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Présentation de la démarche de réalisation des Référentiels des Emplois et des Compétences Etapes Réalisées ***** Abdelmoughit FAHIM Chef de lEquipe Projet.

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1 Présentation de la démarche de réalisation des Référentiels des Emplois et des Compétences Etapes Réalisées ***** Abdelmoughit FAHIM Chef de lEquipe Projet du MMSP Ministère de la Modernisation des Secteurs Publics E.N.A - 21 février 2006

2 Présentation Lanalyse des situations de travail au sein des organisations ne date pas daujourdhui. Lanalyse des situations de travail au sein des organisations ne date pas daujourdhui. La notion danalyse du travail remonte à la fin du 19 ème siècle et sest développée dans la première moitié du 20ème siècle dans un environnement organisationnel dominé par la division du travail. La notion danalyse du travail remonte à la fin du 19 ème siècle et sest développée dans la première moitié du 20ème siècle dans un environnement organisationnel dominé par la division du travail.

3 Présentation (suite) Les changements rapides économiques, sociales et les mutations technologiques de plus en plus variées survenues ces dernières décennies ont modifié les organisations, les systèmes de travail et les pratiques de gestion des ressources humaines. Les changements rapides économiques, sociales et les mutations technologiques de plus en plus variées survenues ces dernières décennies ont modifié les organisations, les systèmes de travail et les pratiques de gestion des ressources humaines.

4 Présentation (suite) On est passé dune gestion quantitative des effectifs à une gestion qualitative et prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), dans un monde caractérisé par une mondialisation accrue avec des flux rapides et en continuelle mutation ( flux de connaissances- mode de gouvernance- modèles dinstitutions économiques administratives et sociales) On est passé dune gestion quantitative des effectifs à une gestion qualitative et prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), dans un monde caractérisé par une mondialisation accrue avec des flux rapides et en continuelle mutation ( flux de connaissances- mode de gouvernance- modèles dinstitutions économiques administratives et sociales)

5 Présentation(suite) Les exigences de lenvironnement externe et interne interpellent aujourdhui lAdministration Publique et lui impose de nouvelles orientations stratégiques et organisationnelles Les exigences de lenvironnement externe et interne interpellent aujourdhui lAdministration Publique et lui impose de nouvelles orientations stratégiques et organisationnelles Elle doit se doter de facteurs clés Elle doit se doter de facteurs clés Des ressources humaines de niveau égal ou supérieur à celui des concurrents Des ressources humaines de niveau égal ou supérieur à celui des concurrents Des emplois à large éventail Des emplois à large éventail Un portefeuille de compétences pluridisciplinaires et évolutives Un portefeuille de compétences pluridisciplinaires et évolutives Des parcours professionnelles dynamiques et une formation continue pertinente Des parcours professionnelles dynamiques et une formation continue pertinente

6 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Définition: Définition: la GPEC peut se définir comme la conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et de programmes cohérents visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins en ressources humaines de ladministration ( organisation) ( en termes deffectifs et des compétences ) en fonction de son plan stratégique et en impliquant le personnel dans le cadre dun projet professionnel. la GPEC peut se définir comme la conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et de programmes cohérents visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins en ressources humaines de ladministration ( organisation) ( en termes deffectifs et des compétences ) en fonction de son plan stratégique et en impliquant le personnel dans le cadre dun projet professionnel. En dautre termes ; elle permet danticiper sur lévolution des emplois et de mettre en œuvre, à travers le recrutement, la mobilité et plus particulièrement la formation des solutions adaptées aux besoins des structures. En dautre termes ; elle permet danticiper sur lévolution des emplois et de mettre en œuvre, à travers le recrutement, la mobilité et plus particulièrement la formation des solutions adaptées aux besoins des structures.

7 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Champs dapplication: Champs dapplication: la GPEC interpelle deux niveaux : lorganisation et le personnel la GPEC interpelle deux niveaux : lorganisation et le personnel Lorganisation: Lorganisation: Le ministère ou ladministration en tant qu un service public doit répondre à des nomes defficacité, defficience et de pertinence dans laction menée Le ministère ou ladministration en tant qu un service public doit répondre à des nomes defficacité, defficience et de pertinence dans laction menée Le personnel qui doit avoir un cadre de travail bien défini, être compétent dans un emploi donné, disposer de conditions de travail satisfaisante et avoir des perspectives en terme de déroulement de carrière Le personnel qui doit avoir un cadre de travail bien défini, être compétent dans un emploi donné, disposer de conditions de travail satisfaisante et avoir des perspectives en terme de déroulement de carrière

8 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences La démarche GPEC est une réflexion sur les moyens de réduire les écarts entre les besoins de ladministration et les ressources disponibles La démarche GPEC est une réflexion sur les moyens de réduire les écarts entre les besoins de ladministration et les ressources disponibles Cette réflexion porte sur : Cette réflexion porte sur : les ressources humaines actuellement disponibles les ressources humaines actuellement disponibles les ressources humaines nécessaires à moyen terme(3ans) les ressources humaines nécessaires à moyen terme(3ans) les besoins actuels en emplois les besoins actuels en emplois les besoins futurs en emplois les besoins futurs en emplois

9 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Phase 1 Ressources actuelles Besoins actuels Phase 2 ressources futures besoins futurs Phase 3 analyse des écarts Phase 4 point dajustement

10 Une gestion prévisionnelle efficace doit maîtriser les informations pertinentes afin de pouvoir réguler les écarts et identifier le type d effort nécessaire : Une gestion prévisionnelle efficace doit maîtriser les informations pertinentes afin de pouvoir réguler les écarts et identifier le type d effort nécessaire : sur le plan des emplois : sur le plan des emplois : les emplois à renforcer (ne sont pas pleinement exercés) les emplois à renforcer (ne sont pas pleinement exercés) les emplois en mutation(qui évoluent fortement, soit techniquement soit en positionnement) les emplois en mutation(qui évoluent fortement, soit techniquement soit en positionnement) les emplois émergeants (qui apparaissent ou vont apparaître ) les emplois émergeants (qui apparaissent ou vont apparaître ) sur le plan humain: sur le plan humain: professionnalisation des agents, restructurations, évolutions demploi(interne quand cest possible) professionnalisation des agents, restructurations, évolutions demploi(interne quand cest possible) recrutement externe (régulation interne impossible) recrutement externe (régulation interne impossible) sur le plan matériel: sur le plan matériel: impact financier et économique de certaines décisions impact financier et économique de certaines décisions les moyens spécifiques à mettre en oeuvre les moyens spécifiques à mettre en oeuvre

11 Les emplois : Les emplois : un emploi nest pas figé dans le temps un emploi nest pas figé dans le temps Il a un cycle de vie ( il naît, vit et disparaît) Il a un cycle de vie ( il naît, vit et disparaît) Il est donc important de le : Il est donc important de le : définir concrètement définir concrètement gérer gérer anticiper son évolution dans le temps anticiper son évolution dans le temps analyser limpact de son évolution sur lorganisation du travail analyser limpact de son évolution sur lorganisation du travail faire évoluer la structure en permanence en fonction des évolutions de lenvironnement du travail faire évoluer la structure en permanence en fonction des évolutions de lenvironnement du travail

12 Les compétences : Les compétences : La compétence est un processus qui permet à un fonctionnaire ou un agent en situation professionnelle de mobiliser dans laction un certain nombre de ressources( connaissances, savoir faire technique- savoir faire relationnel, aptitudes) combinés dune manière à produire une performance prédéfinie. La compétence est un processus qui permet à un fonctionnaire ou un agent en situation professionnelle de mobiliser dans laction un certain nombre de ressources( connaissances, savoir faire technique- savoir faire relationnel, aptitudes) combinés dune manière à produire une performance prédéfinie. la compétence de tout un chacun est indissociable de celles des personnes qui lentourent, elle ne repose pas essentiellemnt sur un individu, elle ne prend sa véritable dimension que si lenvironnement permet la mise en œuvre des potentialités de lindividu. la compétence de tout un chacun est indissociable de celles des personnes qui lentourent, elle ne repose pas essentiellemnt sur un individu, elle ne prend sa véritable dimension que si lenvironnement permet la mise en œuvre des potentialités de lindividu.

13 Le REC: outil incontournable de la gestion prévisionnelle Tout projet GRH doit nécessairement opérer à partir de préalables dont le premier est le référencement documenté des emplois et des compétences propres à chaque administration Tout projet GRH doit nécessairement opérer à partir de préalables dont le premier est le référencement documenté des emplois et des compétences propres à chaque administration Ce référencement tend à analyser et à décrire dune manière associant le normatif au prévisionnel ; le cadre daction et de compétence des différentes catégories du personnel Ce référencement tend à analyser et à décrire dune manière associant le normatif au prévisionnel ; le cadre daction et de compétence des différentes catégories du personnel

14 (suite) Le produit de cette opération est Le Référentiel des Emplois et des compétences Le produit de cette opération est Le Référentiel des Emplois et des compétences Outil de base et instrument de référence pour une gestion optimale des ressources humaines Outil de base et instrument de référence pour une gestion optimale des ressources humaines

15 (suite) Le référentiel des emplois et des compétences : Le référentiel des emplois et des compétences : est un outil permettant détablir une nomenclature des emplois- types propres à un département donné, de les classifier sur la base de critères analytiques propres à la gestion des ressources humaines et dy associer une description exacte des compétences requises. est un outil permettant détablir une nomenclature des emplois- types propres à un département donné, de les classifier sur la base de critères analytiques propres à la gestion des ressources humaines et dy associer une description exacte des compétences requises. il permet dassurer une visibilté à court et à moyen terme et de rendre possible la réflexion prospective sur lévolution dun emploi sur le profil des agents à recruter,d homogéiniser les pratiques professionnelles,de structurer les dispositifs de qualification et de réaliser des économies dechelles. il permet dassurer une visibilté à court et à moyen terme et de rendre possible la réflexion prospective sur lévolution dun emploi sur le profil des agents à recruter,d homogéiniser les pratiques professionnelles,de structurer les dispositifs de qualification et de réaliser des économies dechelles. Les objectifs sont : de ne faire exécuter que des tâches jugées pertinentes, par des agents qualifiés, formés et adéquatement rémunérés, affectés dans le service adéquat, en administration centrale comme en service déconcentrés, dans un contexte dévolution permanente. de ne faire exécuter que des tâches jugées pertinentes, par des agents qualifiés, formés et adéquatement rémunérés, affectés dans le service adéquat, en administration centrale comme en service déconcentrés, dans un contexte dévolution permanente.

16 (suite) le reclassement des agents publics suivant leur spécialisation professionnelle et leur compétence le reclassement des agents publics suivant leur spécialisation professionnelle et leur compétence de compléter, à terme, le système de fonction publique de carrière par une gestion prévisionnelle rationalisée des ressources humaines, une plus grande autonomie décisionnelle pour les gestionnaires, et la valorisation des compétences susceptible daccroître lefficacité de laction de ladministration de compléter, à terme, le système de fonction publique de carrière par une gestion prévisionnelle rationalisée des ressources humaines, une plus grande autonomie décisionnelle pour les gestionnaires, et la valorisation des compétences susceptible daccroître lefficacité de laction de ladministration

17 Démarche de réalisation dun REC La mise en œuvre dun référentiel se fera de façon progressive dans chaque administration La mise en œuvre dun référentiel se fera de façon progressive dans chaque administration Il sagit de procéder à: Il sagit de procéder à: - une analyse de la pertinence des fonctions remplies, de celle de chaque poste de travail, de celle de chaque classement et de la compétence particulière de chaque agent - didentifier des corps demploi pour les tâches à exécuter au cours des prochaines années - de créer ces corps demploi - den identifier les exigences daccès - de classer les agents et dintégrer les agents dans ces emplois - de distribuer les postes selon les besoins réels et de disposer des conséquences des décisions prises en termes de perfectionnement et de formation continue et de redéploiement

18 Identifier toutes les unités et sous unités administratives de chaque ministère en se rendant au plus petit micro-organisme Identifier toutes les unités et sous unités administratives de chaque ministère en se rendant au plus petit micro-organisme Identifier les produits de chaque micro organisation pour chacun des ses clients. A qui est elle utile et comment Identifier les produits de chaque micro organisation pour chacun des ses clients. A qui est elle utile et comment

19 Premier test de pertinence : ces produits sont ils encore utiles tels quon les voit, sinon il faut les abolir ou les modifier Premier test de pertinence : ces produits sont ils encore utiles tels quon les voit, sinon il faut les abolir ou les modifier Il faut se demander sur la pertinence de ces produits, comme produits de lEtat, sinon, il faut les externaliser Il faut se demander sur la pertinence de ces produits, comme produits de lEtat, sinon, il faut les externaliser test de subsidiarité: se demander sils peuvent être produits par une autre entité locale ou régionale test de subsidiarité: se demander sils peuvent être produits par une autre entité locale ou régionale Test déconomie : se demander si lEtat a les moyens de produire ces produits compte tenue de leur caractère dimportance Test déconomie : se demander si lEtat a les moyens de produire ces produits compte tenue de leur caractère dimportance

20 Démarche méthodologique Comprend deux volets :organisationnel et opérationnel Comprend deux volets :organisationnel et opérationnel 1- Volet organisationnel : Concerne les préalables ( le comité de pilotage – mise en place des équipes projet –la formation des acteurs ) Concerne les préalables ( le comité de pilotage – mise en place des équipes projet –la formation des acteurs )

21 Le comité de pilotage Le comité de pilotage institué par la circulaire de Monsieur le Premier Ministre en date du premier juin 2004 a tenu plusieurs réunions depuis 2004et a validé les étapes de réalisation des REC à savoir: Le comité de pilotage institué par la circulaire de Monsieur le Premier Ministre en date du premier juin 2004 a tenu plusieurs réunions depuis 2004et a validé les étapes de réalisation des REC à savoir: Les préalables Les préalables Lanalyse de lorganisation Lanalyse de lorganisation Lélaboration des fiches de poste Lélaboration des fiches de poste Lélaboration des fiches demplois Lélaboration des fiches demplois Lélaboration du référentiel Lélaboration du référentiel

22 Les préalables : clé de réussite de lopération Définir les objectifs Définir les objectifs Élaborer le plan daction Élaborer le plan daction Désigner léquipe projet Désigner léquipe projet Élaborer le plan de formation Élaborer le plan de formation Mener une enquête préliminaire exhaustive sur le personnel Mener une enquête préliminaire exhaustive sur le personnel Arrêter la liste des emplois a analyser Arrêter la liste des emplois a analyser Arrêter les emplois devant émerger à court terme Arrêter les emplois devant émerger à court terme Tenir les réunions dinformation Tenir les réunions dinformation Impliquer le personnel Impliquer le personnel Accompagner et encadrer les cadres responsables de lopération Accompagner et encadrer les cadres responsables de lopération

23 2- Volet opérationnel : En considération du recueil des informations: plusieurs techniques : en aval (receuil des informations réalisé à partir des situations de travail établies –postes-) ou en amont le recueil des informations est basé sur lexpertise et la recherche documentaire plusieurs techniques : en aval (receuil des informations réalisé à partir des situations de travail établies –postes-) ou en amont le recueil des informations est basé sur lexpertise et la recherche documentaire

24 2- Volet opérationnel : 2- Volet opérationnel : En considération du contenu : techniques orientées sur le poste ( description du poste et de ses principales activités) techniques orientées sur le poste ( description du poste et de ses principales activités) techniques orientées sur lindividu ( analyse demploi en termes daptitudes et de comportement techniques orientées sur lindividu ( analyse demploi en termes daptitudes et de comportement

25 Lapproche adoptée par le comité de pilotage est celle qui intègre les deux types de techniques que ce soit au niveau du recueil de linformation ou au niveau du contenu Lapproche adoptée par le comité de pilotage est celle qui intègre les deux types de techniques que ce soit au niveau du recueil de linformation ou au niveau du contenu

26 Dans notre environnement, il nest plus suffisant délaborer les REC sur la base de simple analyse description des postes rapportés à une structure organisationnelle historique. Il est indispensable de combiner à cette démarche classique une analyse prospective. Dans notre environnement, il nest plus suffisant délaborer les REC sur la base de simple analyse description des postes rapportés à une structure organisationnelle historique. Il est indispensable de combiner à cette démarche classique une analyse prospective.

27 En précisant que les REC permettent dasseoir une politique de recrutement et de mobilité des fonctionnaires, délaborer des programmes de formation continue et de jeter les jalons dune plateforme pour la mise au point dun système de rémunération équitable et transparent, les ministères sont invités à démarrer cette opération dès 2006 afin de la généraliser fin 2008 En précisant que les REC permettent dasseoir une politique de recrutement et de mobilité des fonctionnaires, délaborer des programmes de formation continue et de jeter les jalons dune plateforme pour la mise au point dun système de rémunération équitable et transparent, les ministères sont invités à démarrer cette opération dès 2006 afin de la généraliser fin 2008

28 Avec la finalisation du référentiel des ministères de lagriculture et de léquipement et démarrage de lopération délaboration du tableau de bord de gestion prévisionnelle sur trois ans Avec la finalisation du référentiel des ministères de lagriculture et de léquipement et démarrage de lopération délaboration du tableau de bord de gestion prévisionnelle sur trois ans Démarrage des travaux pour le référentiel des ministères des finances et de la privatisation (MFP) et du MMSP afin de le réaliser fin 2006 Démarrage des travaux pour le référentiel des ministères des finances et de la privatisation (MFP) et du MMSP afin de le réaliser fin 2006 Démarrage des travaux de réalisation du REC en 2006 au niveau de 4 ministère à savoir lEducation Nationale, la Justice, lIntérieur et la Santé Démarrage des travaux de réalisation du REC en 2006 au niveau de 4 ministère à savoir lEducation Nationale, la Justice, lIntérieur et la Santé

29 Mise en place des équipes de projet au sein des ministères Mise en place des équipes de projet au sein des ministères Définition des méthodologies de travail par ministère Définition des méthodologies de travail par ministère Sensibilisation et information par la mise en place de formation / action au niveau central et déconcentré Sensibilisation et information par la mise en place de formation / action au niveau central et déconcentré Diagnostic organisationnel des administrations concernées Diagnostic organisationnel des administrations concernées

30 Les mesures à prendre par le MMSP 2006 Achèvement du REC des ministères MFP et MMSP Achèvement du REC des ministères MFP et MMSP Tableaux de bord de gestion prévisionnelle sur 3 ans pour lAgriculture et lÉquipement Tableaux de bord de gestion prévisionnelle sur 3 ans pour lAgriculture et lÉquipement Démarrage des REC dans 4 ministères (MEN –Santé – Intérieur et Justice) Démarrage des REC dans 4 ministères (MEN –Santé – Intérieur et Justice) Mise en place des équipes projet au sein de ces ministères – définition de la méthodologie de travail par ministère – sensibilisation et information – diagnostic organisationnel des administrations concernées Mise en place des équipes projet au sein de ces ministères – définition de la méthodologie de travail par ministère – sensibilisation et information – diagnostic organisationnel des administrations concernées Circulaire du MMSP instituant le comité chargé délaborer la nomenclature des emplois à partir des REC Circulaire du MMSP instituant le comité chargé délaborer la nomenclature des emplois à partir des REC

31 Lancement par le MMSP de la classification des emplois dans un projet de nomenclature commune Lancement par le MMSP de la classification des emplois dans un projet de nomenclature commune Adoption des trois statuts relatifs aux emplois administratifs Adoption des trois statuts relatifs aux emplois administratifs Adoption par le Conseil du Gouvernement des décrets dapplication du projet de loi relative au statut général de la Fonction Publique Adoption par le Conseil du Gouvernement des décrets dapplication du projet de loi relative au statut général de la Fonction Publique Lancement des travaux pour la création dune banque de données au niveau du MMSP des postes de travail à redéployer pour faciliter la mobilité des fonctionnaires Lancement des travaux pour la création dune banque de données au niveau du MMSP des postes de travail à redéployer pour faciliter la mobilité des fonctionnaires

32 Circulaire du MMSP sur lévaluation Circulaire du MMSP sur lévaluation Elaboration dun guide méthodologique dévaluation Elaboration dun guide méthodologique dévaluation Formation des formateurs et des responsables ministériels pour lévaluation des fonctionnaires Formation des formateurs et des responsables ministériels pour lévaluation des fonctionnaires Elaboration des orientations générales relatives à la formation continue Elaboration des orientations générales relatives à la formation continue Mise en place de plans ou schémas directeurs de formation continue de lensemble des directions des ministères de lAgriculture et de lEquipement Mise en place de plans ou schémas directeurs de formation continue de lensemble des directions des ministères de lAgriculture et de lEquipement

33 Engager lopération de redéploiement des fonctionnaires Engager lopération de redéploiement des fonctionnaires Evaluation de lopération de redéploiement Evaluation de lopération de redéploiement Évaluation de limpact qualitatif du programme de départ anticipé à la retraite Évaluation de limpact qualitatif du programme de départ anticipé à la retraite

34 Les mesures à prendre en 2007 Achèvement du REC 4 ministères (MEN –Santé – Intérieur et Justice) Achèvement du REC 4 ministères (MEN –Santé – Intérieur et Justice) Elaboration des tableaux de bord de gestion prévisionnelle sur 3 ans pour les 4 ministères Elaboration des tableaux de bord de gestion prévisionnelle sur 3 ans pour les 4 ministères Création de la base des données des emplois et des compétences Création de la base des données des emplois et des compétences Production du plan de formation continue sur 3 ans pour les 4 ministères Production du plan de formation continue sur 3 ans pour les 4 ministères Démarrage des REC dans le reste des ministères Démarrage des REC dans le reste des ministères Poursuite de la classification des emplois dans un projet de nomenclature commune Poursuite de la classification des emplois dans un projet de nomenclature commune Achèvement de la Banque de données des postes de travail à redéployer pour faciliter la mobilité des fonctionnaires Achèvement de la Banque de données des postes de travail à redéployer pour faciliter la mobilité des fonctionnaires Mise en place de plans ou de schémas directeurs de formation continue de lensemble des directions de 6 ministères Mise en place de plans ou de schémas directeurs de formation continue de lensemble des directions de 6 ministères Evaluation des actions de formation continue Evaluation des actions de formation continue Extension de lopération de redéploiement des fonctionnaires Extension de lopération de redéploiement des fonctionnaires Evaluation de lopération de lextension de redéploiement Evaluation de lopération de lextension de redéploiement

35 Les mesures à prendre 2008 Achèvement de tous les REC Achèvement de tous les REC Elaboration des tableaux de bord de gestion prévisionnelle sur 3 ans Elaboration des tableaux de bord de gestion prévisionnelle sur 3 ans Création de la base des données des emplois et des compétences Création de la base des données des emplois et des compétences Production du plan de formation continue sur 3 ans pour les ministères Production du plan de formation continue sur 3 ans pour les ministères Achèvement de la classification des emplois dans un projet de nomenclature commune Achèvement de la classification des emplois dans un projet de nomenclature commune Généralisation des schémas directeurs de formation continue à lensemble des ministères Généralisation des schémas directeurs de formation continue à lensemble des ministères Extension de lopération de redéploiement Extension de lopération de redéploiement Evaluation globale de redéploiement Evaluation globale de redéploiement

36 Merci


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