etat des savoirs, Sciences Humaines, La régulation : la construction des règles o Comprendre comment un groupe social se structure et devient capable daction collective. La régulation désigne ce processus de construction des règles au fondement de toute action collective o Hypothèse: les règles des interactions sont construites par les acteurs mais ils sappuient sur le système de règles antérieures dont ils ne peuvent pas ne pas tenir compte dans les négociations

12 1.4 La régulation dans les organisations : la construction des règles Deux types de règles : une régulation conjointe o Règles de contrôle: ensemble des règles émises par les institutions, directions et le management (régulation de contrôle) o Règles autonomes: « jeu » des acteurs avec les règles de contrôle (régulation autonome) Régulation comme succession de compromis pour gérer relations sociales en rapport avec un environnement Limites: ne prend pas assez en compte le fait que les règles ont aussi comme objectifs de créer ou de renforcer lidentité des acteurs. Les stratégies ne sont pas quinstrumentales mais ont aussi pour finalité de permettre à des groupes sociaux de se définir : dimension identitaire (voir le TD sur les supporters du RC Lens)

13 1. Les approches classiques ou les fondements des théories des organisations 1.5 Identité et culture des organisations: construction des identités au travail et « mondes sociaux » de lentreprise. Dubar, C (2000), La crise des identités, PUF, Paris Sainsaulieu R (1985), Lidentité au travail. Les effets culturels de lorganisation, Presses de la FNSP, Paris. Segrestin D (1992), Sociologie de lentreprise, A. Colin, Paris. Textes dacc. CM: Sainsaulieu R (1999), La construction des identités au travail, in P. Cabin (Ed.), Les organisations. Etats des savoirs, Sciences Humaines, Alter N. & Laville J.L (2004), Renaud Sainsaulieu ( ), Sciences Humaines, 149,

14 1.5 Identité et culture des organisations: construction des identités au travail et « mondes sociaux » de lentreprise. Sociologie du travail et de lentreprise: quelles sont les dynamiques sociales de reconnaissance des individus au travail ? Entreprise = une institution productive et intermédiaire entre institutions de socialisation primaire (famille, école…) et secondaire (travail, institution politiques…) : question de la légitimation (quels effets elle produit ?). Entreprise au sens générique: privée, publique, associative…et objet dattitude paradoxale (insertion/exclusion). Caractère socialisateur du travail et identification de groupes professionnels / 4 analyses qui dépassent les analyses précédentes (Mintzberg, Crozier et Friedberg) Importance accordée à la dimension culturelle du travail et analyse des processus identitaires (Sainsaulieu, SHS) / moyens des individus pour obtenir la reconnaissance dautrui, modèles culturels et logiques dacteurs en organisation

15 1.5 Identité et culture des organisations: construction des identités au travail et « mondes sociaux » de lentreprise. Identité au travail dépend des conditions daccès au pouvoir dans les interactions : 4 idéaux types (Sainsaulieu) –Modèle « fusionnel » –Modèle « négociatoire » –Modèle « affinitaire » –Modèle « du retrait » 4 modalités daccès à la reconnaissance de soi et des autres par le travail et lactivité professionnelle –Appartenance à la « maison » : une communauté dappartenance –Réalisation dune « œuvre » : compétences et performances –Trajectoire sociale et professionnelle : ascension et mobilité –Résistance à la domination : affrontement ….

16 1.5 Identité et culture des organisations: construction des identités au travail et « mondes sociaux » de lentreprise. ……ont produit des dynamiques sociales différentes à chaque étape de lhistoire des entreprises (tableau p 296 à commenter) = les « figures » valorisées évoluent ou se superposent. « De lesprit maison à la flexibilité ». –Epoque industrielle (fin 19°début 20°) –Croissance organisationnelle (30 glorieuses, ) –Crise et modernisation (années ) –Mondialisation et réduction du temps de travail (80 - ….) Plus grande « porosité » de lentreprise aux divers contextes et définition des identités au travail au carrefour dinvestissements internes et externes à lentreprise (vie privée – vie professionnelle). Les mondes sociaux de lentreprise : des modèles différents dintégration sociale / configurations et dynamiques sociales. (cf cartographie des 5 mondes sociaux p 298)

17 1.5 Identité et culture des organisations: construction des identités au travail et « mondes sociaux » de lentreprise. Ces travaux –Diversité des logiques identitaires mises en œuvre par les acteurs au travail / pluralité des systèmes sociaux / pluralité des modes dimplication dans lentreprise –Valeur explicative des raisons des stratégies des acteurs : trajectoire et socialisation antérieure –Dépasse vision « utilitariste » par mise en relation identité – pouvoir –Luttes stratégiques entre acteurs (individuels ou collectifs) sont aussi des luttes symboliques pour la reconnaissance de soi et dautrui au travail –Faiblesse de la dimension cognitive / dimension culturelle.

18 2. Les « nouvelles » approches sociologiques des organisations Lécole des « conventions »: mondes et accords. Boltanski, L., Thévenot, L. (1991), De la justification: les économies de la grandeur, Gallimard, Paris. Texte dacc. CM: Agir en commun, entretien avec Luc Boltanski, in P. Cabin, J.F Dortier (Eds.), La sociologie. Histoire et idées, éd. Sciences Humaines, Tableau: Les mondes communs, in Amblard H. et alii., (1996), Les nouvelles approches sociologiques des organisations, Seuil, Paris.

19 2.1. Lécole des « conventions »: mondes et accords. Questions : comment les acteurs agissent ensemble ? quelle coordination des actions individuelles pour comprendre comment se constitue une logique collective et quelles ressources elle doit mobiliser pour se stabiliser ? » Sur quelles bases peut se constituer un accord collectif lorsque les acteurs justifient leur action par des principes différents cest-à-dire des légitimités qui saffrontent ? Quelles normes et « conventions » président à la justification des actions ? Ces « conventions » = un système dattentes réciproques entre les personnes / comportements

20 Le modèle théorique et méthodologique Le modèle théorique : –notion de « personne » / celles dacteur (Crozier) ou dagent (Bourdieu) –réduire le clivage entre sociologie (lien social) et économie (le marché) –Sociologie : règles sociales que les individus se donnent et qui régissent leurs rapports et principes de légitimité (Weber) –Economie: échanges et circulation des biens et des personnes –laccord entre les personnes nest pas seulement le produit de la culture ou des contraintes du marché. Plan méthodologique –Comprendre les situations à partir des représentations que sen font les personnes et des justifications quelles donnent –les personnes ont des compétences pour évaluer la nature des situations

21 Les « cités » ou « mondes » Comportements des individus étudiés à partir des principes de légitimité = « mondes » « cités » ou « grandeurs » 6 cités dans lesquelles les formes de coordination entre personnes et les fondements dun accord sont différents : inspiration / domestique / opinion / civique / marchande / industrielle (p ) 2 nouvelles cités: la cité verte (écologie et aménagement de la nature) en débats ; la cité par projets ( le nouvel esprit du capitalisme) Cités sont des idéaux types donc dans une situation on peut rencontrer plusieurs mondes Hypothèse et méthodologie: pour trouver des accords ou résoudre les conflits dans une organisation, il faut identifier les cités et les indicateurs de leur construction

22 Les « cités » ou « mondes » Indicateurs caractéristiques de ces « cités » : –Principe supérieur commun, –Létat de grandeur, –Dignité –Les répertoires des objets et des sujets –La formule dinvestissement –Le rapport de grandeur –Relations naturelles –La figure harmonieuse –Lépreuve –Mode dexpression du jugement –Forme de lévidence –Etat de petit –…….voir exemples pour chaque cité dans le tableau doc acc.

23 Les fondements de laccord: de la controverse aux compromis Grammaires de laccord: « ensemble de règles à suivre pour agir dune façon suffisamment correcte aux yeux des partenaires de laction » 3 types de relations et donc des formes de coordination et de résolution des conflits différentes : oLa controverse au sein dun même monde. Résolution : par retour au principe supérieur commun oLa juxtaposition de plusieurs mondes sans conflit. Résolution: les mondes sévitent ou se rencontrent sur des objets ou des sujets non conflictuels oLa confrontation entre plusieurs mondes : la dispute. Conflit qui peut être résolu par trois types de solutions = des figures de laccord : oLa relativisation oLarrangement oLe compromis

24 Les justifications des acteurs : les « régimes » daction Les acteurs (personnes) sont dotés de capacités cognitives et morales pour identifier la nature dune situation et pour ajuster leur action à cette situation o Donc en fonction dintérêts et de valeurs multiples que les acteurs définissent et justifient leurs actions = cf les « cités » o Une sociologie des « régimes daction » Corcuff, P. (2001), Le collectif au défi du singulier : en partant de lhabitus, in B. Lahire (Ed.), Le travail sociologique de P. Bourdieu. Dettes et critiques, La Découverte, Paris.

25 Les justifications des acteurs : les « régimes » daction o Chaque acteur (ou personne) est doté dun répertoire mental et corporel pluriel : donc pluralité des modes dengagement et dajustement dans laction = les répertoires o Les composantes de ces répertoires = des compétences et capacités actualisées ou non dans laction en fonction des situations rencontrées donc une part dindétermination / personnes et / situations o Dispositions = des potentialités permettant des modes dengagement variés et donc des « régimes daction » différents en situation ». o Les catégories « individu » et « collectif » sont trop globales, sintéresser aux articulations et aux tensions dans des actions et dans leur variété o Sociologie des « singularités »….une sociologie de lindividu.

26 Apports et limites : oUne organisation : un lieu où plusieurs mondes peuvent être présents oContre « mythologies consensuelles » (les grandes « familles ») ou contre idéologies managériales unificatrices ou contre résolution des problèmes par des techniques de communication oparti pris compréhensif et proximité théorique des concepts acteur / personne, enjeu /principe supérieur, règles / conventions. oMais principales limites: culture, dispositions et habitus minorés ainsi que les processus de socialisation….non pas un « carcan » mais qui définissent un horizon des possibles (version dynamique de lhabitus) oNégation des relations de pouvoir et de la dialectique conflit / coopération, stratégie ignorée…une sociologie « des gentils ».

27 2. Les « nouvelles » approches sociologiques des organisations Une sociologie des logiques daction : débats et critiques. Repenser les conduites sociales en termes de « logiques daction » Mettre à jour les « raisons dagir » des individus: diversité des mobiles, des rationalités et des discours Dépasser une analyse déterministe et lapproche rationaliste Montrer que dans toute action sociale, lacteur se réfère toujours à plusieurs « logiques » (finalités et modes dintervention) qui se combinent entre elles 2 directions de recherche : logique daction et principes daction

28 a). Les raisons dagir : de la logique dacteur à la logique daction Amblard H., Bernoux, P., Herreros G. & Livian Y.F. (1996), Les nouvelles approches sociologiques des organisations, Seuil, Paris. o Ambition: articuler les différentes grilles de lecture des organisations en évitant la « clôture » des systèmes théoriques o Lacteur nexiste pas indépendamment de la situation à laquelle il est confronté et donc parle de logiques daction qui peuvent évoluer en fonction des actions envisagées et non seulement à partir des acteurs. o Logique daction = rencontre entre acteur + situation daction o Notion de « logique » = un lien entre intention et action selon différentes formes de rationalité (tradition, affective, valeurs et buts) o Une logique daction (plus quune logique dacteur, Sainsaulieu): lacteur est construit et défini par son action, lagir ensemble passe simultanément par le conflit et la coopération cest-à-dire par la recherche dun accord

29 a). Les raisons dagir : de la logique dacteur à la logique daction o Les constituants des logiques daction: rencontre entre acteur et situation et interactions qui permettent aux logiques daction de se matérialiser Acteur stratégique (cf Crozier et Friedberg), identitaire et culturel (cf Sainsaulieu) mais aussi : –Social et historique: habitus et dispositions –Groupal et pulsionnel: sens psycho sociologique Dans une situation daction soit –Un contexte historique et institutionnel (environnement et conjoncture) –Une instance symbolique de lorganisation –Des dispositifs (objets techniques, règles, savoirs faire…) –Lhistoire de lorganisation

30 a). Les raisons dagir : de la logique dacteur à la logique daction Point méthodologique –Phase 1: la contextualisation: reconstituer le SAC Quels acteurs sont parties prenantes de lorganisation (intra et extra muros) ? Tâches et missions des acteurs et la perception quils en ont ? Les enjeux qui les mobilisent, les « cités » de référence, leurs ressources et les contraintes qui pèsent sur eux ? Les systèmes des relations entre acteurs, identité(s) professionnelle(s) et « culture » de lorganisation

31 a) Les raisons dagir : de la logique dacteur à la logique daction –Phase 2: les possibilités daccord Acteurs clés et objets/sujets supports des accords « Grandeurs » et justifications mobilisées Résistances, changements, problèmes posés et « figures » des accords (arrangement, compromis, relativisation) Les possibilités dactions envisagées….. –Phase 3: la conduite du changement Lintervention et les propositions (rapport de stage, étude de cas avec préconisations…..) non exigées pour le SC 8, sen tenir aux deux phases danalyse

32 a). Les raisons dagir : de la logique dacteur à la logique daction Intérêts et limites de ce modèle : –Une grille de lecture riche mais dont les concepts ne sont pas toujours compatibles entre eux –Utile pour cadrer lanalyse mais typologie des logiques difficile à réaliser –Réintroduit lépaisseur sociale des acteurs (habitus, trajectoire et parcours, socialisation…..) et donc lhistoricité de lorganisation et des acteurs –Travaux empiriques.

33 b). De la logique daction aux principes daction. Lahire, B. (1998), Lhomme pluriel. Les ressorts de laction, Paris, Nathan. Doc dacc: Lahire, B. (2000), Lhomme pluriel. La sociologie à lépreuve de lindividu, in P. Cabin, J.F Dortier (Eds.), La sociologie. Histoire et idées, ed. Sciences Humaines, o Lindividu nest pas un tout cohérent et unifié mais « pluriel »: il incorpore des principes daction différents et parfois contradictoires. o Hypothèse: diversité des modèles de socialisation et des habitus : individu incorpore une multiplicité de schèmes daction ou dhabitudes, mais cette multiplicité est plus ou moins étendue selon les individus et selon les contextes o Principes de socialisation varient dun contexte à lautre: famille, école, club sportif, groupes damis, relations professionnelles….

34 d). De la logique daction aux principes daction. o Lindividu se constitue un stock dexpériences, de dispositions…non homogènes : individu « pluriel » o Ses schèmes daction seront plus ou moins activés (ou ré-activés) selon les situations rencontrées plus ou moins provocatrices de tensions o Une sociologie « psychologique » : sociologie à léchelle de lindividu qui vise à comprendre les liens entre oindividu : produit complexe de multiples processus de socialisation oet vie sociale o Logiques sociales individualisées et processus sociaux généraux. o Méthodologie de « cas individuels »: reconstruction des trajectoires et des biographies des individus / processus sociaux et leurs poids, portraits de famille.

35 Conclusion De la mise en ordre de lorganisation (début XX° siècle) à lindividu stratégique, identitaire, social sans pour autant oublier lun et lautre : évolution des problématiques. Les catégories « individu » et « collectif » trop globales : analyser les articulations et les tensions dans les actions, entre variété des états du monde, des contextes daction et des personnes/acteurs ou agents. Sociologie de laction collective : comment naissent et se stabilisent ou non des accords entre acteurs sociaux au sein dorganisations plus ou moins formalisées ?


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