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MANAG'APPORT Comment valoriser vos ressources humaines?

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Présentation au sujet: "MANAG'APPORT Comment valoriser vos ressources humaines?"— Transcription de la présentation:

1 MANAG'APPORT Comment valoriser vos ressources humaines?

2 MANAG'APPORT OBSERVATOIRE Les données de lemploi dans les services à la personne 1,8 millions de salariés en 2006 Le secteur des services à la personne compte 1,8 millions de salariés en 2006 Tous mode dexécution des services à la personne confondus (emplois dans les associations, les entreprises, par les particuliers employeurs), emplois ont été crées en 2006

3 MANAG'APPORT OBSERVATOIRE Les données de lemploi dans les services à la personne entre Selon les prévisions établies par le BIPE, notamment sur la base des informations de gestion disponibles auprès de lIRCEM, lannée 2007 verrait la poursuite de cette évolution, avec un nombre de créations demplois estimé entre et emplois nouveaux

4 MANAG'APPORT OBSERVATOIRE Les données de lemploi dans les services à la personne Prestataires agrées 181,3 millions dheures Dont Associations 172,9 Entreprises 8,4

5 MANAG'APPORT OBSERVATOIRE Les données de lemploi dans les services à la personne Mandataires 91,5 millions dheures Dont Associations 87,4 Entreprises 4,1

6 MANAG'APPORT OBSERVATOIRE Les données de lemploi dans les services à la personne Emploi direct 451,7 millions dheures 6,7%par rapport à 2005 Le nombre total dheures prestées est en progression de 6,7%par rapport à 2005 (la progression sur la période étant de 3,6% par an)

7 MANAG'APPORT OBSERVATOIRE Les données chiffrées de lactivité dans les services à la personne Le chiffre daffaires du secteur est en forte progression (salariés du particulier employeur, prestataires, assistants maternels) à Il est estimé à 12,3 milliards deuros en 2006, soit une augmentation de +11,8% en un an Ce système de croissance est trois fois supérieur à celui du PIB national en valeur (+ 4,3%)

8 MANAG'APPORT OBSERVATOIRE Les données chiffrées de lactivité dans les services à la personne Le CESU pré financé confirme son essor 122 millions deuros de janvier à fin septembre millions deuros de pouvoir dachat ont été distribuées en Cesu pré financé par les entreprises et les collectivités de janvier à fin septembre 2007 Contre 55,5 M sur la même période de 2006

9 MANAG'APPORT OBSERVATOIRE Les données chiffrées de lactivité dans les services à la personne Le CESU bancaire continue sa progression (source ACOSS et CNCESU, Centre National du Cesu) 1,6 millions de particuliers employeurs, soit presque 70% de lensemble des particuliers employeurs, déclarent leurs salariés à domicile au CNCesu 265 millions dheures de travail effectuées au domicile des particuliers employeurs ont été déclarées au CNCesu en 2006

10 MANAG'APPORT OBSERVATOIRE Les données chiffrées de lactivité dans les services à la personne Loffre de services à la personne se densifie rapidement Vingt enseignes Vingt enseignes intermédiant loffre et la demande de services à la personne organismes Plus de organismes agrées (OASP) Elles fédèrent lessentiel des acteurs bancaires et de lassurance

11 MANAG'APPORT OBSERVATOIRE Les données chiffrées de lactivité dans les services à la personne Organismes agrées services à la personne % Associations 45% Entreprises 35% CCAS et autres établissements publics 11% Autres 9%

12 MANAG'APPORT OBSERVATOIRE Les données chiffrées de lactivité dans les services à la personne En novembre 2007, on dénombre organismes agrées de services à la personne Entre 2005 et 2006, le nombre dorganismes agrées à augmenter de 100%

13 MANAG'APPORT OBSERVATOIRE TOP 5 des régions où loffre de services est la plus importante Régions % de loffre nationale Île de France 15% Bretagne 9,8% Rhône Alpes 9,1% Aquitaine 7,6% Centre 7,2%

14 MANAG'APPORT LA GPEC une dynamique au service dune exigence incontournable La politique publique déployée depuis la fin de lannée 2005 pour favoriser le développement des services à la personne porte ses fruits La croissance de la valeur ajoutée du secteur des services à la personne fait de celui-ci lun des plus performants de léconomie française

15 MANAG'APPORT Quest ce quune G estion P révisionnelle de l E mploi et des C ompétences ? G P E C

16 MANAG'APPORT De la négociation de préretraites ….. Jusquà une date récente, et sous la pression des salariés, la négociation de mesures de cessation anticipée dactivité a été la principale préoccupation des syndicats dans le domaine de lâge au travail, au moins dans les grandes entreprises

17 MANAG'APPORT … à la négociation de mesures plus actives Après plusieurs décennies de négociations presque exclusives sur des mesures dâge « passives », les partenaires sociaux ont ouvert la négociation sur des mesures plus actives et volontaristes en matière dâge et de travail (formation, GPEC, mobilité, tutorat, etc.)

18 MANAG'APPORT Les objectifs des syndicats en matière dâge et de travail ont fortement évolué Mieux prendre en ligne de compte les pénibilités au travail Permettre à chaque salarié de rester au travail jusquau moment où il décide de partir en retraite

19 MANAG'APPORT Les principales revendications Permettre à chaque salarié, quel que soit son âge et son statut, daccéder à une évolution professionnelle normale jusquau départ à la retraite Sécuriser les parcours professionnels en négociant lanticipation de la seconde partie de carrière

20 MANAG'APPORT Un ensemble de « leviers » législatifs Au cours des dernières années les pouvoirs publics ont pris un ensemble de mesures pour favoriser la négociation dans le domaine de lâge et du travail La loi de réforme de retraite dite loi Fillon du 21 août 2003 Incitation de négociation sur deux thèmes : - La pénibilité et lemploi des salariés âgés - Accord de dérogation de mise à la retraite par lemployeur de 60 à 65 ans

21 MANAG'APPORT Un ensemble de « leviers » législatifs La loi sur la Formation tout au long de la vie et sur le dialogue social du 5mai 2004 Louverture de négociation de branches (DIF, période de professionnalisation, VAE,etc.) La loi dite de cohésion sociale du 18 janvier 2005 (loi Borloo) Larticle 72 de cette loi impose à toutes les entreprises de plus de 300 salariés –150 si elles appartiennent à un groupe européen- de négocier tous les trois ans une GPEC avec les partenaires sociaux

22 MANAG'APPORT La loi dite de cohésion sociale du 18 janvier Loi Borloo Proposer des emplois aux inactifs Répondre à des besoins en service insuffisamment satisfaits Lutter contre le travail au noir Rationaliser lorganisation de ce secteur Orienter des jeunes vers ces métiers Ou bien encore, créer de lactivité économique et du dynamisme territorial

23 MANAG'APPORT Un ensemble de « leviers » législatifs Laccord national interprofessionnel senior et le plan sur lemploi des seniors Laccord conclu le 13 octobre 2005 et signé le 9 mars 2006 instaure plusieurs mesures

24 MANAG'APPORT G P E C Pour la première fois la sécurisation des parcours professionnels est inscrite dans un accord collectif sans dérogations possible au niveau des branches Lentretien de seconde partie de carrière aura lieu tous les 5 ans après 45 ans

25 MANAG'APPORT G P E C Pour les salariés après 45 ans des bilans de compétences seront réalisés Le DIF pourra être utilisé pour abonder des actions de formation auxquelles les seniors auront un accès prioritaire

26 MANAG'APPORT G P E C Les effets du vieillissement sont pris en compte à travers la nécessité dadopter les conditions et lorganisation du travail Éventuellement cela pourra être un sujet discuté au cours de lentretien de seconde partie de carrière

27 MANAG'APPORT G P E C La transmission des savoirs et savoir faire est mise en avant comme objectif prioritaire Elle répond à la fois à un besoin daccompagnement des salariés et à une opportunité de valoriser les plus de 45 ans dans leur emploi via des missions qui vont diversifier leur travail quotidien

28 MANAG'APPORT G P E C Cet accord interprofessionnel devra ensuite être décliné par branche dans un délai de six mois puis par entreprise Il prévoit que ni les branches, ni les entreprises ne pourront déroger à un certain nombre de dispositions Plus dun an après la signature de laccord national, on constate que très peu daccords sont signés

29 MANAG'APPORT Les enjeux majeurs Avoir des professionnels quantitativement et qualitativement Savoir être et savoir faire sont fondamentaux

30 MANAG'APPORT Les enjeux majeurs La solidarité de territoire Pouvoir mailler le territoire et apporter le même service sur lensemble du territoire Savoir mieux coopérer, mieux faire ensemble, mieux travailler ensemble Trouver des coopérations de lensemble des partenaires et ainsi sécuriser les parcours professionnels, que le temps partiel ne soit plus subit

31 MANAG'APPORT Les enjeux majeurs La solidarité de territoire Les SAP offrent de la proximité, du lien social mais aussi de la technicité et de la professionnalité Cest un gisement important d initiative, le secteur est en évolution Les SAP sont du travail dentrée dans lemploi mais doivent aussi devenir vecteur de « maintien » dans lemploi

32 MANAG'APPORT Les enjeux majeurs Des enjeux de qualité de services Il faut des territoires avec des services dégal qualité, quelque soit lopérateur et les services qui financent Si on veut que la qualité soit une finalité il faut professionnaliser lintervenant et la structure

33 MANAG'APPORT Les enjeux majeurs Et enfin le libre choix du domicile ou de létablissement Le libre choix en vie au domicile pas en confinement au domicile

34 MANAG'APPORT Une société du « mieux être » plutôt que du « plus avoir » La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) trouve donc une actualité nouvelle au sein de ce secteur dactivité, dans un contexte fortement marqué par la nécessité dadapter les emplois existants et de mieux anticiper les effets sur lemploi des mutations économiques, sociologiques et du vieillissement de la population active

35 MANAG'APPORT G P E C- Notre proposition UNA Seine et Marne MANAGAPPORT CNSA Améliorer la qualité de lemploi et du travail des salariés, en adaptant lorganisation du travail et les plans de formations afin de faire évoluer les compétences actuelles, dans le but de développer lactivité et lemploi

36 MANAG'APPORT G P E C- Notre proposition UNA Seine et Marne - MANAGAPPORT Objectifs intermédiaires Objectifs intermédiaires - Identifier les compétences des salariés - Adapter les compétences « ressources humaines » aux propres besoins de la structure et si possible aux attentes des salariés - Relier les problématiques de formation et de rémunération aux compétences et possibilité de chaque structure - Envisager sereinement la mobilité et les recrutements en fonction de lévolution et du développement de chaque structure

37 MANAG'APPORT G P E C- Notre proposition UNA Seine et Marne - MANAGAPPORT Ce projet ambitieux permettra de faire évoluer la qualité de lemploi, du travail, de lorganisation, des relations entre salariés, le dialogue social et de faire évoluer les compétences en fonction du développement dactivités prévu

38 MANAG'APPORT G P E C- Démarche et méthode UNA Seine et Marne - MANAGAPPORT Phase 1 – Etat des lieux Par le biais dun questionnaire à lensemble des adhérents Par le biais dun questionnaire à lensemble des salariés

39 MANAG'APPORT G P E C- Démarche et méthode UNA Seine et Marne - MANAGAPPORT Les services à domicile adhérents à lUNA Seine et Marne sont confrontés à un certain nombre dexigences l'augmentation de la concurrence sur le marché depuis la loi de juillet 2005 l'importance de la relation de service aux clients l'accélération des changements des attentes des clients et des exigences métiers la pénurie de main d'œuvre l'allongement de la vie professionnelle le choc démographique entraînant de nombreux départs à la retraite

40 MANAG'APPORT G P E C- Démarche et méthode UNA Seine et Marne - MANAGAPPORT Effectuer des entretiens : avec le(s) responsable(s) et les catégories dintervenants à domicile concerné Recueillir des faits et des opinions pour établir une monographie dun panel représentatif de structure Recueillir les informations pertinentes à partir de documents de base (organigramme, pyramide des âges, bilan social, déclaration annuelle, tableaux de bord...) Faire passer un questionnaire auprès de 100% des salariés

41 MANAG'APPORT G P E C- Démarche et méthode UNA Seine et Marne - MANAGAPPORT Phase 2 – Élaboration de préconisation et dun plan daction Etape 1 : Identifier les écarts Évaluer lampleur des attentes et des écarts au regard des priorités Décomposer les faits en éléments simples et en sous-ensembles (gestion, organisation, formation …)

42 MANAG'APPORT G P E C- Démarche et méthode UNA Seine et Marne - MANAGAPPORT Étape 2 : Hiérarchiser des problèmes Classer les écarts sous forme de constats internes et externes par une analyse de létat des lieux au regard de la législation en vigueur, de ladéquation territoriale Évaluer, puis apprécier la réalité

43 MANAG'APPORT G P E C- Démarche et méthode UNA Seine et Marne - MANAGAPPORT Étape 3 : Préconiser des actions Mettre en évidence des solutions possibles à court terme, à moyen terme et à long terme, en prenant en compte la spécificité de chaque structure, létat du marché de lemploi et de la formation, et la capacité financière Établir le parallèle entre coûts/bénéfices/entreprise et fixer des priorités

44 MANAG'APPORT G P E C- Démarche et méthode UNA Seine et Marne - MANAGAPPORT Phase 3 – Mise en œuvre des préconisations Chaque structure, en fonction de laudit et des préconisations, aura un plan daction singulier

45 MANAG'APPORT G P E C- Démarche et méthode UNA Seine et Marne - MANAGAPPORT Les interventions de ManagApport seront alors à déterminer en fonction des besoins et des axes de travail à mettre en œuvre Les thèmes qui seront proposés, pour chaque structure, sont les suivants :

46 MANAG'APPORT G P E C- Démarche et méthode UNA Seine et Marne - MANAGAPPORT Définir la politique de GRH (CA et direction) – 2 jours dintervention par structure Recrutement, rémunération, relation avec les représentants du personnel, mobilité, entretien annuel, condition de travail et sécurité … rôle des encadrants intermédiaires, organigramme

47 MANAG'APPORT G P E C- Démarche et méthode UNA Seine et Marne - MANAGAPPORT Chercher ladhésion de lensemble du personnel ½ journée dintervention Les préconisations sont particulières à chaque structure. Dans un premier, il est indispensable de rechercher au maximum ladhésion de lensemble du personnel et du conseil dadministration. Pour ce faire Il sagit dexposer la démarche, son objectif, et les modalités de mise en œuvre. Dans cette phase, des outils de communication pourront être mis en place.

48 MANAG'APPORT G P E C- Démarche et méthode UNA Seine et Marne - MANAGAPPORT Élaborer de fiches de postes, référentiels et répertoire des métiers de la structure 3 jours dintervention Emploi, poste, métier, compétences …

49 MANAG'APPORT G P E C- Démarche et méthode UNA Seine et Marne - MANAGAPPORT Former au recrutement les responsables de secteur 2 jours dintervention Outils et méthode Accompagner la création doutils pour le suivi des carrières – 2 jours dintervention Animer des réunions déquipe par secteur ou par service – 1 journée dintervention

50 MANAG'APPORT G P E C- Démarche et méthode UNA Seine et Marne - MANAGAPPORT Définir le plan de formation annuel et le mettre en œuvre – 2 jours dintervention Gérer les ressources humaines au quotidien 3 jours dintervention Le rôle et la fonction, les outils, les méthodes

51 MANAG'APPORT G P E C- Démarche et méthode UNA Seine et Marne - MANAGAPPORT Dispositif de suivi ManagApport propose daccompagner la mise en œuvre des axes de travail dans chaque structure afin de réajuster les objectifs et le calendrier au fur et à mesure des actions Une demi-journée de rencontre par trimestre, soit 2 jours / an / structure

52 MANAG'APPORT G P E C- Modalités de mise en œuvre UNA Seine et Marne - MANAGAPPORT Présentation et lancement du projet Présentation et lancement du projet « VALORISER VOS RESSOURCES HUMAINES » le 20 décembre 2007 le 20 décembre 2007 en Conseil dadministration À la Fédération UNA Seine et Marne à Melun

53 MANAG'APPORT G P E C- Modalités de mise en œuvre UNA Seine et Marne - MANAGAPPORT 4 demi-journées de lancement et dinformation sur les secteurs de la Seine et Marne secteurs de la Seine et Marne Les et 25 janvier 2008

54 MANAG'APPORT G P E C- Modalités de mise en œuvre UNA Seine et Marne - MANAGAPPORT 1 questionnaire de suivi des effectifs à lensemble des 78 adhérents de lUNA Seine et marne, afin de répéter les pyramides des âges, le taux de turn- over, les métiers, les diplômes…

55 MANAG'APPORT G P E C- Modalités de mise en œuvre UNA Seine et Marne - MANAGAPPORT 1 questionnaire de suivi des postes et métiers à lensemble des salariés des 78 structures de lUNA Seine et marne, soit salariés

56 MANAG'APPORT G P E C- Modalités de mise en œuvre UNA Seine et Marne - MANAGAPPORT Nous envisageons de mener 16 diagnostics courts complets avec 16 structures représentatives, tant en effectif, quen diversités des métiers, quen nombre dheures réalisées, quen sectorisation…

57 MANAG'APPORT G P E C- Comité de pilotage UNA Seine et Marne - MANAGAPPORT ARACT IDF Saïd AREZKI (sous réserve) ANSP Serge LOPEZ (sous réserve) UNIFORMATIONDDTEFP du 77 ANPE/ASSEDIC CNFPT PLI CONSEIL REGIONAL CONSEIL GENERALUNA UNA IDFAG2R 1 CCAS 1 SIAD 2 SAADAFPA IRTSGRETA 1 DIRECTEUR de structure1 ADMINISTRATEUR Isabelle GIRY SEGURAHubert CAMMAN

58 MANAG'APPORT G P E C- Comité Technique UNA Seine et Marne - MANAGAPPORT Dans chaque structure une personne volontaire pour sapproprier les outils de la GPEC et les relayer et les mettre en œuvre dans son association


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