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Etude de terrain HARDIS Etudiants : Ricardo Daoud, Benjamin Grillet, Renaud Marquot, Emmanuel Servant Tuteur : Didier Retour Représentant Client : Valérie.

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1 Etude de terrain HARDIS Etudiants : Ricardo Daoud, Benjamin Grillet, Renaud Marquot, Emmanuel Servant Tuteur : Didier Retour Représentant Client : Valérie Masclef (Responsable Ressources Humaines)

2 Introduction Présentation de lentreprise : - SSII de 380 salariés répartis sur les agences de Grenoble, Lyon et Paris Contexte de létude : - vers une « conquête de la qualité »

3 I. Demande et méthodologie a. La demande du client b. La méthodologie

4 I. a. La demande Une méthode pour référencer lensemble des compétences détenues par les salariés passant par lélaboration de référentiels de compétences requises

5 I. b. La méthodologie Des impératifs temps Filière logistique Plusieurs réunions Cahier des charges Guide dentretien Validation Planning 28 entretiens 2 binômes Briefing Entretien d1h Compte rendu Compte rendu Validation Référentiel

6 II. Résultats a. Les entretiens b. Les référentiels de compétences c. Quelques propositions

7 II. a. Les entretiens Dépassement de durée pour les premiers entretiens, pourquoi ? - un nouveau monde, - compréhension du guide, - préparation Rectification du guide Comprendre leur poste Mise en confiance Réussir à trois Analyse à froid Reconnaissance des salariés

8 II. b. Les référentiels de compétences Conception de 12 référentiels Choix dune première trame - Compétences techniques - Compétences comportementales Choix dune trame adaptée à la société Hardis - Compétences liées à des technologies - Compétences liées à un métier - Compétences attachées au cycle de vie dun projet informatique - Compétences liées au management - Connaissances générales

9 Formulation des compétences - Pas de rupture entre activité et compétence - Confrontation des différentes visions II. b. Les référentiels de compétences

10 Compétences techniques de la fonction Compétences liées au cycle de vie d'un projet informatique Gestion de la relation client Prendre du recul sur les différentes demandes, et en avoir une vision synthètique XX Mesurer l'importance des demandes clients afin de pouvoir fixer des priorités XX Prendre les décisions nécessaires de révision des plannings puis annoncer la décision au client XX Compétences liées au management Management Définir les besoins en termes de ressources humaines, en fonction du niveau d'activité XXX Définir les profils des futurs collaborateurs, en collaboration avec le service RH, et savoir évaluer la pertinence des candidatures pour choisir en conséquence XX Effectuer un suivi de ses collaborateurs et recadrer leur travail si nécessaires et le plus rapidement possible (réactivité), dans un souci d'efficacité XX Évaluer de manière objective les collaborateurs, dans un souci d'équité XX Définir les changements dorganisation nécessaires en fonction de l'activité X Divers Identifier les outils nécessaires pour travailler, et mesurer la rationalité du travail, dans un souci doptimisation X Identifier les indicateurs pertinents de lactivité X Compétences comportementales de la fonction Compétences liées au cycle de vie d'un projet informatique Gestion de la relation client Faire preuve de tact et de diplomatie face au client lors de l'annonce des décisions de révision des plannings X Gérer le stress dû aux situations critiques avec le client, et aux délais très contraignants XX Compétences liées au management Management Faire preuve de tact et de diplomatie pour faire part de l'évaluation aux collaborateurs X Connaissances générales (techniques, fonctionnelles, linguistiques…) AS400 / iseries XX Reflex (400 et C/S) XX Anglais XX

11 Conclusion - Des compétences comportementales indispensables pour les postes de Responsable et Directeur de projet - Compétences à dominante techniques pour les postes plus bas dans la hiérarchie -...mais... « savoir être » importants pour lensemble des postes de la filière logistique, et pas seulement pour les postes les plus hauts dans la hiérarchie Satisfaction du client II. b. Les référentiels de compétences

12 II. c. Quelques propositions Harmoniser la définition des postes Déployer la démarche de référencement des compétences requises sur lensemble des filières par équipes projet

13 Bilan Collectif ETAPES 1. La connaissance de l entreprise et la définition de la mission 2. L élaboration du guide d entretien 3. La réalisation des entretiens 4. La concrétisation des référentiels de compétences CONCLUSION 1. Les acteurs concernées 2. L entreprise étudiée 3. L application des concepts théoriques sur le terrain

14 Merci de votre attention!


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