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Www.coursmix.com 1 MANAGEMENT DE LA FORCE DE VENTE.

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1 1 MANAGEMENT DE LA FORCE DE VENTE

2 2www.coursmix.com PROGRAMME PROGRAMME PHASE AMONT DU RECRUTEMENT: la préparation PHASE AMONT DU RECRUTEMENT: la préparation PHASE PENDANT: Le recrutement PHASE PENDANT: Le recrutement PHASE APRES: lintégration PHASE APRES: lintégration ZONES DACTION ET ACTIVITE DE LEQUIPE COMMERCIALE ZONES DACTION ET ACTIVITE DE LEQUIPE COMMERCIALE LA REMUNERATION DES COMMERCIAUX (vendeurs) LA REMUNERATION DES COMMERCIAUX (vendeurs) LE CONTRÔLE DU TRAVAIL DES COMMERCIAUX (vendeurs) LE CONTRÔLE DU TRAVAIL DES COMMERCIAUX (vendeurs) ANIMATION, MOTIVATION, STIMULATION DE LA FORCE DE VENTE ANIMATION, MOTIVATION, STIMULATION DE LA FORCE DE VENTE LA FORMATION DES COMMERCIAUX (vendeurs) LA FORMATION DES COMMERCIAUX (vendeurs)

3 3www.coursmix.com PROGRAMME PROGRAMME LE RECRUTEMENT: PHASE AMONT : La préparation PHASE PENDANT: Le recrutement PHASE APRES: Lintégration

4 4www.coursmix.com Les facteurs intervenant dans la décision Les facteurs intervenant dans la décision Les étapes « clés » de la phase préparatoire Les étapes « clés » de la phase préparatoire Le schéma dune procédure de recrutement Le schéma dune procédure de recrutement LE RECRUTEMENT AVANT : la préparation

5 5www.coursmix.com LE RECRUTEMENT : PENDANT LE RECRUTEMENT : PENDANT Lannonce doffre demploi Lannonce doffre demploi Létape de présélection des candidats Létape de présélection des candidats Le choix parmi les candidats Le choix parmi les candidats

6 6www.coursmix.com LE RECRUTEMENT : APRES: lintégration TOUT RESTE A FAIRE! Les formules dintégration Les formules dintégration Les conditions de lefficacité de lintégration Les conditions de lefficacité de lintégration

7 7www.coursmix.com PREPARATION PREPARATION Les facteurs intervenants dans la décision des responsables Les besoins de lentreprise Les besoins de lentreprise Les contraintes à la décision Les contraintes à la décision

8 8www.coursmix.com Les facteurs intervenants dans la décision des responsable Les besoins de lentreprise en terme de vendeurs Les besoins de lentreprise en terme de vendeurs Sont décidés en fonction de la stratégie globale et dans le cadre - des Stratégies opérationnelles (marketing, commercial, financier, RH …) - Des plans dactions de la (des) direction (s) VISION VISION STRATEGIE DENTREPRISE (déclinaison des stratégies opérationnelles) STRATEGIE DENTREPRISE (déclinaison des stratégies opérationnelles) STRATEGIE COMMERCIALE STRATEGIE COMMERCIALE ORGANISATION COMMERCIALE ORGANISATION COMMERCIALE PREPARATION

9 9www.coursmix.com Les besoins de lentreprise en terme de vendeurs(suite) La stratégie commerciale La stratégie commerciale Elle est donc une des déclinaisons de la vision et de la stratégie globale de lentreprise. Le dispositif commercial est un des leviers et doit être au service de lentreprise On distingue plusieurs axes: - Les priorités concernant loffre produits et services - Les priorités concernant les clients PREPARATION Les facteurs intervenants dans la décision des responsable

10 10www.coursmix.com Les besoins de lentreprise en terme de vendeurs(suite) La stratégie commerciale ( suite) La stratégie commerciale ( suite) - Les priorités concernant loffre produits et services Nouveau marché? Quel type doffre? Quels sont les services offerts? Orientations ( familles)? Les axes des gammes? - Les priorités concernant les clients Cibles à conquérir, à développer, à stabiliser? La meilleure valeur pour le client: la fonction commerciale Réseau de distribution actuel? à venir ? Nécessité dun dispositif: hommes et systèmes adéquat (remplacement,nouveau poste…) PREPARATION

11 11www.coursmix.com o Les contraintes à la décision des responsables Prise en compte de la législation Prise en compte de la législation 1/Jusquou peut-on aller dans les méthodes de sélection? 1/Jusquou peut-on aller dans les méthodes de sélection? 2/Quelles sont les limites de la liberté du choix? 2/Quelles sont les limites de la liberté du choix? 1/Jusquou peut-on aller dans les méthodes de sélection? La loi encadre les pratiques de lemployeur sur: La loi encadre les pratiques de lemployeur sur: Les questions posées au candidat Les tests de sélection PREPARATION

12 12www.coursmix.com o Les contraintes à la décision des responsables (suite) 1/Jusquou peut-on aller dans les méthodes de sélection(suite): Les questions posées au candidat: - Doivent être en rapport avec lemploi proposé (art L.12-6 du code du travail) « les informations demandées sous quelques formes que ce soit au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que dapprécier ses aptitudes professionnelles » -Lemployeur ne doit pas poser de questions sortant du cadre: ex: origine ethnique,pratiques religieuses, grossesse future, politique, activités syndicales (toute discrimination est passible de sanction pénale ( art du code pénal)(sauf inaptitude constatée médicalement) - Questions autorisées sur la sphère privée si elles ont un lien direct et important avec le poste proposé: ex: ingénieur amené à travailler en Arabie Saoudite ne pourra venir avec son conjoint que sils sont mariés… PREPARATION

13 13www.coursmix.com o Les contraintes à la décision des responsables (suite) 1/Jusquou peut-on aller dans les méthodes de sélection(suite): Les tests de sélection: La loi fixe également un cadre protecteur du salarié pour éviter les abus éviter les abus art L du code du travail précise que: les techniques et méthodes doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie ex:utilisation à outrance de la graphologie,astrologie, avis psychiatrique art L précise que: Le comité dentreprise doit être informé de leur utilisation art L précise que: le candidat doit être informé de leur utilisation à son égard et a le droit de refuser…le candidat est en droit de demander le résultat des tests PREPARATION

14 14www.coursmix.com o Les contraintes à la décision des responsables (suite) 2/Quelles sont les limites de la liberté du choix? Dautres facteurs interviennent dans les contraintes: les pressions o Pressions internes: -Népotisme (clan familial) -Cooptation danciens élèves -Pressions syndicales -Recrutement des intérimaires -DHR (mobilité interne,droit social(handicapés) séniors,pyramide des âges…) âges…) o Pressions externes: -Politique -Clients -droit social (handicapés) -fournisseurs -Acteurs économiques (associations,organismes sociaux, gouvernementaux ex: zone franche) gouvernementaux ex: zone franche) PREPARATION

15 15www.coursmix.com PREPARATION PREPARATION Les étapes « clés » de la phase préparatoire La fixation du nombre de vendeurs à recruter La fixation du nombre de vendeurs à recruter La définition des postes à pourvoir La définition des postes à pourvoir La définition du profil du vendeur souhaité La définition du profil du vendeur souhaité

16 16www.coursmix.com PREPARATION Les étapes clés de la phase préparatoire PREPARATION Les étapes clés de la phase préparatoire La fixation du nombre de vendeurs à recruter (suite) Quelles sont les attentes dune équipe commerciale? Quelles sont les attentes dune équipe commerciale? -Que voulez vous apporter à vos clients -Quand?-Comment? -A quelle fréquence? >>Définir précisément la valeur ajoutée attendue: 1. Résultats globaux ( CA, marge, volumes,part de marché par segment ou produit) 2. Leviers (évolution du portefeuille…gagner? fidéliser? Accroître? évolution des prix? Actions autres?..le ou les territoires à conquérir local, régional,national,international En fonction de ces éléments lentreprise pourra déterminer le nombre de commerciaux

17 17www.coursmix.com PREPARATION Les étapes clés de la phase préparatoire PREPARATION Les étapes clés de la phase préparatoire La fixation du nombre de vendeurs à recruter(suite) La fixation du nombre de vendeurs à recruter(suite) Stratégie commerciale Valeur ajoutée cible du dispositif commercial Structure cible Rôles, missions… Programme de mise en oeuvre DEFINITION DE FONCTION STRUCTURE

18 18www.coursmix.com PREPARATION Les étapes clés de la phase préparatoire PREPARATION Les étapes clés de la phase préparatoire La fixation du nombre de vendeurs à recruter(suite) La fixation du nombre de vendeurs à recruter(suite)Exemple: Une entreprise fabricant des films destinés aux services de radiologie des hôpitaux est confrontée à une révolution liée au développement de la technologie numérique…. Acquisition et mise en œuvre de nouveaux matériels Acquisition et mise en œuvre de nouveaux matériels Evolution des processus internes Evolution des processus internes Evolution des rôles et des missions Evolution des rôles et des missions Nécessité dacquérir de nouvelles compétences Nécessité dacquérir de nouvelles compétences >>révolution de lindustriel sur son approche afin de répondre à ces nouvelles exigences et créer des valeurs ajoutées pour ses Clients: Loffre est passée du « produit film » à une prestation globale Loffre est passée du « produit film » à une prestation globale (produits,services…) (produits,services…) Equipes réorganisées pour une meilleure collaboration entre le service commercial et technique Equipes réorganisées pour une meilleure collaboration entre le service commercial et technique Les rôles et missions ont changé, les commerciaux apportent conseil pour lensemble du processus Les rôles et missions ont changé, les commerciaux apportent conseil pour lensemble du processus Mise en place dun programme de formation, vendeurs, acheteurs,utilisateurs. Mise en place dun programme de formation, vendeurs, acheteurs,utilisateurs.

19 19www.coursmix.com PREPARATION Les étapes clés de la phase préparatoire PREPARATION Les étapes clés de la phase préparatoire La fixation du nombre de vendeurs à recruter(suite) La fixation du nombre de vendeurs à recruter(suite) Illustration parfaite de lévolution du marché et des clients et dicte lévolution de loffre Implication dune adaptation de lensemble du dispositif : STRUCTURE COMMERCIALE STRUCTURE COMMERCIALE ROLES DES COMMERCIAUX ROLES DES COMMERCIAUX MISSIONS DES COMMERCIAUX MISSIONS DES COMMERCIAUX Nombre de commerciaux nécessaires... Nombre de commerciaux nécessaires...

20 20www.coursmix.com PREPARATION Les étapes clés de la phase préparatoire PREPARATION Les étapes clés de la phase préparatoire La définition des postes à pourvoir La définition des postes à pourvoir FICHE DE DEFINITION DU BESOIN Définition du poste ou des postes à pouvoir Définition du poste ou des postes à pouvoir Profil recherché Profil recherché (Nombre de postes à pourvoir) (Nombre de postes à pourvoir) A ne pas confondre avec la description dune annonce LA FICHE DE DEFINITION DE POSTE 1. Définition de lemploi à pourvoir 2. Définition du profil

21 21www.coursmix.com PREPARATION Les étapes clés de la phase préparatoire PREPARATION Les étapes clés de la phase préparatoire La définition des postes à pourvoir La définition des postes à pourvoir LA FICHE DE DEFINITION DU BESOIN 1.Définition de lemploi à pourvoir Aller à lessentiel Environnement de lemploi les principales missions de lemploi Niveau de responsabilité du poste les conditions liées à lemploi 2.Définition du profil Principales caractéristiques du profil souhaité: Niveau de diplômes Expérience professionnelle Compétences requise :technique, relationnelle,managériales, etc… Technologie à maîtriser Langues étrangères (parlées, écrites) à pratiquer 3.Informations complémentaires >>>>>>Hiérarchiser les critères de sélection…(exigé ou souhaité)

22 22www.coursmix.com PREPARATION Les étapes clés de la phase préparatoire PREPARATION Les étapes clés de la phase préparatoire La définition des postes à pourvoir La définition des postes à pourvoir LA FICHE DE DEFINITION DU BESOIN 1.Définition de lemploi à pourvoir -Titre de la fonction: ex: chef de produit -Environnement: présentation sommaire de lentreprise, rattachement du poste à pourvoir ex: rattaché au service de,dépend hiérarchiquement de … -Missions et objectifs ex: Assurer la responsabilité globale dune ligne de produit: gestion portefeuille,analyse du marché, développement -Principales tâches et responsabilités (3à5 max): ex:Assurer le plan de production di site,faire adapter les méthodes,encadrer les équipes -Marche de manœuvre du poste: ex:responsabilités managériales de deuxième ligne, 90 collaborateurs rattachés ex: responsabilités financières: gestion de budget de XXX K, réalisation de XXX k de CA ex: responsabilités financières: gestion de budget de XXX K, réalisation de XXX k de CA

23 23www.coursmix.com PREPARATION Les étapes clés de la phase préparatoire PREPARATION Les étapes clés de la phase préparatoire La définition des postes à pourvoir La définition des postes à pourvoir LA FICHE DE DEFINITION DU BESOIN 2. Définition du profil recherché -Formation requise (savoirs), ex: pour un commercial, BAC+2,type BTS action commercial+anglais courant -Formation requise (savoirs), ex: pour un commercial, BAC+2,type BTS action commercial+anglais courant -Expérience de la fonction/compétences (savoir-faire), ex: pour un chef de rayon, au moins 5 ans dexpérience commerciale et danimation commerciale dans la grande distribution -Expérience de la fonction/compétences (savoir-faire), ex: pour un chef de rayon, au moins 5 ans dexpérience commerciale et danimation commerciale dans la grande distribution -Qualités personnelles (savoir-être), ex: résistance à léchec pour un responsable commercial, ex: rigueur pour un comptable ex: rigueur pour un comptable ex: initiative et créativité pour un responsable de produit ex: initiative et créativité pour un responsable de produit ex: écoute pour un DHR ex: écoute pour un DHR

24 24www.coursmix.com PREPARATION Les étapes clés de la phase préparatoire PREPARATION Les étapes clés de la phase préparatoire La définition des postes à pourvoir La définition des postes à pourvoir LA FICHE DE DEFINITION DU BESOIN 3. Informations complémentaires - Conditions de travail: localisation géographique, déplacements,horaires… déplacements,horaires… - Salaire proposé: fourchette selon profil et expérience, intéressement aux résultats, bonus,avantages en nature, véhicule de intéressement aux résultats, bonus,avantages en nature, véhicule de fonction… fonction… -Autres rubriques: durée de la mission,perspectives dévolution à moyen ou long terme… moyen ou long terme…

25 25www.coursmix.com PREPARATION Le schéma dune procédure de recrutement (1) PREPARATION Le schéma dune procédure de recrutement (1) ETAPESQUI? Quelle est ma cible? Nombre de candidats Définition du besoin Ecrire le cahier des charges Bien définir la cible afin de choisir les outils de prospection les mieux adaptés Quelles sont mes ressources? Moyens matériels disponibles (site Internet, licence de tests de recrutement, bases de données des candidats..) Budget alloué au recrutement Recrutement effectué en interne ou cabinet de recrutement Avoir une vision globale des moyens disponibles afin de les optimiser -choisir les outils les plus performants par rapport au profil recherché - Externaliser ou non - Quels sont mes délais? Recrutement ponctuel ou plan de recrutement pour lannée Degré durgence Mettre en place les outils de prospection adaptés au degré durgence Lanticipation: (certaines périodes de lannée sont plus propices !)

26 26www.coursmix.com PREPARATION Le schéma dune procédure de recrutement (suite 2) PREPARATION Le schéma dune procédure de recrutement (suite 2) ETAPESQUI? Comment communiquer? Quelle image donner de lentreprise Articulation de la communication Vendre lentreprise au candidat Quels outils de prospection? Pertinents par rapport au profil recherché, au budget, délais Combiner plusieurs outils: annonce+ANPE+… Outils qui vont permettre de toucher la cible (annonce presse, approche directe, écoles) Quelles méthodes de sélection utiliser? Définir la procédure de sélection -Nombre dentretiens prévus -Tests, essais Choisir les plus pertinents (entretiens,tests,mises en situation) Organiser le processus de sélection Informer les acteurs de la procédure

27 27www.coursmix.com PREPARATION Le schéma dune procédure de recrutement (3) PREPARATION Le schéma dune procédure de recrutement (3)ETAPESQUI? Quels sont les principaux critères de sélection? Définir les principaux critères de sélection en sebasant sur la fiche de sélection du besoin Assurer une homogéneïté du processus de sélection -Après plusieurs entretiens, la vision se brouille -Chacun à ses propres techniques de formaliser le compte rendu dentretien Elaborer une grille dentretien qui sera remise à chaque acteur du recrutement Etre objectif, appuyer sa réflexion sur des faits et des critères précis, les mêmes pour tous. Qui fait quoi? En interne: -qui participe au processus -qui réalise les différentes tâches -a qui revient la décision finale Avec le cabinet externe: -partage des rôles -Une organisation rigoureuse (perte de temps, image) -Partage des rôles et optimisation du circuit de décision -Piloter un prestataire externe (garder la main!) -Ne pas négliger les aspects logistiques ( rv, réception cv, accueil des candidats

28 28www.coursmix.com PREPARATION Le schéma dune procédure de recrutement (suite 4) PREPARATION Le schéma dune procédure de recrutement (suite 4) ETAPESQUI? Quelles modalités de suivi? Coordination entre les acteurs du recrutement Reporting à échéance régulièreMise en place doutils de suivi: tableau de bord des actions menées et à mener Suivi dun bon déroulement du processus de recrutement Partage dinformation entre les acteurs Positionnement du chargé de recrutement: coordinateur de lensemble et garant de la cohérence du recrutement

29 29www.coursmix.com PREPARATION LE PLAN DACTION DU RECRUTEMENT PREPARATION LE PLAN DACTION DU RECRUTEMENT EXERCICE 1 PLAN ACTION COMMENTAIRES PROFIL RECHERCHE BUDGET DELAI OUTILS DE PROSPECTION PLAN MEDIA OUTILS DE SELECTION QUI FAIT QUOI?

30 30www.coursmix.com MODELE DE GRILLE DENTRETIEN DE RECRUTEMENT Date: Chargé de recrutement: Nom du candidat: Poste: AvisCommentaire OUI NON Résultats des tests: Motivation pour le poste ? Commentaires: Formation+++---? Commentaires Expérience professionnelle Commentaires: Compétences acquises ? Commentaires; Présentation- Elocution ? Commentaires Personnalité et qualités relationnelles ? Commentaires: Capacités professionnelles (analyse, rigueur, organisation, autonomie Commentaires Projet professionnel- Potentiel dévolution ? Commentaires

31 31www.coursmix.com PREPARATION exercice 1 PREPARATION exercice 1 Menez un recrutement: Vous êtes chargé de recrutement au sein du cabinet de recrutement VIRTEC. Votre client, lentreprise BONCAKE, vous a confié la mission de recruter un responsable commercial de bon niveau. Le budget alloué à ce recrutement est limité et le timing est serré! INTERVIEWEZ LE DIRECTEUR GENERAL DE BONCAKE EN VUE INTERVIEWEZ LE DIRECTEUR GENERAL DE BONCAKE EN VUE D EFFECTUER LANALYSE DU BESOIN. ETABLISSEZ UNE FICHE DANALYSE DU BESOIN ETABLISSEZ UNE FICHE DANALYSE DU BESOIN ETABLISSEZ LE PLAN DACTION DU RECRUTEMENT ETABLISSEZ LE PLAN DACTION DU RECRUTEMENT

32 32 MANAGEMENT DE LA FORCE DE VENTE 2

33 33www.coursmix.com RECRUTEMENT RECRUTEMENT PENDANT PENDANT

34 34www.coursmix.com LE RECRUTEMENT : PENDANT LE RECRUTEMENT : PENDANT Lannonce doffre demploi Lannonce doffre demploi Létape de présélection des candidats Létape de présélection des candidats Le choix parmi les candidats Le choix parmi les candidats

35 35www.coursmix.com LE RECRUTEMENT : PENDANT LE RECRUTEMENT : PENDANT Lannonce doffre demploi Réflexions générales: - Evaluer l état du marché de lemploi ( taux de chômage, nbre de diplômés etc…) diplômés etc…) - Evaluer le marché caché de lemploi (cooptation, relations etc…) - Prendre en compte les ressources internes à lentreprise (le candidat est peut-être dans lentreprise)

36 36www.coursmix.com LE RECRUTEMENT : PENDANT LE RECRUTEMENT : PENDANT Lannonce doffre demploi Le choix du support Le services publics qui recrutent (ANPE, APEC…gratuits) Le services publics qui recrutent (ANPE, APEC…gratuits) Les sites Internet spécialisés (cadre emploi, job, recrut…(6 millions de visiteurs/mois) env:350 plus élitiste (jeunes,qualifiés, milieu urbain) Les sites Internet spécialisés (cadre emploi, job, recrut…(6 millions de visiteurs/mois) env:350 plus élitiste (jeunes,qualifiés, milieu urbain) Les cabinets de recrutement: peuvent disposer de leur propre site Les cabinets de recrutement: peuvent disposer de leur propre site publient les annonces publient les annonces dossiers « en ligne » dossiers « en ligne »

37 37www.coursmix.com LE RECRUTEMENT : PENDANT LE RECRUTEMENT : PENDANT Lannonce doffre demploi La conception de lannonce Objectifs: Présentation de lentreprise en valorisant son image Présentation de lentreprise en valorisant son image Présentation précise et attractive du poste Présentation précise et attractive du poste Présentation des missions et profil recherché ( de manière à attirer les candidatures adaptées et dissuader les candidatures nayant pas le profil du poste Présentation des missions et profil recherché ( de manière à attirer les candidatures adaptées et dissuader les candidatures nayant pas le profil du poste Information complémentaire importantes Information complémentaire importantes Secret dune bonne annonce: Accrocheuse (valorisation du poste) Accrocheuse (valorisation du poste) Synthétique Synthétique Rédigée avec des mots choisis (ex: salaire proposé,climat social, possibilité dévolution) Rédigée avec des mots choisis (ex: salaire proposé,climat social, possibilité dévolution) Soignée (présentation…couleurs…logo etc….) Soignée (présentation…couleurs…logo etc….) Cohérente avec la charte visuelle de lentreprise Cohérente avec la charte visuelle de lentreprise Rémunération (facultatif) Rémunération (facultatif)

38 38www.coursmix.com LE RECRUTEMENT : PENDANT LE RECRUTEMENT : PENDANT Lannonce doffre demploi La conception de lannonce Qui sommes nous? Leader dans…pour accompagner notre croissance… Qui sommes nous? Leader dans…pour accompagner notre croissance… Nous recrutons notre futur (intitulé du poste)…. Rejoignez notre filiale …. Nous recrutons notre futur (intitulé du poste)…. Rejoignez notre filiale …. Le poste (sous lautorité de.. Vous définissez et mettez en œuvre… Le poste (sous lautorité de.. Vous définissez et mettez en œuvre… Profil recherché (H/F, de formation…, après une expérience en…votre anglais est opérationnel et vous maîtrisez linformatique…Ce poste nécessite des qualités de… Profil recherché (H/F, de formation…, après une expérience en…votre anglais est opérationnel et vous maîtrisez linformatique…Ce poste nécessite des qualités de… la rémunération offerte, assortie de…est de nature à motiver un candidat au tempérament dentrepreneur poste basé à…(déplacements…)

39 39www.coursmix.com LE RECRUTEMENT : PENDANT LE RECRUTEMENT : PENDANT Létape de présélection des candidats Face souvent aux multiple réponses, ne garder que les + adaptées Face souvent aux multiple réponses, ne garder que les + adaptées Fixer son niveau dexigence (connaissance du mileu, expérience, formation, proximité etc…) Fixer son niveau dexigence (connaissance du mileu, expérience, formation, proximité etc…) Savoir réviser son niveau dexigence (sur quelle rubrique faire des compromis ( expérience? Diplômes?) Savoir réviser son niveau dexigence (sur quelle rubrique faire des compromis ( expérience? Diplômes?) Savoir lire un dossier de candidature (analyse du parcours…) Savoir lire un dossier de candidature (analyse du parcours…) METHODE PRATIQUE: 1/ candidatures à écarter>>>>>>>>>>répondre 2/ candidatures adaptées 3/ candidatures mitigées ANALYSE DES DOSSIERS: 1/ a-t-il bien compris lannonce? 2/ comment se présente le dossier? 3/ quel est le potentiel du candidat? 4/ le cv a-t-il lair fiable? On peut aussi faire une présélection par teléphone pour valider certains points

40 40www.coursmix.com LE RECRUTEMENT : PENDANT LE RECRUTEMENT : PENDANT Le choix parmi les candidats sélectionnés Réaliser des entretiens Convocation Convocation Environ 1 heure Environ 1 heure Présentation du plan de lentretien Présentation du plan de lentretien Rappel rapide des points principaux du poste Rappel rapide des points principaux du poste Présentation détaillée de lentreprise, son climat, du relationnel Présentation détaillée de lentreprise, son climat, du relationnel Le candidat est invité à se raconter Le candidat est invité à se raconter Echanges: questions/réponses Echanges: questions/réponses investiguer sur les raisons du départ prévu ou précédent investiguer sur les raisons du départ prévu ou précédent Pas de négociation, on ne décide pas, chercher à valider le bien fondé des prétentions Pas de négociation, on ne décide pas, chercher à valider le bien fondé des prétentions

41 41www.coursmix.com LE RECRUTEMENT : PENDANT LE RECRUTEMENT : PENDANT Le choix parmi les candidats sélectionnés Comparer Sur des critères objectifs (grille) Sur des critères objectifs (grille) Revoir pour un 2 ème entretien les 2/3 meilleurs (approfondissement des questions en suspens) Revoir pour un 2 ème entretien les 2/3 meilleurs (approfondissement des questions en suspens)Valider Les recours aux références Les recours aux références Les entretiens de contrôle ( plusieurs avis st parfois nécessaires) Les entretiens de contrôle ( plusieurs avis st parfois nécessaires) Le recours aux tests daptitude, personnalité ou compétences à utiliser comme outils daide à la décision.(T.A.C, Arc en Ciel, Le recours aux tests daptitude, personnalité ou compétences à utiliser comme outils daide à la décision.(T.A.C, Arc en Ciel, Mise en situation ( jeux de rôles) Mise en situation ( jeux de rôles) Choix final Synthèse des évaluations (au besoin faire un tableau récapitulatif) Synthèse des évaluations (au besoin faire un tableau récapitulatif) Classement des candidats Classement des candidats Décision en jury (éventuellement…DRH…PDG…) Décision en jury (éventuellement…DRH…PDG…)

42 42www.coursmix.com LE RECRUTEMENT : APRES LE RECRUTEMENT : APRES TOUT RESTE A FAIRE! Les formules dintégration Les formules dintégration Les conditions de lefficacité de lintégration Les conditions de lefficacité de lintégration

43 43www.coursmix.com LE RECRUTEMENT : APRES LE RECRUTEMENT : APRES TOUT RESTE A FAIRE! Les formules dintégration Légales: le contrat de travail Prestation de travail (obligation du salarié) Prestation de travail (obligation du salarié) La rémunération(obligation de lemployeur) La rémunération(obligation de lemployeur) Lien de subordination entre salarié et employeur (différenciant le contrat de travail, de la prestation de service, ou contrat dentreprise) Lien de subordination entre salarié et employeur (différenciant le contrat de travail, de la prestation de service, ou contrat dentreprise) Durée de contrat: Indéterminé Indéterminé Déterminé (remplacement,saisonniers…) Déterminé (remplacement,saisonniers…) Temporaire (intérim, ou la personne nest pas salarié de lentreprise) Temporaire (intérim, ou la personne nest pas salarié de lentreprise) Doit être rédigé au même titre que la lettre dembauche Période dessai: Aucune obligation légale sauf dans certains cas: VRP, apprentis, CDD, temporaire ( en général 3 à 6 mois selon les postes) Aucune obligation légale sauf dans certains cas: VRP, apprentis, CDD, temporaire ( en général 3 à 6 mois selon les postes)

44 44www.coursmix.com LE RECRUTEMENT : APRES LE RECRUTEMENT : APRES TOUT RESTE A FAIRE! Les conditions de lefficacité de lintégration Les facteurs clés du succès: Avant: Préparation de larrivée Poste de travail opérationnel Poste de travail opérationnel Organisation de ses premières journées (planning) Organisation de ses premières journées (planning) Lannonce de son arrivée dans lentreprise Lannonce de son arrivée dans lentreprise Lettre de missions/objectifs et les résultats attendus Lettre de missions/objectifs et les résultats attendusPendant: Accueil ( tour des bureaux, locaux, présentations, désignation dun tuteur) Accueil ( tour des bureaux, locaux, présentations, désignation dun tuteur) Présentation des produits ou services Présentation des produits ou services Présentation aux clients, fournisseurs en duo (1 ère évaluation) Présentation aux clients, fournisseurs en duo (1 ère évaluation) Immersion terrain 1à 3 mois (2 ème évaluation, adéquation culture dentreprise, implication, ambiance de travail…) Immersion terrain 1à 3 mois (2 ème évaluation, adéquation culture dentreprise, implication, ambiance de travail…)

45 45www.coursmix.com LE RECRUTEMENT : APRES LE RECRUTEMENT : APRES TOUT RESTE A FAIRE ENCORE! Les conditions de lefficacité de lintégration Afin de rendre efficace la collaboration il est indispensable détablir un plan daction avec le nouvel embauché: Pour une traçabilité rapide sur le « bon choix de lentreprise » (essai) Pour une traçabilité rapide sur le « bon choix de lentreprise » (essai) Pour permettre à la fois au manager et managé de se mettre en accord avec les points de progression, tant sur le savoir-faire que sur le savoir-être. Pour permettre à la fois au manager et managé de se mettre en accord avec les points de progression, tant sur le savoir-faire que sur le savoir-être. De valider régulièrement ces points de progression ( ts les mois environ) De valider régulièrement ces points de progression ( ts les mois environ)

46 46www.coursmix.com PREPARATION exercice PREPARATION exercice Menez un recrutement: Vous êtes chargé de recrutement au sein du cabinet de recrutement VIRTEC. Votre client, lentreprise BONCAKE, vous a confié la mission de recruter un responsable commercial de bon niveau. Le budget alloué à ce recrutement est limité et le timing est serré! INTERVIEWEZ LE DIRECTEUR GENERAL DE BONCAKE EN VUE INTERVIEWEZ LE DIRECTEUR GENERAL DE BONCAKE EN VUE D EFFECTUER LANALYSE DU BESOIN. ETABLISSEZ UNE FICHE DANALYSE DU BESOIN ETABLISSEZ UNE FICHE DANALYSE DU BESOIN ETABLISSEZ LE PLAN DACTION DU RECRUTEMENT ETABLISSEZ LE PLAN DACTION DU RECRUTEMENT REDIGEZ UNE ANNONCE REDIGEZ UNE ANNONCE PRESELECTIONNEZ LES CV PRESELECTIONNEZ LES CV LE CHOIX FINAL LE CHOIX FINAL DEFINIR UN PLAN DACCUEIL DU NOUVEAU COLLABORATEUR DEFINIR UN PLAN DACCUEIL DU NOUVEAU COLLABORATEUR


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