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Bilan de l’accord UCANSS FP

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Présentation au sujet: "Bilan de l’accord UCANSS FP"— Transcription de la présentation:

1 Bilan de l’accord UCANSS FP
Document de travail Février 2010 Bilan de l’accord UCANSS FP RPN du 16 février 2010

2 Introduction Pertinence de l’accord Gouvernance et pilotage Résultats, réalisations Impacts et appropriations de la réforme et de l’accord

3 Introduction Modalité de réalisation du bilan

4 Le déroulement de la présentation du bilan
Pertinence de l’accord : les intentions de l’accord – ses orientations stratégiques – répondent- elles aux enjeux emploi-formation de l’Institution ? Pertinence à propos de l’intégration des salariés eu égard aux départs prévisionnels en retraite Pertinence à propos du développement des compétences en tenant compte des évolutions stratégiques des différentes branches de la législation Pertinence à propos de l’accompagnement de l’évolution professionnelle Pertinence à propos de la reconnaissance des qualifications et des acquis de l’expérience  Gouvernance, pilotage et financement Depuis sa mise en place, quels ont été les travaux conduits selon les 3 finalités de la CPNEFP (développement du dialogue social sur le champ emploi formation, valorisation de la branche professionnelle, mission d’observation prospective des métiers et qualifications) ? Modalités de gouvernance (CPNEFP, réorganisation du réseau des Crfp) Enjeux et pratiques de financement  Résultats, réalisation, en fonction des orientations stratégiques de l’accord Bilan des consommations plan de formation / professionnalisation et de leur évolution Au service de l’intégration des salariés eu égard aux départs prévisionnels en retraite : contrat de professionnalisation et tutorat Au service du développement des compétences : le DIF Au service de l’accompagnement de l’évolution professionnelle : l’EAEA, la période de professionnalisation A propos des qualifications et des acquis de l’expérience : certifications internes, reconnaissance externe des certifications internes, partenariats externes (avec l’EN), VAE Impacts et appropriation Repérage de l’hétérogénéité d’accès (selon l’âge, le statut, la CSP, la localisation géographique) Décalages entre les finalités des dispositifs et leur usage Des combinatoires entre dispositifs qui ne sont pas toujours exploitées, ni maitrisées Les effets sur les trajectoires professionnelles

5 Pertinence de l’accord
Analyse de la pertinence de l’accord

6 Analyse de la pertinence de l’accord
L’accord de branche relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie a été signé le 22 juin 2005 et agréé le 17 août 2005. Il fixait pour trois ans la politique de formation de la branche du régime général des organismes de sécurité sociale en s’appuyant sur les dispositifs issus de l’ANI du 5 décembre 2003. Il visait, dans son titre Ier, 4 grandes orientations prioritaires de la formation professionnelle pour l’institution que sont : I. L’intégration des salariés, eu égard aux départs prévisionnels en retraite II. Le développement des compétences en tenant compte des évolutions stratégiques des différentes branches de la législation III. L’accompagnement de l’évolution professionnelle IV La reconnaissance des qualifications et des acquis de l’expérience Ces orientations stratégiques fixées dans l’accord ont, tout au long de l’accord, fait écho aux problématiques RH rencontrées par l’Institution.

7 Analyse de la pertinence de l’accord 1
Analyse de la pertinence de l’accord 1. L’intégration des salariés eu égard aux départs prévisionnels en retraite Ces dernières années, le Régime général a dû faire face à un fort enjeu de renouvellement et de recrutement (notamment en raison de nombreux départs en retraite). Les recrutements ont concerné des métiers ciblés, nécessitant une attention particulière pour l’adaptation au poste de travail de ces nouveaux entrants. Un nouvel embauché sur trois est gestionnaire conseil. La part des jeunes (moins de 30 ans) représentent à l’heure actuelle la moitié des recrutements. Globalement, toutes les branches ont été confrontées à cet enjeu, suivant des proportions variables (principalement renouvellement des populations de gestionnaires conseils, de managers et, pour les Ugecam, de personnels soignants).

8 Analyse de la pertinence de l’accord 2
Analyse de la pertinence de l’accord 2. Le développement des compétences pour tenir compte des évolutions stratégiques des différentes branches de la législation Ces dernières années, les évolutions législatives, réglementaires et techniques font évoluer en permanence les activités et prestations servies par les différentes branches de législation du régime général de Sécurité sociale, … Par exemple : création de la CMU en 1999, passage du RMI au RSA en 2009, … nécessitant des investissements formation importants à l’attention du personnel de l’Institution. Notons également que la modernisation du service public s’est traduite par la recherche d’une plus grande efficience (qualité de service, industrialisation et dématérialisation des processus de gestion, maîtrise des coûts et des risques…). Ces évolutions ont entraîné : l’émergence et le développement de fonctions de management et de pilotage (les métiers du management représentent aujourd’hui la seconde famille professionnelle du régime général avec près de 15% de l’effectif), et le développement de fonctions spécialisées de support et d’expertise (comptabilité, contrôle de gestion, audit, achat, marketing, RH, communication…).

9 Analyse de la pertinence de l’accord 4
Analyse de la pertinence de l’accord 4. La reconnaissance des qualifications et des acquis de l’expérience Ces dernières années, les nouveaux embauchés sont globalement plus diplômés que les salariés déjà en poste : 93% d’entre eux sont titulaire d’un bac ou plus (67% de l’ensemble des effectifs), 70% sont titulaires d’un bac+2 ou plus (36% pour l’ensemble des effectifs), et 39% sont titulaires d’un bac+3 ou plus (19% pour l’ensemble des effectifs). Parallèlement à cette élévation du niveau global de qualification, l’accord souhaitait faciliter la reconnaissance des qualifications des salariés et leur mobilité professionnelle par : « le recours à une formation institutionnelle diplômante pour l’accès à un nouveau métier » qui débouchent plus systématiquement sur « des diplômes reconnus au plan national et/ou européen » et l’accès à des diplômes « par la voie de la validation des acquis de l’expérience ». La transformation de diplômes internes en certifications reconnues au RNCP (souhaitée dans l’accord) permet de renforcer la lisibilité et la transférabilité des formations qualifiantes suivies et est à ce titre facilitatrice de la mobilité professionnelle (également souhaitée dans l’accord) La pertinence du développement de l’accès à la VAE pourra cependant être renforcée dans la mesure où les certifications délivrées par les organismes certificateurs extérieurs et reconnues au RNCP sont plus massivement reconnues et utilisées par les différentes branches de l’Institution pour construire les parcours de formation de leurs salariés

10 Analyse de la pertinence de l’accord La fonction d’observation au regard des 4 orientations stratégiques Les quatre orientations stratégiques de l’accord de 2005 I. L’intégration des salariés, eu égard aux départs prévisionnels en retraite II. Le développement des compétences en tenant compte des évolutions stratégiques des différentes branches de la législation III. L’accompagnement de l’évolution professionnelle IV La reconnaissance des qualifications et des acquis de l’expérience … requièrent une fonction d’observation suffisamment précise qui permette de repérer l’évolution des métiers, l’évolution des besoins en compétences. Cette analyse d’évolution des métiers et besoins en compétences constitue par exemple un préalable à une contractualisation avec des acteurs institutionnels (Éducation Nationale, Conseils régionaux) sur des modalités d’articulation entre les différentes voies de formation Cela implique de renforcer la fonction d’observation et de réfléchir au positionnement de la CPNE Cette fonction d’observation pourrait être précisée par rapport à ce qui a été défini dans l’accord de 2005 (phase d’appropriation, comme c’est le cas dans de nombreuses branches professionnelles).

11 Pertinence de l’accord
En résumé Pertinence de l’accord + -- Les quatre orientations stratégiques de l’accord correspondent à des enjeux forts de l’institution, qui ne se sont pas démentis tout au long de la durée d’application de l’accord Les enjeux d’articulations entre perspectives d’évolution de l’emploi, d’évolution des métiers d’une part, et politique de formation d’autre part, n’ont pas bénéficié d’une fonction d’observation très étoffée

12 Gouvernance, pilotage et financement

13 Le pilotage de la politique formation de branche
Pour permettre le pilotage du système de formation et l’instauration d’un dialogue social de qualité, basé sur le partage d’informations, la concertation et la négociation, une Commission Paritaire nationale de l’Emploi et de la Formation professionnelle a été mise en place – Article 8 – comme le prévoyait l’accord de branche du 22 juin 2005, objet du présent bilan. Un règlement intérieur, reprenant les missions confiées à la CPNEFP en matière d’emploi, de formation professionnelle et d’observation prospective des métiers et des qualifications a été élaboré et adopté à l’unanimité par les membres de cette instance en mars Il définit la composition ainsi que le fonctionnement de la commission plénière, de ses sous-commissions et les moyens dont elle bénéficie pour mener à bien ses missions. a été ajusté en 2009 à propos : des modalités de représentation des membres de la CPNEFP en commission et sous-commission des modalités d’encadrement des jurys : ces derniers sont nommés par la CPNEFP et validés par le Président et le Vice-Président A noter : rares sont les branches à avoir élaborer et adopter un règlement intérieur de cette instance, conditions pourtant d’un bon fonctionnement. La CPNEFP a pour finalités de : 1. favoriser le développement du dialogue social dans le champ de l’emploi et de la formation professionnelle 2. valoriser, vis-à-vis de l’extérieur, la sécurité Sociale en tant que branche professionnelle à part entière 3. assurer la mission d’observation prospective des métiers et des qualifications. Depuis sa mise en place, quels ont été les travaux conduits selon ses trois finalités et avec quels résultats ? quels sont les enseignements que nous pouvons en tirer ?

14 Les finalités du pilotage de la politique formation de branche 1
Les finalités du pilotage de la politique formation de branche 1. Pour favoriser le développement du dialogue social dans le champ de l’emploi et de la formation professionnelle Depuis 2007, un rapport sur l’emploi des salariés du Régime général de Sécurité sociale est réalisé et présenté à la CPNEFP. Il permet de faire une photographie annuelle et d’observer les évolutions en matière d’emplois à partir d’indicateurs sélectionnés et récurrents d’une année sur l’autre. En 2008, il a fait l’objet d’aménagements destinés à lui apporter plus de lisibilité et de compréhension avec une approche faisant appel à davantage de données qualitatives commentées et mises en perspective. De nouvelles rubriques sont également apparues telles que les 17 familles professionnelles du répertoire des métiers et un zoom sur des métiers au cœur de l’Institution : le gestionnaire conseil et le manager opérationnel. Un premier rapport sur la formation professionnelle a vu le jour en , Dans le prolongement des Chiffres clés de la formation professionnelle que l’Ucanss mettait chaque année à la disposition de l’ensemble des organismes… … Ce rapport permet notamment de suivre la mise en œuvre de l’accord de branche du 22 juin 2005 et plus particulièrement l’utilisation des nouveaux dispositifs tels que les contrats et les périodes de professionnalisation, le DIF.

15 Les finalités du pilotage de la politique formation de branche 2
Les finalités du pilotage de la politique formation de branche 2. Valoriser vis-à-vis de l’extérieur la Sécurité Sociale en tant que branche professionnelle à part entière La communication de la CPNEFP a porté sur l’accompagnement d’actions de promotion, de sensibilisation et d’information en relation avec la mise en œuvre de l’accord de branche au sein de l’Institution : Un numéro spécial du Journal de l’accord daté d’août 2005 consacré au « nouvel accord qui modernise la formation des salariés » a été adressé à l’ensemble des directeurs d’organismes, 7 journées inter-régionales d’information ont été organisées à Caen, Lyon, Beaune, à Paris (2), en Martinique et à Bordeaux à l’attention des directeurs, responsables RH et responsables formation de l’ensemble des organismes du RG. Une lettre d’information (12/08/05) a été adressée à l’ensemble des 500 organismes. 713 personnes ont participé à ces journées Une note technique relative à la mise en œuvre du DIF dans le cadre de l’accord de branche du 22 juin 2005 a été diffusée (Circulaire n°035/05 du 5 septembre 2005) 8 journées sur le DIF ont été organisées à Bordeaux, Lyon, Montpellier, deux à Dijon, à Paris (2), et à Nantes à l’attention des responsables RH et responsables formation de l’ensemble des organismes du Régime général. 116 personnes ont participé à ces journées. Au-delà de l’enjeu de communication sur l’accord de branche, un enjeu d’accompagnement s’est fait sentir … A l’avenir, la branche pourra réfléchir à aller au-delà d’une information sensibilisation… … et à développer un accompagnement pédagogique renforcé (permettant une bonne appropriation des contenus de l’accord et une utilisation optimisée des dispositifs)

16 Les finalités du pilotage de la politique formation de branche 3
Les finalités du pilotage de la politique formation de branche 3. Assurer la mission d’observation prospective des métiers et qualifications L’accord de branche précise que l’observation prospective des métiers et des qualifications constitue, au plan national, une mission dévolue à la CPNEFP. C’est donc la CPNEFP qui définit le programme de travail ayant pour objet d’examiner l’évolution quantitative et qualitative de l’emploi, fixe un échéancier de réalisation et en assure le suivi. Les travaux et recommandations de la CPNEFP sont ensuite diffusés aux organismes et aux instances représentatives du personnel. La CPNEFP a décidé de confier la réalisation d’études spécifiques à des prestataires extérieurs et a constitué une sous commission paritaire dédiée au suivi des travaux menés dans le cadre de ces études. Les travaux sont présentés régulièrement à la CPNEFP et font l’objet de validation à chacune des étapes identifiées dans le cahier des charges. Le programme de travail est organisé autour d’études centrées sur l’évolution des métiers et l’adaptation des compétences qui en découle, dans la perspective de : Réaliser un diagnostic partagé Valoriser et suggérer de bonnes pratiques Pour la période 2006 – 2008, la CPNEFP avait retenu les thèmes d’études suivants : Impact de l’évolution de la relation de service sur les métiers et les compétences Impact de la dématérialisation des données et des échanges sur les métiers et les compétences Impact de la maîtrise des risques sur les métiers et compétences Evolution des compétences de l’ensemble des acteurs d’une fonction RH partagée Bilan qualitatif des conditions d’utilisation des fonds de la professionnalisation par les organismes. Pour les 4 premiers thèmes, les études devaient prendre en compte les impacts de l’évolution des réseaux sur les métiers et les organisations

17 Deux études ont pu être réalisées sur la période de l’accord :
Les finalités du pilotage de la politique formation de branche 3. Assurer la mission d’observation prospective des métiers et des qualifications Deux études ont pu être réalisées sur la période de l’accord : Une étude portant sur le bilan qualitatif des conditions d’utilisation des fonds de la professionnalisation par les organismes L’étude a été réalisée par le cabinet Ambroise Bouteille et visait notamment à faire des préconisations afin d’optimiser l’utilisation des fonds de la professionnalisation par les organismes afin d’éviter un reversement trop important constaté au FUP (Fonds Unique de Péréquation), conséquence d’une sous-utilisation des fonds en fin d’exercice. Les préconisations faites par le prestataire ont fait l’objet d’une analyse critique par les services de l’Ucanss et certaines d’entre elles ont pu être mises en œuvre dès 2008 : L’assouplissement des modalités d’utilisation des contrats et des périodes de professionnalisation La modulation du taux de prise en charge Le développement important de l’information et de la communication auprès des caisses sur l’usage de la professionnalisation L’optimisation de la répartition des financements entre fonds mutualisés et fonds de la professionnalisation L’encouragement du FAF à renforcer son organisation L’harmonisation des règles de gestion budgétaire sur le retour des fonds de la professionnalisation La mise en place d’indicateurs annuels 

18 Les finalités du pilotage de la politique formation de branche 3
Les finalités du pilotage de la politique formation de branche 3. Assurer la mission d’observation prospective des métiers et des qualifications Une étude sur l’impact de la relation de service sur les métiers et les qualifications L’étude réalisée par le cabinet Geste/Mazars a mis en évidence l’existence d’un socle commun de compétences autour de la relation de service chez les gestionnaires conseils. Elle vient interroger la formation actuelle des gestionnaires, le lien à construire avec le BTS SP3S – Services et Prestations dans les secteurs sanitaire et social - et l’ensemble des formations de techniciens aujourd’hui dispensées dans l’Institution. Une des réponses apportée pourrait être la construction d’un CQP de technicien. La dynamique lancée par les résultats de cette étude a été prolongée lors d’une CPNEFP consacrée aux enjeux d’une politique de certification de branche qui s’est tenue le 9 octobre 2008. Les 3 représentants d'Observatoires de branche des Assurances, de la Mutualité et des Caisses de retraite AGIRC-ARRCO, dont les métiers sont proches de ceux du Régime général, ont débattu autour des questions suivantes  La définition d’une politique de certification au niveau de la branche professionnelle La démarche commune L’évaluation de leur politique de certification Mme Anne-Marie Charraud, Rapporteure générale de la Commission Nationale de la Certification Professionnelle, est intervenue, en introduction de ce séminaire, sur les systèmes et les processus de qualifications des personnes.

19 Les enjeux et pratiques de gouvernance Evaluer les politiques de formation et garantir la qualité des dispositifs En matière d’évaluation, des démarches ont été menées concernant notamment les dispositifs suivants : Audit d’accessit (dans la perspective de la mise en place de PASS). Bilan de Performance préalablement à la mise en œuvre du dispositif SAM (système d’accompagnement au management). Il n’en demeure pas moins que l’évaluation des dispositifs de formation demeure encore à l’état embryonnaire (comme dans de nombreuses branches professionnelles). En matière de qualité des dispositifs, les démarches suivantes ont été menées: Concernant les cursus de branche, l’Ucanss par la délivrance d’une attestation nationale de réussite permet, par cet intermédiaire, de favoriser la mobilité professionnelle. Les cahiers des charges en général et des formations stratégiques sont issus de la réflexion des organismes nationaux et de l’Ucanss ; l’Ucanss garantissant à cette occasion la qualité d’une formation privilégiant l’interbranche et par extension la possibilité pour l’apprenant d’être mobile ; ce positionnement a été effectif, dans la dernière période, pour les dispositifs suivants : Système d’accompagnement au management. Parcours d’accès à la Sécurité sociale. Certification des comptes (rapport de validation, formation des auditeurs nationaux et locaux, détermination des seuils de signification). Professionnalisation des fondés de pouvoir. Un accompagnement des Centres régionaux de formation a été mis en œuvre, afin d’assurer la maîtrise des différentes modalités d’apprentissage (les outils) et la coordination de l’ensemble des acteurs nécessaire au déploiement de tels dispositifs.

20 Les enjeux et pratiques de gouvernance Le réseau institutionnel de formation
Le réseau des Crfp dispose désormais d’une nouvelle organisation structurée en pôles de compétences. Il s’agit également de rénover l’offre de service, d’affiner le diagnostic sur les compétences, les moyens détenus actuellement par le réseau et les écarts à combler pour atteindre les objectifs cibles de l’organisation en pôles de compétences ci-dessous : créer pour chaque métier un véritable centres de ressources ou domaine de compétences (experts métiers) capable d’anticiper et de mettre en œuvre des réponses adaptées aux évolutions rapides et continues que connaissent aujourd’hui les métiers de l’institution (identification de pôles de compétences). répartir les responsabilités et les tâches (délégations en MOA/ MOE/ Déploiement), réaliser une meilleure couverture de la mise en œuvre des actions de formations nationales, garantir une qualité homogène dans le déploiement des actions nationales (respect des cahiers des charges, qualité des interventions et des supports). Cette organisation n’est pas définitive dans la mesure où elle ne doit pas préjuger du positionnement futur du réseau des Crfp. Ce réseau devra en effet pouvoir s’adapter aux finalités et objectifs du nouvel accord formation professionnelle.

21 Les enjeux et pratiques de financement
Les principes directeurs, suite notamment à la mise en œuvre des préconisations liées à l’étude Ambroise Bouteille pour l’optimisation des fonds de la professionnalisation (en vue d’éviter le reversement trop important constaté au FUP), ont été les suivants L’assouplissement des modalités d’utilisation des contrats et des périodes de professionnalisation L’extension des contrats de professionnalisation à tout cursus donnant accès à un métier institutionnel pour autant qu’il soit réellement qualifiant et en adéquation avec les exigences du contrat (notamment durée de la formation) L’extension des périodes ont également aux formations répondant aux objectifs prioritaires définis par la CPNEFP et ont eu pour effet, dès 2008 d’ouvrir la liste des priorités de financement et de fixer des objectifs prioritaires plus explicites L’optimisation de la répartition des financements entre fonds mutualisés et fonds de la professionnalisation. Dans les premiers temps de déploiement de l’accord, il a existé une liberté de choix entre les fonds. Cette liberté de choix tendait à disparaitre en 2007 et a été supprimée en 2008. Notons que l’OPCA n’a pas souhaité jouer un rôle de conseil et d’accompagnement dans l’optimisation de la répartition des financements de dispositifs (entre fonds de la professionnalisation et fonds mutualisés). Une campagne de communication sur l’utilisation des fonds de la professionnalisation et plus particulièrement sur l’utilisation des périodes de professionnalisation a été organisé au premier semestre Cette campagne a été pilotée par l’Ucanss, avec le concours du FAF et s’est déroulée après la détermination des nouvelles priorités de financement 2008.

22 Pilotage, gouvernance et financement
En résumé Pilotage, gouvernance et financement + -- Des dispositifs renforcés pour le bon pilotage et la bonne gouvernance du système : Un mode de pilotage de la CPNEFP permettant un fonctionnement régulier de cette instance et qui produit des réalisations La réorganisation du réseau des Crfp - La CPNEFP professionnalisée sur la définition des priorités de financement annuelles. La communication sur l’accord de branche exige d’aller au-delà d’une information/ sensibilisation afin de favoriser une meilleure optimisation dans l’usage des dispositifs par les organismes. Elle doit être soutenue par un accompagnement pédagogique renforcé. L’efficience du financement peut être encore améliorée Une politique d’évaluation des politiques de formation à poursuivre

23 Résultats et réalisations

24 Effort financier investi par l’Institution dans la formation
Des dépenses de formation en augmentation : 226 à 229 M d’euros de 2007 à 2008. Un taux de participation financière qui se situe depuis plusieurs années autour de 5% (TPF 2009) Près de trois fois supérieur à l’obligation légale (1.6%) Un taux d’accès à la formation de 61% et une parité d’accès entre les hommes et les femmes. Une espérance de formation – 29 H – plus de deux fois supérieure au taux de l’interprofessionnel – 12 h (nombre d’heures de formation rapporté au nombre de salariés).

25 Bilan des consommations du plan de formation
Le plan de formation représente 90% des heures de formation mises en œuvre au sein du régime général. En moyenne, ces heures sont : Pour près de la moitié consacrées à des actions d’adaptation au poste (cat. 1), Pour 25% consacrées à des actions favorables à l’évolution et au maintien dans l’emploi (cat.2), Pour 27% dédiées au développement des compétences (cat. 3) Notons que les actions nationales validées par une attestation de réussite délivrée par l’UCANSS représentent plus de 1,2 millions d’heures soit 28% du plan de formation toutes catégories d’action confondues et ont bénéficié à 1% de l’effectif (soit salariés)

26 I. La formation au service de l’intégration des salariés Les contrats de professionnalisation
31 % des organismes ont conclu des contrats de professionnalisation en et 2008 (contre 26 % en ). On observe que les recrutements des 26 ans et plus ont été privilégiés : ils représentent 53% des embauches sous contrat de professionnalisation en contre 50% en 2006 (1). Le nombre de salariés recrutés sous contrats de professionnalisation âgés de 45 ans et plus augmente : ils représentent 4% des bénéficiaires en 2008 contre 3% en 2006 (1) Les contrats de professionnalisation demeurent prioritairement réservés à la formation aux qualifications spécifiques du régime : de 2006 à 2008, au moins quatre contrats de professionnalisation sur cinq ont pour but une formation de technicien de sécurité sociale.

27 I. La formation au service de l’intégration des salariés Les contrats de professionnalisation
In fine, les contrats de professionnalisation (745 en 2008) atteignent pleinement leur but mais restent sous-utilisés par les organismes : Le contrat de professionnalisation apparait efficace en termes d’insertion et de sécurisation des parcours. 83% des contrats de professionnalisation sont des CDD … … qui se transforment dans 97% des cas sur un emploi durable en CDI Le dispositif des contrats de professionnalisation contribue bien à l’intégration des salariés

28 I. La formation au service de l’intégration des salariés Le tutorat
De façon générale, le tutorat est une pratique fortement développée et ancrée dans la culture RH des organismes. Dans le contexte de l’essor des formations professionnelles en alternance dans l’offre institutionnelle de formation, le tutorat s’est imposé / est perçu comme un investissement essentiel par les organismes. On recense en moyenne un tuteur formé pour 4 actions de professionnalisation (1 contrat et 3 périodes de professionnalisation). Les formations de tuteurs sont de courte durée (18 heures) en moyenne. L’accord du 22/06/ 2005 modifié par avenant du 11/05/2007 incite «les organismes à valoriser la fonction tutorale exercée par les salariés dans leur évolution professionnelle». Dans cette perspective, une journée organisée par l’UNCANSS en oct avait pour objectif d’apporter des informations utiles, des outils méthodologiques, et aider les tuteurs à réfléchir sur leur pratique. Offres de service tutorat UCANSS

29 II La formation au service du développement des compétences Le DIF
Le DIF est encore peu utilisé En 2008, le taux d’accès au DIF est en moyenne de 5% (un peu plus 8000 salariés y ont eu recours en 2008). Le dispositif demeure une modalité d’accès à la formation encore sous-développée, malgré une consommation en constante augmentation et un nouveau mode d’accès qui bénéficie également aux salariés les plus âgés (56% des 44 ans et + y ont eu accès) On observe un décalage entre : les droits à formation utilisés depuis 2005 par les salariés du RG ( heures) et les droits acquis et toujours disponibles ( heures au 31/12/2008). Enfin, il n’est pas possible aujourd’hui d’identifier dans quelle mesure le DIF constitue un outil d’accompagnement individuel des évolutions structurelles (est-il mobilisé par les salariés pour anticiper une évolution de son métier, un choix de mobilité professionnelle ...?) alors que les priorités de financement annuelles le préconisent.

30 III. La formation au service de l’évolution professionnelle L’EAEA
Dans 95% des organismes, les managers ont été associés à la préparation du plan de formation, et dans la même proportion d’organismes, les managers ont transmis les demandes des évalués. Dans ce contexte, les entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement (EAEA) sont une étape importante d’appréciation et de définition de l’évolution professionnelle des salariés. 93% des salariés ont d’ailleurs eu un EAEA en 2008. Dans 95% des organismes, ces EAEA ont été transmis au service RH et 91% de ces services RH ont exploité les EAEA qui leur ont été transmis Mais, la dimension « entretien professionnel » des EAEA demeure sous- exploitée (cf. l’étude qualitative réalisée en 2007 par le cabinet CM International auprès de 9 organismes de Sécurité sociale) : Le repérage des besoins en formation pour accompagner les souhaits d’évolution des salariés n’est qu’une des dimensions de l’entretien d’évaluation Le dispositif est mis en œuvre de façon très hétérogène au sein des organismes. L’EAEA sert d’abord à parler du travail au quotidien, à fixer et évaluer des objectifs, puis dans une moindre mesure, à vérifier la tenue de l’emploi et à recenser les parcours professionnels possibles et les besoins de formation. Enfin, une partie des managers a rencontré des difficultés dans l’évaluation de leurs collaborateurs Dans 47% des cas, pour distinguer leur activité normale du développement des compétences, Dans 22% des cas, pour utiliser les référentiels

31 III. La formation au service de l’évolution professionnelle La période de professionnalisation
Les périodes de professionnalisation ont été mobilisées par la majeure partie des organismes (63%) On recense 2520 périodes de prof. en (contre 1819 en 2006). Dans près de 2 cas sur 3, la période vise une formation qualifiante de technicien. Toutefois les périodes de prof. n’ont pas répondu à leur finalité première (accompagnement de l’évolution professionnelle des secondes parties de carrière) Elles apparaissent en effet davantage utilisées pour la formation d’adaptation au poste de travail de salariés récemment recrutés, en lieu et place du contrat de professionnalisation… On observe que des actions de courte durée sont considérées et financées comme des périodes de professionnalisation En 2006, le taux d’accès des plus jeunes salariés aux périodes de prof. était 10 fois plus élevé que celui des salariés en seconde partie de carrière (4% contre 0,4%) . Il reste en fois supérieur (3,7% contre 0,6%)

32 III. La formation au service de l’évolution professionnelle Le CIF
Cet outil joue un rôle d’accompagnement de l’évolution professionnelle, finançant des formations très longues et coûteuses : lorsque le CIF est mis en œuvre, le bénéficiaire accède en moyenne à près de heures de formation, ce qui est cohérent avec l’objectif de reconversion professionnelle suivi par les deux tiers (68%) des bénéficiaires. Les formations financées sont principalement : certifiantes et diplômantes, du secteur sanitaire et social, mobilisées par le réseau des UGECAM. Conséquence : le Congé Individuel de Formation concerne peu de salariés : 0,3% des salariés du régime général y ont eu accès, soit bénéficiaires en 2008. En outre, le CIF demeure un dispositif principalement mobilisé pour les 1ères parties de carrière : seulement 38% des plus de 44 ans y ont accès alors qu’ils représentent 60% de l’effectif.

33 Un mouvement enclenché à poursuivre et à consolider :
IV La reconnaissance des qualification et des acquis de l’expérience Les qualifications professionnelles Les partenaires sociaux ont convenu de systématiser les démarches pour que les certifications internes puissent conduire : à des diplômes reconnus au plan national et/ou européen, et/ou être transformées en CQP inscrits au Répertoire National des Certifications (RNCP), dans le cadre de la CPNEFP. Un mouvement enclenché à poursuivre et à consolider : La CPNE a créé en 2006 le CQP du Délégué de l’Assurance Maladie (DAM), …et en le CQP MO mais les certifications institutionnelles délivrées par l’Ucanss ne permettent pas, à ce jour, de conduire à des diplômes reconnus au plan national et/ou européen, et ne sont pas articulées avec des CQP En 2008, plus de 2000 salariés du régime général ont accédé à une qualification, mais pour 75% d’entre eux cette qualification ne correspondait pas à une certification reconnue au RNCP (cf. tableau ci-contre).

34 IV La reconnaissance des qualification et des acquis de l’expérience Les qualifications professionnelles Afin de développer la reconnaissance externe des diplômes institutionnels, les partenaires sociaux recommandaient de privilégier les démarches de partenariat avec l’Education Nationale. L’accord-cadre de coopération du 11/01/2006 conclu entre le COR, le COMEX et les ministères de l’Education Nationale, de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche, a ouvert de nouvelles perspectives d’action en matière de création et d’adaptation de diplômes professionnels adaptés à notre secteur d’activité, en matière d’information et d’orientation des jeunes vers les métiers de la Sécurité Sociale, mais également en matière de formation professionnelle continue et de développement de la VAE pour les salariés de l’Institution qui souhaitent entreprendre un parcours d’évolution professionnelle. Aujourd’hui, de nombreux partenariats externes permettent de proposer aux salariés de l’Institution des formations spécifiques, adaptées aux métiers, développées avec les organismes de sécurité sociale et reconnues avec des diplômes de niveau BTS, Licence et Master délivrés par l’Education Nationale et l’Enseignement Supérieur.

35 IV La reconnaissance des qualification et des acquis de l’expérience Les acquis de l’expérience
Il est possible de distinguer démarches collectives et individuelles de VAE Les VAE « collectives » Depuis 2005, plusieurs titres ou diplômes professionnels liés à des métiers exercés dans la branche maladie et dans la branche famille sont accessibles par la voie de la VAE. Certains des organismes concernés (Caf et Ugecam) se sont saisis de cette opportunité pour qualifier ou requalifier certains professionnels. On constate que, même si peu d’organismes ont mis en place des démarches collectives de VAE, ces mêmes organismes enregistrent des candidatures multiples à un ou plusieurs diplômes (en 2007 par exemple : 19 candidats à trois diplômes dans un même organisme, 21 candidats au diplôme d’aide-soignant sur 5 Ugecam, 15 candidats au diplôme d’auxiliaire de puériculture pour 4 Caf). Concernant les diplômes d’aide-soignant et d’auxiliaire de puériculture, ils financent également la formation obligatoire de 70 h, nécessaire à l’obtention du diplôme. Les VAE individuelles Dans ces démarches de VAE individuelles, on retrouve des BTS d’assistantes de direction, BTS d’informatique ou de gestion, licences professionnelles, masters. Dans ces cas, l’accompagnement est financé par le salarié, pris en charge en CIF, ou au titre du DIF Les certifications visées par les démarches de VAE se situent en 2008 à des niveaux plus élevés qu’en 2007 : dans 93% des cas (contre 88% en 2007), il s’agit d’une certification de niveau III à I et presque toujours d’un diplôme d’Etat. Notons que, comme mentionné précédemment (chapitre analyse de la pertinence de l’accord), la promotion des certifications reconnues au RNCP permettra de développer d’autant plus le dispositif VAE

36 Résultats, réalisations
En résumé Résultats, réalisations + -- Un peu plus de la ½ des heures utilisées dans le cadre du plan de formation ont concerné des actions d’évolution ou maintien dans l’emploi – Catégorie 2 (25 %) ou des actions de développement des compétences – catégorie 3 (27 %). Les contrats de professionnalisation ont joué leur rôle comme dispositif d’intégration des nouveaux salariés Le tutorat est un outil d’accompagnement à l’intégration mis en œuvre par un très grand nombre d’organismes Une consommation DIF croissante, et un nouveau mode d’accès qui a bénéficié aux salariés les plus âgés La détection des besoins de formation, au cours de l’EAEA entre progressivement dans les pratiques Premières réalisations de la politique de reconnaissance des diplômes institutionnels (création de 2 CQP et conclusion de partenariats permettant la reconnaissance externe des diplômes institutionnels) … Le tutorat demeure un dispositif lourd demandant un investissement temps important et une adaptation de l’organisation du travail à anticiper Le DIF est une modalité d’accès à la formation encore sous-développée dans l’institution Les périodes de professionnalisation ont bénéficié aux nouveaux entrants plutôt qu’aux publics prioritaires ciblés par la loi Une politique de certification à dominante encore trop interne.

37 Impacts et appropriations de la réforme et de l’accord

38 Des publics cibles « atteints » lors de la mise en œuvre de l’accord
Les jeunes « en difficulté d’insertion », ciblés par le dispositif des contrat de professionnalisation, représentent en % des recrutements en contrat de professionnalisation Cette augmentation très sensible en 2008 (car seulement 3% en 2007) peut s’expliquer par le recours accru à la méthode des habiletés proposée par Pôle emploi (convention cadre) dans le cadre des recrutement des organismes. NB : à partir de 2008, la catégorie « jeunes en difficulté d’insertion a été définie dans la notice d’utilisation du tableau de bord adressé aux organismes : Jeunes au niveau de formation inférieur ou égal à tout diplôme de niveau IV d’enseignement général, technologique ou professionnel, ou jeunes résidant en zone urbaine sensible, ou demandeur d’emploi de plus de un an Les personnes handicapés, également ciblés par l’accord, représentent, en 2008, 4% des bénéficiaires de contrats de professionnalisation. Les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus, ciblés par le dispositif des contrats de professionnalisation, représentent à l’heure actuelle un peu plus du tiers (38%) des contrats de professionnalisation.

39 Un taux d’accès hétérogène à la formation en fonction de l’âge, de la CSP, et de la localisation géographique Selon l’âge : Alors que les 45 ans et plus représentent aujourd’hui 58% des effectifs, le taux global d’accès de cette population tous dispositifs confondus n’est que de 52% (données 2007). D’autres dispositifs susceptibles d’accompagner l’évolution professionnelle des salariés en seconde partie de carrière sont également peu mobilisés par cette tranche d’âge : l’accès de cette population au CIF n’est que de 38%. L’accès des plus de 44 ans au plan de formation (hors périodes) et au DIF demeure proportionnel avec des taux respectifs de 57% et 58%. Selon la CSP : Si les chances d’accès à la formation demeurent plus élevées dans l’Institution que dans les autres secteurs, elles s’accroissent sensiblement plus à mesure qu’on monte dans la classification: les employés (personnel administratif de niveau 1 à 3) qui représentent la moitié des effectifs (49%), ont 55% de chances d’accéder à une formation. Les professions intermédiaires (personnel administratif de niveau 4, personnel soignant de niveau 4 à 7, et informaticiens) qui représentent 30%, ont 65% de chances d’accéder à une formation. La catégorie des ingénieurs et cadres, qui ne représente que 19% de l’effectif, bénéficie quant à elle d’un taux d’accès très supérieur de 72%. Selon la localisation géographique : De façon très atypique, les salariés situés en Ile de France ont sensiblement moins accès à la formation (avec 55% d’entre eux), alors que les salariés en région, à priori éloignés des principaux points de concentration de l’offre de formation (Paris, Lyon, Marseille) ont sensiblement plus accès à la formation (taux d’accès de 78% en Auvergne, 71% dans le Pays de la Loire ou 68% en Aquitaine ou en Bretagne…). L’effet de proximité du réseau institutionnel des centres régionaux de formation, très déconcentré et qui occupe une place centrale dans l’offre de formation consommée par les organismes de Sécurité sociale, contribue largement à expliquer cette particularité. Cependant, ces hétérogénéités sont à mettre en perspective avec des taux d’accès et d’espérance de formation relevés au niveau interprofessionnel, qui sont bien moins favorables que ceux constatés dans l’Institution A venir : mettre en perspective avec accès et espérance

40 Appropriation de l’accord et de la réforme
L’accord de branche reprend la logique de la réforme de 2004 sur la notion d’individu, acteur de son parcours professionnel. La mise en œuvre concrète de cette notion se heurte à plusieurs limites : L’usage des dispositifs n’est pas toujours connecté à leur finalité première Les possibilités de combinatoires entre dispositifs ne sont pas toujours exploitées, ni suffisamment maîtrisées Les perspectives d’emploi dans chaque branche et / ou dans l’Institution ne sont pas suffisamment lisibles.

41 L’usage des dispositifs n’est pas toujours connecté à leur finalité première
Les outils et dispositifs servant à accompagner les évolutions professionnelles (EAEA, périodes, DIF, CIF, VAE…) bénéficient tendanciellement moins à ceux qui en ont le plus besoin (salariés à mi carrière) … … alors que les carrières à la Sécurité sociale sont de longue durée (20 ans en moyenne) et que désormais plus de la moitié de l’effectif se situe au-delà de 45 ans Les périodes de professionnalisation pourtant conçues pour favoriser l’évolution professionnelle (en termes de développement des compétences salariés voire de parcours professionnel), aux salariés à mi carrière,… ne débouchent encore que rarement sur une certification professionnelle reconnue (CQP, titre ou diplôme) ; Les DIF ne semblent pas remplir pleinement leur fonction d’accompagnement des évolutions professionnelles, avec seulement 20 heures de formation en moyenne par bénéficiaire Les CIF jouent certes un rôle dans l’évolution professionnelle (68% visent un objectif de reconversion) mais leur accès demeure limité avec seulement 434 bénéficiaires en 2008. Il est par ailleurs probable que les formations suivies par ces salariés en CIF visent des certifications externes, en l’absence de certifications institutionnelles reconnues et accessibles par la VAE.

42 Les possibilités de combinatoires ne sont pas toujours exploitées, ni maîtrisées
Les combinaisons entre le plan (à l’initiative de l’employeur) et le DIF (à l’initiative du salarié) restent faibles alors même que ces articulations pourraient constituer une modalité intéressante d’utilisation du DIF dans le cadre d’un parcours co-construit entre l’employeur et le salarié Par exemple : La mobilisation du plan de formation ou du DIF pour réaliser une démarche de VAE est peu développée au sein de la branche mais cela renvoie également à des logiques de trajectoires professionnelles L’utilisation du Bilan de compétences comme phase amont d’un parcours notamment dans le cadre d’une période de professionnalisation n’est pas très répandue au sein de la branche Ces premières difficultés renvoient : au manque de visibilité sur les besoins en compétences dans l’Institution et la capacité à envisager un parcours de formation à partir de l’identification de besoins prospectifs à la nouveauté des dispositifs qui implique une étape d’appropriation et la compréhension dans un premier temps parfois difficile Ces difficultés ne sont pas spécifiques au Régime général. Elles sont constatées dans la plupart des branches professionnelles, comme l’a souligné le bilan de l’accord national interprofessionnel de réalisé par le CPNFP en 2008.

43 Les effets de la politique formation sur les trajectoires professionnelles ne sont pas toujours lisibles La population de la branche est particulièrement stable. Elle s’engage très rarement dans des mobilités externes. Seul 1% des effectifs a changé d’organisme (mobilité géographique) entre 2007 et 2008 Seuls 12 % des effectifs ont changé d’emploi (mobilité fonctionnelle) Environ 13% des salariés ont changé de niveau de classification Le recours à la formation professionnelle en vue de changements de métiers d’un domaine d’activité à un autre est-il pour autant limité ? Au-delà des données CIF (68% des bénéficiaires utilisent le dispositif dans un objectif de reconversion) … … et des situations / motivations des bénéficiaires de périodes de professionnalisation (cf. tableau ci-contre) … il n’est pas possible de connaître la trajectoire professionnelle des bénéficiaires des stages de formation, des démarches de VAE ou de BC via un système de suivi spécifique sur le devenir des personnes concernées : promotion professionnelle, changement de métier, mobilité externe, création / reprise d’entreprise etc. Nb: Il s’agit là d’un problème général à l’ensemble des branches professionnelles et non spécifique à l’UCANSS

44 Impacts et appropriation
En résumé Impacts et appropriation + -- L’intention de promouvoir l’individu, acteur de son parcours professionnel Des publics cibles globalement atteints Les jeunes « en difficulté d’insertion », ciblés par le dispositif des contrats de professionnalisation, représentent en % des recrutements en contrats de pro. Les personnes handicapés, également ciblés par l’accord, représentent, en 2008, 4% des bénéficiaires de contrats de professionnalisation. Les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus, ciblés par le dispositif des contrats de professionnalisation, représentent à l’heure actuelle un peu plus du tiers (38%) des contrats de professionnalisation. Un taux d’accès hétérogène selon l’âge, la localisation géographique, même si les résultats sont plus favorables que ceux constatés au niveau interprofessionnel L’usage des dispositifs n’est pas toujours connecté à leur finalité première Les possibilités de combinatoires entre dispositifs ne sont pas toujours exploitées, ni maîtrisées Les perspectives d’emploi dans chaque branche et / ou dans l’Institution ne sont pas suffisamment lisibles.


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