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La prévention de la pénibilité

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Présentation au sujet: "La prévention de la pénibilité"— Transcription de la présentation:

1 La prévention de la pénibilité
Alain SAURET Avocat associé CAPSTAN

2 INTRODUCTION

3 La notion de pénibilité Historique et première problématique
Introduction du concept de « pénibilité » par la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites Renvoi de la définition de la pénibilité à la négociation collective Article 12 de la loi du 21 août 2003 « Dans un délai de trois ans après la publication de la présente loi, les organisations professionnelles et syndicales représentatives au niveau national sont invitées à engager une négociation interprofessionnelle sur la définition et la prise en compte de la pénibilité. » Les négociations ont achoppé notamment à cause de la question de la compensation de la pénibilité

4 La pénibilité Historique et première problématique
Selon certains, la pénibilité devrait être compensée quand il n’y a pas de possibilité de la réduire au cours de la vie professionnelle (Rapport POISSON - Juin 2008) Actions antérieures : La réduction de la durée de l’activité professionnelle Le régime de cessation anticipée d’activité de certains travailleurs salariés (CATS) Dispositif dit « longues carrières » Primes conventionnelles La réduction du temps de travail

5 La pénibilité Historique et première problématique
Cette notion de pénibilité a été reprise par le législateur dans la loi du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009, qui a instauré une obligation de négocier sur l’emploi des salariés âgés. Cet accord ou plan d’action peut comporter des mesures de prévention de la pénibilité. Le concept de pénibilité a été à nouveau au cœur des débats avec la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites qui prévoit un allongement de la durée d’assurance, ce qui pose la question de l’usure prématurée au travail. Deux axes d’actions permettent d’assurer cet objectif: L’amélioration des conditions de travail Les compensations à apporter à la pénibilité Négociation sur les seniors Le projet de décret relatif à la pénibilité prévue pour les entreprises soumises à l’obligation de négocier, ou d’établir un plan d’action, et qui ne l’aurait pas respecté indique : « A titre transitoire et jusqu’à l’expiration de leur accord conclu au titre de l’article L (accord ou plan d’action en facteur des travailleurs âgés) les entreprises sont réputées respecter les obligations mentionnées à l’article L (accord sur la pénibilité) dès lors qu’elles ont conclu un accord ou un plan d’action au titre de l’article L comportant expressément des mesures relatives à la prévention de la pénibilité ».

6 La pénibilité Les apports de la loi du 9 novembre 2010 :
Donnent une définition de la pénibilité (art. L du Code du travail). Généralisent l’obligation de prévention de la pénibilité à la charge de l’employeur (cf. art. L du Code du travail) Donnent compétence au CHSCT pour « procéder à l’analyse de l’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité » (art. L ). Créent une fiche individuelle d’exposition aux facteurs de pénibilité (C. trav. Art. D ) et déterminent le contenu du dossier médical auprès de la médecine du travail (C. trav. Art. L ) Instaurent une obligation de conclure un accord ou de mettre en place un plan d’action pour les entreprises de plus de 50 salariés ou appartenant à un groupe de plus de 50 salariés, dont au moins 50 % de l’effectif est exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité. Création d’un fond nation de soutien relatif à la pénibilité Notons qu'une circulaire n°  de la direction de la sécurité sociale est venue quelque peu assouplir l'exigence d'exposition pendant une durée de dix-sept ans : cette durée ne sera exigée et vérifié par la commission que pour les accidents du travail ; pour les maladies professionnelles, elle sera présumée remplie, une instruction en la matière ayant déjà été faite au moment de la reconnaissance de la maladie professionnelle , au travers des tableaux de maladie professionnelle ou via les comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles. Autre précision importante : une possibilité de cumul de taux d'incapacité au titre de plusieurs sinistres professionnels est possible pour atteindre le taux de 20 %, si au moins un taux de 10 % est atteint au titre d'une même maladie professionnelle ou d'un même accident du travail. En revanche, le cumul de taux n'est pas ouvert si l'assuré a un taux d'incapacité compris entre 10 % et 20 %. La caisse chargée de liquider la pension de retraite de l'assuré est chargée de recueillir la demande de retraite anticipée pour « pénibilité ». La caisse saisit, si l'incapacité permanente est reconnue suite à un accident du travail, l'échelon régional du service médical. L'identité des lésions avec celles indemnisées au titre d'une maladie professionnelle est alors appréciée par le médecin-conseil du service médical. Trois cas de figure peuvent alors se présenter : - le médecin-conseil ne reconnaît pas l'identité des lésions et rejette la demande ; - le médecin-conseil reconnaît l'identité des lésions, le taux d'incapacité est au moins égal à 20 %, le droit à retraite anticipée pour pénibilité est ouvert ; - le médecin-conseil reconnaît l'identité des lésions, le taux d'incapacité est compris entre 10 % et 20 %, la caisse saisit alors la commission pluridisciplinaire. Le silence gardé par la caisse pendant plus de quatre mois vaut décision de rejet. Une commission pluridisciplinaire est placée auprès de chaque caisse de retraite. Elle est chargée d'examiner les dossiers des assurés présentant un taux d'incapacité compris entre 10 % et 20 % au titre d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail. La commission comprend cinq membres : le directeur de la caisse de retraite, le médecin-conseil régional, l'ingénieur-conseil de la Caisse d'assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT), un praticien hospitalier, et la Direccte. Les partenaires sociaux ne sont pas représentés. En tant que de besoin, la commission peut recueillir l'avis du médecin inspecteur régional du travail ou, à défaut, du médecin du travail désigné par le directeur régional des entreprises. En outre, l'assuré peut être (à son initiative ou celle de la commission) entendu par la commission. Il peut se faire assister par la personne de son choix. La commission est tenue de rendre son avis au vu de la notification de la rente et des modes de preuve apportés par l'assuré pour justifier de son état. Le financement de la retraite pour pénibilité est assuré par la branche accidents du travail et maladies professionnelles (AT-MP). Elle est chargée de verser à la branche vieillesse une somme équivalente à celles des dépenses occasionnées par les départs anticipés pour « pénibilité ». À ce titre, il est institué une quatrième majoration de cotisation AT-MP. Ce dispositif sera applicable pour la première fois à compter de la tarification pour 2012.

7 La pénibilité Une définition
Définition : une pénibilité physique « […] un ou plusieurs facteurs de risques professionnels déterminés par décret et liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur sa santé » (art. L du Code du travail). Les partenaires sociaux avaient envisagé une définition renvoyant à des « sollicitations physiques et/ou psychiques de certaines formes d’activités professionnelles, qui laissent des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé des salariés et susceptibles d'influer sur leur espérance de vie » (art. 10 du projet d’accord du MEDEF). Article 10 du projet d’accord du Medef du 26 septembre 2007 La pénibilité résulte de sollicitations physiques et/ou psychiques de certaines formes d’activités professionnelles, qui laissent des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé des salariés et susceptibles d'influer sur leur espérance de vie. Trois types de pénibilité peuvent, dans leur principe, être identifiés objectivement. Ils concernent : - des contraintes physiques marquées - un environnement agressif - certains rythmes de travail.

8 La pénibilité Les enjeux
Une obligation de prévention qui concerne l’ensemble des entreprises : Toutes les entreprises sont concernées par la prévention de la pénibilité: leur responsabilité peut être mise en jeu sur le fondement de l’obligation générale de sécurité de résultat; leurs salariés peuvent bénéficier sous conditions d’une retraite anticipée (cf. fiche d’exposition)

9 La pénibilité Les enjeux
Pour l’employeur : l’obligation générale de sécurité de résultat L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de travailleurs qui doivent désormais comprendre « des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail (art. L C. trav.) Cette obligation de sécurité est une obligation de résultat (Cass. soc, 28 fév. 2002, n° ). Le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

10 La pénibilité Les enjeux
L’obligation générale de sécurité appliquée aux facteurs de pénibilité: Cass. 2ème civ. 18 novembre 2010, n° Attendu que pour rejeter la demande de Mme X..., l'arrêt, après avoir énoncé que les dispositions de l'article R du code du travail imposent à l'employeur de prendre les mesures d'organisation appropriées ou d'utiliser les moyens adéquats pour éviter le recours à la manutention manuelle comportant des risques pour les travailleurs en raison de la charge ou des conditions ergonomiques défavorables, retient qu'en l'absence de précisions relatives aux charges pesant sur les poignets de Mme X..., ces dispositions sont insuffisantes, à elles seules, et en l'absence de prescriptions plus précises ou de mises en garde spécifiques du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou du médecin du travail, pour considérer que l'association aurait dû avoir conscience du danger que la manutention prolongée des plateaux pouvait entraîner pour les articulations des poignets de son employée ; Qu'en statuant ainsi, alors que les dispositions de l'article R du code du travail, applicables en la cause, visent l'ensemble des manutentions manuelles comportant tout risque pour les travailleurs en raison des caractéristiques de la charge ou des conditions ergonomiques défavorables, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

11 La pénibilité Les enjeux
Pour le salarié : la retraite anticipée Liquidation anticipée de la retraite à compter de 60 ans pour les assurés justifiant d’un taux d’incapacité permanente de : 20 %, sans autre condition que la seule vérification pour les victimes d’accidents du travail, de la notion de lésions identiques à celles indemnisées au titre d’une maladie professionnelle. 10 % subordonné à une durée d’exposition d’au moins 17 ans à un ou plusieurs facteurs de pénibilité. Le salarié qui ne parviendra pas à établir sa durée d’exposition pourra être amené à agir contre l’employeur qui n’a pas établi les fiches d’exposition Notons qu'une circulaire n°  de la direction de la sécurité sociale est venue quelque peu assouplir l'exigence d'exposition pendant une durée de dix-sept ans : cette durée ne sera exigée et vérifié par la commission que pour les accidents du travail ; pour les maladies professionnelles, elle sera présumée remplie, une instruction en la matière ayant déjà été faite au moment de la reconnaissance de la maladie professionnelle , au travers des tableaux de maladie professionnelle ou via les comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles. Autre précision importante : une possibilité de cumul de taux d'incapacité au titre de plusieurs sinistres professionnels est possible pour atteindre le taux de 20 %, si au moins un taux de 10 % est atteint au titre d'une même maladie professionnelle ou d'un même accident du travail. En revanche, le cumul de taux n'est pas ouvert si l'assuré a un taux d'incapacité compris entre 10 % et 20 %. La caisse chargée de liquider la pension de retraite de l'assuré est chargée de recueillir la demande de retraite anticipée pour « pénibilité ». La caisse saisit, si l'incapacité permanente est reconnue suite à un accident du travail, l'échelon régional du service médical. L'identité des lésions avec celles indemnisées au titre d'une maladie professionnelle est alors appréciée par le médecin-conseil du service médical. Trois cas de figure peuvent alors se présenter : - le médecin-conseil ne reconnaît pas l'identité des lésions et rejette la demande ; - le médecin-conseil reconnaît l'identité des lésions, le taux d'incapacité est au moins égal à 20 %, le droit à retraite anticipée pour pénibilité est ouvert ; - le médecin-conseil reconnaît l'identité des lésions, le taux d'incapacité est compris entre 10 % et 20 %, la caisse saisit alors la commission pluridisciplinaire. Le silence gardé par la caisse pendant plus de quatre mois vaut décision de rejet. Une commission pluridisciplinaire est placée auprès de chaque caisse de retraite. Elle est chargée d'examiner les dossiers des assurés présentant un taux d'incapacité compris entre 10 % et 20 % au titre d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail. La commission comprend cinq membres : le directeur de la caisse de retraite, le médecin-conseil régional, l'ingénieur-conseil de la Caisse d'assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT), un praticien hospitalier, et la Direccte. Les partenaires sociaux ne sont pas représentés. En tant que de besoin, la commission peut recueillir l'avis du médecin inspecteur régional du travail ou, à défaut, du médecin du travail désigné par le directeur régional des entreprises. En outre, l'assuré peut être (à son initiative ou celle de la commission) entendu par la commission. Il peut se faire assister par la personne de son choix. La commission est tenue de rendre son avis au vu de la notification de la rente et des modes de preuve apportés par l'assuré pour justifier de son état. Le financement de la retraite pour pénibilité est assuré par la branche accidents du travail et maladies professionnelles (AT-MP). Elle est chargée de verser à la branche vieillesse une somme équivalente à celles des dépenses occasionnées par les départs anticipés pour « pénibilité ». À ce titre, il est institué une quatrième majoration de cotisation AT-MP. Ce dispositif sera applicable pour la première fois à compter de la tarification pour 2012.

12 La pénibilité Les enjeux
Entrée en vigueur et dispositions transitoires: Les obligations relatives à l’établissement des fiches d’exposition et à l’accord ou au plan d’action entrent en vigueur au 1er janvier 2012. Toutefois, à titre transitoire, les entreprises sont dispensées d’avoir à conclure un accord sur la pénibilité lorsqu’elles ont conclu un accord ou un plan d’action en facteur des travailleurs âgés comportant expressément des mesures relatives à la prévention de la pénibilité. Cette dispense joue jusqu’à l’expiration de leur accord ou plan d’action. Notons qu'une circulaire n°  de la direction de la sécurité sociale est venue quelque peu assouplir l'exigence d'exposition pendant une durée de dix-sept ans : cette durée ne sera exigée et vérifié par la commission que pour les accidents du travail ; pour les maladies professionnelles, elle sera présumée remplie, une instruction en la matière ayant déjà été faite au moment de la reconnaissance de la maladie professionnelle , au travers des tableaux de maladie professionnelle ou via les comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles. Autre précision importante : une possibilité de cumul de taux d'incapacité au titre de plusieurs sinistres professionnels est possible pour atteindre le taux de 20 %, si au moins un taux de 10 % est atteint au titre d'une même maladie professionnelle ou d'un même accident du travail. En revanche, le cumul de taux n'est pas ouvert si l'assuré a un taux d'incapacité compris entre 10 % et 20 %. La caisse chargée de liquider la pension de retraite de l'assuré est chargée de recueillir la demande de retraite anticipée pour « pénibilité ». La caisse saisit, si l'incapacité permanente est reconnue suite à un accident du travail, l'échelon régional du service médical. L'identité des lésions avec celles indemnisées au titre d'une maladie professionnelle est alors appréciée par le médecin-conseil du service médical. Trois cas de figure peuvent alors se présenter : - le médecin-conseil ne reconnaît pas l'identité des lésions et rejette la demande ; - le médecin-conseil reconnaît l'identité des lésions, le taux d'incapacité est au moins égal à 20 %, le droit à retraite anticipée pour pénibilité est ouvert ; - le médecin-conseil reconnaît l'identité des lésions, le taux d'incapacité est compris entre 10 % et 20 %, la caisse saisit alors la commission pluridisciplinaire. Le silence gardé par la caisse pendant plus de quatre mois vaut décision de rejet. Une commission pluridisciplinaire est placée auprès de chaque caisse de retraite. Elle est chargée d'examiner les dossiers des assurés présentant un taux d'incapacité compris entre 10 % et 20 % au titre d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail. La commission comprend cinq membres : le directeur de la caisse de retraite, le médecin-conseil régional, l'ingénieur-conseil de la Caisse d'assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT), un praticien hospitalier, et la Direccte. Les partenaires sociaux ne sont pas représentés. En tant que de besoin, la commission peut recueillir l'avis du médecin inspecteur régional du travail ou, à défaut, du médecin du travail désigné par le directeur régional des entreprises. En outre, l'assuré peut être (à son initiative ou celle de la commission) entendu par la commission. Il peut se faire assister par la personne de son choix. La commission est tenue de rendre son avis au vu de la notification de la rente et des modes de preuve apportés par l'assuré pour justifier de son état. Le financement de la retraite pour pénibilité est assuré par la branche accidents du travail et maladies professionnelles (AT-MP). Elle est chargée de verser à la branche vieillesse une somme équivalente à celles des dépenses occasionnées par les départs anticipés pour « pénibilité ». À ce titre, il est institué une quatrième majoration de cotisation AT-MP. Ce dispositif sera applicable pour la première fois à compter de la tarification pour 2012.

13 I- Les obligations respectives des différentes entreprises

14 Les obligations respectives des différentes entreprises
Dans toutes les entreprises : L’employeur est tenu : de recenser les postes exposés à des facteurs de pénibilité afin de mettre en place la « fiche d’exposition » d’évaluer les risques liés aux facteurs de pénibilité, de prendre des actions de prévention et d’en inscrire les résultats dans le Document Unique de prévention des risques professionnels.

15 Les obligations respectives des différentes entreprises
Entreprises de plus de 50 salariés ou appartenant à un groupe de plus de 50 salariés: L’entreprise est tenue de négocier un accord de prévention de la pénibilité ou de mettre en place un plan d’action, si elle répond à un double critère: d’effectif (50 salariés pour l’entreprise ou le groupe). de proportion de salariés exposés aux facteurs de pénibilité (50 % des effectifs de l’entreprise) A défaut, une pénalité d’un montant maximum de 1% des rémunérations ou gains versés aux salariés concernés est encourue.

16 Les obligations respectives des différentes entreprises
Entreprises de 50 à 299 salariés ou appartenant à un groupe de 50 à 299 salariés: Les entreprises couvertes par un accord de branche étendu portant sur la prévention de la pénibilité, dont le contenu est conforme aux exigences du décret du 7 juillet 2011, ne sont pas soumises à la pénalité.

17 Les obligations respectives des différentes entreprises
Accord de branche expérimental : A titre expérimental, jusqu’au 31 décembre 2013, un accord collectif de branche peut créer un dispositif d’allègement ou de compensation de la charge de travail des salariés occupés à des travaux pénibles. L’accord définit les conditions de création au sein de la branche d’un fonds dédié. L’allègement de la charge de travail peut prendre la forme: d’un passage à temps partiel jusqu’à la retraite; de l’exercice d’une mission de tutorat; La compensation de la charge de travail peut prendre la forme: du versement d’une prime; de l’attribution de jours de repos ou de congés supplémentaires

18 Les obligations respectives des différentes entreprises
Accord de branche expérimental : Les salariés peuvent bénéficier du dispositif s’ils : ont été exposés à un facteur de pénibilité pendant une durée minimale définie par l’accord; ont cumulé pendant une durée définie par l’accord deux de ces facteurs.; ne remplissent pas les conditions de liquidation de la retraite à taux plein.

19 Les obligations respectives des différentes entreprises
Composition : Il est géré par un comité de gestion qui comprend: Le collège des représentants de l’Etat; Le collège des représentants de la commission AT-MP Actions : Il apporte sa contribution aux actions mises en œuvre par les entreprises couvertes par un accord collectif de branche ou d’entreprise prévoyant des dispositifs d’allègement ou de compensation de la pénibilité. Il finance directement tous travaux ou actions d’expertise, d’ingénierie, de formation, d’évaluation, ou de promotion de mesures à visées préventives. Il peut également apporter son concours sous forme de subventions pour la réalisation d’actions mises en œuvre par les branches ou par les entreprises de moins de 200 salariés. La négociation de branche (ou interbranches) Article 86 (LOI n° du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites) I. ― A titre expérimental, jusqu'au 31 décembre 2013, un accord collectif de branche peut créer un dispositif d'allègement ou de compensation de la charge de travail des salariés occupés à des travaux pénibles. Les salariés peuvent bénéficier de ce dispositif s'ils ont été exposés pendant une durée minimale définie par l'accord à un des facteurs de pénibilité définis à l'article L du code du travail et ont cumulé pendant une durée définie par le même accord deux de ces facteurs. Ils doivent ne pas remplir les conditions pour liquider leur retraite à taux plein. L'allègement de la charge de travail peut prendre la forme : ― d'un passage à temps partiel pour toute la durée restant à courir jusqu'à ce que le salarié puisse faire valoir ses droits à retraite, durée pendant laquelle le salarié bénéficie d'une indemnité complémentaire fixée par l'accord ; ― de l'exercice d'une mission de tutorat au sein de l'entreprise du salarié, mission au titre de laquelle le salarié bénéficie d'une indemnité complémentaire fixée par l'accord. La compensation de la charge de travail peut prendre la forme : ― du versement d'une prime ; ― de l'attribution de journées supplémentaires de repos ou de congés. Les droits attribués au titre de la compensation de la charge de travail peuvent être versés sous la forme d'un abondement au compte épargne-temps du salarié, dans les conditions prévues à l'article L du code du travail. L'accord définit les conditions dans lesquelles il est créé, au sein de la branche concernée, un fonds dédié à la prise en charge des dispositifs d'allègement ou de compensation de la pénibilité. Il fixe aussi les modalités de l'institution, au profit de ce fonds, d'une contribution à la charge des entreprises de la branche et les modalités de la mutualisation du montant de la collecte ainsi réalisée entre les entreprises de la branche. L'accord prévoit, dans des conditions définies par décret en Conseil d'Etat, une exonération de la contribution à ce fonds pour les entreprises de la branche couvertes par un accord collectif d'entreprise mentionné au II. Les entreprises ainsi exonérées ne peuvent bénéficier de la prise en charge des dispositifs d'allègement ou de compensation de la pénibilité par le fonds dédié de la branche. L'accord prévoit également les conditions d'application du dispositif d'allègement ou de compensation de la charge de travail des salariés temporaires occupés à des travaux pénibles. Le Gouvernement remet au Parlement, avant le 30 septembre 2013, un rapport procédant à l'évaluation de ce dispositif.

20 Toute entreprise évalue les facteurs de pénibilité (étape 1) adopte des actions de prévention de la pénibilité au travail (étape 2) établit les fiches individuelles d’exposition pour les salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité (étape 3) Entreprise d’au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe d’au moins 50 salariés vérifie l’effectif de salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité (étape 4) Entreprise dont au moins 50 % de l’effectif des salariés est exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité conclut un accord collectif ou adopte un plan d’action de prévention de la pénibilité (étapes 5 à 9)

21 II. Déterminer l’effectif de l’entreprise et la proportion de salariés exposés

22 Déterminer l’effectif de l’entreprise
Périmètre : L’effectif se calcule au niveau de l’entreprise ou pour les entreprises qui appartiennent à un groupe, au niveau du groupe (NB: le groupe se définit par référence aux dispositions de l’article L du Code du travail relatives au comité de groupe). Nombre : L’obligation ne pèse que sur les entreprises ou groupes dont l’effectif est d’au moins 50 salariés (art. L du Code de la Sécurité sociale). Le calcul de l’effectif s’effectue selon les modalités retenues par l’article D du Code de la Sécurité sociale.  D du Code de la Sécurité sociale. « L’effectif est apprécié au 31 décembre, tous établissements confondus, en fonction de la moyenne au cours de l'année civile des effectifs déterminés chaque mois. Pour la détermination des effectifs du mois, il est tenu compte des salariés titulaires d'un contrat de travail le dernier jour de chaque mois, y compris les salariés absents, conformément aux dispositions des articles L , L et L du code du travail. Pour une entreprise créée en cours d'année, l'effectif est apprécié à la date de sa création. Au titre de l'année suivante, l'effectif de cette entreprise est apprécié dans les conditions définies aux deux alinéas précédents, en fonction de la moyenne des effectifs de chacun des mois d'existence de la première année ».

23 Déterminer l’effectif de l’entreprise
Périmètre : L’effectif se calcule au niveau de l’entreprise. Toutefois, pour les entreprises appartenant à un groupe, le périmètre de calcul retenu est celui du groupe. Nombre : L’obligation ne pèse que sur les entreprises ou groupes dont l’effectif est d’au moins 50 salariés (art. L du Code de la Sécurité sociale). Le calcul de l’effectif s’effectue selon les modalités retenues par l’article D du Code de la Sécurité sociale.  D du Code de la Sécurité sociale. « L’effectif est apprécié au 31 décembre, tous établissements confondus, en fonction de la moyenne au cours de l'année civile des effectifs déterminés chaque mois. Pour la détermination des effectifs du mois, il est tenu compte des salariés titulaires d'un contrat de travail le dernier jour de chaque mois, y compris les salariés absents, conformément aux dispositions des articles L , L et L du code du travail. Pour une entreprise créée en cours d'année, l'effectif est apprécié à la date de sa création. Au titre de l'année suivante, l'effectif de cette entreprise est apprécié dans les conditions définies aux deux alinéas précédents, en fonction de la moyenne des effectifs de chacun des mois d'existence de la première année ». Le groupe est formé par une entreprise dominante située sur le territoire français et les entreprises qu’elle contrôle en France (dans les conditions définies à l’article L.233-1, aux I et II de l’article L et à l’article L du Code de commerce) ou sur lesquelles elle exerce une influence dominante et dont elle détient au moins 10 % du capital.

24 Déterminer l’effectif de l’entreprise
 Contrat de travail Prise en compte dans le calcul de l’effectif  Remarques particulières Oui Non CDI à temps plein X Même absents ou en suspension de contrat Travailleurs à domicile CDD ou Intérim pour motif autre que le remplacement d’absent. Au prorata du temps de présence au cours des 12 mois précédents. CDD ou Intérim pour remplacement d’absent Contrat de travail intermittent. Salariés mis à disposition pour motif autre que le remplacement Est présent et travaille dans les locaux de l’entreprise depuis au moins un an. Salariés mis à disposition pour remplacement d’absents Salariés à temps partiel Au prorata du temps de travail Contrat d’apprentissage Contrat de professionnalisation CUI-CIE  D du Code de la Sécurité sociale. « L’effectif est apprécié au 31 décembre, tous établissements confondus, en fonction de la moyenne au cours de l'année civile des effectifs déterminés chaque mois. Pour la détermination des effectifs du mois, il est tenu compte des salariés titulaires d'un contrat de travail le dernier jour de chaque mois, y compris les salariés absents, conformément aux dispositions des articles L , L et L du code du travail. Pour une entreprise créée en cours d'année, l'effectif est apprécié à la date de sa création. Au titre de l'année suivante, l'effectif de cette entreprise est apprécié dans les conditions définies aux deux alinéas précédents, en fonction de la moyenne des effectifs de chacun des mois d'existence de la première année ».

25 Déterminer la proportion de salariés exposés aux facteurs de pénibilité
Périmètre : La soumission à l’obligation est conditionnée par l’exposition d’au moins 50% de l’effectif aux facteurs de pénibilité (art. D CSS). L’effectif de salarié dont il s’agit est celui de l’entreprise et non celui du groupe (art. L du CSS). En conséquence: lorsque l’entreprise appartient à un groupe, il faut donc que le groupe comprenne un effectif supérieur à 50 salariés et qu’au niveau de l’entreprise il y ait au moins 50 % de l’effectif des salariés exposés.

26 Proportion des effectifs exposés aux facteurs de pénibilité
Récapitulatif Effectif Proportion des effectifs exposés aux facteurs de pénibilité Obligation de négocier un accord sur la prévention de la pénibilité ou de mettre en place un plan d’action Entreprise Groupe - de 50 salariés + de 50 salariés + de 50 % des effectifs Oui - de 50 % des effectifs Non + de 50 salariés     

27 Déterminer la proportion de salariés exposés aux facteurs de pénibilité
Rôle de l’employeur : C’est à l’employeur de déterminer la proportion de salariés exposés aux facteurs de pénibilité (article R du Code de la Sécurité sociale). Cette « prérogative » doit être exercée uniquement par l’employeur. Il n’est pas tenu, à ce stade, d’associer les représentants du personnel. Il est néanmoins, judicieux d’informer le CHSCT de cette étude, voire de l’associer à la démarche.

28 Calcul de l’effectif exposé aux facteurs de pénibilité
Méthode : Les modalités de calcul de la proportion de salariés exposés (50%) sont identiques à celles utilisées pour le calcul de l’effectif de l’entreprise. L’employeur, après avoir défini les critères de mesure d’exposition (cf. infra), détermine la proportion de salariés exposés aux facteurs de pénibilité. Deux modes de calcul sont envisageables : 1°/ L’individualisation de l’étude 2°/ La définition « d’emplois-type »

29 Calcul de l’effectif exposé aux facteurs de pénibilité
1°/ L’individualisation de l’étude Cette technique consiste à analyser individu par individu l’exposition aux risques. Cette solution, qui a l’avantage de l’exhaustivité, présente l’inconvénient de  « la lourdeur » dans sa mise en œuvre. Dans les grandes entreprises, les directions risquent de se retrouver face à la problématique de la longueur de l’étude mais aussi à celle de la difficulté quant à la remontée des informations (notamment dans les entreprises multi-sites réparties sur l’ensemble du territoire national).

30 Calcul de l’effectif exposé aux facteurs de pénibilité
2°/ La définition « d’emplois-type » Cela consiste à regrouper, dans une même catégorie d’emploi, des salariés soumis aux mêmes conditions d’emploi et donc d’exposition aux facteurs de pénibilité. Cette solution a l’avantage de permettre une étude plus globale des situations d’exposition lors du diagnostic et de la définition des mesures de prévention qui pourront être appliquées à chaque catégorie d’emploi. En outre, cette alternative est conforme à l’esprit des textes puisque l’article L du Code du travail privilégie  « des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle » et ce, conformément à la directive n° 89/391/CEE du 12 juin 1989.

31 Calcul de l’effectif exposé aux facteurs de pénibilité
Définition de l’emploi-type: Ensemble de postes de travail similaires et aux caractéristiques suffisamment homogènes pour être, en théorie, occupés par un même individu (homogénéité des conditions de travail). Méthode : 1°/ L’employeur identifie plusieurs catégories d’emplois-type.  2°/ Il répartit ensuite, les effectifs de l’entreprise, au regard des fonctions et/ou du poste occupé, au sein de ces catégories. 3°/ Il définit pour chacun des emplois-type les conditions de travail et donc l’exposition aux facteurs de pénibilité. 4°/ Il est alors possible de connaître le nombre de salariés exposés aux facteurs de pénibilité.   Exemple d’emplois-type pouvant être retenus : Chauffeurs longue distance Gardiens Infirmiers Maçons Magasiniers Peintres Tireurs de cable Ouvriers de production Agents de maintenance Techniciens de maintenance Opérateurs de saisie

32 Calcul de l’effectif exposé aux facteurs de pénibilité
Les risques de contentieux : Le calcul de l’effectif exposé aux facteurs de pénibilité conditionne l’obligation de mettre en place un plan d’action ou de signer un accord. Dès lors, si l’employeur considère que moins de 50% de son effectif est exposé, les salariés, des représentants du personnel ou de l’inspection du travail pourront être tentés de contester ce calcul. Comment prévenir et régler les conflits : L’employeur doit se réserver la preuve qu’il a bien procédé à l’analyse des facteurs d’exposition et qu’il a retenu des seuils pertinents.  L’intérêt de conserver la preuve des démarches est de pouvoir mettre un terme à toute polémique naissante, mais aussi de prévenir ou de mettre fin à tout contentieux puisque cela permet à l’entreprise de prouver qu’elle n’était pas soumise à cette obligation. Comment prouver la bonne-foi de l’employeur ? Entreprise disposant d’un CHSCT ou de délégués du personnel la preuve des démarches de l’employeur résultera de la réunion où il sera procédé à l’information-consultation. Au demeurant, la posture des membres du CHSCT ne fait pas de doute. Ils ne manqueront pas d’interroger l’employeur sur l’absence d’une négociation ou d’un plan d’action sur la pénibilité. Entreprise ne disposant pas d’un CHSCT ou de délégués du personnel Le rapport d’un expert, ergonome ou autre personne auquel l’entreprise aurait pu avoir recours, pourrait être une preuve. Les fiches de poste ainsi que d’éventuels échanges avec le Médecin du travail pourraient aussi être invoquées lors d’un contentieux. L’employeur peut aussi établir lui-même un document récapitulatif indiquant les conditions d’exposition des emplois-type qu’il laisserait à disposition de l’Inspecteur du travail. Pour se réserver un moyen de preuve plus solide, l’employeur détient la faculté de notifier, par courrier recommandé avec accusé de réception, les résultats de son analyse à l’Inspecteur du travail.

33 Calcul de l’effectif exposé aux facteurs de pénibilité
Une démarche dynamique : Le fait que l’entreprise se considère comme non liée par l’obligation de négociation ou d’établissement d’un plan d’action ne lui assure pas une « garantie définitive ». L’employeur devra régulièrement procéder à une nouvelle étude de l’effectif exposé à des facteurs de pénibilité pour vérifier qu’il est toujours exonéré de l’obligation. Cela implique aussi une vérification périodique lorsque sont introduites de nouvelles catégories d’emplois ou de nouvelles techniques de travail dans l’entreprise.   Point de vigilance : le fait que l’entreprise se considère comme non liée par l’obligation de négociation ou d’établissement d’un plan d’action ne lui assure pas une « garantie définitive ». L’employeur devra régulièrement procéder à une nouvelle étude de l’effectif exposé à des facteurs de pénibilité pour estimer s’il est toujours exonéré de l’obligation et le cas échéant s’inscrire dans la démarche. Cette réflexion suppose aussi que lorsque dans l’entreprise sont introduites de nouvelles catégories d’emplois, il soit procédé à l’analyse des conditions d’exposition de celles-ci en vue d’établir ou non la fiche d’exposition mais aussi de vérifier que les seuils entraînant l’obligation ne soient pas atteints. Il en va de même en cas de changement des conditions de travail.

34 III- Evaluer les facteurs de pénibilité

35 Un diagnostic obligatoire
Tous les employeurs doivent : Adopter les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (art. L C. trav.) Ces mesures comprennent : Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; Des actions d'information et de formation ; La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. Cela implique d’accomplir au préalable un diagnostic des situations de pénibilité. Ce diagnostic permet aussi de déterminer la proportion de salariés exposés.

36 Un diagnostic obligatoire
Principes généraux de l’évaluation des risques professionnels L’employeur doit évaluer les risques professionnels dans chaque unité de travail et les retranscrire dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (art. L C. trav.). Cette évaluation doit traiter des facteurs de pénibilité. Elle porte notamment sur : Le choix des procédés de fabrication, Le choix des équipements de travail Le choix des substances ou préparations chimiques Le choix de l’aménagement ou du réaménagement des lieux de travail ou des installations et de la définition des postes de travail

37 Comment diagnostiquer ?
Les personnes participant au diagnostic : Dans les entreprises de moins de 50 salariés : Un responsable unique : l’employeur La concertation avec les délégués du personnel est souhaitable Dans les entreprises de plus de 50 salariés : Une concertation obligatoire avec le CHSCT Le CHSCT procède à l’analyse de l’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité (art. L C. trav.) A minima : informer le CHSCT de la démarche de réalisation du diagnostic A maxima : s’assurer d’un diagnostic partagé en fournissant une étude préalable au CHSCT ou en menant conjointement l’analyse avec tout ou partie de ses membres

38 Comment diagnostiquer ?
Des acteurs complémentaires Encadrement Salariés expérimentés Médecin du travail Le médecin du travail est associé à l’analyse en tant que conseiller du chef d’entreprise et des salariés. Dans le cadre de sa mission (art D ), le médecin du travail a l’obligation de rédiger une « fiche d’entreprise » synthétisant l’analyse des risques et le nombre de salariés concernés.

39 Les facteurs de pénibilité

40 Comment diagnostiquer ?
Une législation parcellaire : Le Code du travail établit une liste de facteurs de risques sans donner de valeurs d’exposition (intensité ou durée) constituant des « seuils de pénibilité ». la réglementation s’avère très précise pour certains facteurs (bruit, vibrations mécaniques, agents chimiques dangereux, travail en milieu hyperbare) mais elle ne prévoit quasiment rien pour les autres facteurs (températures extrêmes, travail en équipes successives alternantes, travail répétitif) L’employeur doit donc définir plus précisément les facteurs de pénibilité et arrêter lui-même des seuils d’exposition des salariés. Dans ce cadre, il peut retenir une notion d’exposition habituelle

41 Les dix facteurs de pénibilité (art. D. 4121-5 C. trav.)
Au titre des contraintes physiques marquées : Les manutentions manuelles de charges définies à l'article R ; pour les risques dorso-lombaires, en raison de la charge et des conditions ergonomiques défavorables : transport, soutien, levage, pose, poussée, traction, port ou déplacement exigeant un effort physique, terrassement, (port de charge supérieure à 25kg interdit pour les femmes [art. R ] ; à 55kg pour les hommes, sauf aptitude spécifique). -> voir prévention art. R et suivants et R et suivants. Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ; positions prolongées debout, accroupies, agenouillées ou allongées, ports d’équipements entravant la liberté de mouvement ou la respiration. Les vibrations mécaniques mentionnées à l'article R entraînant troubles, lésions ostéo-articulaires, troubles neurologiques ou musculaires, lombalgies et microtraumatismes de la colonne (voir art. R et 2, valeur limite d’exposition). (Vibrations transmises aux mains et aux bras, une vibration mécanique qui, lorsqu’elle est transmise aux mains et aux bras chez l’homme, entraîne des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, notamment des troubles vasculaires, des lésions ostéo-articulaires, ou des troubles neurologiques ou musculaires; vibration transmise à l’ensemble du corps, une vibration mécanique qui, lorsqu’elle est transmise à l’ensemble du corps, entraîne des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, notamment des lombalgies et des microtraumatismes de la colonne vertébrale).

42 Les dix facteurs de pénibilité (art. D. 4121-5 C. trav.)
Au titre de l'environnement physique agressif : - Les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R et R , y compris les poussières et les fumées ; inhalation, manipulation, fabrication, etc… (plus poussières et fumées) (tout agent chimique qui satisfait aux critères de classement des substances ou préparations dangereuses ; tout agent chimique qui, bien que ne satisfaisant pas aux critères de classement, en l'état ou au sein d'une préparation, peut présenter un risque pour la santé et la sécurité des travailleurs en raison de ses propriétés physico-chimiques, chimiques ou toxicologiques et des modalités de sa présence sur le lieu de travail ou de son utilisation, y compris tout agent chimique pour lequel des décrets prévoient une valeur limite d'exposition professionnelle ; toute substance ou préparation classée cancérogène, mutagène ou toxique pour la reproduction de catégorie 1 ou 2 ainsi que toute substance, toute préparation ou tout procédé défini comme tel par arrêté conjoint des ministres chargés du travail et de l'agriculture.) - Les activités exercées en milieu hyperbare définies à l'article R ;   pression supérieure à 100 hectopascals Les températures extrêmes ; (froid, chaleur) Le bruit mentionné à l'article R (supérieur à 85 décibels art. R du Code du travail ou niveau de pression acoustique de crête de 140db).

43 Les dix facteurs de pénibilité (art. D. 4121-5 C. trav.)
Au titre de certains rythmes de travail : Le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L à L ; Le travail en équipes successives alternantes ; semi-continu, continu, équipes successives. Le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini.

44 Comment diagnostiquer ?
Des confusions à éviter : Une distinction est à opérer entre la notion de « seuil de pénibilité » et la notion de « seuils maximum » liés à la sécurité des salariés. le Code pose des limites au-delà desquelles il n’est pas possible d’exposer le salarié : il s’agit de seuils maximum qu’il est prohibé de franchir. l’étude de seuils de pénibilité peut nécessiter l’intervention de personnes extérieures à l’entreprise en l’absence de compétences techniques en interne.

45 Comment diagnostiquer ?
Possibilité de retenir des critères propres : En l’absence de tout texte l’obligeant à se référer à certaines mesures, l’employeur peut fixer des « niveaux » d’exposition. Il convient donc de retenir des « critères quantitatifs ».

46 Comment diagnostiquer ?
Méthode de définition des critères propres : afin de les définir plus précisément : par exemple est considéré comme pénible la soumission à une température située au-delà du seuil de 30°C (ou de 30 à 35°C, ou au-delà de 35°C, etc.) déterminer des niveaux de durée d’exposition (nombre d’heures d’exposition quotidienne, hebdomadaire mensuelle, annuelle, pluriannuelle ? Récurrence de l’exposition quotidienne, hebdomadaire, mensuelle, annuelle, pluriannuelle ?

47 Comment diagnostiquer ?
Définition par référence à des critères préexistants : Propositions du Medef lors de la de la négociation interprofessionnelle sur la pénibilité le 16 juillet 2008 Certaines dispositions du Code du travail peuvent orienter la réflexion Critères retenus par divers accords collectifs Normes AFNOR ou recommandations CNAM Par souci de cohérence, les entreprises peuvent choisir de conserver les seuils définis par les accords collectifs leurs étant applicables Exemples : dispositifs CATS qui prévoient certains seuils spécifiques pour les salariés et ouvrant droit à la prise en charge partielle de l’allocation. accords sur l’emploi des séniors abordant la pénibilité

48 Comment diagnostiquer ?
Analyses particulières qui peuvent permettre de définir les seuils de pénibilité : 1°/ Le Document unique d’évaluation des risques professionnels 2°/ Etude du risque AT/MP : 3°/ Etude des inaptitudes d’origine professionnelle dans l’entreprise 4°/ Rapport annuel du Médecin du travail L’étude du Document unique d’évaluation des risques professionnels permet de : repérer les postes de travail soumis à des facteurs de pénibilité; bénéficier de l’expérience acquise par l’entreprise et le CHSCT dans le domaine de l’identification des postes à risques identifier les mesures de prévention déjà existantes en matière de pénibilité. Exemple : Sur les 10 dernières années, un emploi type cristallise 75% des maladies professionnelles. Il devra être mené une étude des conditions de travail applicable au poste. Ainsi, il peut être constaté que cet emploi type nécessite l’adoption d’une position particulière (bras en l’air) x heures par semaines (15). L’employeur peut alors fixer le « seuil de pénibilité » pour les postes nécessitant le maintien des bras en l’air à 15 heures par semaine. La légitimité de ce seuil peut être renforcée par le fait que les personnes affectées à des postes nécessitant le maintien des bras en l’air pour une durée hebdomadaire inférieure à 15 heures n’ont pas déclaré de maladie professionnelle. Une étude de la récurrence des accidents de travail pour certains emplois types peut mettre en évidence des facteurs de pénibilité. Il peut être mené une étude sur le nombre d’accident de travail survenant la nuit. L’étude est susceptible d’aboutir au constat que les accidents de travail sont plus nombreux auprès des personnes qui travaillent X heures par nuit dans l’année. Accident liés aux ports de charges. Au travers de l’étude, il peut se manifester que les accidents de travail touchent particulièrement les salariés portant des charges supérieures à un poids précis durant une période définie (Port de x kilos durant x heures par semaine). Cet examen concourt à la réflexion de l’employeur pour la détermination des seuils de pénibilité en matière de port de charges lourdes. Etude des inaptitudes d’origine professionnelle dans l’entreprise L’étude de l’ensemble des inaptitudes d’origine professionnelle peut aboutir à : isoler des postes à risques révéler éventuellement des seuils de pénibilité. Rapport annuel du Médecin du travail Dans les entreprises de plus de 300 salariés, le rapport annuel du Médecin du travail fournit des informations essentielles sur les risques existants dans l’entreprise.

49 Comment diagnostiquer ?
Autre solution « binaire » : absence de fixation de seuil de pénibilité Méthode : se positionner seulement au regard de l’exposition à un facteur de risque en l’absence de tout critère quantitatif ou qualitatif. Ex : le salarié est-il soumis au bruit ? (oui – non) Risque : cette solution serait très contraignante pour les entreprises et aboutirait très souvent à se soumettre à l’obligation sans aucune justification.

50 L’objet du diagnostic Etendue de l’analyse :
Cadre de l’analyse : l’étude de l’exposition aux facteurs de pénibilité doit être établie : par catégorie de risque, par catégorie d’emploi-type par catégorie d’unité de travail Précision de l’analyse : il ne s’agit pas de définir si les salariés sont soumis ou non à l’exposition, mais de spécifier dans quelle mesure et selon quels niveaux les salariés sont exposés.

51 L’objet du diagnostic Méthode d’analyse :
Les niveaux d’exposition peuvent être classés par paliers Le palier le plus bas est le palier retenu comme seuil de pénibilité. Les paliers suivants sont déterminés au regard de l’intensité de l’exposition. Les résultats peuvent être retranscrits au sein d’un tableau de pondération des facteurs de pénibilité (par exemple par attribution d’un système de point) Pour chaque emploi type sont évaluées : L’intensité, il est possible de retenir les critères « faible, modérée, importante, ou très importante », ou bien de retenir différents paliers constitués d’unité de mesures précises (poids, dB, …). La durée d’exposition, il est possible de retenir quatre critères tels que « rare, occasionnelle, fréquente, permanente » ou alors de définir une durée d’exposition sur une période donnée (X heures par semaine, par mois…).  Exemple : Pour le bruit, il est possible de retenir 4 paliers : Le 1er étant compris entre X dB (seuil de pénibilité pour le bruit) et X dB Le 2ème étant compris entre X dB et X dB Le 3ème étant compris entre X dB et X dB Le 4ème palier correspond aux valeurs supérieures à X dB Procédure de définition des paliers : Soit avec les représentants du personnel soit unilatéralement par l’employeur Préalablement à l’étape de diagnostic

52 L’objet du diagnostic Faut-il tenir compte des moyens de prévention existants: L’administration distingue en fonction des mesures de protection collectives ou individuelles. Mesures de protection collective: il faut en tenir compte dès lors qu’elles ont pour effet de soustraire ou de réduire sensiblement l’exposition au(x) facteur(s) de pénibilité. Mesures de protection individuelle (EPI): ne doivent pas être prises en compte pour apprécier l’existence d’un facteur de pénibilité. Ex. les travailleurs exposés à des poussières équipés d’un masque de protection respiratoire restent exposés à un facteur de pénibilité et doivent être comptabilisés.  Exemple : Pour le bruit, il est possible de retenir 4 paliers : Le 1er étant compris entre X dB (seuil de pénibilité pour le bruit) et X dB Le 2ème étant compris entre X dB et X dB Le 3ème étant compris entre X dB et X dB Le 4ème palier correspond aux valeurs supérieures à X dB Procédure de définition des paliers : Soit avec les représentants du personnel soit unilatéralement par l’employeur Préalablement à l’étape de diagnostic

53 L’objet du diagnostic Cas particuliers :
Pour les facteurs de pénibilité liés aux rythmes de travail, le tableau de pondération peut être adapté Méthode d’analyse en cas de poly-exposition : l’évaluation est répétée pour chaque facteur d’exposition. Les résultats obtenus sont alors additionnés. Il est possible de prévoir une majoration de points pour les catégories poly-exposées Cette majoration peut se traduire sur le nombre de points additionnés par un ajout de X points (ex : + 4 points en cas de double exposition, + 10 en cas de triple…) ou bien l’affectation d’un coefficient multiplicateur (nombre de points multiplié par 1.2 en cas de double exposition, 1.5 en cas de triple…)

54 L’objet du diagnostic Exemples de tableaux : Durée d’exposition
Intensité rare occasionnelle fréquente permanente faible 1 2 3 4 modérée 6 8 importante 9 12 très importante 16

55 Durée hebdomadaire d’exposition
L’objet du diagnostic Tableau pour la pénibilité liée au bruit : Durée hebdomadaire d’exposition Intensité Rare ou entre x heures et X Occasionnelle fréquente permanente au-delà de X heures De x dB à x dB 1 2 3 4 6 8 9 12 Au-delà de x dB 16

56 Entre x années et x années.
L’objet du diagnostic Tableau pour la pénibilité liée au travail de nuit : Durée d’exposition Nombre annuel d’heures de nuit Entre x années et x années. Au-delà de x années. De x h à x h. 1 2 3 4 6 8 9 12 Au-delà de x h. 16

57 Exemple type : le cariste-magasinier
Nature de l’activité Facteur de pénibilité Travail en entrepôt Froid et/ou Chaleur Déplacement de charges Manutention manuelle de charges, postures pénibles Conduite de chariot automoteur Vibrations mécaniques Travail en usine Bruit Travail de nuit et/ou Travail en équipes successives alternantes Travail de nuit et/ou travail en équipes successives alternantes

58 L’objet du diagnostic Issue du diagnostic :
L’employeur doit être en mesure de présenter pour tous les postes exposés différents critères tels que : Intensité et durée de l’exposition (précisément : exposition x heures à température de X °c, et x heures à X°c, nombre de mouvements répétitifs…) Nombre de personnes concernées Durée moyenne en années d’affectation des salariés sur les postes à risque par catégorie d’emploi-type Qualification des personnes exposées Les postes les plus exposés à la pénibilité (au moyen du tableau de pondération du risque). Rappel : La polyexposition peut donner lieu à une appréciation spécifique. Le diagnostic approfondi doit aussi être accompagné de l’étude de documents précédemment visés tels que le DUER, l’étude du risque AT/MP de l’entreprise, le rapport du Médecin du travail. Ces documents offrent des données indispensables à l’analyse des facteurs de pénibilité. Cependant, outre la définition de mesures particulières, la rencontre des salariés représentatifs d’un emploi type est d’une utilité certaine. Ces derniers, directement confrontés au terrain, feront part des contraintes auxquelles ils sont confrontés ainsi que les solutions qui peuvent être apportées. Dès lors que le diagnostic est établi il convient de choisir les mesures de prévention adéquates.

59 IV- Choisir des mesures de prévention

60 Rappel Principes généraux de prévention (art. L. 4121-2 s. C. trav.) :
Eviter les risques Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités Combattre les risques à la source Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L ; Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

61 Les acteurs Un responsable : l’employeur Des forces de proposition :
Le médecin du travail Les représentants du personnel NB: dans les entreprises de plus de 50 salariés les actions de prévention envisagées doivent être soumises pour avis au CHSCT. Les membres du personnel Diffusion d’une information sur la démarche entreprise Communication des propositions des salariés par le biais de leurs représentants, d’un référent pénibilité ou d’une boîte à idées Les intervenants extérieurs (agents des organismes de prévention notamment) Possibilité de transmettre un rapport aux représentants du personnel

62 Les mesures immédiates
En cas de mesures de prévention aisées à mettre en œuvre : Il semble raisonnable que l’employeur, notamment en raison des délais inhérents à la démarche, les actionne instantanément. Il reste toutefois indispensable de faire figurer ces mesures dans le document unique d’évaluation des risques professionnels et, pour les entreprises concernées, dans l’accord ou le plan d’action. Cela permettra ainsi de conserver la traçabilité des actions choisies par l’employeur.

63 Le choix des mesures Objectif : supprimer ou réduire l’exposition à la pénibilité Entreprises soumises à l’obligation de conclure un accord ou d’élaborer un plan d’action sur la pénibilité : liste de thèmes impératifs fixés par le législateur Autres entreprises : libre choix des mesures de prévention en application des principes généraux de prévention

64 La mise à jour du DUER Nouveaux risques : à l’issue du travail d’évaluation des risques liés à l’exposition aux facteurs de pénibilité, l’entreprise identifiera très certainement de nouveaux risques dans l’entreprise. A ces nouveaux risques, mais aussi aux anciens, sont appliquées des actions novatrices en matière de prévention. Cela implique pour l’employeur d’adapter et de mettre à jour le document unique d’évaluation des risques. Le CHSCT est consulté sur cette mise à jour.    

65 Les mesures de prévention possibles
Les manutentions manuelles de charges et les postures pénibles Mesures collectives de prévention Mesures individuelles de prévention Eviter le recours à la manutention manuelle dès le stade de la conception des locaux de travail (choix des implantations, organisation des flux et de la circulation) Mise à disposition d’équipement de protection individuelle (chaussures de sécurité, gants de manutention,…) Mettre en place des installations lourdes de levage, stockage, manutention (pont roulant, monte-charge) Information sur les risques encourus lorsque les manutentions ne sont pas effectuées d'une manière techniquement correcte Agir sur les contenants (25 kg plutôt que 50 kg) Formation pratique à la sécurité relative aux manutentions manuelles et aux risques liés à l’activité physique Mettre en place des dispositifs d’aides mécaniques (tables élévatrices ou inclinables, chariots, transpalettes, convoyeurs, ponts de liaison, vérins, …) Aménager les lieux de stockage Aménager l'organisation du travail (alternance des tâches, pauses de récupération, mise en place d’effectifs suffisants, réduire les contrainte de temps,…) Mise en place d’espace de travail suffisant Les manutentions manuelles de charges et les postures pénibles

66 Les mesures de prévention possibles
Les vibrations mécaniques Mesures collectives de prévention Mesures individuelles de prévention Suppression ou réduction des vibrations à la source par le choix des machines et équipements ayant le plus bas niveau de vibrations possible Mise à disposition d’équipement de protection individuelle : gants anti vibratiles, siège anti vibratile,… Maintenance et vérification périodique des équipements (pneus gonflés plutôt que pneus pleins pour les chariots, sièges à suspension, systèmes anti vibratiles) Information sur les risques pour la santé des vibrations mécaniques et sur les moyens de prévention Limitation des durées d'exposition aux vibrations par diversification des tâches ou rotation des postes ou instauration de pauses Chauffage des locaux et suppression des courants d'air pour éviter l'action aggravante du froid et de l'humidité Aménagement ergonomique du poste de travail ou du véhicule (bon visibilité, bonne accessibilité des commandes) Limitation de la vitesse de conduite, notamment en cas de mauvais état du sol

67 Les mesures de prévention possibles
Les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R et R , y compris les poussières et les fumées Mesures collectives de prévention Mesures individuelles de prévention Substitution des agents chimiques dangereux par des agents non ou moins dangereux, quand elle est possible Formation à la sécurité et information des travailleurs exposés Travail en vase clos lorsque cela est possible, aspiration des vapeurs ou des poussières à la source Remise au salarié d'une fiche de poste et d'un livret d'accueil incluant la sécurité Mise à disposition de douches de sécurité et de fontaines oculaires Formation incendie et formation aux premiers secours Etablissement d’un manuel de sécurité et d’une fiche de sécurité pour chaque intervention Mise à disposition d’équipement de protection individuelle Etablissement d’une notice de poste et d’une liste des travailleurs exposés aux agents chimiques dangereux Réduction au minimum de la durée et de l'intensité de l'exposition Moyens de secours et de lutte contre l'incendie adaptés Procédures de travail adéquates, notamment dispositions assurant la sécurité lors de la manutention, le stockage et le transport sur le lieu de travail des agents chimiques dangereux et des déchets contenant ces agents Vérification périodique des installations et des dispositifs de sécurité Contenu obligatoire du document unique d’évaluation des risques professionnels (niveau, type et la durée d'exposition au risque, incidence sur la santé et la sécurité, caractéristiques techniques des équipements, recommandations spécifiques du médecin du travail,…)

68 Les mesures de prévention possibles
Les activités en milieu hyperbare Mesures collectives de prévention Mesures individuelles de prévention Désignation d’un conseiller à la prévention hyperbare Obligation d’être titulaire d’un certificat d’aptitude à l’hyperbarie Etablissement d’un manuel de sécurité Equipements de protection individuelle (vêtements de protection adaptés, appareils respiratoires, appareils respiratoires de secours et accessoires appropriés aux méthodes d'intervention et de secours, le cas échéant, dispositif de réserve de gaz de secours,…) Etablissement d’une fiche de sécurité pour chaque intervention Eléments d’information obligatoires dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (niveau, le type et la durée d'exposition au risque, incidence sur la santé et la sécurité des travailleurs, caractéristiques techniques des équipements, recommandations spécifiques du médecin du travail,…) Mise à disposition des équipements de protection individuelle spécifiques Mise en place d’une surveillance des travailleurs en situation d'hyperbarie (interdiction du travail isolé) Mise à disposition constante des moyens de secours (réanimation, lutte contre l’incendie, recompression,..) Mesures individuelles de prévention Equipements de protection individuelle (vêtements de protection adaptés, appareils respiratoires, appareils respiratoires de secours et accessoires appropriés aux méthodes d'intervention et de secours, le cas échéant, dispositif de réserve de gaz de secours,…)

69 Les mesures de prévention possibles
Les températures extrêmes : le froid Mesures collectives de prévention Mesures individuelles de prévention Limitation de la circulation extérieure en cas d'intempéries Mise à disposition d’équipements de protection individuelle (gants isolants, chaussures ou bottes, bonnet,…) Chauffage des locaux de travail Vêtements : 3 couches recommandées (sous-vêtements de coton, vêtement de laine, vêtement isolant (anorak, pantalon) Suppression des courants d'air dans les locaux Formation et information aux risques liés au froid et symptôme d'alarme et à l’hygiène Pauses fréquentes avec mise à disposition de locaux tempérés Mise à disposition de boissons chaudes. Mise en œuvre d’une organisation du travail permettant d’éviter qu'un salarié travaille seul dans une enceinte froide ou mise en place d'une surveillance technologique

70 Les mesures de prévention possibles
Les températures extrêmes : la chaleur Mesures collectives de prévention Mesures individuelles de prévention Isolation thermique des locaux et des postes : stores, volets, film antisolaire Pauses, sieste, décalage des heures de travail Climatisation des locaux et/ou rafraîchissement d'ambiance : humidificateurs, ventilateurs,… Réhydratation avec prise de sel Automatisation des tâches en ambiance thermique élevée Vérification que le port des protections individuelles est compatible avec la température Pauses fréquentes avec mise à disposition de locaux tempérés Au-delà de 34°, évacuation des locaux climatisés en cas de panne (Recommandation de la CNAMTS) Aides mécaniques à la manutention Formation et information aux risques liés à la chaleur, aux symptômes d'alarme et à l’hygiène alimentaire Pauses fréquentes en ambiance rafraîchie Vêtement léger, non ajusté et en fibre naturelle Aménagement d'horaires Mise à disposition d'eau potable, de boissons non alcoolisées et de sel Mesures collectives de prévention Mesures individuelles de prévention

71 Les mesures de prévention possibles
Le bruit Mesures collectives de prévention Mesures individuelles de prévention Conception de machines aussi peu bruyantes que possible Mise à disposition d’équipements de protection individuelle (casques, bouchons d'oreilles moulés ou jetables normalisés) lorsque l'exposition sonore quotidienne subie par un travailleur dépasse le niveau de 80 dB(A) ou lorsque la pression acoustique de crête dépasse le niveau de 135 dB(C) Encoffrement des machines Espacement aussi grand que possible entre les machines bruyantes et celles qui ne le sont pas ou le sont moins. Espacement aussi grand que possible entre les machines bruyantes et celles qui ne le sont pas ou le sont moins Contrôle de l’utilisation effective des équipements de protection individuelle lorsque l'exposition sonore quotidienne subie par un travailleur dépasse le niveau de 85 dB(A) ou lorsque la pression acoustique de crête dépasse le niveau de 137 dB(C) Contrôle périodique (3 à 5 ans) de l’exposition au bruit des salariés concernés Surveillance médicale renforcée des salariés exposés au niveau sonore important Traitement acoustique des locaux Information et formation des salariés exposés à un niveau sonore important Signalisation des zones bruyantes

72 Les mesures de prévention possibles
Le travail de nuit et le travail en équipes alternantes Mesures collectives de prévention Mesures individuelles de prévention Organisation du travail : choix d'horaires de prises de poste, de fréquences de rotations des équipes perturbant le moins possible les rythmes chronobiologiques Information des travailleurs de nuit par le médecin du travail sur les incidences potentielles du travail de nuit sur la santé Mise en place d’un système de pauses Instauration de systèmes de pauses Organisation de passerelles et/ou de priorité d’accès sur les postes de jours Information dispensée par le médecin du travail sur le sommeil et l’hygiène de vie (hygiène alimentaire) Aménagement d'horaires, dispositif de passage à temps partiel Interdiction d’affecter un même salarié à plusieurs équipes Mesures collectives de prévention Mesures individuelles de prévention

73 Les mesures de prévention possibles
Le travail répétitif Mesures collectives de prévention Mesures individuelles de prévention Organisation du travail, aménagement des locaux et des espaces de travail suffisants, (mécanisation au maximum, chauffage des locaux, éclairage correct,…) Equipements individuels de protection (postes assis avec sièges tournants pour éviter les rotations du dos …) Choix des équipements de travail et des machines Pauses, sieste, décalage des heures de travail Approvisionnement des postes de travail au plus près pour éviter les gestes forcés de préhension Information dispensée par le médecin du travail sur le sommeil et l’hygiène de vie (hygiène alimentaire) Système de dégagement rapide des pièces terminées Rotation du personnel sur les postes pour solliciter des groupes musculaires différents (alternance grosses et petites pièces, postes assis et debout,…) Mesures collectives de prévention Mesures individuelles de prévention

74 V- Etablir des fiches d’exposition

75 La fiche d’exposition Contenu de la fiche d’exposition (art. L ): L’employeur y consigne les conditions de pénibilité auxquelles le travailleur est exposé, la période au cours de laquelle l’exposition est survenue ainsi que les mesures de prévention mises en œuvre pour faire disparaître ou réduire ces facteurs durant cette période. Elle est établie en cohérence avec l’évaluation des risques et est communiquée au service de santé au travail qui la transmet au médecin du travail. Elle complète le dossier médical en santé au travail de chaque travailleur. Elle précise de manière apparente et claire le droit pour tout salarié de demander la rectification des informations contenues dans ce document. Le modèle de cette fiche est fixé par arrêté du ministre chargé du travail après avis du Conseil d'orientation sur les conditions de travail. L’article L du Code du travail impose à tous les employeurs quel que soit l’effectif de l’entreprise et le nombre de salariés exposés à des facteurs de pénibilité, de mettre en place une fiche d’exposition individuelle aux facteurs de pénibilité.

76 La fiche d’exposition Le salarié peut demander communication d’une copie de la fiche : en cas de départ de l'établissement, d'arrêt de travail excédant une durée fixée par décret de déclaration de maladie professionnelle. Bien que la loi n’aborde pas la question, on peut penser que le salarié doit pouvoir accéder à sa fiche d’exposition sur simple demande. Confidentialité : les informations contenues dans la fiche sont confidentielles et ne peuvent pas être communiquées à un autre employeur auprès duquel le travailleur sollicite un emploi.

77 La fiche d’exposition Entreprises concernées: toutes les entreprises doivent mettre en place les fiches d’exposition pour les salariés exposés à au moins un facteur de pénibilité. Rôle de l’employeur: la mise en place de la fiche d’exposition est de la responsabilité exclusive de l’employeur. Elle ne doit pas obligatoirement figurer dans l’accord ou le plan d’action puisqu’elle ne constitue pas intrinsèquement une mesure de prévention. Rôle des IRP : les représentants du personnel n’ont pas à être associés en amont de la démarche. Le CHSCT, lorsqu’il existe, devrait alors être associé à la démarche conformément à l’article L du Code du travail. Il est donc informé et consulté sur les projets de fiches d’exposition au risque de pénibilité (modélisation).

78 La fiche d’exposition Quand établir la fiche?
Les mesures de prévention mises en œuvre pour réduire ou supprimer l’exposition aux facteurs de pénibilité doivent figurer dans la fiche d’exposition. Dès lors, la mise en place des fiches ne peut se faire qu’après la conclusion de l’accord ou du plan d’action, lorsqu’il est obligatoire ou après l’adoption des mesures de prévention dans les autres cas. Dans tous les cas, l’étape de diagnostic constitue un préalable indispensable à l’établissement de la fiche.  Un diagnostic préalable est nécessaire.

79 V- Choisir entre l’accord ou le plan d’action

80 L’alternative La liberté de l’employeur :
A la différence d’autres dispositions légales, le texte n’utilise pas la formule « à défaut d’accord » pour autoriser le recours à un plan d’action (article L du Code de la Sécurité sociale). L’article L du Code de la Sécurité sociale introduit un doute car il dispose que les entreprises ne sont pas soumises à la pénalité lorsque, « en l’absence d’accord d’entreprise ou de groupe », elles ont élaboré un plan d’action, ce qui suggère une primauté de l’accord sur le plan d’action. Les décrets d’application n’opèrent quant à eux aucune distinction et emploient la formule « accord ou plan d’action ». On peut donc en conclure que l’employeur dispose d’une alternative et peut avoir recours indistinctement à l’accord ou au plan d’action.

81 Avantages et inconvénients
OPTION RETENUE AVANTAGES INCONVENIENTS PLAN D’ACTION Liberté dans la définition des actions à mettre en place Rapidité Maîtrise des coûts Absence d’adhésion des partenaires sociaux Interrogations sur la pertinence des mesures choisies ACCORD D’ENTREPRISE Réflexion et objectifs communs Solutions concertées Adhésion des partenaires sociaux qui peuvent être un relais de la politique mise en œuvre Formalisme Liberté réduite Risque polémique du sujet et de débordement sur d’autres thèmes étrangers à la question Risques de contestation des seuils de pénibilité et/ou d’effectifs de salariés exposés retenus par l’employeur

82 VI- Négocier un accord de méthode
Bien que facultatif, il peut être utile de négocier au préalable un accord de méthode, si l’entreprise formule le choix de prévenir la pénibilité au moyen d’un accord collectif.

83 L’objet de l’accord L’accord de méthode permet de déterminer les différentes étapes de la procédure et de fixer la méthodologie et les règles générales qui les guideront. Pour chaque étape, l’accord peut prévoir d’identifier les personnes impliquées et associées ainsi que les ressources nécessaires. L’accord cadre doit se restreindre à la méthodologie de l’analyse. Il ne doit pas présumer des actions de prévention qui devront être mises en place par la suite. Celles-ci seront inclues dans l’accord sur la prévention de la pénibilité. Il est, toutefois, possible d’insérer dans l’accord de méthode un projet de plan et de contenu de l’accord final sur la prévention de la pénibilité.

84 Quand conclure l’accord ?
L’accord doit être conclu : postérieurement à l’étude de l’employeur qui permet à de déterminer si l’entreprise est soumise à l’obligation de négocier ou d’adopter un plan d’action sur la prévention de la pénibilité, mais antérieurement à l’étape de diagnostic approfondi des situations de pénibilité et à l’adoption des mesures de prévention.

85 Rôle des IRP La signature de l’accord doit être précédée :
d’abord de la consultation du CHSCT ; ensuite de celle du comité d’entreprise. Objet de la consultation : « projet de conclusion d’un accord cadre relatif à la prévention de la pénibilité».

86 Contenu de l’accord Rappel des conclusions de l’employeur
L’accord peut faire état des résultats de la première enquête de l’employeur en indiquant les seuils retenus par ce dernier et les postes considérés comme étant exposés.

87 Contenu de l’accord Création d’un comité de pilotage
La mise en place d’un comité de pilotage n’est pas obligatoire, mais elle peut permettre de faciliter l’organisation de la démarche et d’associer divers acteurs de l’entreprise. Le CHSCT peut aussi être désigné pour constituer à lui seul, avec les représentants de l’entreprise, l’organe de pilotage de la démarche. Quoi qu’il en soit, même s’il n’est pas retenu comme organe de référence de la démarche, le CHSCT ne peut être totalement écarté de celle-ci. Il devra largement être associé à différents stades (son rôle est rappelé pour chaque étape). Si l’option de la création d’un comité de pilotage est retenue, il doit être associé à toutes les étapes de la démarche en matière de prévention de la pénibilité.

88 Contenu de l’accord Objectifs du comité de pilotage :
piloter la démarche; guider le choix de la mise en forme des outils de diagnostic ; participer au diagnostic des emplois ; recenser les actions déjà menées et les données déjà présentes dans l’entreprise, notamment à l’occasion de la phase de diagnostic ; participer à la formulation des pistes d’actions ; assurer le suivi des actions et leur évaluation (le comité de pilotage devenant éventuellement un comité de suivi plus ou moins pérenne : v. infra) ; associer l’ensemble du personnel de l’entreprise au diagnostic et aux solutions pouvant être apportées, notamment par l’élaboration d’une communication régulière sur la démarche engagée. Emettre des propositions relatives au contenu du futur accord

89 Contenu de l’accord Composition du comité de pilotage :
Sa composition est à déterminer dans l’accord de méthode en incluant des représentants de l’employeur, des représentants du personnel, le médecin du travail ou des membres du service de santé au travail, et éventuellement des intervenants extérieurs.

90 Contenu de l’accord Organisation de la démarche :
L’accord rappelle les différentes étapes successives. Pour chaque étape, il fixe : le rôle des parties ; la méthodologie propre à chaque étape ; les différents délais et échéances à respecter pour chaque étape ; le nombre de réunions nécessaires avec l’éventuel comité de pilotage ou les institutions représentatives du personnel.

91 Contenu de l’accord Diagnostic :
La méthodologie du diagnostic est mentionnée au sein de l’accord (cf. supra étape n° 1). Sont précisés : les personnes participant au diagnostic et le rôle de l’éventuel comité de pilotage ; les catégories d’emplois visées (l’intérêt pour l’entreprise est de limiter le diagnostic aux emplois qu’elle a repérés elle-même comme étant des emplois exposés. De ce fait, le cadre de l’étude sera restreint et n’entraînera pas de débordements sur d’autres emplois que ceux considérés par l’employeur comme non exposés).

92 Contenu de l’accord les outils mis à disposition pour procéder au diagnostic ; l’organisation des différentes visites éventuelles (lieux, nombre de visites, horaires, ne pas causer de troubles à l’organisation du travail) ; la possibilité de recenser, dès cette étape, les actions de prévention déjà mises en œuvre par l’employeur ainsi que de proposer des actions immédiates pour lesquelles il n’est pas nécessaire d’attendre la signature de l’accord sur la pénibilité ; les délais à respecter ; les modalités de présentation des résultats.

93 Contenu de l’accord Proposition de mesures de prévention à mettre en œuvre : La méthodologie retenue dans l’accord de méthode permet la formulation de propositions de mesures de prévention de la pénibilité utiles et adéquates. Elle permet de relayer les propositions de différents intervenants (salariés, intervenants extérieurs, remontée de la boîte à idées…). Mise en œuvre des actions L’accord de méthode fixe une date limite pour la signature d’un accord pour la prévention de la pénibilité. Si le terme est échu, ou en cas d’échec manifeste des négociations, il est possible d’insérer dans l’accord que l’employeur organisera lui-même un plan d’action.

94 Contenu de l’accord Tableau de pondération du risque
Les signataires de l’accord peuvent retenir la création d’un « tableau de pondération des risques ». L’accord de méthode indique donc dans quelle mesure ce tableau est alimenté au cours des différentes étapes. Consultation des représentants du personnel Les représentants du personnel sont étroitement associés à la démarche. Il appartient à l’employeur de les réunir régulièrement. A ce titre, l’accord de méthode fixe le nombre, la périodicité, voire la date des réunions et les institutions concernées. Il peut être opportun de communiquer auprès des salariés à cette étape afin : d’assurer la visibilité de la démarche ; de permettre d’y associer les salariés, notamment dans l’optique du recueil de données pour lequel ils seront sollicités.     

95 Avantages et inconvénients
OPTION RETENUE AVANTAGES INCONVENIENTS ACCORD DE METHODE Encadrement de la démarche (nombre de réunions, méthodologie, calendrier) Réflexion et objectifs communs Adhésion des partenaires sociaux qui peuvent être un relais de la politique mise en œuvre Maîtrise des coûts Formalisme Liberté réduite Risque polémique du sujet et de débordement sur d’autres thèmes étrangers à la question ABSENCE D’ACCORD DE METHODE Liberté dans la définition de la démarche Rapidité Absence d’adhésion des partenaires sociaux Interrogations sur la pertinence de la méthodologie retenue     

96 VII- Conclure un accord ou élaborer un plan

97 Thèmes obligatoires Liste des thèmes obligatoires :
Un des deux thèmes suivants doit être abordé : Réduire les poly-expositions Adaptation et aménagement du travail Deux des quatre thèmes suivants doivent être abordés : Amélioration des conditions de travail, notamment d’ordre organisationnel Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation Aménagement des fins de carrière Maintien dans l’emploi et la prévention de la désinsertion professionnelle des salariés exposés aux facteurs. Peut-on se contenter de ce choix ? Le diagnostic préalable peut mettre en évidence une exposition des salariés à différents risques et, par hypothèse, ces risques peuvent recouvrir l’ensemble des thèmes énoncés à l’article D En n’appliquant qu’à minima les dispositions du Code du travail, l’employeur n’est pas tenu d’agir sur tous les thèmes. Il doit opérer un choix parmi ceux-ci. Si l’application stricte du Code du travail permet à l’employeur de se libérer de la pénalité induite par l’article L du Code de la Sécurité sociale, ne pose-t-elle pas d’autres questions en matière de responsabilité au regard notamment de l’obligation de sécurité ? Hypothèse : une première catégorie d’emplois types est exposée à plusieurs risques. Une seconde, quant à elle, est exposée à un risque qui pourrait être supprimé par la seule adaptation du poste de travail. En se contentant d’agir sur les poly-expositions, l’employeur répondrait à sa première obligation qui est d’aborder un des deux premiers thèmes. A charge pour lui d’aborder deux des quatre thèmes suivants pour la première catégorie. Cependant le fait de ne pas se porter sur l’autre catégorie d’emplois types fait courir un risque à l’employeur. En cas d’accident du travail, ou de maladie professionnelle d’un salarié de cette catégorie sa faute inexcusable pourrait être retenue. Il est possible de se contenter dans l’accord du choix d’uniquement trois thèmes. En effet, certains des thèmes sont partiellement déconnectés de l’obligation générale de prévention. En revanche, l’existence d’un accord n’occulte pas l’obligation de l’employeur de prévenir des situations de pénibilité qui ne seraient pas comprise dans l’accord.

98 Thèmes obligatoires Peut-on se contenter de ce choix ?
Il est possible de se contenter dans l’accord du choix d’uniquement trois thèmes. En effet, certains des thèmes sont partiellement déconnectés de l’obligation générale de prévention. En revanche, l’existence d’un accord n’occulte pas l’obligation de l’employeur de prévenir des situations de pénibilité qui ne seraient pas comprises dans l’accord. En cas d’accident du travail, ou de maladie professionnelle d’un salarié de cette catégorie, sa faute inexcusable pourrait être retenue.

99 Exemples de mesures Thème abordé Nature de la mesure
Réduction des poly-expositions Réduire le nombre de facteurs de pénibilité par poste de travail Adaptation et aménagement du poste de travail mécanisation du poste de travail fourniture de nouveaux outils adaptés renforcement des équipements de protection individuelle matériel ergonomique. Amélioration des conditions de travail, notamment d’ordre organisationnel proposer des affectations sur des postes avec une organisation du temps de travail « classique » réduire le nombre de personnes travaillant en cycle ou de nuit augmenter les temps de pause, la fréquence des repos limiter les coupures pour les temps partiels diminuer la durée du travail formations type « gestes et postures » Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation privilégier les actions favorisant les polyvalences destinées à réduire les expositions ; développement des VAE Aménagement des fins de carrière départ anticipé, retraite progressive (voir tableau ci-après) tutorat, compagnonnage temps partiel choisi compensé ou non avec possibilité de cotiser sur un salaire équivalent à un temps complet. Affectation sur un emploi non exposé des salariés âgés de plus de … ans. Maintien dans l’emploi et prévention de la désinsertion professionnelle Déclaration d’intention. Proposer en priorité aux salariés affectés sur des postes exposés depuis X années un reclassement sur des postes ne présentant pas d’exposition à des facteurs de pénibilité. Anticiper sur les reclassements en cas de risques d’inaptitude. Important : un arrêt de la CJUE en date du 19 mai 2011 (affaires C-256/10 et C-261/10) indique qu’en vertu de la Directive 2003/10/CE, l’employeur est tenu, en premier lieu, de mettre en œuvre un programme visant à réduire l’exposition au bruit lorsque les travailleurs sont exposés à un niveau de bruit dépassant 85 dB(A), mesuré sans tenir compte de l’effet de l’utilisation des protecteurs auditifs individuels. Ce n’est que dans la mesure où ce programme ne permet pas de réduire une telle exposition au bruit que l’employeur peut mettre à la disposition des travailleurs des protecteurs auditifs individuels. La CJUE considère que cette analyse est confortée par le dixième considérant de la Directive 2003/10/CE selon lequel cette directive est fondée sur le concept de prévention impliquant que les risques sont réduits par priorité à la source et que les mesures de protection collective ont la priorité sur les mesures de protection individuelle. En matière de pénibilité, pour les entreprises où existe une exposition au bruit, la conséquence est que celles-ci devront en privilégier des mesures réduisant le bruit à la source par le biais de l’adaptation des équipements de travail, d’une organisation du travail réduisant collectivement l’exposition au bruit… A défaut de résultats satisfaisants, il est alors envisageable de recourir dans un second temps à des mesures individuelles telles que la fourniture de protections auditives. Le choix peut aussi être inspiré des dispositions du Code du travail. Pour l’exposition aux vibrations, l’article R du Code du travail et suivants ouvre quelques pistes de réflexions pour la réduction de l’exposition comme la fourniture d’équipements auxiliaires réduisant les risques de lésions dues à des vibrations, tels que des sièges atténuant efficacement les vibrations transmises à l’ensemble du corps ou des poignées atténuant efficacement les vibrations transmises aux mains et aux bras.

100 Définir les mesures et postes prioritaires
Enjeux : L’entreprise peut se retrouver dans une situation où de nombreuses catégories d’emplois type nécessitent la mise en œuvre de mesures de prévention. L’employeur va donc être confronté à trois contraintes : Le calendrier de mise en œuvre des mesures. Le financement de ces mesures. La désorganisation qui pourrait résulter d’une mise en place simultanée d’actions de prévention.

101 Définir les mesures et postes prioritaires
Méthode : Lors de la négociation de l’accord, l’employeur et les partenaires sociaux pourraient trouver un accord sur le calendrier des mesures. Le plan d’action peut aussi prévoir ce calendrier de manière motivée. Le tableau de pondération précédemment évoqué permettra d’identifier les postes soumis à la plus forte pénibilité (les postes recueillant le plus de points). Par ordre de priorité, les premiers postes concernés par les mesures de prévention doivent être ceux qui sont le plus exposés. Les mesures simples et peu coûteuses peuvent elle aussi faire l’objet d’une mise en place immédiate. L’organisation du calendrier doit être raisonnable et ne pas repousser la mise en place de mesures à une date trop lointaine.

102 Définir les mesures et postes prioritaires
Adapter les mesures aux emplois : pour un même thème, deux emplois types différents pourraient voir le traitement de la pénibilité envisagé sous deux angles différents. Par exemple, en matière de bruit, un secteur de l’entreprise bénéficiera de la suppression de l’exposition au bruit par le remplacement de machines, alors que dans un autre secteur, le bruit ne sera réduit qu’au moyen de casques anti-bruit. Néanmoins, des mesures transversales applicables aux emplois-type sont à étudier. L’aménagement des fins de carrière peut profiter à l’ensemble des salariés exposés à un facteur de pénibilité.

103 Définir les mesures et postes prioritaires
Mettre en place des objectifs chiffrés : Chaque mesure de prévention qui va être actionnée doit faire l’objet d’un objectif chiffré (D du Code de la Sécurité sociale).

104 Définir les mesures et postes prioritaires
Thème abordé Exemples d’objectifs chiffrés Réduction des poly-expositions Les personnes poly-exposées ne seront plus soumises qu’à x facteurs d’exposition au maximum Adaptation et aménagement du poste de travail le bruit maximum auquel peut être exposé un salarié sera réduit à x dB ou 100% des personnes exposées au bruit bénéficieront de casques spéciaux. Amélioration des conditions de travail, notamment d’ordre organisationnel X% des personnes affectées depuis X années sur des postes avec organisation du travail en cycle bénéficieront en priorité d’une proposition de reclassement sur des postes de jour avec une organisation du temps de travail sur la semaine. Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation X% des personnes affectées depuis X ans sur un poste exposé à des facteurs de pénibilité bénéficieront d’une formation qualifiante. Aménagement des fins de carrière Proposer à X% des salariés atteignant l’âge de … et soumis à un ou plusieurs facteurs de pénibilité des fonctions de tutorat ou une nouvelle affectation sur un poste non exposé Maintien dans l’emploi et prévention de la désinsertion professionnelle Proposer à X% des personnes affectées depuis X ans sur un poste exposé une nouvelle affectation

105 Définir les mesures et postes prioritaires
Définir des indicateurs Des indicateurs permettront de mesurer l’atteinte ou non des objectifs chiffrés. Les indicateurs de mesures doivent être liés aux objectifs. Réduction du bruit : niveau sonore constaté dans telle unité Nombre de personnes travaillant par cycle depuis … années. Les indicateurs sont communiqués au moins annuellement aux membres du CHSCT, ou à défaut, aux délégués du personnel.

106 Définir les mesures et postes prioritaires
Tableau de synthèse Un tableau de synthèse des actions peut être créé. Au sein de ce tableau seront mentionnés : Les emplois-type concernés par l’exposition à des facteurs de risque Les facteurs d’exposition Le thème abordé par la ou les mesures de prévention Le contenu de la ou des mesures de prévention Les conséquences de la mesure ou des mesures sur l’intensité ou la durée de l’exposition L’objectif chiffré Les conséquences des mesures sur le maintien de la pénibilité. Les indicateurs retenus

107 Définir les mesures et postes prioritaires
Emploi-type Facteur(s) d’exposition Thèmes abordés Mesure(s) de prévention Conséquence de la mesure sur l’intensité et/ou la durée d’exposition. Objectifs Pénibilité de l’emploi après mesure(s) de prévention. Indicateur de suivi Oui Non Type 1 Bruit Manutention Poly-exposition Suppression de toute activité de manutention Baisse du nombre de facteurs d’exposition  Réduire l’exposition à 1 facteur au maximum X Mesure du nombre de facteurs d’exposition. Type 2 Adaptation au poste de travail Aménagement des équipements de production. Baisse de l’exposition au bruit. Exposition maximale des salariés à X dB. Mesure d’exposition au bruit des salariés. Type 3 Travail en cycle. Amélioration des conditions de travail. Proposer des affectations sur des postes de travail de jour avec durée du travail hebdomadaire pour les salariés travaillant en cycle depuis X années. Réduction du nombre de personnes soumises à un rythme de travail en cycle sur une longue durée. Proposition de reclassement à X% de personnes travaillant en cycle depuis… Durée d’exposition à un travail en cycle et nombre de propositions adressées. Tous Aménagement des fins de carrière Proposition de passage à temps partiel à compter d’une certaine durée d’exposition Réduction de la durée d’exposition Proposer à x% de salariés de plus de x ans et comptant X ancienneté un passage à temps partiel Age des salariés exposés et nombre de propositions adressées.     Remarque : En application de l’article L du Code de la Sécurité sociale et de l’arrêté du 9 décembre 2010 (relatif à l'attribution de ristournes sur la cotisation ou d'avances ou de subventions ou à l'imposition de cotisations supplémentaires en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles), la CARSAT peut accorder des ristournes sur la cotisation AT/MP aux établissements qui ont accompli un effort de prévention soutenu et pris dans ce sens des mesures susceptibles de diminuer la fréquence ou la gravité des accidents du travail et des maladies professionnelles. A ce titre, les entreprises pourraient faire valoir le contenu d’un accord ou plan d’action particulièrement ambitieux quant aux mesures de prévention pour obtenir la ristourne. L’employeur étant lui-même en mesure de solliciter la ristourne (article 3 de l’arrêté).

108 Définir les mesures et postes prioritaires
Mesures de compensation Certaines situations peuvent ne pas trouver de mesures préventives satisfaisantes en raison de l’impossibilité de supprimer ou simplement réduire le facteur de pénibilité (exemple d’une entreprise exclusivement ouverte la nuit). Il est alors concevable de prévoir des mesures de compensation. Ces mesures ne doivent être qu’un accessoire, voire un palliatif, et en aucun cas réduire l’effort de prévention qui est l’essence même du plan d’action.

109 Définir les mesures et postes prioritaires
Autres mesures : La création d’un livret de la santé et la sécurité au travail peut être prévue dans le cadre de l’accord ou du plan. Ce livret aurait pour objectif de fournir au salarié toutes les informations nécessaires à la protection de sa santé et sécurité. Il rappellerait les règles élémentaires de sécurité mais aussi celles spécifiques à certains postes de travail. De surcroît, ce livret pourrait être le vecteur d’information des salariés sur les mesures de prévention de la pénibilité édictées au sein de l’entreprise et notamment celles concernant l’aménagement des fins de carrière. Les entretiens individuels constituent un outil supplémentaire qui permettrait d’évoquer les conditions de travail de salariés exposés aux facteurs de pénibilité, d’envisager avec eux d’éventuels aménagements de poste, et de recueillir leurs souhaits quant à de nouvelles affectations.

110 VIII- Définir les modalités de suivi de l’accord ou du plan

111 Enjeux du suivi Bien que non obligatoire, le suivi du plan d’action ou de l’accord est quasiment indispensable. En effet, l’accord ou le plan d’action a une durée maximale de 3 ans. Au cours de ces trois années, il est important d’analyser l’effectivité et l’utilité des mesures de prévention décidées. L ’accord peut prévoir un suivi par un comité de suivi ou par un comité de pilotage mis en place dans le cadre d’un accord de méthode (cf. supra), qui « survivrait » alors en tant que « comité de suivi ». Il peut être prévu de simplement informer et consulter les représentants du personnel sur le thème. L’accord fixera aussi la récurrence des réunions. Au demeurant, quelle que soit la solution retenue, l’employeur ne peut se dispenser de la consultation annuelle du CHSCT (notamment sur la question des indicateurs). Si l’employeur, opte pour un plan d’action, il peut lui-même fixer des règles de suivi. La simplicité consisterait à se porter exclusivement vers le CHSCT.

112 IX- La procédure d’adoption du plan ou de signature de l’accord

113 Consultation des IRP Les représentants du personnel doivent être largement associés à la démarche: Préalablement à la conclusion de l’accord ou de la décision de mettre en œuvre le plan d’action, l’employeur est tenu de consulter le CHSCT, ou à défaut, les délégués du personnel. Cette consultation doit être doublée d’une consultation du Comité d’entreprise eu égard à sa compétence en matière de conditions de travail (L du Code du travail).

114 Conclusion de l’accord ou mise en place du plan
Après remise d’avis des représentants du personnel : l’accord peut être conclu dans les conditions de droit commun ; le plan peut être peut être définitivement adopté par l’employeur.

115 Dépôt et diffusion Le plan d’action ou l’accord doit être envoyé à la DIRECCTE. Si la voie de l’accord est retenue, les formalités habituelles de dépôt des accords doivent être respectées (envoi au greffe du Conseil de prud’hommes, notification à l’ensemble des organisations représentatives…). Un affichage éventuel, notamment sur les unités de travail présentant des risques, peut être envisagé.

116 Mise à jour du DUER L’étude de l’exposition à la pénibilité dans l’entreprise identifiera très certainement de nouveaux risques dans l’entreprise. A ces nouveaux risques, mais aussi aux anciens, seront appliquées des actions novatrices en matière de prévention. L’employeur ne devra pas négliger l’adaptation et la mise à jour du DUER conséquentes à la démarche. Le CHSCT est une nouvelle fois consulté sur e point. Il est envisageable, dans le but de réduire le nombre de réunions, de mettre cette question à l’ordre du jour de la réunion d’information consultation sur le projet de plan ou d’accord.

117 X- Sanctions   

118 Pénalité financière Procédure :
Mise en demeure : lorsque l'inspecteur ou le contrôleur du travail constate qu'une entreprise n'est pas couverte par un accord collectif ou par un plan d'action, il met en demeure l'employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, de remédier à cette situation dans un délai de six mois. Réponse de l’employeur : l'employeur communique à l'inspection du travail, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, l'accord conclu, le plan d'action élaboré ou les modifications apportées à ces documents dans le délai imparti.

119 Pénalité financière Justification de l’employeur :
L’employeur justifie des motifs de la défaillance de l'entreprise au regard de cette obligation ainsi que des efforts accomplis en matière de prévention de la pénibilité. A sa demande, il peut être entendu.

120 Pénalité financière Fixation de la sanction :
A l'issue du délai imparti par la mise en demeure, la DIRECCTE décide s'il y a lieu d'appliquer la pénalité et en fixe le taux au regard des critères suivants, compte tenu de la situation de l'entreprise : avancement de la négociation collective sur la pénibilité dans la branche (pour les entreprises de moins de 300 salariés uniquement) diligences accomplies pour conclure un accord ou élaborer un plan d'action relatif à la prévention de la pénibilité ; mesures prises dans l'entreprise pour prévenir la pénibilité au travail.

121 Pénalité financière Notification de la sanction :
la DIRECCTE adresse à l'employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, une notification motivée du taux de la pénalité, dans un délai d'un mois à compter de la date d'expiration de la mise en demeure. Une copie de cette notification est adressée à l'organisme chargé du recouvrement des cotisations de sécurité sociale dues par l’employeur

122 Pénalité financière La pénalité :
Durée : la pénalité est due pour chaque mois entier au cours duquel l'entreprise ne respecte pas ses obligations à compter du terme de la mise en demeure et jusqu'à la réception par l'inspection du travail de l'accord ou du plan d'action. Calcul : la pénalité est calculée par application du taux notifié par la DIRECCTE dans la limite de 1% des rémunérations et gains versés aux salariés concernés par l’accord. Versement : la pénalité est déclarée et versée par l'employeur auprès de l'organisme chargé du recouvrement des cotisations de sécurité sociale dues par l’employeur.


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