Modernisation du marché du travail : ce qui change

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1 Modernisation du marché du travail : ce qui change

2 Introduction L accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008
Les principales mesures (période d’essai, rupture conventionnelle, CDDOD, portage salarial, création d’une indemnité de rupture interprofessionnelle (IRIU), portabilité du DIF et de la prévoyance) les autres dispositions (suppression du CNE, reçu pour solde de tout compte, indemnisation de la maladie, définition de l’ancienneté, encadrement des clauses du contrat de travail, formation, classifications) Loi du 25 juin 2008 de modernisation du marché du travail (JO du 26) Décrets d’application du 18 juillet 2008 (JO du 19) Mise à jour le

3 I – les outils de flexibilité accordés aux entreprises

4 A – Création de nouveaux contrats de travail
Le contrat à durée déterminé à objet défini (CDDOD) Dispositif expérimental pour 5 ans Conditions de mise en œuvre Accord de branche étendu ou accord d’entreprise comportant des mentions obligatoires uniquement pour le recrutement d’ingénieurs ou cadres Soumission aux règles propres aux CDD (notamment règles de succession) sauf dispositions particulières Mise à jour le

5 Régime du CDDOD Conclusion pour la durée de l’objet défini au contrat avec une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois Contrat écrit comportant des clauses obligatoires Mention « CDDOD » Intitulé et références de l’accord collectif instituant ce contrat Description du projet et de sa durée prévisible Définition des tâches Événement dont la réalisation entraîne la rupture du contrat Délai de prévenance de l’arrivée du terme Clause mentionnant la possibilité de résiliation à date anniversaire Droit à l’indemnité de 10% en cas de rupture par l’employeur à la date anniversaire Mise à jour le

6 La fin du CDDOD Cessation à échéance du terme
à 18 mois si l’objet du contrat a été réalisé avant À la date de réalisation de son objet entre 18 et 36 mois Au plus tard à échéance des 36 mois même si l’objet n’est pas réalisé Résiliation unilatérale par l’employeur ou par le salarié pour une cause réelle et sérieuse Rupture à 18 mois pour une CRS : pas de délai de prévenance Rupture à la date anniversaire du contrat pour une CRS : pas de délai de prévenance Résiliation par le salarié justifiant d’un CDI Rupture du CDDOD, par l’employeur, pour faute grave Rupture pour force majeure Mise à jour le

7 Indemnité de fin de contrat
Indemnité de fin contrat égale à 10% de la rémunération perçue SAUF: rupture par le salarié ou l’employeur pour CRS à l’issue des 18 mois rupture pour faute grave ou force majeure rupture par le salarié qui a conclu un CDI Mise à jour le

8 Le portage salarial Rappel du principe d’interdiction du prêt de main d’œuvre exclusif à but lucratif Définition du portage salarial Légalisation du portage salarial Pour une durée limitée de 2 ans Par accord national interprofessionnel étendu (l’accord du 11 janvier 2008) confiant la mise en œuvre à une branche : le travail temporaire Organisation du portage salarial par accord de branche étendu (branche du travail temporaire) Mise à jour le

9 Obligation d’information des institutions représentatives du personnel sur le recours à ces contrats (CDDOD- CTT-contrat de portage Art. L : dans les entreprises de plus de 300 salariés, obligation d’information du CE chaque trimestre sur les éléments l’ayant conduit à recourir à ces contrats Art. L : dans les entreprises de moins de 300 salariés, information chaque année lors de la remise du rapport sur la situation économique de l’entreprise sur les causes de recours à ces contrats Art L : à défaut de CE, information une fois par an des DP sur les raisons ayant conduit au recours à ces contrats Mise à jour le

10 B – création d’une période d’essai légale
avant la loi, la validité de la période d’essai se déduisait de l’article L : « le contrat de travail …/…peut cesser à l’initiative de l’une des parties contractantes sous réserve de l’application des règles ci-après définies. Ces règles ne sont pas applicables pendant le période d’essai. » → renvoi aux conventions collectives pour déterminer leur durée et conditions de renouvellement 3 articles fixaient des durées maximales de période d’essai : - art. L relatif aux périodes d’essai des CDD - art. L : relatif aux périodes d’essai des CTT - art. L : relatif aux périodes d’essai des VRP Mise à jour le

11 Objet de la période d’essai
Art. L : « la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ». Appréciation des seules compétences techniques ou des capacités d’adaptation du salarié ? Mise à jour le

12 Existence de la période d’essai et de son renouvellement
Art L : « la période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas ; elles sont expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail » inapplicabilité des dispositions conventionnelles prévoyant une période d’essai automatique Maintien des jurisprudences relatives aux conditions de validité du renouvellement de la période d’essai Mise à jour le

13 Durées des périodes d’essai et de leur renouvellement
Fixation de durées initiales maximales par catégorie (art. L ) Fixation d’une durée maximale de période d’essai, par catégorie, renouvellement inclus (art. L ) Renouvellement possible de la période d’essai, une seule fois, à condition qu’un accord de branche étendu le prévoie Mise à jour le

14 Période d’essai : comparaison des durées par catégories dans la métallurgie
Durée légale par catégorie Correspondance dans la métallurgie Ouvriers et employés 2 mois + renouvellement → 4 mois niveau I à III – filière ouvriers niveau I à III - filière administratifs et techniciens Agents de maîtrise et techniciens 3 mois + renouvellement → 6 mois - niveau III à V – filière agents de maîtrise niveau IV -filière ouvriers niveau IV à V – filière administratifs et techniciens Cadres 4 mois + renouvellement → 8 mois convention collective nationale du 13 mars 1972 position I et cadres transposés position II position III Mise à jour le

15 → dérogation possible uniquement :
Caractère impératif des durées maximales légales de période d’essai (art ) → dérogation possible uniquement : ◊ pour les durées plus longues, par un accord de branche conclu avant l’entrée en vigueur de la loi du 25 juin 2008 ◊ pour les durées plus courtes, par un accord collectif conclu après l’entrée en vigueur de la loi, ou par contrat de travail Mise à jour le

16 Ecrêtement au niveau de la durée légale maximale initiale
Durée initiale période d’essai (L et L ) conclusion avant l'entrée en vigueur de la loi conclusion après l'entrée en vigueur de la loi durée plus courte durée plus longue accord de branche valable jusqu'au 30 juin 2009 Valable non valable accord d'entreprise, de groupe, d'établissement fin immédiate valable contrat de travail Ecrêtement au niveau de la durée légale maximale initiale Mise à jour le

17 Renouvellement période d’essai (L. 1221-21 et L. 1221-22
conclusion avant l'entrée en vigueur de la loi conclusion après l'entrée en vigueur de la loi durée plus courte durée plus longue accord de branche Fin immédiate (renouvellement impossible) Valable si accord conforme à la loi et étendu Valable (si accord étendu) non valable accord d'entreprise, d'établissement fin immédiate contrat de travail Valable dans la limite de la durée légale maximale initiale Ecrêtement au niveau de la durée légale maximale initiale valable Mise à jour le

18 Disposition transitoire :
art.2,II: « les stipulations des accords de branche conclus avant la publication de la loi et fixant des durées plus courtes que celles fixées par l’art restent en vigueur jusqu’au 30 juin 2009 » Conséquences : → les durées initiales conventionnelles de période d’essai plus courtes que les durées légales s’appliquent jusqu’au 30 juin 2009 → les durées initiales conventionnelles égales aux durée légales demeurent en vigueur → les durées de renouvellement conventionnelles de période d’essai plus courtes que les durées légales ne sont plus applicables et les durées légales de renouvellement ne s’appliquent pas faute d’accord de branche étendu conclu après l’entrée en vigueur de la loi → les durées de renouvellement conventionnelles de période d’essai plus longues que la durée légale ou égales à celle-ci demeurent en vigueur si la durée initiale est elle-même plus longue que la durée légale (ou égale à celle-ci) et si l’accord est conforme à la loi et étendu. Mise à jour le

19 Réduction de la période d’essai en cas d’embauche à l’issue d’un stage intégré dans un cursus pédagogique (art. L ) Définition du stage intégré à un cursus pédagogique Déduction du la durée du stage de la durée de la période d’essai dans la limite de la moitié de celle-ci Mise à jour le

20 Périodes d’essai inchangées
Art. L (anc. Art. L.751-6) période d’essai fixée à 3 mois pour les V.R.P Art. L (anc. Art. L ):déduction de la durée du CDD de la période d’essai en cas d’embauche en CDI après un CDD Art L (anc.art. L.124-6) en cas d’embauche après un CTT, la durée des missions effectuées dans les 3 mois précédents est déduite de la période d’essai prévue au contrat Durée de période d’essai des CDD (art. L anc. Art. L ) et des CTT (art. L anc. Art. L ) Mise à jour le

21 Rupture de la période d’essai
Rappel des règles de rupture en vigueur Interdiction de toute rupture fondée sur une discrimination interdite Application de la procédure disciplinaire en cas de rupture de la période d’essai pour faute (Cass. soc. 10 mars 2004) Interdiction de rupture pour motif économique (Cass. soc. 20 novembre 2007) Généralisation du délai de prévenance à toute rupture de période d’essai Articulation des délais de prévenance légaux et conventionnels : application du principe de faveur Application du délai de prévenance et date de notification de la rupture au salarié Mise à jour le

22 - délai de prévenance rupture de la PE par l'employeur
rupture de la PE par le salarié période d'essai< 1 semaine sans délai 24h période d'essai >1 semaine présence < 8 jours 8j ≥ présence ≤ 1 mois 48h présence > 1 mois 2 semaines présence > 3 mois 1 mois - Mise à jour le

23 C – Rupture conventionnelle
Avant la loi : Un mode de rupture autonome du contrat de travail Un développement limité par un certain nombre de freins Suppression des freins à la rupture conventionnelle par la loi Droit aux allocations de chômage Exonération de prélèvements sociaux et fiscaux sur les indemnités versées (sauf pour les salariés susceptibles de bénéficier d’une pension de vieillesse) Suppression de l’application des procédures de licenciement économique à ces modes de rupture Mise à jour le

24 Champ d’application de la rupture conventionnelle prévues aux art
Champ d’application de la rupture conventionnelle prévues aux art. L à c. trav. Application à toute rupture de CDI d’un commun accord sauf : rupture d’un commun accord dans le cadre d’un PSE ou d’un accord de GPEC – simple accord des parties Application à toute rupture d’un commun accord pour motif économique concernant – de 10 salariés dans une entreprise de + de 50 salariés ou + de 10 dans une entreprise de – de 50 salariés, sans avoir à respecter la procédure de licenciement économique. Conseil d’abstention chaque fois qu’il y a risque de vice de consentement : grossesse, congé de maternité, accident du travail, harcèlement moral, discrimination, inaptitude, maladie, salariés âgés… mais aussi salarié ayant déjà fait l’objet de sanctions disciplinaires ou dont l’insuffisance professionnelle a déjà été évoquée. Mise à jour le

25 Procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail
Exigence d’entretien(s) préalable(s) Absence de convocation formelle (conseil : compte rendu d’entretien signé par les deux parties) Assistance possible de l’employeur et du salarié lors de l’entretien Exigence d’une convention de rupture écrite Délai de rétractation de 15 jours à compter de la signature de la convention Homologation de la convention Autorité compétente Formalisme de la demande Pouvoir d’instruction et délai d’homologation Contentieux de la rupture conventionnelle Mise à jour le

26 D – Mutualisation de l’indemnité de licenciement pour inaptitude physique professionnelle
Art L : « en cas de licenciement prononcé dans le cas visé à l’article L [inaptitude physique d’origine non professionnelle], les indemnités dues au salarié au titre de la rupture sont prises en charge soit directement par l’employeur, soit au titre des garanties qu’il a souscrite à un fonds de mutualisation » Possibilité pour l’employeur de faire prendre en charge le paiement l’indemnité de licenciement et l’indemnité égale à l’indemnité de préavis par un fonds de mutualisation Gestionnaire du fonds de mutualisation : l’AGS Mise à jour le

27 E – le reçu pour solde de tout compte
Art.L : « le solde de tout compte, établi par l’employeur et dont lui donne reçu le salarié fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail » Effet libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées sauf à être dénoncé dans les 6 mois suivant sa signature. Mise à jour le

28 II– les garanties accordées au salarié

29 A – Suppression du CNE Art.9,II de la loi
Requalification des contrats en cours en contrats à durée indéterminée de droit commun Introduction de plein droit d’une période d’essai fixée à la durée légale ou conventionnelle de la période d’essai. Mise à jour le

30 B - Les indemnités de rupture
Art 11 de l’ANI : création de l’indemnité de rupture interprofessionnelle unique pour toute rupture de CDI ouvrant droit au versement d’une indemnité 1/5ème de mois par année d’ancienneté Conséquences sur l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite en cas de départ volontaire à la retraite et en cas de démission dans le cadre du dispositif « amiante » Art L et R : après un an d’ancienneté le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à 1/5ème de mois/année d’ancienneté + 2/15ème après 10 ans Conséquences sur l’indemnité de mise à la retraite et sur l’indemnité de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle Mise à jour le

31 C – La portabilité des droits (art.14 de l’ANI)
La portabilité de la prévoyance Disposition d’application directe à compter du 20 février 2009 application aux entreprises ayant mis en place un régime de prévoyance bénéficie aux salariés dont la rupture du contrat de travail ouvre droit à l’indemnisation de chômage Maintien au profit de ces bénéficiaires de la couverture complémentaire santé et prévoyance de leur ancienne entreprise dans les mêmes proportions Maintien pendant le tiers de la durée d’indemnisation de chômage avec un minimum de 3 mois Difficultés d’application Comment l’employeur peut-il connaitre la durée d’indemnisation applicable à son ancien salarié ? Comment effectuer le précompte de la cotisation du salarié ? Mise à jour le

32 La portabilité du DIF Pour toute rupture ouvrant droit à l’indemnisation chômage Possibilité de mobiliser le crédit d’heures DIF restant x 9,15€ Utilisation en priorité pendant la première moitié de l’indemnisation de chômage avec l’accord du référent UNEDIC (prise en charge par l’OPCA de l’ancien employeur) et pendant les deux ans suivant l’embauche dans une nouvelle entreprise avec l’accord du nouvel employeur (prise en charge par l’OPCA du nouvel employeur). Mise à jour le

33 D – Appréciation de l’ancienneté (art.5 de l’ANI)
E – indemnisation de la maladie (art.5 de l’ANI et art L c. Trav.) F – Clauses spécifiques, clauses « substantielles » du contrat de travail et encadrement des mobilités (art 8 et 11 de l’ANI) Mise à jour le