Le choc démographique 2008/2010 … Quels impacts pour votre entreprise ? Actions possibles ? « La VALEUR AJOUTEE » J.SENNE 2011.

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1 Le choc démographique 2008/2010 … Quels impacts pour votre entreprise ? Actions possibles ? « La VALEUR AJOUTEE » J.SENNE 2011

2 Le problème démographique bien que… Une évolution et une fragmentation des attentes La place du travail Une loyauté en chute libre Donc, toute chose égale par ailleurs, renchérissement du coût dacquisition ou de maintien sauf à « ré ouvrir » le marché Une tension à venir sur le marché de lemploi qui obligera à mieux intégrer les attentes des collaborateurs ou futurs collaborateurs Que faire sans sacrifier les attentes des clients et des actionnaires ? agenda agenda J.SENNE 2011

3 Le problème démographique Administration494000 Banques201500 Enseignement419500 Construction421500 Services au particuliers 707500 HCR170500 Santé362500 Maintenance168000 Mécanique321000 chômage 5,5 % Besoin de remplacement 2000 / 2010 Scénario « haut » Source:Assedic J.SENNE 2011

4 Le problème démographique Accélération des départs en retraite: 2000 – 2005478 000 / an en moyenne 2005 – 2010653 000 / an en moyenne Entrées sur marché du travail stationnaires Stabilisation des niveaux de formation des sortants du système éducatif Selon INSEE baisse de la population active à partir de 2006 avec répit si: recours à limmigration plus marqué amélioration marché du travail incitant certains inactifs au retour moindre recours aux pré-retraites augmentation du taux dactivité des femmes J.SENNE 2011

5 Professions à taux de quinquagénaires > 30% Banque / Assurances Fonction Publique Cadres BTP / industrie / Enseignants Dirigeants PME / Agriculteurs Médecins Employés de maison, assistantes maternelles Professions à taux de quinquagénaires < 15 % Informaticiens ONQ manutention, second œuvre, mécanique Caissiers, comptables … Source:Assedic Croissance forte emplois qualifiés services aux particuliers Stabilité pour ouvriers qualifiés Toute chose égale par ailleurs pénurie très qualifiés moins qualifiés chômage Le problème démographique J.SENNE 2011

6 Un temps de et au travail différent temps réduit…mais surtout « poids relatif » Travail 26 % à 8 % temps de vie 1900/2003 Temps libre 6 % à 20 % 35 h et 77 h La grande variété dattitudes ! J.SENNE 2011

7 Bref des ressources qui se raréfient… Pour qui le travail reste une valeur mais la recherche déquilibre vie privée / vie professionnelle est importante Pour qui échange et réciprocité, contrat remplacent loyauté 10 % en plus de salaire ou horaires plus flexibles …64 % changent ( 10 000 salariés dans 13 pays européens) 66 % touchés par des restructurations Qui attendent une prise en compte croissantes de leurs spécificités et aspirations individuelles Donc plus difficiles ( coûteuses ?) à capter et à garder J.SENNE 2011

8 Que faire ? 1 – Réalité du problème 2 - Dabord fidéliser 3 - Ensuite « recruter plus large » J.SENNE 2011

9 1 – Réalité du problème Plus factuel quémotionnel ! Essayer danticiper le turn over Quel est lenjeu ( volumétrie, type de compétences, coûts…)? Quels sont les risques ( projection dactivité, dorganisation…)? Quels sont les leviers dactions ( RH, organisation…) ? Quelles sont les populations cibles ? Qui sont les « populations cibles », J.SENNE 2011

10 2 - Dabord fidéliser Qualité du management Opportunités de développement Du sens et de lintérêt De largent et de la sécurité…. J.SENNE 2011

11 Donner le sens Fixer des objectifs Contrôler Aider, « supporter », développer Évaluer Sanctionner Arbitrer, décider Manager une équipe cest: 2 - Dabord fidéliser J.SENNE 2011

12 Créé de lenthousiasme pour le travail302941 Offre des occasions dapprendre372934 Encourage ses collaborateurs à prendre des initiatives392734 Aide ses collaborateurs à comprendre leur impact sur le résultat et la performance 263242 Fixe des objectifs et des priorités claires3831 Respecte et fait confiance aux collaborateurs4428 Évalue ses collaborateurs avec efficacité et équité313039 Reconnaît et récompense le travail bien fait312841 Aide et développe ses collaborateurs283339 Consulte ses collaborateurs avant de prendre une décision qui aura un impact sur eux 282646 Enquête Towers Perrin - 2004 OuiNspNon Qualité du management ! 2 - Dabord fidéliser J.SENNE 2011

13 performance durée apprentissage maîtrise innovation routine Opportunités de développement 2 - Dabord fidéliser J.SENNE 2011

14 performance durée apprentissage maîtrise innovation Opportunités de développement 2 - Dabord fidéliser J.SENNE 2011

15 Et à propos des quinquas J.SENNE 2011

16 Le retour des quinquas ! Taux demploi 55-64 33,8 % en 2007 vs 62,9 % pour ensemble population française + de 50 ans - au chômage…faibles perspectives 28 % cadres / 3 % recrutements en 2007 - en emploi…fin de carrières démotivantes aspiration au départ cadres « quinquas » 5 à 8% plus chers que moyenne cadres J.SENNE 2011

17 Compétences techniques, expérience, « ficelles » du métier Loyauté, fiabilité, autonomie Bon relationnel clients / collaborateurs Modérateur, jouent le collectif …plus « dambition » Envie de transmettre leur savoir…forme de reconnaissance dune vie professionnelle Mobile géographiquement Résultats de tables rondes dobservateurs du marché de lemploi et de seniors Les compétences reconnues J.SENNE 2011

18 ORIENTATION RESULTATS DEVELOPPEUR DE COLLABORATEURS COMPREHENSION GLOBALE JOUEUR D EQUIPE FLEXIBILITE / MOBILITE INTEGRITE / HONNETETE CAPACITE A APPRENDRE FAIRE SIMPLE VISION CREATEUR CLIMAT PERFORMANCE Compétences recherchées….. Selon les chasseurs de tête…. J.SENNE 2011

19 Moins adaptables …plus longs à convaincre du changement Difficultés à comprendre les jeunes …ce ne sont pas eux « en moins vieux » ! Moins de résistance au stress, au rythme Effets du vieillissement capacités physique écoute apparition pathologies baisse de performances cognitives Mais ce qui peut écarter les seniors cest aussi la façon dont les postes sont organisés ( technologies, modes opératoires, horaires, exigences physiques et morales) Et…labsence de régulation du management de proximité ! J.SENNE 2011

20 performance temps apprentissage maîtrise innovation L âge n est pas un problème c est le type d histoire professionnelle J.SENNE 2011

21 Performance 50 ans Histoires vécues J.SENNE 2011

22 Et si javais un plan daction « quinquas » à mettre en place ! 1 – Je changerais de lunettes ! 2 – Je naurais pas une approche par catégorie Jaurais une approche individualisée et « locale » des individus et de leurs attentes 3 – Jimaginerais une offre multi – facette que je gérerais de manière mutualisée ( si possible). 2 - Dabord fidéliser J.SENNE 2011

23 Cest possible ! 19902000 UE53,148,9 Suède74,467,8 Danemark65,661,9 Pays Bas 44,549,9 Allemagne5248,2 R.U.62,456,1 France4338,4 Italie32,528,9 Japon64,767,1 Canada49,349,9 USA55,959,3 Source:OCDE Taux demploi de 55 / 64 ans Variation forte avec niveau de formation Je changerais de lunettes ! J.SENNE 2011

24 Dans tous les pays: Les seniors subordonnent lallongement de leur activité à un élargissement de leurs choix de temps, horaires, organisation et conditions de travail. La majorité néchange pas une diminution du temps de travail contre une baisse de revenus et de droits à pension Les entreprises ne sont pas prêtes à accueillir des seniors et débutent leurs réflexions et actions sur lallongement des carrières Sauf…lorsquil y a tension sur le ( ou un) marché du travail donc anticipons la nécessité, ce sera moins coûteux ! Je changerais de lunettes ! J.SENNE 2011

25 Convaincre le management Être convaincu soi même ! Partager le défi…ce nest pas un problème de RH Extérieur, comparaison Chiffrer, valoriser les risques, par familles, par sites ? Convaincre certains seniors Par une approche personnalisée Par la mise en avant des premiers exemples réussis Préparer les quadras …banaliser la démarche de bilan professionnel Pour anticiper Ne pas organiser de « ghettos » 1 – Je changerais de lunettes ! J.SENNE 2011

26 Avoir une approche « fine » des attentes et des situations: Le plus local possible Quel est lenjeu ( volumétrie, type de compétences, coûts…) Quels sont les risques ( projection dactivité, dorganisation…) Le plus individualisé possible ( grandes fragmentation) Rencontres bilan, entretiens…55, 50, 40, 30 Crédit Lyonnais, Caisse dÉpargne… Inséré dans les pratiques de RH Un danger: raisonner en consolidé, en masse…considérer que tous les collaborateurs sont presque identiques. 2 - Je naurais pas une approche par catégorie ou « de masse ». J.SENNE 2011

27 Carrière allongée Aménagement de fin de carrière 3 - Jimaginerais une offre multi – facette que je gérerais de manière mutualisée La création de valeurs pour le client et lactionnaire reste prégnante ! Gérée, si possible, de manière mutualisée pour élargir loffre en tablant sur la mobilité des seniors J.SENNE 2011

28 Carrière allongée: Aménagement des postes et / ou de lorganisation Peugeot – cotation ergonomique des postes actions sur implantation,organisation,moyens et environnement Michelin – équipes internes dergonomes actions préventives : ergonomie dans conception organisation des postes incluant ergonomie Tous les postes de travail industriels évalués dici 2007 Organisation Polyvalence,responsabilisation,valorisation Redonne une motivation « grappes » inter génération offre multi – facette J.SENNE 2011

29 Carrière allongée: Aménagement des postes et / ou de lorganisation Ciblage de certains postes, discrimination, voire baisse de rémunération, Moins de stress, de pénibilité, de rythme Plus dexpertise, de maturité, de « sagesse » En général pas de management Audit, contrôle interne, Formation Qualité Sécurité Veille stratégique, technologique, commerciale… Lobbying … ) Référent technique ( ouvrir « léchelle » technique) J.SENNE 2011

30 Carrière allongée: Aménagement des postes et / ou de lorganisation Ciblage de certains postes, discrimination voire baisse de rémunération Projets, missions voire ré internalisation ou … ré allocations de ressources Plus denjeux, efficacité opérationnelle immédiate « reconnaissance » du savoir faire accumulé; Projets limités dans le temps Tutorat, « Coaching » Cellule interne « intérim management », conseil Seniors et juniors J.SENNE 2011

31 Carrière allongée: Maintien de la situation actuelleAménagement des postes et / ou de lorganisation Ciblage de certains postes, discrimination voire baisse de rémunération Projets, missions voire ré internalisation ou … ré allocations de ressources ce qui veut dire réinvestir en formation ! Avec une perspective …sinon cest inutile Les seniors ne vont pas facilement en formation ? ! J.SENNE 2011

32 INCONSCIEMMENT INCOMPETENT CONSCIEMMENT COMPETENT CONSCIEMMENT INCONSCIEMMENT COMPETENT Ré ouvrir la perspective Feed back Défis à relever ? J.SENNE 2011

33 Carrière allongée: Maintien de la situation actuelle Aménagement des postes et / ou de lorganisation Ciblage de certains postes, discrimination voire baisse de rémunération Projets, missions voire ré internalisation ou …ré allocations de ressources ce qui veut dire réinvestir en formation Aménagement de fin de carrière Temps partiel dautant plus facile si… Multi employeur Projet création ou reprise entreprise Épargne Temps J.SENNE 2011

34 Que faire ? 1 – Réalité du problème 2 - Dabord fidéliser 3 - Ensuite « recruter plus large » J.SENNE 2011

35 Le poste oui mais… limage de lentreprise et sa pratique RH: opportunités dapprentissage, environnement de travail, équilibre vie privée / vie professionnelle, sites… Mettre en avant domaines excellence de lentreprise …garanties « demployabilité » Recruter plus large Changer discours et pratiques ! J.SENNE 2011

36 Les dirigeants manifestent un intérêt sincère à leurs collaborateurs 29 12 Les collaborateurs ont pu développer leurs compétences durant la dernière année 741412 Lentreprise offre un travail et des défis intéressants393229 Les collaborateurs ont les délégations nécessaires pour bien faire leur travail 6020 Les dirigeants sont exemplaires dans le respect des valeurs de la compagnie 342937 Lopinion des collaborateurs est prise en compte pour les décisions importantes 292645 La compagnie offre des opportunités de carrière Le travail déquipe est encouragé Les critères déterminant la rémunération sont équitables et cohérents282646 Lenvironnement de travail est agréable384319 Éléments facilitant implication Enquête Towers Perrin - 2004 OuiNspNon Recruter plus large J.SENNE 2011

37 TRAVAIL moyen de se réaliser moyen dexister socialement ENVIRONNEMENT IMMEDIAT lieu région équipe PRODUITS OU ACTIVITES statut, milieu image METIER profession réseau ENTREPRISE valeurs marque enseigne Quel « mix dimplication » de chacun de vos collaborateurs directs ? de vos collaborateurs directs ? Quel « mix » votre entreprise peut-elle offrir ? Se reconnaître, simpliquer sur ? Recruter plus large J.SENNE 2011

38 Prendre en compte le facteur humain dans lentreprise Du plaisir, des émotions au quotidien Des relations de qualité Privilégie qualité à durée des relations De la liberté, une absence de contraintes Ouvert vers lextérieur Réussir sa vie et non dans la vie Équilibre vie privé / vie professionnelle Le travail doit avoir du sens Le travail est un moyen de faire partie ou de tirer parti Tables rondes média system 2003 Et les jeunes… J.SENNE 2011

39 A propos des jeunes… Critères de choix: ambiance sympathique conditions ( horaires…) intérêts rémunération Un moyen dévoluer IPSOS 2006 – 15-25 ans Une entreprise souple Des valeurs humaines Une dimension de plaisir Des discours simples De la proximité Pas darrogance Un projet J.SENNE 2011

40 Bref… 1 – Une tension à venir 2 – Mais des actions possibles en revenant aux bases de la gestion des hommes en « changeant de lunettes », en ouvrant le jeu, en étant créatif 3 – Sous réserve de « factualiser », ne pas subir les modes segmenter voire individualiser J.SENNE 2011