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Bilan de laccord UCANSS FP RPN du 16 février 2010 Document de travail Février 2010.

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1 Bilan de laccord UCANSS FP RPN du 16 février 2010 Document de travail Février 2010

2 Sommaire Introduction Pertinence de laccord Gouvernance et pilotage Résultats, réalisations Impacts et appropriations de la réforme et de laccord (2)

3 (3) Introduction Modalité de réalisation du bilan

4 Le déroulement de la présentation du bilan Pertinence de laccord : les intentions de laccord – ses orientations stratégiques – répondent- elles aux enjeux emploi-formation de lInstitution ? Pertinence à propos de lintégration des salariés eu égard aux départs prévisionnels en retraite Pertinence à propos du développement des compétences en tenant compte des évolutions stratégiques des différentes branches de la législation Pertinence à propos de laccompagnement de lévolution professionnelle Pertinence à propos de la reconnaissance des qualifications et des acquis de lexpérience Gouvernance, pilotage et financement Depuis sa mise en place, quels ont été les travaux conduits selon les 3 finalités de la CPNEFP (développement du dialogue social sur le champ emploi formation, valorisation de la branche professionnelle, mission dobservation prospective des métiers et qualifications) ? Modalités de gouvernance (CPNEFP, réorganisation du réseau des Crfp) Enjeux et pratiques de financement Résultats, réalisation, en fonction des orientations stratégiques de laccord Bilan des consommations plan de formation / professionnalisation et de leur évolution Au service de lintégration des salariés eu égard aux départs prévisionnels en retraite : contrat de professionnalisation et tutorat Au service du développement des compétences : le DIF Au service de laccompagnement de lévolution professionnelle : lEAEA, la période de professionnalisation A propos des qualifications et des acquis de lexpérience : certifications internes, reconnaissance externe des certifications internes, partenariats externes (avec lEN), VAE Impacts et appropriation Repérage de lhétérogénéité daccès (selon lâge, le statut, la CSP, la localisation géographique) Décalages entre les finalités des dispositifs et leur usage Des combinatoires entre dispositifs qui ne sont pas toujours exploitées, ni maitrisées Les effets sur les trajectoires professionnelles (4)

5 (5) Pertinence de laccord Analyse de la pertinence de laccord

6 Laccord de branche relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie a été signé le 22 juin 2005 et agréé le 17 août Il fixait pour trois ans la politique de formation de la branche du régime général des organismes de sécurité sociale en sappuyant sur les dispositifs issus de lANI du 5 décembre Il visait, dans son titre Ier, 4 grandes orientations prioritaires de la formation professionnelle pour linstitution que sont : – I. Lintégration des salariés, eu égard aux départs prévisionnels en retraite – II. Le développement des compétences en tenant compte des évolutions stratégiques des différentes branches de la législation – III. Laccompagnement de lévolution professionnelle – IV La reconnaissance des qualifications et des acquis de lexpérience Ces orientations stratégiques fixées dans laccord ont, tout au long de laccord, fait écho aux problématiques RH rencontrées par lInstitution. (6)

7 Analyse de la pertinence de laccord 1. Lintégration des salariés eu égard aux départs prévisionnels en retraite Ces dernières années, le Régime général a dû faire face à un fort enjeu de renouvellement et de recrutement (notamment en raison de nombreux départs en retraite). Les recrutements ont concerné des métiers ciblés, nécessitant une attention particulière pour ladaptation au poste de travail de ces nouveaux entrants. Un nouvel embauché sur trois est gestionnaire conseil. La part des jeunes (moins de 30 ans) représentent à lheure actuelle la moitié des recrutements. Globalement, toutes les branches ont été confrontées à cet enjeu, suivant des proportions variables (principalement renouvellement des populations de gestionnaires conseils, de managers et, pour les Ugecam, de personnels soignants). (7)

8 Analyse de la pertinence de laccord 2. Le développement des compétences pour tenir compte des évolutions stratégiques des différentes branches de la législation Ces dernières années, les évolutions législatives, réglementaires et techniques font évoluer en permanence les activités et prestations servies par les différentes branches de législation du régime général de Sécurité sociale, … Par exemple : – création de la CMU en 1999, – passage du RMI au RSA en 2009, … nécessitant des investissements formation importants à lattention du personnel de lInstitution. Notons également que la modernisation du service public sest traduite par la recherche dune plus grande efficience (qualité de service, industrialisation et dématérialisation des processus de gestion, maîtrise des coûts et des risques…). Ces évolutions ont entraîné : lémergence et le développement de fonctions de management et de pilotage (les métiers du management représentent aujourdhui la seconde famille professionnelle du régime général avec près de 15% de leffectif), et le développement de fonctions spécialisées de support et dexpertise (comptabilité, contrôle de gestion, audit, achat, marketing, RH, communication…). (8)

9 Analyse de la pertinence de laccord 4. La reconnaissance des qualifications et des acquis de lexpérience Ces dernières années, les nouveaux embauchés sont globalement plus diplômés que les salariés déjà en poste : 93% dentre eux sont titulaire dun bac ou plus (67% de lensemble des effectifs), 70% sont titulaires dun bac+2 ou plus (36% pour lensemble des effectifs), et 39% sont titulaires dun bac+3 ou plus (19% pour lensemble des effectifs). Parallèlement à cette élévation du niveau global de qualification, laccord souhaitait faciliter la reconnaissance des qualifications des salariés et leur mobilité professionnelle par : « le recours à une formation institutionnelle diplômante pour laccès à un nouveau métier » qui débouchent plus systématiquement sur « des diplômes reconnus au plan national et/ou européen » et laccès à des diplômes « par la voie de la validation des acquis de lexpérience ». La transformation de diplômes internes en certifications reconnues au RNCP (souhaitée dans laccord) permet de renforcer la lisibilité et la transférabilité des formations qualifiantes suivies et est à ce titre facilitatrice de la mobilité professionnelle (également souhaitée dans laccord) La pertinence du développement de laccès à la VAE pourra cependant être renforcée dans la mesure où les certifications délivrées par les organismes certificateurs extérieurs et reconnues au RNCP sont plus massivement reconnues et utilisées par les différentes branches de lInstitution pour construire les parcours de formation de leurs salariés (9)

10 Analyse de la pertinence de laccord La fonction dobservation au regard des 4 orientations stratégiques Les quatre orientations stratégiques de laccord de 2005 – I. Lintégration des salariés, eu égard aux départs prévisionnels en retraite – II. Le développement des compétences en tenant compte des évolutions stratégiques des différentes branches de la législation – III. Laccompagnement de lévolution professionnelle – IV La reconnaissance des qualifications et des acquis de lexpérience … requièrent une fonction dobservation suffisamment précise qui permette de repérer lévolution des métiers, lévolution des besoins en compétences. – Cette analyse dévolution des métiers et besoins en compétences constitue par exemple un préalable à une contractualisation avec des acteurs institutionnels (Éducation Nationale, Conseils régionaux) sur des modalités darticulation entre les différentes voies de formation Cela implique de renforcer la fonction dobservation et de réfléchir au positionnement de la CPNE Cette fonction dobservation pourrait être précisée par rapport à ce qui a été défini dans laccord de 2005 (phase dappropriation, comme cest le cas dans de nombreuses branches professionnelles). (10)

11 En résumé Pertinence de laccord +-- Les quatre orientations stratégiques de laccord correspondent à des enjeux forts de linstitution, qui ne se sont pas démentis tout au long de la durée dapplication de laccord Les enjeux darticulations entre perspectives dévolution de lemploi, dévolution des métiers dune part, et politique de formation dautre part, nont pas bénéficié dune fonction dobservation très étoffée (11)

12 (12) Gouvernance, pilotage et financement

13 Le pilotage de la politique formation de branche Pour permettre le pilotage du système de formation et linstauration dun dialogue social de qualité, basé sur le partage dinformations, la concertation et la négociation, une Commission Paritaire nationale de lEmploi et de la Formation professionnelle a été mise en place – Article 8 – comme le prévoyait laccord de branche du 22 juin 2005, objet du présent bilan. Un règlement intérieur, reprenant les missions confiées à la CPNEFP en matière demploi, de formation professionnelle et dobservation prospective des métiers et des qualifications a été élaboré et adopté à lunanimité par les membres de cette instance en mars Il définit la composition ainsi que le fonctionnement de la commission plénière, de ses sous-commissions et les moyens dont elle bénéficie pour mener à bien ses missions. a été ajusté en 2009 à propos : – des modalités de représentation des membres de la CPNEFP en commission et sous-commission – des modalités dencadrement des jurys : ces derniers sont nommés par la CPNEFP et validés par le Président et le Vice-Président A noter : rares sont les branches à avoir élaborer et adopter un règlement intérieur de cette instance, conditions pourtant dun bon fonctionnement. La CPNEFP a pour finalités de : 1. favoriser le développement du dialogue social dans le champ de lemploi et de la formation professionnelle 2. valoriser, vis-à-vis de lextérieur, la sécurité Sociale en tant que branche professionnelle à part entière 3. assurer la mission dobservation prospective des métiers et des qualifications. Depuis sa mise en place, quels ont été les travaux conduits selon ses trois finalités et avec quels résultats ? quels sont les enseignements que nous pouvons en tirer ? (13)

14 Les finalités du pilotage de la politique formation de branche 1. Pour favoriser le développement du dialogue social dans le champ de lemploi et de la formation professionnelle Depuis 2007, un rapport sur lemploi des salariés du Régime général de Sécurité sociale est réalisé et présenté à la CPNEFP. Il permet de faire une photographie annuelle et dobserver les évolutions en matière demplois à partir dindicateurs sélectionnés et récurrents dune année sur lautre. En 2008, il a fait lobjet daménagements destinés à lui apporter plus de lisibilité et de compréhension avec une approche faisant appel à davantage de données qualitatives commentées et mises en perspective. De nouvelles rubriques sont également apparues telles que les 17 familles professionnelles du répertoire des métiers et un zoom sur des métiers au cœur de lInstitution : le gestionnaire conseil et le manager opérationnel. Un premier rapport sur la formation professionnelle a vu le jour en 2008, Dans le prolongement des Chiffres clés de la formation professionnelle que lUcanss mettait chaque année à la disposition de lensemble des organismes… … Ce rapport permet notamment de suivre la mise en œuvre de laccord de branche du 22 juin 2005 et plus particulièrement lutilisation des nouveaux dispositifs tels que les contrats et les périodes de professionnalisation, le DIF. (14)

15 Les finalités du pilotage de la politique formation de branche 2. Valoriser vis-à-vis de lextérieur la Sécurité Sociale en tant que branche professionnelle à part entière La communication de la CPNEFP a porté sur laccompagnement dactions de promotion, de sensibilisation et dinformation en relation avec la mise en œuvre de laccord de branche au sein de lInstitution : Un numéro spécial du Journal de laccord daté daoût 2005 consacré au « nouvel accord qui modernise la formation des salariés » a été adressé à lensemble des directeurs dorganismes, 7 journées inter-régionales dinformation ont été organisées à Caen, Lyon, Beaune, à Paris (2), en Martinique et à Bordeaux à lattention des directeurs, responsables RH et responsables formation de lensemble des organismes du RG. Une lettre dinformation (12/08/05) a été adressée à lensemble des 500 organismes. 713 personnes ont participé à ces journées Une note technique relative à la mise en œuvre du DIF dans le cadre de laccord de branche du 22 juin 2005 a été diffusée (Circulaire n°035/05 du 5 septembre 2005) 8 journées sur le DIF ont été organisées à Bordeaux, Lyon, Montpellier, deux à Dijon, à Paris (2), et à Nantes à lattention des responsables RH et responsables formation de lensemble des organismes du Régime général. 116 personnes ont participé à ces journées. Au-delà de lenjeu de communication sur laccord de branche, un enjeu daccompagnement sest fait sentir … A lavenir, la branche pourra réfléchir à aller au-delà dune information sensibilisation… … et à développer un accompagnement pédagogique renforcé (permettant une bonne appropriation des contenus de laccord et une utilisation optimisée des dispositifs) (15)

16 Les finalités du pilotage de la politique formation de branche 3. Assurer la mission dobservation prospective des métiers et qualifications Laccord de branche précise que lobservation prospective des métiers et des qualifications constitue, au plan national, une mission dévolue à la CPNEFP. Cest donc la CPNEFP qui définit le programme de travail ayant pour objet dexaminer lévolution quantitative et qualitative de lemploi, fixe un échéancier de réalisation et en assure le suivi. Les travaux et recommandations de la CPNEFP sont ensuite diffusés aux organismes et aux instances représentatives du personnel. La CPNEFP a décidé de confier la réalisation détudes spécifiques à des prestataires extérieurs et a constitué une sous commission paritaire dédiée au suivi des travaux menés dans le cadre de ces études. Les travaux sont présentés régulièrement à la CPNEFP et font lobjet de validation à chacune des étapes identifiées dans le cahier des charges. Le programme de travail est organisé autour détudes centrées sur lévolution des métiers et ladaptation des compétences qui en découle, dans la perspective de : Réaliser un diagnostic partagé Valoriser et suggérer de bonnes pratiques Pour la période 2006 – 2008, la CPNEFP avait retenu les thèmes détudes suivants : Impact de lévolution de la relation de service sur les métiers et les compétences Impact de la dématérialisation des données et des échanges sur les métiers et les compétences Impact de la maîtrise des risques sur les métiers et compétences Evolution des compétences de lensemble des acteurs dune fonction RH partagée Bilan qualitatif des conditions dutilisation des fonds de la professionnalisation par les organismes. Pour les 4 premiers thèmes, les études devaient prendre en compte les impacts de lévolution des réseaux sur les métiers et les organisations (16)

17 Les finalités du pilotage de la politique formation de branche 3. Assurer la mission dobservation prospective des métiers et des qualifications Deux études ont pu être réalisées sur la période de laccord : Une étude portant sur le bilan qualitatif des conditions dutilisation des fonds de la professionnalisation par les organismes – Létude a été réalisée par le cabinet Ambroise Bouteille et visait notamment à faire des préconisations afin doptimiser lutilisation des fonds de la professionnalisation par les organismes afin déviter un reversement trop important constaté au FUP (Fonds Unique de Péréquation), conséquence dune sous-utilisation des fonds en fin dexercice. – Les préconisations faites par le prestataire ont fait lobjet dune analyse critique par les services de lUcanss et certaines dentre elles ont pu être mises en œuvre dès 2008 : Lassouplissement des modalités dutilisation des contrats et des périodes de professionnalisation La modulation du taux de prise en charge Le développement important de linformation et de la communication auprès des caisses sur lusage de la professionnalisation Loptimisation de la répartition des financements entre fonds mutualisés et fonds de la professionnalisation Lencouragement du FAF à renforcer son organisation Lharmonisation des règles de gestion budgétaire sur le retour des fonds de la professionnalisation La mise en place dindicateurs annuels (17)

18 Les finalités du pilotage de la politique formation de branche 3. Assurer la mission dobservation prospective des métiers et des qualifications Une étude sur limpact de la relation de service sur les métiers et les qualifications – Létude réalisée par le cabinet Geste/Mazars a mis en évidence lexistence dun socle commun de compétences autour de la relation de service chez les gestionnaires conseils. – Elle vient interroger la formation actuelle des gestionnaires, le lien à construire avec le BTS SP3S – Services et Prestations dans les secteurs sanitaire et social - et lensemble des formations de techniciens aujourdhui dispensées dans lInstitution. Une des réponses apportée pourrait être la construction dun CQP de technicien. – La dynamique lancée par les résultats de cette étude a été prolongée lors dune CPNEFP consacrée aux enjeux dune politique de certification de branche qui sest tenue le 9 octobre Les 3 représentants d'Observatoires de branche des Assurances, de la Mutualité et des Caisses de retraite AGIRC-ARRCO, dont les métiers sont proches de ceux du Régime général, ont débattu autour des questions suivantes La définition dune politique de certification au niveau de la branche professionnelle La démarche commune Lévaluation de leur politique de certification Mme Anne-Marie Charraud, Rapporteure générale de la Commission Nationale de la Certification Professionnelle, est intervenue, en introduction de ce séminaire, sur les systèmes et les processus de qualifications des personnes. (18)

19 Les enjeux et pratiques de gouvernance Evaluer les politiques de formation et garantir la qualité des dispositifs En matière dévaluation, des démarches ont été menées concernant notamment les dispositifs suivants : Audit daccessit (dans la perspective de la mise en place de PASS). Bilan de Performance préalablement à la mise en œuvre du dispositif SAM (système daccompagnement au management). Il nen demeure pas moins que lévaluation des dispositifs de formation demeure encore à létat embryonnaire (comme dans de nombreuses branches professionnelles). En matière de qualité des dispositifs, les démarches suivantes ont été menées: Concernant les cursus de branche, lUcanss par la délivrance dune attestation nationale de réussite permet, par cet intermédiaire, de favoriser la mobilité professionnelle. Les cahiers des charges en général et des formations stratégiques sont issus de la réflexion des organismes nationaux et de lUcanss ; lUcanss garantissant à cette occasion la qualité dune formation privilégiant linterbranche et par extension la possibilité pour lapprenant dêtre mobile ; ce positionnement a été effectif, dans la dernière période, pour les dispositifs suivants : – Système daccompagnement au management. – Parcours daccès à la Sécurité sociale. – Certification des comptes (rapport de validation, formation des auditeurs nationaux et locaux, détermination des seuils de signification). – Professionnalisation des fondés de pouvoir. Un accompagnement des Centres régionaux de formation a été mis en œuvre, afin dassurer la maîtrise des différentes modalités dapprentissage (les outils) et la coordination de lensemble des acteurs nécessaire au déploiement de tels dispositifs. (19)

20 Les enjeux et pratiques de gouvernance Le réseau institutionnel de formation Le réseau des Crfp dispose désormais dune nouvelle organisation structurée en pôles de compétences. Il sagit également de rénover loffre de service, daffiner le diagnostic sur les compétences, les moyens détenus actuellement par le réseau et les écarts à combler pour atteindre les objectifs cibles de lorganisation en pôles de compétences ci-dessous : créer pour chaque métier un véritable centres de ressources ou domaine de compétences (experts métiers) capable danticiper et de mettre en œuvre des réponses adaptées aux évolutions rapides et continues que connaissent aujourdhui les métiers de linstitution (identification de pôles de compétences). répartir les responsabilités et les tâches (délégations en MOA/ MOE/ Déploiement), réaliser une meilleure couverture de la mise en œuvre des actions de formations nationales, garantir une qualité homogène dans le déploiement des actions nationales (respect des cahiers des charges, qualité des interventions et des supports). Cette organisation nest pas définitive dans la mesure où elle ne doit pas préjuger du positionnement futur du réseau des Crfp. Ce réseau devra en effet pouvoir sadapter aux finalités et objectifs du nouvel accord formation professionnelle. (20)

21 Les enjeux et pratiques de financement Les principes directeurs, suite notamment à la mise en œuvre des préconisations liées à létude Ambroise Bouteille pour loptimisation des fonds de la professionnalisation (en vue déviter le reversement trop important constaté au FUP), ont été les suivants Lassouplissement des modalités dutilisation des contrats et des périodes de professionnalisation – Lextension des contrats de professionnalisation à tout cursus donnant accès à un métier institutionnel pour autant quil soit réellement qualifiant et en adéquation avec les exigences du contrat (notamment durée de la formation) – Lextension des périodes ont également aux formations répondant aux objectifs prioritaires définis par la CPNEFP et ont eu pour effet, dès 2008 douvrir la liste des priorités de financement et de fixer des objectifs prioritaires plus explicites Loptimisation de la répartition des financements entre fonds mutualisés et fonds de la professionnalisation. – Dans les premiers temps de déploiement de laccord, il a existé une liberté de choix entre les fonds. Cette liberté de choix tendait à disparaitre en 2007 et a été supprimée en – Notons que lOPCA na pas souhaité jouer un rôle de conseil et daccompagnement dans loptimisation de la répartition des financements de dispositifs (entre fonds de la professionnalisation et fonds mutualisés). Une campagne de communication sur lutilisation des fonds de la professionnalisation et plus particulièrement sur lutilisation des périodes de professionnalisation a été organisé au premier semestre Cette campagne a été pilotée par lUcanss, avec le concours du FAF et sest déroulée après la détermination des nouvelles priorités de financement (21)

22 En résumé Pilotage, gouvernance et financement +-- Des dispositifs renforcés pour le bon pilotage et la bonne gouvernance du système : - Un mode de pilotage de la CPNEFP permettant un fonctionnement régulier de cette instance et qui produit des réalisations - La réorganisation du réseau des Crfp - La CPNEFP professionnalisée sur la définition des priorités de financement annuelles. La communication sur laccord de branche exige daller au-delà dune information/ sensibilisation afin de favoriser une meilleure optimisation dans lusage des dispositifs par les organismes. Elle doit être soutenue par un accompagnement pédagogique renforcé. Lefficience du financement peut être encore améliorée Une politique dévaluation des politiques de formation à poursuivre … (22)

23 (23) Résultats et réalisations

24 Effort financier investi par lInstitution dans la formation Des dépenses de formation en augmentation : 226 à 229 M deuros de 2007 à Un taux de participation financière qui se situe depuis plusieurs années autour de 5% (TPF 2009) Près de trois fois supérieur à lobligation légale (1.6%) Un taux daccès à la formation de 61% et une parité daccès entre les hommes et les femmes. Une espérance de formation – 29 H – plus de deux fois supérieure au taux de linterprofessionnel – 12 h (nombre dheures de formation rapporté au nombre de salariés).

25 Bilan des consommations du plan de formation En moyenne, ces heures sont : Pour près de la moitié consacrées à des actions dadaptation au poste (cat. 1), Pour 25% consacrées à des actions favorables à lévolution et au maintien dans lemploi (cat.2), Pour 27% dédiées au développement des compétences (cat. 3) Notons que les actions nationales validées par une attestation de réussite délivrée par lUCANSS représentent plus de 1,2 millions dheures soit 28% du plan de formation toutes catégories daction confondues et ont bénéficié à 1% de leffectif (soit 1641 salariés) (25) Le plan de formation représente 90% des heures de formation mises en œuvre au sein du régime général.

26 I. La formation au service de lintégration des salariés Les contrats de professionnalisation 31 % des organismes ont conclu des contrats de professionnalisation en 2007 et 2008 (contre 26 % en 2006). On observe que les recrutements des 26 ans et plus ont été privilégiés : ils représentent 53% des embauches sous contrat de professionnalisation en 2008 contre 50% en 2006 (1). Le nombre de salariés recrutés sous contrats de professionnalisation âgés de 45 ans et plus augmente : ils représentent 4% des bénéficiaires en 2008 contre 3% en 2006 (1) Les contrats de professionnalisation demeurent prioritairement réservés à la formation aux qualifications spécifiques du régime : de 2006 à 2008, au moins quatre contrats de professionnalisation sur cinq ont pour but une formation de technicien de sécurité sociale. (26)

27 I. La formation au service de lintégration des salariés Les contrats de professionnalisation In fine, les contrats de professionnalisation (745 en 2008) atteignent pleinement leur but mais restent sous-utilisés par les organismes : Le contrat de professionnalisation apparait efficace en termes dinsertion et de sécurisation des parcours. – 83% des contrats de professionnalisation sont des CDD … – … qui se transforment dans 97% des cas sur un emploi durable en CDI Le dispositif des contrats de professionnalisation contribue bien à lintégration des salariés (27)

28 I. La formation au service de lintégration des salariés Le tutorat De façon générale, le tutorat est une pratique fortement développée et ancrée dans la culture RH des organismes. Dans le contexte de lessor des formations professionnelles en alternance dans loffre institutionnelle de formation, le tutorat sest imposé / est perçu comme un investissement essentiel par les organismes. On recense en moyenne un tuteur formé pour 4 actions de professionnalisation (1 contrat et 3 périodes de professionnalisation). Les formations de tuteurs sont de courte durée (18 heures) en moyenne. Laccord du 22/06/ 2005 modifié par avenant du 11/05/2007 incite «les organismes à valoriser la fonction tutorale exercée par les salariés dans leur évolution professionnelle». Dans cette perspective, une journée organisée par lUNCANSS en oct avait pour objectif dapporter des informations utiles, des outils méthodologiques, et aider les tuteurs à réfléchir sur leur pratique. (28) Offres de service tutorat UCANSS

29 II La formation au service du développement des compétences Le DIF Le DIF est encore peu utilisé En 2008, le taux daccès au DIF est en moyenne de 5% (un peu plus 8000 salariés y ont eu recours en 2008). Le dispositif demeure une modalité daccès à la formation encore sous-développée, malgré une consommation en constante augmentation et un nouveau mode daccès qui bénéficie également aux salariés les plus âgés (56% des 44 ans et + y ont eu accès) On observe un décalage entre : les droits à formation utilisés depuis 2005 par les salariés du RG ( heures) et les droits acquis et toujours disponibles ( heures au 31/12/2008). Enfin, il nest pas possible aujourdhui didentifier dans quelle mesure le DIF constitue un outil daccompagnement individuel des évolutions structurelles (est-il mobilisé par les salariés pour anticiper une évolution de son métier, un choix de mobilité professionnelle...?) alors que les priorités de financement annuelles le préconisent. (29)

30 III. La formation au service de lévolution professionnelle LEAEA Dans 95% des organismes, les managers ont été associés à la préparation du plan de formation, et dans la même proportion dorganismes, les managers ont transmis les demandes des évalués. Dans ce contexte, les entretiens annuels dévaluation et daccompagnement (EAEA) sont une étape importante dappréciation et de définition de lévolution professionnelle des salariés. 93% des salariés ont dailleurs eu un EAEA en Dans 95% des organismes, ces EAEA ont été transmis au service RH et 91% de ces services RH ont exploité les EAEA qui leur ont été transmis Mais, la dimension « entretien professionnel » des EAEA demeure sous- exploitée (cf. létude qualitative réalisée en 2007 par le cabinet CM International auprès de 9 organismes de Sécurité sociale) : Le repérage des besoins en formation pour accompagner les souhaits dévolution des salariés nest quune des dimensions de lentretien dévaluation Le dispositif est mis en œuvre de façon très hétérogène au sein des organismes. LEAEA sert dabord à parler du travail au quotidien, à fixer et évaluer des objectifs, puis dans une moindre mesure, à vérifier la tenue de lemploi et à recenser les parcours professionnels possibles et les besoins de formation. Enfin, une partie des managers a rencontré des difficultés dans lévaluation de leurs collaborateurs Dans 47% des cas, pour distinguer leur activité normale du développement des compétences, Dans 22% des cas, pour utiliser les référentiels (30)

31 III. La formation au service de lévolution professionnelle La période de professionnalisation Les périodes de professionnalisation ont été mobilisées par la majeure partie des organismes (63%) On recense 2520 périodes de prof. en 2008 (contre 1819 en 2006). Dans près de 2 cas sur 3, la période vise une formation qualifiante de technicien. Toutefois les périodes de prof. nont pas répondu à leur finalité première (accompagnement de lévolution professionnelle des secondes parties de carrière) Elles apparaissent en effet davantage utilisées pour la formation dadaptation au poste de travail de salariés récemment recrutés, en lieu et place du contrat de professionnalisation… On observe que des actions de courte durée sont considérées et financées comme des périodes de professionnalisation En 2006, le taux daccès des plus jeunes salariés aux périodes de prof. était 10 fois plus élevé que celui des salariés en seconde partie de carrière (4% contre 0,4%). Il reste en fois supérieur (3,7% contre 0,6%) (31)

32 III. La formation au service de lévolution professionnelle Le CIF Cet outil joue un rôle daccompagnement de lévolution professionnelle, finançant des formations très longues et coûteuses : lorsque le CIF est mis en œuvre, le bénéficiaire accède en moyenne à près de 500 heures de formation, ce qui est cohérent avec lobjectif de reconversion professionnelle suivi par les deux tiers (68%) des bénéficiaires. Les formations financées sont principalement : certifiantes et diplômantes, du secteur sanitaire et social, mobilisées par le réseau des UGECAM. Conséquence : le Congé Individuel de Formation concerne peu de salariés : 0,3% des salariés du régime général y ont eu accès, soit 434 bénéficiaires en En outre, le CIF demeure un dispositif principalement mobilisé pour les 1 ères parties de carrière : seulement 38% des plus de 44 ans y ont accès alors quils représentent 60% de leffectif. (32)

33 IV La reconnaissance des qualification et des acquis de lexpérience Les qualifications professionnelles Les partenaires sociaux ont convenu de systématiser les démarches pour que les certifications internes puissent conduire : à des diplômes reconnus au plan national et/ou européen, et/ou être transformées en CQP inscrits au Répertoire National des Certifications (RNCP), dans le cadre de la CPNEFP. Un mouvement enclenché à poursuivre et à consolider : La CPNE a créé en 2006 le CQP du Délégué de lAssurance Maladie (DAM), …et en 2009 le CQP MO (33) mais les certifications institutionnelles délivrées par lUcanss ne permettent pas, à ce jour, de conduire à des diplômes reconnus au plan national et/ou européen, et ne sont pas articulées avec des CQP En 2008, plus de 2000 salariés du régime général ont accédé à une qualification, mais pour 75% dentre eux cette qualification ne correspondait pas à une certification reconnue au RNCP (cf. tableau ci-contre).

34 IV La reconnaissance des qualification et des acquis de lexpérience Les qualifications professionnelles Afin de développer la reconnaissance externe des diplômes institutionnels, les partenaires sociaux recommandaient de privilégier les démarches de partenariat avec lEducation Nationale. Laccord-cadre de coopération du 11/01/2006 conclu entre le COR, le COMEX et les ministères de lEducation Nationale, de lEnseignement Supérieur et de la Recherche, a ouvert de nouvelles perspectives daction en matière de création et dadaptation de diplômes professionnels adaptés à notre secteur dactivité, en matière dinformation et dorientation des jeunes vers les métiers de la Sécurité Sociale, mais également en matière de formation professionnelle continue et de développement de la VAE pour les salariés de lInstitution qui souhaitent entreprendre un parcours dévolution professionnelle. Aujourdhui, de nombreux partenariats externes permettent de proposer aux salariés de lInstitution des formations spécifiques, adaptées aux métiers, développées avec les organismes de sécurité sociale et reconnues avec des diplômes de niveau BTS, Licence et Master délivrés par lEducation Nationale et lEnseignement Supérieur. (34)

35 IV La reconnaissance des qualification et des acquis de lexpérience Les acquis de lexpérience Il est possible de distinguer démarches collectives et individuelles de VAE Les VAE « collectives » – Depuis 2005, plusieurs titres ou diplômes professionnels liés à des métiers exercés dans la branche maladie et dans la branche famille sont accessibles par la voie de la VAE. Certains des organismes concernés (Caf et Ugecam) se sont saisis de cette opportunité pour qualifier ou requalifier certains professionnels. – On constate que, même si peu dorganismes ont mis en place des démarches collectives de VAE, ces mêmes organismes enregistrent des candidatures multiples à un ou plusieurs diplômes (en 2007 par exemple : 19 candidats à trois diplômes dans un même organisme, 21 candidats au diplôme daide-soignant sur 5 Ugecam, 15 candidats au diplôme dauxiliaire de puériculture pour 4 Caf). – Concernant les diplômes daide-soignant et dauxiliaire de puériculture, ils financent également la formation obligatoire de 70 h, nécessaire à lobtention du diplôme. Les VAE individuelles – Dans ces démarches de VAE individuelles, on retrouve des BTS dassistantes de direction, BTS dinformatique ou de gestion, licences professionnelles, masters. – Dans ces cas, laccompagnement est financé par le salarié, pris en charge en CIF, ou au titre du DIF Les certifications visées par les démarches de VAE se situent en 2008 à des niveaux plus élevés quen 2007 : dans 93% des cas (contre 88% en 2007), il sagit dune certification de niveau III à I et presque toujours dun diplôme dEtat. Notons que, comme mentionné précédemment (chapitre analyse de la pertinence de laccord), la promotion des certifications reconnues au RNCP permettra de développer dautant plus le dispositif VAE (35)

36 En résumé Résultats, réalisations +-- Un peu plus de la ½ des heures utilisées dans le cadre du plan de formation ont concerné des actions dévolution ou maintien dans lemploi – Catégorie 2 (25 %) ou des actions de développement des compétences – catégorie 3 (27 %). Les contrats de professionnalisation ont joué leur rôle comme dispositif dintégration des nouveaux salariés Le tutorat est un outil daccompagnement à lintégration mis en œuvre par un très grand nombre dorganismes Une consommation DIF croissante, et un nouveau mode daccès qui a bénéficié aux salariés les plus âgés La détection des besoins de formation, au cours de lEAEA entre progressivement dans les pratiques Premières réalisations de la politique de reconnaissance des diplômes institutionnels (création de 2 CQP et conclusion de partenariats permettant la reconnaissance externe des diplômes institutionnels) … Le tutorat demeure un dispositif lourd demandant un investissement temps important et une adaptation de lorganisation du travail à anticiper Le DIF est une modalité daccès à la formation encore sous-développée dans linstitution Les périodes de professionnalisation ont bénéficié aux nouveaux entrants plutôt quaux publics prioritaires ciblés par la loi Une politique de certification à dominante encore trop interne. (36)

37 (37) Impacts et appropriations de la réforme et de laccord

38 Des publics cibles « atteints » lors de la mise en œuvre de laccord Les jeunes « en difficulté dinsertion », ciblés par le dispositif des contrat de professionnalisation, représentent en % des recrutements en contrat de professionnalisation Cette augmentation très sensible en 2008 (car seulement 3% en 2007) peut sexpliquer par le recours accru à la méthode des habiletés proposée par Pôle emploi (convention cadre) dans le cadre des recrutement des organismes. NB : à partir de 2008, la catégorie « jeunes en difficulté dinsertion a été définie dans la notice dutilisation du tableau de bord adressé aux organismes : – Jeunes au niveau de formation inférieur ou égal à tout diplôme de niveau IV denseignement général, technologique ou professionnel, – ou jeunes résidant en zone urbaine sensible, ou demandeur demploi de plus de un an Les personnes handicapés, également ciblés par laccord, représentent, en 2008, 4% des bénéficiaires de contrats de professionnalisation. Les demandeurs demploi âgés de 26 ans et plus, ciblés par le dispositif des contrats de professionnalisation, représentent à lheure actuelle un peu plus du tiers (38%) des contrats de professionnalisation. (38)

39 Un taux daccès hétérogène à la formation en fonction de lâge, de la CSP, et de la localisation géographique Selon lâge : Alors que les 45 ans et plus représentent aujourdhui 58% des effectifs, le taux global daccès de cette population tous dispositifs confondus nest que de 52% (données 2007). Dautres dispositifs susceptibles daccompagner lévolution professionnelle des salariés en seconde partie de carrière sont également peu mobilisés par cette tranche dâge : laccès de cette population au CIF nest que de 38%. Laccès des plus de 44 ans au plan de formation (hors périodes) et au DIF demeure proportionnel avec des taux respectifs de 57% et 58%. Selon la CSP : Si les chances daccès à la formation demeurent plus élevées dans lInstitution que dans les autres secteurs, elles saccroissent sensiblement plus à mesure quon monte dans la classification: les employés (personnel administratif de niveau 1 à 3) qui représentent la moitié des effectifs (49%), ont 55% de chances daccéder à une formation. Les professions intermédiaires (personnel administratif de niveau 4, personnel soignant de niveau 4 à 7, et informaticiens) qui représentent 30%, ont 65% de chances daccéder à une formation. La catégorie des ingénieurs et cadres, qui ne représente que 19% de leffectif, bénéficie quant à elle dun taux daccès très supérieur de 72%. Selon la localisation géographique : De façon très atypique, les salariés situés en Ile de France ont sensiblement moins accès à la formation (avec 55% dentre eux), alors que les salariés en région, à priori éloignés des principaux points de concentration de loffre de formation (Paris, Lyon, Marseille) ont sensiblement plus accès à la formation (taux daccès de 78% en Auvergne, 71% dans le Pays de la Loire ou 68% en Aquitaine ou en Bretagne…). Leffet de proximité du réseau institutionnel des centres régionaux de formation, très déconcentré et qui occupe une place centrale dans loffre de formation consommée par les organismes de Sécurité sociale, contribue largement à expliquer cette particularité. Cependant, ces hétérogénéités sont à mettre en perspective avec des taux daccès et despérance de formation relevés au niveau interprofessionnel, qui sont bien moins favorables que ceux constatés dans lInstitution (39)

40 Appropriation de laccord et de la réforme Laccord de branche reprend la logique de la réforme de 2004 sur la notion dindividu, acteur de son parcours professionnel. La mise en œuvre concrète de cette notion se heurte à plusieurs limites : Lusage des dispositifs nest pas toujours connecté à leur finalité première Les possibilités de combinatoires entre dispositifs ne sont pas toujours exploitées, ni suffisamment maîtrisées Les perspectives demploi dans chaque branche et / ou dans lInstitution ne sont pas suffisamment lisibles. 40

41 Lusage des dispositifs nest pas toujours connecté à leur finalité première Les outils et dispositifs servant à accompagner les évolutions professionnelles (EAEA, périodes, DIF, CIF, VAE…) bénéficient tendanciellement moins à ceux qui en ont le plus besoin (salariés à mi carrière) … … alors que les carrières à la Sécurité sociale sont de longue durée (20 ans en moyenne) et que désormais plus de la moitié de leffectif se situe au-delà de 45 ans Les périodes de professionnalisation pourtant conçues pour favoriser lévolution professionnelle (en termes de développement des compétences salariés voire de parcours professionnel), aux salariés à mi carrière,… ne débouchent encore que rarement sur une certification professionnelle reconnue (CQP, titre ou diplôme) ; Les DIF ne semblent pas remplir pleinement leur fonction daccompagnement des évolutions professionnelles, avec seulement 20 heures de formation en moyenne par bénéficiaire Les CIF jouent certes un rôle dans lévolution professionnelle (68% visent un objectif de reconversion) mais leur accès demeure limité avec seulement 434 bénéficiaires en Il est par ailleurs probable que les formations suivies par ces salariés en CIF visent des certifications externes, en labsence de certifications institutionnelles reconnues et accessibles par la VAE. (41)

42 Les possibilités de combinatoires ne sont pas toujours exploitées, ni maîtrisées Les combinaisons entre le plan (à linitiative de lemployeur) et le DIF (à linitiative du salarié) restent faibles alors même que ces articulations pourraient constituer une modalité intéressante dutilisation du DIF dans le cadre dun parcours co-construit entre lemployeur et le salarié Par exemple : – La mobilisation du plan de formation ou du DIF pour réaliser une démarche de VAE est peu développée au sein de la branche mais cela renvoie également à des logiques de trajectoires professionnelles – Lutilisation du Bilan de compétences comme phase amont dun parcours notamment dans le cadre dune période de professionnalisation nest pas très répandue au sein de la branche Ces premières difficultés renvoient : au manque de visibilité sur les besoins en compétences dans lInstitution et la capacité à envisager un parcours de formation à partir de lidentification de besoins prospectifs à la nouveauté des dispositifs qui implique une étape dappropriation et la compréhension dans un premier temps parfois difficile Ces difficultés ne sont pas spécifiques au Régime général. Elles sont constatées dans la plupart des branches professionnelles, comme la souligné le bilan de laccord national interprofessionnel de 2003 réalisé par le CPNFP en

43 Les effets de la politique formation sur les trajectoires professionnelles ne sont pas toujours lisibles La population de la branche est particulièrement stable. Elle sengage très rarement dans des mobilités externes. – Seul 1% des effectifs a changé dorganisme (mobilité géographique) entre 2007 et 2008 – Seuls 12 % des effectifs ont changé demploi (mobilité fonctionnelle) – Environ 13% des salariés ont changé de niveau de classification Le recours à la formation professionnelle en vue de changements de métiers dun domaine dactivité à un autre est-il pour autant limité ? Au-delà des données CIF (68% des bénéficiaires utilisent le dispositif dans un objectif de reconversion) … … et des situations / motivations des bénéficiaires de périodes de professionnalisation (cf. tableau ci-contre) … il nest pas possible de connaître la trajectoire professionnelle des bénéficiaires des stages de formation, des démarches de VAE ou de BC via un système de suivi spécifique sur le devenir des personnes concernées : promotion professionnelle, changement de métier, mobilité externe, création / reprise dentreprise etc. Nb: Il sagit là dun problème général à lensemble des branches professionnelles et non spécifique à lUCANSS 43

44 En résumé Impacts et appropriation +-- Lintention de promouvoir lindividu, acteur de son parcours professionnel Des publics cibles globalement atteints Les jeunes « en difficulté dinsertion », ciblés par le dispositif des contrats de professionnalisation, représentent en % des recrutements en contrats de pro. Les personnes handicapés, également ciblés par laccord, représentent, en 2008, 4% des bénéficiaires de contrats de professionnalisation. Les demandeurs demploi âgés de 26 ans et plus, ciblés par le dispositif des contrats de professionnalisation, représentent à lheure actuelle un peu plus du tiers (38%) des contrats de professionnalisation. Un taux daccès hétérogène selon lâge, la localisation géographique, même si les résultats sont plus favorables que ceux constatés au niveau interprofessionnel Lusage des dispositifs nest pas toujours connecté à leur finalité première Les possibilités de combinatoires entre dispositifs ne sont pas toujours exploitées, ni maîtrisées Les perspectives demploi dans chaque branche et / ou dans lInstitution ne sont pas suffisamment lisibles. (44)


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