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LE MANAGEMENT DES COMPÉTENCES. POURQUOI UN MANAGEMENT DES COMPÉTENCES ? Pour assurer sa croissance Pressions de lenvironnement Nécessaire adaptation des.

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1 LE MANAGEMENT DES COMPÉTENCES

2 POURQUOI UN MANAGEMENT DES COMPÉTENCES ? Pour assurer sa croissance Pressions de lenvironnement Nécessaire adaptation des collaborateurs aptitude de lorganisation à les préparer en tenant compte de leurs aspirations & potentialités Pour asseoir lautorité managériale à partir de la manière denrichir/développer les compétences de ses collaborateurs

3 DE LA QUALIFICATION À LA COMPÉTENCE … La logique de la qualification Centrée sur le poste de travail Progression à lancienneté Contexte économique stable

4 DE LA QUALIFICATION À LA COMPÉTENCE … La logique compétence Centrée sur les compétences des salariés Prise en compte des efforts des salariés (polyvalence et réactivité) Contexte économique concurrentiel et instable

5 LE MANAGEMENT DES COMPÉTENCES Mode de pilotage de lorganisation Compétences des salariés = Vecteur majeur de la performance et de la création de valeur de lentreprise = Enjeu stratégique et avantage concurrentiel Approche dynamique des ressources de lentreprise

6 DE LA QUALIFICATION À LA COMPÉTENCE … Lentreprise qui délaisse la logique de qualification au profit dune logique de compétences est qualifiée dentreprise apprenante : elle apprend de son expérience elle tire les bénéfices des compétences quelle acquiert

7 DE LA QUALIFICATION À LA COMPÉTENCE … Une organisation apprenante peut être définie comme une organisation qui : Se conçoit comme un système dapprentissage collectif qui construit en permanence son futur Crée, capitalise et diffuse des connaissances et des savoir-faire nouveaux Améliore les compétences de ses membres Sauto-évalue et se compare aux meilleurs (bench-marking )

8 PRÉALABLES À LA DÉMARCHE Préalable organisationnel : Tous les individus ont le potentiel pour contribuer à lessor de lentreprise tout en développant leur qualification individuelle Préalable individuel : Les individus ne doivent pas considérer leur savoir comme un pouvoir privé

9 LA FONCTION RH Doit veiller à la mise en place des pratiques suivantes : un management par les compétences : connaissance des activités et compétences existantes dans lorganisation analyse des activités et compétences à : Maitriser Développer Acquérir la formation continue de tous les salariés, linstauration dun environnement favorable à léchange des savoirs, au développement des connaissances (KM)

10 LA NOTION DE COMPÉTENCE lensemble des savoirs (connaissances) savoir-faire (capacités) et savoir-être (comportements) qui combinés, mobilisés, dans laction (en situation de travail), permettent la réalisation dune performance.

11 Exemple: Analyse du poste de contrôleur dans lindustrie électrique Les compétences approchées par le métier LES SAVOIRS Connaissance des lois électriques et électroniques Les notions de « mesures » LES SAVOIR-FAIRE Maîtriser lutilisation des équipements de contrôle LES SAVOIR-ETRE Faire preuve dinitiative Dautonomie dans lorganisation

12 LES CARACTÉRISTIQUES DE LA COMPÉTENCE La compétence est : Finalisée Combinatoire Contextuelle Transposable Un processus de construction permanente Observable Deux types de compétences : Les compétences indispensables Les compétences distinctives

13 LES ÉLÉMENTS CONSTITUTIFS DE LA COMPÉTENCE LA MÉTAPHORE DE LICEBERG* 20% VISIBLE 80% CACHE Concepts de soi (estime de soi, confiance en soi) Traits de caractère (que lon peut appréhender en entretien ou test de personnalité) Motivation (moteurs individuels) Savoir Savoir-faire Savoir-être * « Les outils des RH » S.Guerrero

14 LES ÉTAPES DE CONSTRUCTION DE LA COMPÉTENCE* 1- Aptitudes 2. Traits de personnalité 3. Connaissances Ces 3 éléments accélèrent lacquisition de la compétence 2 actions renforcent les connaissances : La capitalisation Le transfert Expériences sur le terrain indispensables pour acquérir la compétence Projets Missions Compétence acquise Contexte et environnement * « La boîte à outils des RH » A.Haegel PERFORMANCESPERFORMANCES

15 LE MANAGER, DÉVELOPPEUR DE COMPÉTENCE Le manager = premier RH de son équipe « tous DRH » Stratégie compétences nouvelles = atouts compétitifs Organisation du travail missions et tâches réparties en fonction des compétences disponibles Management détecter les compétences de leurs collaborateurs pour les affecter au mieux

16 ORGANISATION DUN SYSTÈME DE GESTION DES COMPÉTENCES Référentiel Activité Référentiel Compétence Diagnostic Formation Évaluation Recrutement Rémunération Gestion parcours De carrière Poste ou fonction

17 DIAGNOSTIC DES COMPÉTENCES Cest lobjectif de la gestion des compétences pour lentreprise : Équipes Ateliers Entreprise Ce diagnostic permet la liaison avec la FPC : Compétences à acquérir Compétences acquises Compétences requises

18 LES AUTRES OUTILS DE LA GESTION DES COMPÉTENCES La détection et le développement des hauts potentiels et des talents Le plan de succession Lentretien professionnel Le bilan de compétence Le 360° Validation des acquis de lexpérience (VAE)


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