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1 La prévention de la pénibilité Alain SAURET Avocat associé CAPSTAN.

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1 1 La prévention de la pénibilité Alain SAURET Avocat associé CAPSTAN

2 2 INTRODUCTION

3 3 La notion de pénibilité Historique et première problématique Introduction du concept de « pénibilité » par la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites Renvoi de la définition de la pénibilité à la négociation collective Article 12 de la loi du 21 août 2003 « Dans un délai de trois ans après la publication de la présente loi, les organisations professionnelles et syndicales représentatives au niveau national sont invitées à engager une négociation interprofessionnelle sur la définition et la prise en compte de la pénibilité. » Les négociations ont achoppé notamment à cause de la question de la compensation de la pénibilité 3

4 4 La pénibilité Historique et première problématique Selon certains, la pénibilité devrait être compensée quand il ny a pas de possibilité de la réduire au cours de la vie professionnelle (Rapport POISSON - Juin 2008) Actions antérieures : La réduction de la durée de lactivité professionnelle Le régime de cessation anticipée dactivité de certains travailleurs salariés (CATS) Dispositif dit « longues carrières » Primes conventionnelles La réduction du temps de travail 4

5 5 La pénibilité Historique et première problématique Cette notion de pénibilité a été reprise par le législateur dans la loi du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009, qui a instauré une obligation de négocier sur lemploi des salariés âgés. Cet accord ou plan daction peut comporter des mesures de prévention de la pénibilité. Le concept de pénibilité a été à nouveau au cœur des débats avec la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites qui prévoit un allongement de la durée dassurance, ce qui pose la question de lusure prématurée au travail. Deux axes dactions permettent dassurer cet objectif: -Lamélioration des conditions de travail -Les compensations à apporter à la pénibilité 5

6 6 La pénibilité Les apports de la loi du 9 novembre 2010 : –Donnent une définition de la pénibilité (art. L du Code du travail). –Généralisent lobligation de prévention de la pénibilité à la charge de lemployeur (cf. art. L du Code du travail) –Donnent compétence au CHSCT pour « procéder à lanalyse de lexposition des salariés à des facteurs de pénibilité » (art. L ). –Créent une fiche individuelle dexposition aux facteurs de pénibilité (C. trav. Art. D ) et déterminent le contenu du dossier médical auprès de la médecine du travail (C. trav. Art. L ) –Instaurent une obligation de conclure un accord ou de mettre en place un plan daction pour les entreprises de plus de 50 salariés ou appartenant à un groupe de plus de 50 salariés, dont au moins 50 % de leffectif est exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité. –Création dun fond nation de soutien relatif à la pénibilité

7 7 La pénibilité Une définition Définition : une pénibilité physique « […] un ou plusieurs facteurs de risques professionnels déterminés par décret et liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur sa santé » (art. L du Code du travail). Les partenaires sociaux avaient envisagé une définition renvoyant à des « sollicitations physiques et/ou psychiques de certaines formes dactivités professionnelles, qui laissent des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé des salariés et susceptibles d'influer sur leur espérance de vie » (art. 10 du projet daccord du MEDEF). 7

8 8 La pénibilité Les enjeux Une obligation de prévention qui concerne lensemble des entreprises : Toutes les entreprises sont concernées par la prévention de la pénibilité: –leur responsabilité peut être mise en jeu sur le fondement de lobligation générale de sécurité de résultat; –leurs salariés peuvent bénéficier sous conditions dune retraite anticipée (cf. fiche dexposition)

9 9 La pénibilité Les enjeux Pour lemployeur : lobligation générale de sécurité de résultat Lemployeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de travailleurs qui doivent désormais comprendre « des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail (art. L C. trav.) Cette obligation de sécurité est une obligation de résultat (Cass. soc, 28 fév. 2002, n° ). Le manquement à cette obligation a le caractère dune faute inexcusable lorsque lemployeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et quil na pas pris les mesures nécessaires pour len préserver.

10 10 La pénibilité Les enjeux Lobligation générale de sécurité appliquée aux facteurs de pénibilité: Cass. 2 ème civ. 18 novembre 2010, n° Attendu que pour rejeter la demande de Mme X..., l'arrêt, après avoir énoncé que les dispositions de l'article R du code du travail imposent à l'employeur de prendre les mesures d'organisation appropriées ou d'utiliser les moyens adéquats pour éviter le recours à la manutention manuelle comportant des risques pour les travailleurs en raison de la charge ou des conditions ergonomiques défavorables, retient qu'en l'absence de précisions relatives aux charges pesant sur les poignets de Mme X..., ces dispositions sont insuffisantes, à elles seules, et en l'absence de prescriptions plus précises ou de mises en garde spécifiques du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou du médecin du travail, pour considérer que l'association aurait dû avoir conscience du danger que la manutention prolongée des plateaux pouvait entraîner pour les articulations des poignets de son employée ; Qu'en statuant ainsi, alors que les dispositions de l'article R du code du travail, applicables en la cause, visent l'ensemble des manutentions manuelles comportant tout risque pour les travailleurs en raison des caractéristiques de la charge ou des conditions ergonomiques défavorables, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

11 11 La pénibilité Les enjeux Pour le salarié : la retraite anticipée Liquidation anticipée de la retraite à compter de 60 ans pour les assurés justifiant dun taux dincapacité permanente de : –20 %, sans autre condition que la seule vérification pour les victimes daccidents du travail, de la notion de lésions identiques à celles indemnisées au titre dune maladie professionnelle. –10 % subordonné à une durée dexposition dau moins 17 ans à un ou plusieurs facteurs de pénibilité. Le salarié qui ne parviendra pas à établir sa durée dexposition pourra être amené à agir contre lemployeur qui na pas établi les fiches dexposition

12 12 La pénibilité Les enjeux Entrée en vigueur et dispositions transitoires: Les obligations relatives à létablissement des fiches dexposition et à laccord ou au plan daction entrent en vigueur au 1 er janvier Toutefois, à titre transitoire, les entreprises sont dispensées davoir à conclure un accord sur la pénibilité lorsquelles ont conclu un accord ou un plan daction en facteur des travailleurs âgés comportant expressément des mesures relatives à la prévention de la pénibilité. Cette dispense joue jusquà lexpiration de leur accord ou plan daction.

13 13 I- Les obligations respectives des différentes entreprises

14 14 Les obligations respectives des différentes entreprises Dans toutes les entreprises : Lemployeur est tenu : -de recenser les postes exposés à des facteurs de pénibilité afin de mettre en place la « fiche dexposition » -dévaluer les risques liés aux facteurs de pénibilité, de prendre des actions de prévention et den inscrire les résultats dans le Document Unique de prévention des risques professionnels.

15 15 Les obligations respectives des différentes entreprises Entreprises de plus de 50 salariés ou appartenant à un groupe de plus de 50 salariés: Lentreprise est tenue de négocier un accord de prévention de la pénibilité ou de mettre en place un plan daction, si elle répond à un double critère: deffectif (50 salariés pour lentreprise ou le groupe). de proportion de salariés exposés aux facteurs de pénibilité (50 % des effectifs de lentreprise) A défaut, une pénalité dun montant maximum de 1% des rémunérations ou gains versés aux salariés concernés est encourue. 15

16 16 Les obligations respectives des différentes entreprises Entreprises de 50 à 299 salariés ou appartenant à un groupe de 50 à 299 salariés: Les entreprises couvertes par un accord de branche étendu portant sur la prévention de la pénibilité, dont le contenu est conforme aux exigences du décret du 7 juillet 2011, ne sont pas soumises à la pénalité. 16

17 17 Les obligations respectives des différentes entreprises Accord de branche expérimental : A titre expérimental, jusquau 31 décembre 2013, un accord collectif de branche peut créer un dispositif dallègement ou de compensation de la charge de travail des salariés occupés à des travaux pénibles. Laccord définit les conditions de création au sein de la branche dun fonds dédié. Lallègement de la charge de travail peut prendre la forme: -dun passage à temps partiel jusquà la retraite; - de lexercice dune mission de tutorat; La compensation de la charge de travail peut prendre la forme: -du versement dune prime; - de lattribution de jours de repos ou de congés supplémentaires 17

18 18 Les obligations respectives des différentes entreprises Accord de branche expérimental : Les salariés peuvent bénéficier du dispositif sils : - ont été exposés à un facteur de pénibilité pendant une durée minimale définie par laccord; - ont cumulé pendant une durée définie par laccord deux de ces facteurs.; - ne remplissent pas les conditions de liquidation de la retraite à taux plein. 18

19 19 Les obligations respectives des différentes entreprises Composition : Il est géré par un comité de gestion qui comprend: -Le collège des représentants de lEtat; -Le collège des représentants de la commission AT-MP Actions : Il apporte sa contribution aux actions mises en œuvre par les entreprises couvertes par un accord collectif de branche ou dentreprise prévoyant des dispositifs dallègement ou de compensation de la pénibilité. Il finance directement tous travaux ou actions dexpertise, dingénierie, de formation, dévaluation, ou de promotion de mesures à visées préventives. Il peut également apporter son concours sous forme de subventions pour la réalisation dactions mises en œuvre par les branches ou par les entreprises de moins de 200 salariés. 19

20 20 Toute entreprise évalue les facteurs de pénibilité (étape 1) adopte des actions de prévention de la pénibilité au travail (étape 2) établit les fiches individuelles dexposition pour les salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité (étape 3) Entreprise dau moins 50 salariés ou appartenant à un groupe dau moins 50 salariés vérifie leffectif de salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité (étape 4) Entreprise dont au moins 50 % de leffectif des salariés est exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité conclut un accord collectif ou adopte un plan daction de prévention de la pénibilité (étapes 5 à 9)

21 21 II. Déterminer leffectif de lentreprise et la proportion de salariés exposés

22 22 Déterminer leffectif de lentreprise Périmètre : –Leffectif se calcule au niveau de lentreprise ou pour les entreprises qui appartiennent à un groupe, au niveau du groupe (NB: le groupe se définit par référence aux dispositions de larticle L du Code du travail relatives au comité de groupe). Nombre : –Lobligation ne pèse que sur les entreprises ou groupes dont leffectif est dau moins 50 salariés (art. L du Code de la Sécurité sociale). –Le calcul de leffectif seffectue selon les modalités retenues par larticle D du Code de la Sécurité sociale.

23 23 Déterminer leffectif de lentreprise Périmètre : –Leffectif se calcule au niveau de lentreprise. –Toutefois, pour les entreprises appartenant à un groupe, le périmètre de calcul retenu est celui du groupe. Nombre : –Lobligation ne pèse que sur les entreprises ou groupes dont leffectif est dau moins 50 salariés (art. L du Code de la Sécurité sociale). –Le calcul de leffectif seffectue selon les modalités retenues par larticle D du Code de la Sécurité sociale.

24 24 Déterminer leffectif de lentreprise Contrat de travail Prise en compte dans le calcul de leffectif Remarques particulières OuiNon CDI à temps pleinX Même absents ou en suspension de contrat Travailleurs à domicileX CDD ou Intérim pour motif autre que le remplacement dabsent. X Au prorata du temps de présence au cours des 12 mois précédents. CDD ou Intérim pour remplacement dabsent X Contrat de travail intermittent.X Au prorata du temps de présence au cours des 12 mois précédents. Salariés mis à disposition pour motif autre que le remplacement X Est présent et travaille dans les locaux de lentreprise depuis au moins un an. Salariés mis à disposition pour remplacement dabsents X Salariés à temps partielX Au prorata du temps de travail Contrat dapprentissage X Contrat de professionnalisation X CUI-CIE X

25 25 Déterminer la proportion de salariés exposés aux facteurs de pénibilité Périmètre : La soumission à lobligation est conditionnée par lexposition dau moins 50% de leffectif aux facteurs de pénibilité (art. D CSS). Leffectif de salarié dont il sagit est celui de lentreprise et non celui du groupe (art. L du CSS). En conséquence: lorsque lentreprise appartient à un groupe, il faut donc que le groupe comprenne un effectif supérieur à 50 salariés et quau niveau de lentreprise il y ait au moins 50 % de leffectif des salariés exposés.

26 26 Récapitulatif Effectif Proportion des effectifs exposés aux facteurs de pénibilité Obligation de négocier un accord sur la prévention de la pénibilité ou de mettre en place un plan daction EntrepriseGroupeEntrepriseGroupe - de 50 salariés + de 50 salariés + de 50 % des effectifs Oui - de 50 salariés + de 50 salariés + de 50 % des effectifs - de 50 % des effectifs Oui - de 50 salariés + de 50 salariés - de 50 % des effectifs + de 50 % des effectifs Non + de 50 salariés + de 50 % des effectifs Oui + de 50 salariés + de 50 % des effectifs - de 50 % des effectifs Oui + de 50 salariés - de 50 % des effectifs + de 50 % des effectifs Non

27 27 Déterminer la proportion de salariés exposés aux facteurs de pénibilité Rôle de lemployeur : Cest à lemployeur de déterminer la proportion de salariés exposés aux facteurs de pénibilité (article R du Code de la Sécurité sociale). Cette « prérogative » doit être exercée uniquement par lemployeur. Il nest pas tenu, à ce stade, dassocier les représentants du personnel. Il est néanmoins, judicieux dinformer le CHSCT de cette étude, voire de lassocier à la démarche.

28 28 Calcul de leffectif exposé aux facteurs de pénibilité Méthode : Les modalités de calcul de la proportion de salariés exposés (50%) sont identiques à celles utilisées pour le calcul de leffectif de lentreprise. Lemployeur, après avoir défini les critères de mesure dexposition (cf. infra), détermine la proportion de salariés exposés aux facteurs de pénibilité. Deux modes de calcul sont envisageables : 1°/ Lindividualisation de létude 2°/ La définition « demplois-type »

29 29 Calcul de leffectif exposé aux facteurs de pénibilité 1°/ Lindividualisation de létude –Cette technique consiste à analyser individu par individu lexposition aux risques. –Cette solution, qui a lavantage de lexhaustivité, présente linconvénient de « la lourdeur » dans sa mise en œuvre. –Dans les grandes entreprises, les directions risquent de se retrouver face à la problématique de la longueur de létude mais aussi à celle de la difficulté quant à la remontée des informations (notamment dans les entreprises multi-sites réparties sur lensemble du territoire national).

30 30 Calcul de leffectif exposé aux facteurs de pénibilité 2°/ La définition « demplois-type » -Cela consiste à regrouper, dans une même catégorie demploi, des salariés soumis aux mêmes conditions demploi et donc dexposition aux facteurs de pénibilité. -Cette solution a lavantage de permettre une étude plus globale des situations dexposition lors du diagnostic et de la définition des mesures de prévention qui pourront être appliquées à chaque catégorie demploi.

31 31 Calcul de leffectif exposé aux facteurs de pénibilité Définition de lemploi-type: Ensemble de postes de travail similaires et aux caractéristiques suffisamment homogènes pour être, en théorie, occupés par un même individu (homogénéité des conditions de travail). Méthode : 1°/ Lemployeur identifie plusieurs catégories demplois-type. 2°/ Il répartit ensuite, les effectifs de lentreprise, au regard des fonctions et/ou du poste occupé, au sein de ces catégories. 3°/ Il définit pour chacun des emplois-type les conditions de travail et donc lexposition aux facteurs de pénibilité. 4°/ Il est alors possible de connaître le nombre de salariés exposés aux facteurs de pénibilité.

32 32 Calcul de leffectif exposé aux facteurs de pénibilité Les risques de contentieux : Le calcul de leffectif exposé aux facteurs de pénibilité conditionne lobligation de mettre en place un plan daction ou de signer un accord. Dès lors, si lemployeur considère que moins de 50% de son effectif est exposé, les salariés, des représentants du personnel ou de linspection du travail pourront être tentés de contester ce calcul. Comment prévenir et régler les conflits : Lemployeur doit se réserver la preuve quil a bien procédé à lanalyse des facteurs dexposition et quil a retenu des seuils pertinents.

33 33 Calcul de leffectif exposé aux facteurs de pénibilité Une démarche dynamique : Le fait que lentreprise se considère comme non liée par lobligation de négociation ou détablissement dun plan daction ne lui assure pas une « garantie définitive ». Lemployeur devra régulièrement procéder à une nouvelle étude de leffectif exposé à des facteurs de pénibilité pour vérifier quil est toujours exonéré de lobligation. Cela implique aussi une vérification périodique lorsque sont introduites de nouvelles catégories demplois ou de nouvelles techniques de travail dans lentreprise.

34 34 III- Evaluer les facteurs de pénibilité

35 35 Un diagnostic obligatoire Tous les employeurs doivent : Adopter les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (art. L C. trav.) Ces mesures comprennent : -Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; -Des actions d'information et de formation ; -La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. Cela implique daccomplir au préalable un diagnostic des situations de pénibilité. Ce diagnostic permet aussi de déterminer la proportion de salariés exposés.

36 36 Un diagnostic obligatoire Principes généraux de lévaluation des risques professionnels Lemployeur doit évaluer les risques professionnels dans chaque unité de travail et les retranscrire dans le document unique dévaluation des risques professionnels (art. L C. trav.). Cette évaluation doit traiter des facteurs de pénibilité. Elle porte notamment sur : Le choix des procédés de fabrication, Le choix des équipements de travail Le choix des substances ou préparations chimiques Le choix de laménagement ou du réaménagement des lieux de travail ou des installations et de la définition des postes de travail

37 37 Comment diagnostiquer ? Les personnes participant au diagnostic : Dans les entreprises de moins de 50 salariés : –Un responsable unique : lemployeur –La concertation avec les délégués du personnel est souhaitable Dans les entreprises de plus de 50 salariés : –Un responsable unique : lemployeur –Une concertation obligatoire avec le CHSCT Le CHSCT procède à lanalyse de lexposition des salariés à des facteurs de pénibilité (art. L C. trav.) A minima : informer le CHSCT de la démarche de réalisation du diagnostic A maxima : sassurer dun diagnostic partagé en fournissant une étude préalable au CHSCT ou en menant conjointement lanalyse avec tout ou partie de ses membres

38 38 Comment diagnostiquer ? Des acteurs complémentaires –Encadrement –Salariés expérimentés –Médecin du travail Le médecin du travail est associé à lanalyse en tant que conseiller du chef dentreprise et des salariés. Dans le cadre de sa mission (art D ), le médecin du travail a lobligation de rédiger une « fiche dentreprise » synthétisant lanalyse des risques et le nombre de salariés concernés.

39 39 Les facteurs de pénibilité

40 40 Comment diagnostiquer ? Une législation parcellaire : –Le Code du travail établit une liste de facteurs de risques sans donner de valeurs dexposition (intensité ou durée) constituant des « seuils de pénibilité ». la réglementation savère très précise pour certains facteurs (bruit, vibrations mécaniques, agents chimiques dangereux, travail en milieu hyperbare) mais elle ne prévoit quasiment rien pour les autres facteurs (températures extrêmes, travail en équipes successives alternantes, travail répétitif) Lemployeur doit donc définir plus précisément les facteurs de pénibilité et arrêter lui-même des seuils dexposition des salariés. Dans ce cadre, il peut retenir une notion dexposition habituelle

41 41 Les dix facteurs de pénibilité (art. D C. trav.) Au titre des contraintes physiques marquées : –Les manutentions manuelles de charges définies à l'article R ; pour les risques dorso-lombaires, en raison de la charge et des conditions ergonomiques défavorables : transport, soutien, levage, pose, poussée, traction, port ou déplacement exigeant un effort physique, terrassement, (port de charge supérieure à 25kg interdit pour les femmes [art. R ] ; à 55kg pour les hommes, sauf aptitude spécifique). -> voir prévention art. R et suivants et R et suivants. –Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ; positions prolongées debout, accroupies, agenouillées ou allongées, ports déquipements entravant la liberté de mouvement ou la respiration. –Les vibrations mécaniques mentionnées à l'article R entraînant troubles, lésions ostéo-articulaires, troubles neurologiques ou musculaires, lombalgies et microtraumatismes de la colonne (voir art. R et 2, valeur limite dexposition). (Vibrations transmises aux mains et aux bras, une vibration mécanique qui, lorsquelle est transmise aux mains et aux bras chez lhomme, entraîne des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, notamment des troubles vasculaires, des lésions ostéo-articulaires, ou des troubles neurologiques ou musculaires; vibration transmise à lensemble du corps, une vibration mécanique qui, lorsquelle est transmise à lensemble du corps, entraîne des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, notamment des lombalgies et des microtraumatismes de la colonne vertébrale).

42 42 Les dix facteurs de pénibilité (art. D C. trav.) Au titre de l'environnement physique agressif : - Les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R et R , y compris les poussières et les fumées ; inhalation, manipulation, fabrication, etc… (plus poussières et fumées) (tout agent chimique qui satisfait aux critères de classement des substances ou préparations dangereuses ; tout agent chimique qui, bien que ne satisfaisant pas aux critères de classement, en l'état ou au sein d'une préparation, peut présenter un risque pour la santé et la sécurité des travailleurs en raison de ses propriétés physico-chimiques, chimiques ou toxicologiques et des modalités de sa présence sur le lieu de travail ou de son utilisation, y compris tout agent chimique pour lequel des décrets prévoient une valeur limite d'exposition professionnelle ; toute substance ou préparation classée cancérogène, mutagène ou toxique pour la reproduction de catégorie 1 ou 2 ainsi que toute substance, toute préparation ou tout procédé défini comme tel par arrêté conjoint des ministres chargés du travail et de l'agriculture.) - Les activités exercées en milieu hyperbare définies à l'article R ; pression supérieure à 100 hectopascals –Les températures extrêmes ; (froid, chaleur) –Le bruit mentionné à l'article R (supérieur à 85 décibels art. R du Code du travail ou niveau de pression acoustique de crête de 140db).

43 43 Les dix facteurs de pénibilité (art. D C. trav.) Au titre de certains rythmes de travail : –Le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L à L ; –Le travail en équipes successives alternantes ; semi-continu, continu, équipes successives. –Le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini.

44 44 Comment diagnostiquer ? Des confusions à éviter : –Une distinction est à opérer entre la notion de « seuil de pénibilité » et la notion de « seuils maximum » liés à la sécurité des salariés. le Code pose des limites au-delà desquelles il nest pas possible dexposer le salarié : il sagit de seuils maximum quil est prohibé de franchir. létude de seuils de pénibilité peut nécessiter lintervention de personnes extérieures à lentreprise en labsence de compétences techniques en interne.

45 45 Comment diagnostiquer ? Possibilité de retenir des critères propres : –En labsence de tout texte lobligeant à se référer à certaines mesures, lemployeur peut fixer des « niveaux » dexposition. –Il convient donc de retenir des « critères quantitatifs ».

46 46 Comment diagnostiquer ? Méthode de définition des critères propres : afin de les définir plus précisément : par exemple est considéré comme pénible la soumission à une température située au-delà du seuil de 30°C (ou de 30 à 35°C, ou au-delà de 35°C, etc.) déterminer des niveaux de durée dexposition (nombre dheures dexposition quotidienne, hebdomadaire mensuelle, annuelle, pluriannuelle ? Récurrence de lexposition quotidienne, hebdomadaire, mensuelle, annuelle, pluriannuelle ?

47 47 Comment diagnostiquer ? Définition par référence à des critères préexistants : –Propositions du Medef lors de la de la négociation interprofessionnelle sur la pénibilité le 16 juillet 2008 –Certaines dispositions du Code du travail peuvent orienter la réflexion –Critères retenus par divers accords collectifs –Normes AFNOR ou recommandations CNAM

48 48 Comment diagnostiquer ? Analyses particulières qui peuvent permettre de définir les seuils de pénibilité : 1°/ Le Document unique dévaluation des risques professionnels 2°/ Etude du risque AT/MP : 3°/ Etude des inaptitudes dorigine professionnelle dans lentreprise 4°/ Rapport annuel du Médecin du travail

49 49 Comment diagnostiquer ? Autre solution « binaire » : absence de fixation de seuil de pénibilité –Méthode : se positionner seulement au regard de lexposition à un facteur de risque en labsence de tout critère quantitatif ou qualitatif. Ex : le salarié est- il soumis au bruit ? (oui – non) –Risque : cette solution serait très contraignante pour les entreprises et aboutirait très souvent à se soumettre à lobligation sans aucune justification.

50 50 Lobjet du diagnostic Etendue de lanalyse : Cadre de lanalyse : létude de lexposition aux facteurs de pénibilité doit être établie : –par catégorie de risque, –par catégorie demploi-type –par catégorie dunité de travail Précision de lanalyse : il ne sagit pas de définir si les salariés sont soumis ou non à lexposition, mais de spécifier dans quelle mesure et selon quels niveaux les salariés sont exposés.

51 51 Lobjet du diagnostic Méthode danalyse : Les niveaux dexposition peuvent être classés par paliers –Le palier le plus bas est le palier retenu comme seuil de pénibilité. –Les paliers suivants sont déterminés au regard de lintensité de lexposition. Les résultats peuvent être retranscrits au sein dun tableau de pondération des facteurs de pénibilité (par exemple par attribution dun système de point) Pour chaque emploi type sont évaluées : –Lintensité, il est possible de retenir les critères « faible, modérée, importante, ou très importante », ou bien de retenir différents paliers constitués dunité de mesures précises (poids, dB, …). –La durée dexposition, il est possible de retenir quatre critères tels que « rare, occasionnelle, fréquente, permanente » ou alors de définir une durée dexposition sur une période donnée (X heures par semaine, par mois…).

52 52 Lobjet du diagnostic Faut-il tenir compte des moyens de prévention existants: Ladministration distingue en fonction des mesures de protection collectives ou individuelles. Mesures de protection collective: il faut en tenir compte dès lors quelles ont pour effet de soustraire ou de réduire sensiblement lexposition au(x) facteur(s) de pénibilité. Mesures de protection individuelle (EPI): ne doivent pas être prises en compte pour apprécier lexistence dun facteur de pénibilité. Ex. les travailleurs exposés à des poussières équipés dun masque de protection respiratoire restent exposés à un facteur de pénibilité et doivent être comptabilisés.

53 53 Lobjet du diagnostic Cas particuliers : –Pour les facteurs de pénibilité liés aux rythmes de travail, le tableau de pondération peut être adapté –Méthode danalyse en cas de poly-exposition : lévaluation est répétée pour chaque facteur dexposition. Les résultats obtenus sont alors additionnés. Il est possible de prévoir une majoration de points pour les catégories poly-exposées Cette majoration peut se traduire sur le nombre de points additionnés par un ajout de X points (ex : + 4 points en cas de double exposition, + 10 en cas de triple…) ou bien laffectation dun coefficient multiplicateur (nombre de points multiplié par 1.2 en cas de double exposition, 1.5 en cas de triple…)

54 54 Lobjet du diagnostic Exemples de tableaux : Durée dexposition Intensité rareoccasionnellefréquentepermanente faible 1234 modérée 2468 importante très importante

55 55 Lobjet du diagnostic Tableau pour la pénibilité liée au bruit : Durée hebdomadaire dexposition Intensité Rare ou entre x heures et X Occasionnelle ou entre x heures et X fréquente ou entre x heures et X permanente ou au-delà de X heures De x dB à x dB Au-delà de x dB

56 56 Lobjet du diagnostic Tableau pour la pénibilité liée au travail de nuit : Durée dexposition Nombre annuel dheures de nuit Entre x années et x années. Au-delà de x années. De x h à x h Au-delà de x h

57 57 Exemple type : le cariste-magasinier Nature de lactivitéFacteur de pénibilité Travail en entrepôtFroid et/ou Chaleur Déplacement de chargesManutention manuelle de charges, postures pénibles Conduite de chariot automoteurVibrations mécaniques Travail en usineBruit Travail de nuit et/ou Travail en équipes successives alternantes Travail de nuit et/ou travail en équipes successives alternantes

58 58 Lobjet du diagnostic Issue du diagnostic : Lemployeur doit être en mesure de présenter pour tous les postes exposés différents critères tels que : –Intensité et durée de lexposition (précisément : exposition x heures à température de X °c, et x heures à X°c, nombre de mouvements répétitifs…) –Nombre de personnes concernées –Durée moyenne en années daffectation des salariés sur les postes à risque par catégorie demploi-type –Qualification des personnes exposées –Les postes les plus exposés à la pénibilité (au moyen du tableau de pondération du risque).

59 59 IV- Choisir des mesures de prévention

60 60 Rappel Principes généraux de prévention (art. L s. C. trav.) : –Eviter les risques –Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités –Combattre les risques à la source –Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé –Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; –Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; –Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L ; –Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; –Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

61 61 Les acteurs Un responsable : lemployeur Des forces de proposition : Le médecin du travail Les représentants du personnel NB: dans les entreprises de plus de 50 salariés les actions de prévention envisagées doivent être soumises pour avis au CHSCT. Les membres du personnel –Diffusion dune information sur la démarche entreprise –Communication des propositions des salariés par le biais de leurs représentants, dun référent pénibilité ou dune boîte à idées Les intervenants extérieurs (agents des organismes de prévention notamment) –Possibilité de transmettre un rapport aux représentants du personnel

62 62 Les mesures immédiates En cas de mesures de prévention aisées à mettre en œuvre : Il semble raisonnable que lemployeur, notamment en raison des délais inhérents à la démarche, les actionne instantanément. Il reste toutefois indispensable de faire figurer ces mesures dans le document unique dévaluation des risques professionnels et, pour les entreprises concernées, dans laccord ou le plan daction. Cela permettra ainsi de conserver la traçabilité des actions choisies par lemployeur.

63 63 Le choix des mesures Objectif : supprimer ou réduire lexposition à la pénibilité Entreprises soumises à lobligation de conclure un accord ou délaborer un plan daction sur la pénibilité : liste de thèmes impératifs fixés par le législateur Autres entreprises : libre choix des mesures de prévention en application des principes généraux de prévention

64 64 La mise à jour du DUER Nouveaux risques : à lissue du travail dévaluation des risques liés à lexposition aux facteurs de pénibilité, lentreprise identifiera très certainement de nouveaux risques dans lentreprise. A ces nouveaux risques, mais aussi aux anciens, sont appliquées des actions novatrices en matière de prévention. Cela implique pour lemployeur dadapter et de mettre à jour le document unique dévaluation des risques. Le CHSCT est consulté sur cette mise à jour.

65 65 Les mesures de prévention possibles Les manutentions manuelles de charges et les postures pénibles Mesures collectives de préventionMesures individuelles de prévention Eviter le recours à la manutention manuelle dès le stade de la conception des locaux de travail (choix des implantations, organisation des flux et de la circulation) Mise à disposition déquipement de protection individuelle (chaussures de sécurité, gants de manutention,…) Mettre en place des installations lourdes de levage, stockage, manutention (pont roulant, monte-charge) Information sur les risques encourus lorsque les manutentions ne sont pas effectuées d'une manière techniquement correcte Agir sur les contenants (25 kg plutôt que 50 kg)Formation pratique à la sécurité relative aux manutentions manuelles et aux risques liés à lactivité physique Mettre en place des dispositifs daides mécaniques (tables élévatrices ou inclinables, chariots, transpalettes, convoyeurs, ponts de liaison, vérins, …) Aménager les lieux de stockage Aménager l'organisation du travail (alternance des tâches, pauses de récupération, mise en place deffectifs suffisants, réduire les contrainte de temps,…) Mise en place despace de travail suffisant

66 66 Les mesures de prévention possibles Les vibrations mécaniques Mesures collectives de préventionMesures individuelles de prévention Suppression ou réduction des vibrations à la source par le choix des machines et équipements ayant le plus bas niveau de vibrations possible Mise à disposition déquipement de protection individuelle : gants anti vibratiles, siège anti vibratile,… Maintenance et vérification périodique des équipements (pneus gonflés plutôt que pneus pleins pour les chariots, sièges à suspension, systèmes anti vibratiles) Information sur les risques pour la santé des vibrations mécaniques et sur les moyens de prévention Limitation des durées d'exposition aux vibrations par diversification des tâches ou rotation des postes ou instauration de pauses Chauffage des locaux et suppression des courants d'air pour éviter l'action aggravante du froid et de l'humidité Aménagement ergonomique du poste de travail ou du véhicule (bon visibilité, bonne accessibilité des commandes) Limitation de la vitesse de conduite, notamment en cas de mauvais état du sol

67 67 Les mesures de prévention possibles Les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R et R , y compris les poussières et les fumées Mesures collectives de préventionMesures individuelles de prévention Substitution des agents chimiques dangereux par des agents non ou moins dangereux, quand elle est possible Formation à la sécurité et information des travailleurs exposés Travail en vase clos lorsque cela est possible, aspiration des vapeurs ou des poussières à la source Remise au salarié d'une fiche de poste et d'un livret d'accueil incluant la sécurité Mise à disposition de douches de sécurité et de fontaines oculairesFormation incendie et formation aux premiers secours Etablissement dun manuel de sécurité et dune fiche de sécurité pour chaque intervention Mise à disposition déquipement de protection individuelle Etablissement dune notice de poste et dune liste des travailleurs exposés aux agents chimiques dangereux Réduction au minimum de la durée et de l'intensité de l'exposition Moyens de secours et de lutte contre l'incendie adaptés Procédures de travail adéquates, notamment dispositions assurant la sécurité lors de la manutention, le stockage et le transport sur le lieu de travail des agents chimiques dangereux et des déchets contenant ces agents Vérification périodique des installations et des dispositifs de sécurité Contenu obligatoire du document unique dévaluation des risques professionnels (niveau, type et la durée d'exposition au risque, incidence sur la santé et la sécurité, caractéristiques techniques des équipements, recommandations spécifiques du médecin du travail,…)

68 68 Les mesures de prévention possibles Les activités en milieu hyperbare Mesures collectives de préventionMesures individuelles de prévention Désignation dun conseiller à la prévention hyperbareObligation dêtre titulaire dun certificat daptitude à lhyperbarie Etablissement dun manuel de sécuritéEquipements de protection individuelle (vêtements de protection adaptés, appareils respiratoires, appareils respiratoires de secours et accessoires appropriés aux méthodes d'intervention et de secours, le cas échéant, dispositif de réserve de gaz de secours,…) Etablissement dune fiche de sécurité pour chaque intervention Eléments dinformation obligatoires dans le document unique dévaluation des risques professionnels (niveau, le type et la durée d'exposition au risque, incidence sur la santé et la sécurité des travailleurs, caractéristiques techniques des équipements, recommandations spécifiques du médecin du travail,…) Mise à disposition des équipements de protection individuelle spécifiques Mise en place dune surveillance des travailleurs en situation d'hyperbarie (interdiction du travail isolé) Mise à disposition constante des moyens de secours (réanimation, lutte contre lincendie, recompression,..)

69 69 Les mesures de prévention possibles Les températures extrêmes : le froid Mesures collectives de préventionMesures individuelles de prévention Limitation de la circulation extérieure en cas d'intempériesMise à disposition déquipements de protection individuelle (gants isolants, chaussures ou bottes, bonnet,…) Chauffage des locaux de travailVêtements : 3 couches recommandées (sous-vêtements de coton, vêtement de laine, vêtement isolant (anorak, pantalon) Suppression des courants d'air dans les locauxFormation et information aux risques liés au froid et symptôme d'alarme et à lhygiène Pauses fréquentes avec mise à disposition de locaux tempérés Mise à disposition de boissons chaudes. Mise en œuvre dune organisation du travail permettant déviter qu'un salarié travaille seul dans une enceinte froide ou mise en place d'une surveillance technologique

70 70 Les mesures de prévention possibles Les températures extrêmes : la chaleur Mesures collectives de préventionMesures individuelles de prévention Isolation thermique des locaux et des postes : stores, volets, film antisolaire Pauses, sieste, décalage des heures de travail Climatisation des locaux et/ou rafraîchissement d'ambiance : humidificateurs, ventilateurs,… Réhydratation avec prise de sel Automatisation des tâches en ambiance thermique élevéeVérification que le port des protections individuelles est compatible avec la température Pauses fréquentes avec mise à disposition de locaux tempérésAu-delà de 34°, évacuation des locaux climatisés en cas de panne (Recommandation de la CNAMTS) Aides mécaniques à la manutentionFormation et information aux risques liés à la chaleur, aux symptômes d'alarme et à lhygiène alimentaire Pauses fréquentes en ambiance rafraîchieVêtement léger, non ajusté et en fibre naturelle Aménagement d'horaires Mise à disposition d'eau potable, de boissons non alcoolisées et de sel

71 71 Les mesures de prévention possibles Le bruit Mesures collectives de préventionMesures individuelles de prévention Conception de machines aussi peu bruyantes que possibleMise à disposition déquipements de protection individuelle (casques, bouchons d'oreilles moulés ou jetables normalisés) lorsque l'exposition sonore quotidienne subie par un travailleur dépasse le niveau de 80 dB(A) ou lorsque la pression acoustique de crête dépasse le niveau de 135 dB(C) Encoffrement des machinesEspacement aussi grand que possible entre les machines bruyantes et celles qui ne le sont pas ou le sont moins. Espacement aussi grand que possible entre les machines bruyantes et celles qui ne le sont pas ou le sont moins Contrôle de lutilisation effective des équipements de protection individuelle lorsque l'exposition sonore quotidienne subie par un travailleur dépasse le niveau de 85 dB(A) ou lorsque la pression acoustique de crête dépasse le niveau de 137 dB(C) Contrôle périodique (3 à 5 ans) de lexposition au bruit des salariés concernés Surveillance médicale renforcée des salariés exposés au niveau sonore important Traitement acoustique des locauxInformation et formation des salariés exposés à un niveau sonore important Signalisation des zones bruyantes

72 72 Les mesures de prévention possibles Le travail de nuit et le travail en équipes alternantes Mesures collectives de préventionMesures individuelles de prévention Organisation du travail : choix d'horaires de prises de poste, de fréquences de rotations des équipes perturbant le moins possible les rythmes chronobiologiques Information des travailleurs de nuit par le médecin du travail sur les incidences potentielles du travail de nuit sur la santé Mise en place dun système de pausesInstauration de systèmes de pauses Organisation de passerelles et/ou de priorité daccès sur les postes de jours Information dispensée par le médecin du travail sur le sommeil et lhygiène de vie (hygiène alimentaire) Aménagement d'horaires, dispositif de passage à temps partiel Interdiction daffecter un même salarié à plusieurs équipes

73 73 Les mesures de prévention possibles Le travail répétitif Mesures collectives de préventionMesures individuelles de prévention Organisation du travail, aménagement des locaux et des espaces de travail suffisants, (mécanisation au maximum, chauffage des locaux, éclairage correct,…) Equipements individuels de protection (postes assis avec sièges tournants pour éviter les rotations du dos …) Choix des équipements de travail et des machinesPauses, sieste, décalage des heures de travail Approvisionnement des postes de travail au plus près pour éviter les gestes forcés de préhension Information dispensée par le médecin du travail sur le sommeil et lhygiène de vie (hygiène alimentaire) Système de dégagement rapide des pièces terminées Rotation du personnel sur les postes pour solliciter des groupes musculaires différents (alternance grosses et petites pièces, postes assis et debout,…)

74 74 V- Etablir des fiches dexposition

75 75 La fiche dexposition Contenu de la fiche dexposition (art. L ): Lemployeur y consigne les conditions de pénibilité auxquelles le travailleur est exposé, la période au cours de laquelle lexposition est survenue ainsi que les mesures de prévention mises en œuvre pour faire disparaître ou réduire ces facteurs durant cette période. Elle est établie en cohérence avec lévaluation des risques et est communiquée au service de santé au travail qui la transmet au médecin du travail. Elle complète le dossier médical en santé au travail de chaque travailleur. Elle précise de manière apparente et claire le droit pour tout salarié de demander la rectification des informations contenues dans ce document. Le modèle de cette fiche est fixé par arrêté du ministre chargé du travail après avis du Conseil d'orientation sur les conditions de travail.

76 76 La fiche dexposition Le salarié peut demander communication dune copie de la fiche : -en cas de départ de l'établissement, -d'arrêt de travail excédant une durée fixée par décret -de déclaration de maladie professionnelle. Bien que la loi naborde pas la question, on peut penser que le salarié doit pouvoir accéder à sa fiche dexposition sur simple demande. Confidentialité : les informations contenues dans la fiche sont confidentielles et ne peuvent pas être communiquées à un autre employeur auprès duquel le travailleur sollicite un emploi.

77 77 La fiche dexposition Entreprises concernées: toutes les entreprises doivent mettre en place les fiches dexposition pour les salariés exposés à au moins un facteur de pénibilité. Rôle de lemployeur: la mise en place de la fiche dexposition est de la responsabilité exclusive de lemployeur. Elle ne doit pas obligatoirement figurer dans laccord ou le plan daction puisquelle ne constitue pas intrinsèquement une mesure de prévention. Rôle des IRP : les représentants du personnel nont pas à être associés en amont de la démarche. Le CHSCT, lorsquil existe, devrait alors être associé à la démarche conformément à larticle L du Code du travail. Il est donc informé et consulté sur les projets de fiches dexposition au risque de pénibilité (modélisation).

78 78 La fiche dexposition Quand établir la fiche? Les mesures de prévention mises en œuvre pour réduire ou supprimer lexposition aux facteurs de pénibilité doivent figurer dans la fiche dexposition. Dès lors, la mise en place des fiches ne peut se faire quaprès la conclusion de laccord ou du plan daction, lorsquil est obligatoire ou après ladoption des mesures de prévention dans les autres cas. Dans tous les cas, létape de diagnostic constitue un préalable indispensable à létablissement de la fiche.

79 79 V- Choisir entre laccord ou le plan daction

80 80 Lalternative La liberté de lemployeur : A la différence dautres dispositions légales, le texte nutilise pas la formule « à défaut daccord » pour autoriser le recours à un plan daction (article L du Code de la Sécurité sociale). Larticle L du Code de la Sécurité sociale introduit un doute car il dispose que les entreprises ne sont pas soumises à la pénalité lorsque, « en labsence daccord dentreprise ou de groupe », elles ont élaboré un plan daction, ce qui suggère une primauté de laccord sur le plan daction. Les décrets dapplication nopèrent quant à eux aucune distinction et emploient la formule « accord ou plan daction ». On peut donc en conclure que lemployeur dispose dune alternative et peut avoir recours indistinctement à laccord ou au plan daction.

81 81 Avantages et inconvénients OPTION RETENUE AVANTAGES INCONVENIENTS PLAN DACTION Liberté dans la définition des actions à mettre en place Rapidité Maîtrise des coûts Absence dadhésion des partenaires sociaux Interrogations sur la pertinence des mesures choisies ACCORD DENTREPRISE Réflexion et objectifs communs Solutions concertées Adhésion des partenaires sociaux qui peuvent être un relais de la politique mise en œuvre Formalisme Liberté réduite Risque polémique du sujet et de débordement sur dautres thèmes étrangers à la question Risques de contestation des seuils de pénibilité et/ou deffectifs de salariés exposés retenus par lemployeur

82 82 VI- Négocier un accord de méthode

83 83 Lobjet de laccord Laccord de méthode permet de déterminer les différentes étapes de la procédure et de fixer la méthodologie et les règles générales qui les guideront. Pour chaque étape, laccord peut prévoir didentifier les personnes impliquées et associées ainsi que les ressources nécessaires. Laccord cadre doit se restreindre à la méthodologie de lanalyse. Il ne doit pas présumer des actions de prévention qui devront être mises en place par la suite. Celles-ci seront inclues dans laccord sur la prévention de la pénibilité. Il est, toutefois, possible dinsérer dans laccord de méthode un projet de plan et de contenu de laccord final sur la prévention de la pénibilité.

84 84 Quand conclure laccord ? Laccord doit être conclu : –postérieurement à létude de lemployeur qui permet à de déterminer si lentreprise est soumise à lobligation de négocier ou dadopter un plan daction sur la prévention de la pénibilité, –mais antérieurement à létape de diagnostic approfondi des situations de pénibilité et à ladoption des mesures de prévention.

85 85 Rôle des IRP La signature de laccord doit être précédée : dabord de la consultation du CHSCT ; ensuite de celle du comité dentreprise. Objet de la consultation : « projet de conclusion dun accord cadre relatif à la prévention de la pénibilité».

86 86 Contenu de laccord Rappel des conclusions de lemployeur Laccord peut faire état des résultats de la première enquête de lemployeur en indiquant les seuils retenus par ce dernier et les postes considérés comme étant exposés.

87 87 Contenu de laccord Création dun comité de pilotage La mise en place dun comité de pilotage nest pas obligatoire, mais elle peut permettre de faciliter lorganisation de la démarche et dassocier divers acteurs de lentreprise. Le CHSCT peut aussi être désigné pour constituer à lui seul, avec les représentants de lentreprise, lorgane de pilotage de la démarche. Quoi quil en soit, même sil nest pas retenu comme organe de référence de la démarche, le CHSCT ne peut être totalement écarté de celle-ci. Il devra largement être associé à différents stades (son rôle est rappelé pour chaque étape). Si loption de la création dun comité de pilotage est retenue, il doit être associé à toutes les étapes de la démarche en matière de prévention de la pénibilité.

88 88 Contenu de laccord Objectifs du comité de pilotage : –piloter la démarche; –guider le choix de la mise en forme des outils de diagnostic ; –participer au diagnostic des emplois ; –recenser les actions déjà menées et les données déjà présentes dans lentreprise, notamment à loccasion de la phase de diagnostic ; –participer à la formulation des pistes dactions ; –assurer le suivi des actions et leur évaluation (le comité de pilotage devenant éventuellement un comité de suivi plus ou moins pérenne : v. infra) ; –associer lensemble du personnel de lentreprise au diagnostic et aux solutions pouvant être apportées, notamment par lélaboration dune communication régulière sur la démarche engagée. –Emettre des propositions relatives au contenu du futur accord

89 89 Contenu de laccord Composition du comité de pilotage : –Sa composition est à déterminer dans laccord de méthode en incluant des représentants de lemployeur, des représentants du personnel, le médecin du travail ou des membres du service de santé au travail, et éventuellement des intervenants extérieurs.

90 90 Contenu de laccord Organisation de la démarche : Laccord rappelle les différentes étapes successives. Pour chaque étape, il fixe : –le rôle des parties ; –la méthodologie propre à chaque étape ; –les différents délais et échéances à respecter pour chaque étape ; –le nombre de réunions nécessaires avec léventuel comité de pilotage ou les institutions représentatives du personnel.

91 91 Contenu de laccord Diagnostic : –La méthodologie du diagnostic est mentionnée au sein de laccord (cf. supra étape n° 1). –Sont précisés : les personnes participant au diagnostic et le rôle de léventuel comité de pilotage ; les catégories demplois visées (lintérêt pour lentreprise est de limiter le diagnostic aux emplois quelle a repérés elle-même comme étant des emplois exposés. De ce fait, le cadre de létude sera restreint et nentraînera pas de débordements sur dautres emplois que ceux considérés par lemployeur comme non exposés).

92 92 Contenu de laccord les outils mis à disposition pour procéder au diagnostic ; lorganisation des différentes visites éventuelles (lieux, nombre de visites, horaires, ne pas causer de troubles à lorganisation du travail) ; la possibilité de recenser, dès cette étape, les actions de prévention déjà mises en œuvre par lemployeur ainsi que de proposer des actions immédiates pour lesquelles il nest pas nécessaire dattendre la signature de laccord sur la pénibilité ; les délais à respecter ; les modalités de présentation des résultats.

93 93 Contenu de laccord Proposition de mesures de prévention à mettre en œuvre : –La méthodologie retenue dans laccord de méthode permet la formulation de propositions de mesures de prévention de la pénibilité utiles et adéquates. Elle permet de relayer les propositions de différents intervenants (salariés, intervenants extérieurs, remontée de la boîte à idées…). Mise en œuvre des actions –Laccord de méthode fixe une date limite pour la signature dun accord pour la prévention de la pénibilité. –Si le terme est échu, ou en cas déchec manifeste des négociations, il est possible dinsérer dans laccord que lemployeur organisera lui-même un plan daction.

94 94 Contenu de laccord Tableau de pondération du risque –Les signataires de laccord peuvent retenir la création dun « tableau de pondération des risques ». Laccord de méthode indique donc dans quelle mesure ce tableau est alimenté au cours des différentes étapes. Consultation des représentants du personnel –Les représentants du personnel sont étroitement associés à la démarche. Il appartient à lemployeur de les réunir régulièrement. A ce titre, laccord de méthode fixe le nombre, la périodicité, voire la date des réunions et les institutions concernées. –Il peut être opportun de communiquer auprès des salariés à cette étape afin : dassurer la visibilité de la démarche ; de permettre dy associer les salariés, notamment dans loptique du recueil de données pour lequel ils seront sollicités.

95 95 Avantages et inconvénients OPTION RETENUE AVANTAGES INCONVENIENTS ACCORD DE METHODE Encadrement de la démarche (nombre de réunions, méthodologie, calendrier) Réflexion et objectifs communs Adhésion des partenaires sociaux qui peuvent être un relais de la politique mise en œuvre Maîtrise des coûts Formalisme Liberté réduite Risque polémique du sujet et de débordement sur dautres thèmes étrangers à la question ABSENCE DACCORD DE METHODE Liberté dans la définition de la démarche Rapidité Maîtrise des coûts Absence dadhésion des partenaires sociaux Interrogations sur la pertinence de la méthodologie retenue

96 96 VII- Conclure un accord ou élaborer un plan

97 97 Thèmes obligatoires Liste des thèmes obligatoires : Un des deux thèmes suivants doit être abordé : –Réduire les poly-expositions –Adaptation et aménagement du travail Deux des quatre thèmes suivants doivent être abordés : –Amélioration des conditions de travail, notamment dordre organisationnel –Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation –Aménagement des fins de carrière –Maintien dans lemploi et la prévention de la désinsertion professionnelle des salariés exposés aux facteurs.

98 98 Thèmes obligatoires Peut-on se contenter de ce choix ? Il est possible de se contenter dans laccord du choix duniquement trois thèmes. En effet, certains des thèmes sont partiellement déconnectés de lobligation générale de prévention. En revanche, lexistence dun accord nocculte pas lobligation de lemployeur de prévenir des situations de pénibilité qui ne seraient pas comprises dans laccord. En cas daccident du travail, ou de maladie professionnelle dun salarié de cette catégorie, sa faute inexcusable pourrait être retenue.

99 99 Exemples de mesures Thème abordéNature de la mesure Réduction des poly- expositions Réduire le nombre de facteurs de pénibilité par poste de travail Adaptation et aménagement du poste de travail - mécanisation du poste de travail - fourniture de nouveaux outils adaptés - renforcement des équipements de protection individuelle - matériel ergonomique. Amélioration des conditions de travail, notamment dordre organisationnel - proposer des affectations sur des postes avec une organisation du temps de travail « classique » - réduire le nombre de personnes travaillant en cycle ou de nuit - augmenter les temps de pause, la fréquence des repos - limiter les coupures pour les temps partiels - diminuer la durée du travail - formations type « gestes et postures » Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation - privilégier les actions favorisant les polyvalences destinées à réduire les expositions ; - développement des VAE Aménagement des fins de carrière - départ anticipé, retraite progressive (voir tableau ci-après) - tutorat, compagnonnage - temps partiel choisi compensé ou non avec possibilité de cotiser sur un salaire équivalent à un temps complet. - Affectation sur un emploi non exposé des salariés âgés de plus de … ans. Maintien dans lemploi et prévention de la désinsertion professionnelle - Déclaration dintention. - Proposer en priorité aux salariés affectés sur des postes exposés depuis X années un reclassement sur des postes ne présentant pas dexposition à des facteurs de pénibilité. - Anticiper sur les reclassements en cas de risques dinaptitude.

100 100 Définir les mesures et postes prioritaires Enjeux : Lentreprise peut se retrouver dans une situation où de nombreuses catégories demplois type nécessitent la mise en œuvre de mesures de prévention. Lemployeur va donc être confronté à trois contraintes : –Le calendrier de mise en œuvre des mesures. –Le financement de ces mesures. –La désorganisation qui pourrait résulter dune mise en place simultanée dactions de prévention.

101 101 Définir les mesures et postes prioritaires Méthode : Lors de la négociation de laccord, lemployeur et les partenaires sociaux pourraient trouver un accord sur le calendrier des mesures. Le plan daction peut aussi prévoir ce calendrier de manière motivée. Le tableau de pondération précédemment évoqué permettra didentifier les postes soumis à la plus forte pénibilité (les postes recueillant le plus de points). Par ordre de priorité, les premiers postes concernés par les mesures de prévention doivent être ceux qui sont le plus exposés. Les mesures simples et peu coûteuses peuvent elle aussi faire lobjet dune mise en place immédiate. Lorganisation du calendrier doit être raisonnable et ne pas repousser la mise en place de mesures à une date trop lointaine.

102 102 Définir les mesures et postes prioritaires Adapter les mesures aux emplois : pour un même thème, deux emplois types différents pourraient voir le traitement de la pénibilité envisagé sous deux angles différents. Par exemple, en matière de bruit, un secteur de lentreprise bénéficiera de la suppression de lexposition au bruit par le remplacement de machines, alors que dans un autre secteur, le bruit ne sera réduit quau moyen de casques anti-bruit. Néanmoins, des mesures transversales applicables aux emplois-type sont à étudier. Laménagement des fins de carrière peut profiter à lensemble des salariés exposés à un facteur de pénibilité.

103 103 Définir les mesures et postes prioritaires Mettre en place des objectifs chiffrés : Chaque mesure de prévention qui va être actionnée doit faire lobjet dun objectif chiffré (D du Code de la Sécurité sociale).

104 104 Définir les mesures et postes prioritaires Thème abordéExemples dobjectifs chiffrés Réduction des poly-expositions - Les personnes poly-exposées ne seront plus soumises quà x facteurs dexposition au maximum Adaptation et aménagement du poste de travail - le bruit maximum auquel peut être exposé un salarié sera réduit à x dB ou 100% des personnes exposées au bruit bénéficieront de casques spéciaux. Amélioration des conditions de travail, notamment dordre organisationnel - X% des personnes affectées depuis X années sur des postes avec organisation du travail en cycle bénéficieront en priorité dune proposition de reclassement sur des postes de jour avec une organisation du temps de travail sur la semaine. Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation - X% des personnes affectées depuis X ans sur un poste exposé à des facteurs de pénibilité bénéficieront dune formation qualifiante. Aménagement des fins de carrière - Proposer à X% des salariés atteignant lâge de … et soumis à un ou plusieurs facteurs de pénibilité des fonctions de tutorat ou une nouvelle affectation sur un poste non exposé Maintien dans lemploi et prévention de la désinsertion professionnelle - Proposer à X% des personnes affectées depuis X ans sur un poste exposé une nouvelle affectation

105 105 Définir les mesures et postes prioritaires Définir des indicateurs Des indicateurs permettront de mesurer latteinte ou non des objectifs chiffrés. Les indicateurs de mesures doivent être liés aux objectifs. –Réduction du bruit : niveau sonore constaté dans telle unité –Nombre de personnes travaillant par cycle depuis … années. Les indicateurs sont communiqués au moins annuellement aux membres du CHSCT, ou à défaut, aux délégués du personnel.

106 106 Définir les mesures et postes prioritaires Tableau de synthèse Un tableau de synthèse des actions peut être créé. Au sein de ce tableau seront mentionnés : –Les emplois-type concernés par lexposition à des facteurs de risque –Les facteurs dexposition –Le thème abordé par la ou les mesures de prévention –Le contenu de la ou des mesures de prévention –Les conséquences de la mesure ou des mesures sur lintensité ou la durée de lexposition –Lobjectif chiffré –Les conséquences des mesures sur le maintien de la pénibilité. –Les indicateurs retenus

107 107 Définir les mesures et postes prioritaires Emploi-type Facteur(s) dexposition Thèmes abordés Mesure(s) de prévention Conséquence de la mesure sur lintensité et/ou la durée dexposition. Objectifs Pénibilité de lemploi après mesure(s) de prévention. Indicateur de suivi OuiNon Type 1 Bruit Manutention Poly-expositionSuppression de toute activité de manutention Baisse du nombre de facteurs dexposition Réduire lexposition à 1 facteur au maximum X Mesure du nombre de facteurs dexposition. Type 2 BruitAdaptation au poste de travail Aménagement des équipements de production. Baisse de lexposition au bruit. Exposition maximale des salariés à X dB. XMesure dexposition au bruit des salariés. Type 3 Travail en cycle. Amélioration des conditions de travail. Proposer des affectations sur des postes de travail de jour avec durée du travail hebdomadaire pour les salariés travaillant en cycle depuis X années. Réduction du nombre de personnes soumises à un rythme de travail en cycle sur une longue durée. Proposition de reclassement à X% de personnes travaillant en cycle depuis… X Durée dexposition à un travail en cycle et nombre de propositions adressées. Tous Aménagement des fins de carrière Proposition de passage à temps partiel à compter dune certaine durée dexposition Réduction de la durée dexposition Proposer à x% de salariés de plus de x ans et comptant X ancienneté un passage à temps partiel X Age des salariés exposés et nombre de propositions adressées.

108 108 Définir les mesures et postes prioritaires Mesures de compensation Certaines situations peuvent ne pas trouver de mesures préventives satisfaisantes en raison de limpossibilité de supprimer ou simplement réduire le facteur de pénibilité (exemple dune entreprise exclusivement ouverte la nuit). Il est alors concevable de prévoir des mesures de compensation.

109 109 Définir les mesures et postes prioritaires Autres mesures : La création dun livret de la santé et la sécurité au travail peut être prévue dans le cadre de laccord ou du plan. Ce livret aurait pour objectif de fournir au salarié toutes les informations nécessaires à la protection de sa santé et sécurité. Il rappellerait les règles élémentaires de sécurité mais aussi celles spécifiques à certains postes de travail. De surcroît, ce livret pourrait être le vecteur dinformation des salariés sur les mesures de prévention de la pénibilité édictées au sein de lentreprise et notamment celles concernant laménagement des fins de carrière. Les entretiens individuels constituent un outil supplémentaire qui permettrait dévoquer les conditions de travail de salariés exposés aux facteurs de pénibilité, denvisager avec eux déventuels aménagements de poste, et de recueillir leurs souhaits quant à de nouvelles affectations.

110 110 VIII- Définir les modalités de suivi de laccord ou du plan

111 111 Enjeux du suivi Bien que non obligatoire, le suivi du plan daction ou de laccord est quasiment indispensable. En effet, laccord ou le plan daction a une durée maximale de 3 ans. Au cours de ces trois années, il est important danalyser leffectivité et lutilité des mesures de prévention décidées. L accord peut prévoir un suivi par un comité de suivi ou par un comité de pilotage mis en place dans le cadre dun accord de méthode (cf. supra), qui « survivrait » alors en tant que « comité de suivi ». Il peut être prévu de simplement informer et consulter les représentants du personnel sur le thème. Laccord fixera aussi la récurrence des réunions. Au demeurant, quelle que soit la solution retenue, lemployeur ne peut se dispenser de la consultation annuelle du CHSCT (notamment sur la question des indicateurs). Si lemployeur, opte pour un plan daction, il peut lui-même fixer des règles de suivi. La simplicité consisterait à se porter exclusivement vers le CHSCT.

112 112 IX- La procédure dadoption du plan ou de signature de laccord

113 113 Consultation des IRP Les représentants du personnel doivent être largement associés à la démarche: Préalablement à la conclusion de laccord ou de la décision de mettre en œuvre le plan daction, lemployeur est tenu de consulter le CHSCT, ou à défaut, les délégués du personnel. Cette consultation doit être doublée dune consultation du Comité dentreprise eu égard à sa compétence en matière de conditions de travail (L du Code du travail).

114 114 Conclusion de laccord ou mise en place du plan Après remise davis des représentants du personnel : laccord peut être conclu dans les conditions de droit commun ; le plan peut être peut être définitivement adopté par lemployeur.

115 115 Dépôt et diffusion Le plan daction ou laccord doit être envoyé à la DIRECCTE. Si la voie de laccord est retenue, les formalités habituelles de dépôt des accords doivent être respectées (envoi au greffe du Conseil de prudhommes, notification à lensemble des organisations représentatives…). Un affichage éventuel, notamment sur les unités de travail présentant des risques, peut être envisagé.

116 116 Mise à jour du DUER Létude de lexposition à la pénibilité dans lentreprise identifiera très certainement de nouveaux risques dans lentreprise. A ces nouveaux risques, mais aussi aux anciens, seront appliquées des actions novatrices en matière de prévention. Lemployeur ne devra pas négliger ladaptation et la mise à jour du DUER conséquentes à la démarche. Le CHSCT est une nouvelle fois consulté sur e point. Il est envisageable, dans le but de réduire le nombre de réunions, de mettre cette question à lordre du jour de la réunion dinformation consultation sur le projet de plan ou daccord.

117 117 X- Sanctions

118 118 Pénalité financière Procédure : Mise en demeure : lorsque l'inspecteur ou le contrôleur du travail constate qu'une entreprise n'est pas couverte par un accord collectif ou par un plan d'action, il met en demeure l'employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, de remédier à cette situation dans un délai de six mois. Réponse de lemployeur : l'employeur communique à l'inspection du travail, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, l'accord conclu, le plan d'action élaboré ou les modifications apportées à ces documents dans le délai imparti.

119 119 Pénalité financière Justification de lemployeur : –Lemployeur justifie des motifs de la défaillance de l'entreprise au regard de cette obligation ainsi que des efforts accomplis en matière de prévention de la pénibilité. –A sa demande, il peut être entendu.

120 120 Pénalité financière Fixation de la sanction : –A l'issue du délai imparti par la mise en demeure, la DIRECCTE décide s'il y a lieu d'appliquer la pénalité et en fixe le taux au regard des critères suivants, compte tenu de la situation de l'entreprise : avancement de la négociation collective sur la pénibilité dans la branche (pour les entreprises de moins de 300 salariés uniquement) diligences accomplies pour conclure un accord ou élaborer un plan d'action relatif à la prévention de la pénibilité ; mesures prises dans l'entreprise pour prévenir la pénibilité au travail.

121 121 Pénalité financière Notification de la sanction : –la DIRECCTE adresse à l'employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, une notification motivée du taux de la pénalité, dans un délai d'un mois à compter de la date d'expiration de la mise en demeure. –Une copie de cette notification est adressée à l'organisme chargé du recouvrement des cotisations de sécurité sociale dues par lemployeur

122 122 Pénalité financière La pénalité : Durée : la pénalité est due pour chaque mois entier au cours duquel l'entreprise ne respecte pas ses obligations à compter du terme de la mise en demeure et jusqu'à la réception par l'inspection du travail de l'accord ou du plan d'action. Calcul : la pénalité est calculée par application du taux notifié par la DIRECCTE dans la limite de 1% des rémunérations et gains versés aux salariés concernés par laccord. Versement : la pénalité est déclarée et versée par l'employeur auprès de l'organisme chargé du recouvrement des cotisations de sécurité sociale dues par lemployeur.


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