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1 Les pratiques dévaluation du personnel à la Commission scolaire du Lac-Saint-Jean : une approche innovatrice! Michel Gravel Ph. D.

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1 1 Les pratiques dévaluation du personnel à la Commission scolaire du Lac-Saint-Jean : une approche innovatrice! Michel Gravel Ph. D.

2 2 TABLE DES MATIÈRES Contexte de la recherche3 Quelques fondements4 Plan dapprentissage personnalisé pour gestionnaires scolaires8 Présentation de loutil en ligne22 Conclusion23

3 3 INCAPACITÉ DES ÉCOLES PUBLIQUES À DÉVELOPPER DES NOUVELLES MÉTHODES ET À LES INCORPORER DANS LE SYSTÈME SAUF DANS UNE TRÈS FAIBLE PROPORTION DE CAS

4 4 Mouvement dexcellence Intensification des anciennes méthodes Mouvement de restructuration Changements superficiels plutôt que sur le fond Organisation apprenante ou communauté dapprentissage professionnelle Implique une approche systémique mais porteuse de succès

5 5 COMMUNAUTÉ DAPPRENTISSAGE PROFESSIONNELLE Apprentissage continu et développement du plein potentiel de chacun Approche systémique Partage de valeurs communes fortes (culture) Défis et atteinte dobjectifs communs Coopération, interaction et soutien mutuel

6 6 CERVEAU ET APPRENTISSAGE IndividuApprentissage (changement) CERVEAU REPTILIEN= CONFORT – ROUTINE CORTEX= RÉFLEXION - EFFORT PRATIQUEÉ MOTION ACTIVITÉ NEURONALE ET SYNAPTIQUE PROGRESSION OU RÉGRESSION

7 7 CONTEXTE DE LA RECHERCHE Évolution des travaux Expérimentation

8 8 QUELQUES FONDEMENTS Deux paradigmes de lapprentissage Définition des compétences Dynamique du développement des compétences

9 Assimilation de savoir Développement par le suivi des règles établies et jugées conformes Situations dapprentissage passives Savoirs encyclopédiques et compartimentés Logique descriptive Manifestations en relation avec le conditionnement et lexercisation Logique du vivant Savoir construit Développement par la construction et la production contextualisées Situations dapprentissage actives Combinaisons des savoirs, des liens et des compétences Manifestations en relation avec les projets, la simulation et le réel APPROCHE NORMATIVEAPPROCHE SYSTÉMIQUE OU ORGANIQUE DEUX PARADIGMES DE LAPPRENTISSAGE 9

10 10 Une compétence ne se définit pas comme une accumulation de savoirs, mais plutôt comme « lutilisation dune combinaison de connaissances, dhabiletés, dattitudes et du comportement social sexprimant dans une action ou une série dactions contextualisées et visant un but ». (Gravel, 2002a., p. 68) DÉFINITION DUNE COMPÉTENCE

11 11 DYNAMIQUE DU DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES A = ACQUIS B = ENGAGEMENT C = COGNITION ET MÉTACOGNITION D = RÉGULATION E = PERSÉVÉRENCE ET INTENSITÉ F = NOUVEAUX ACQUIS

12 12 DYNAMIQUE DU DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES A = ACQUIS B = ENGAGEMENT C = COGNITION ET MÉTACOGNITION D = RÉGULATION E = PERSÉVÉRENCE ET INTENSITÉ F = NOUVEAUX ACQUIS

13 13 COURBE DE DÉVELOPPEMENT DUNE COMPÉTENCE Inspiré par Charles Handy Michel Gravel Ph. D.

14 14 DÉVELOPPEMENT DURABLE ET CONTINU DUNE COMPÉTENCE Inspiré par Charles Handy Michel Gravel Ph. D.

15 15 Le point A = seconde courbe ou pilotage automatique. Seconde courbe = introduction déléments non-aléatoires et effet multiplicateur sur les éléments aléatoires. Plusieurs facteurs aléatoires favorisent le développement dune compétence : Emploi nouveau Dossier particulier changements technologiques Etc. Michel Gravel Ph. D.

16 16 LE PLAN DAPPRENTISSAGE PERSONNALISÉ POUR GESTIONNAIRES SCOLAIRES (Diapositives présentées) Outil de développement des compétences Processus interactif et production personnelle Trois générations dans le développement professionnel Vue systémique des principales théories ou approches Concept dapprentissage personnalisé Démarche du plan dapprentissage personnalisé A - Génération du profil personnel de compétences Stratification des compétences Grille dappréciation des niveaux de maîtrise B- Planification et réalisation des activités dapprentissage Quatre leviers de lapprentissage C - Évaluation du développement des compétences D - Actualisation du plan dapprentissage personnalisé

17 17 Le Plan dapprentissage personnalisé est un outil de consignation et de pré- sentation des productions, mais par surcroît un outil de planification, de ré- flexion, de production et danalyse, re- latif à la construction des savoirs et au développement des compétences. OUTIL DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES

18 18 Le PAP est une innovation dans le domaine du management scolaire, car il met l'accent sur le processus dapprentissage, la prati- que réflexive, la production de sens ainsi que sur l'évaluation du niveau de compé- tence ciblé. Le développement des compé- tences se traduit ainsi par un processus interactif et une production personnelle. PROCESSUS INTERACTIF ET PRODUCTION PERSONNELLE

19 TROIS GÉNÉRATIONS DANS LE DÉVELOPPEMENT PROFESSIONNEL 19

20 Première génération :Deuxième génération :Troisième génération : Le perfectionnement La formation continue dans lorganisation Lapprentissage personnalisé Centré sur le concept de perfectionnement Centrée sur le concept de formation continue Centré sur le concept dapprentissage La formation est prise en charge par lexterne Le groupe prend en charge son apprentissage collectif La prise en charge des apprentissages se fait par lapprenant Lactivité de formation a un début et une fin Les réflexions reliées aux activités se situent avant, pendant et après la formation Le développement des compétences est un processus planifié et continu qui sinscrit à travers de multiples activités dapprentissage Les problèmes sont identifiés préalablement La planification des activités de for- mation se fait en fonction des besoins ponctuels de lensemble des individus La planification se réalise conjointement entre lindividu et lorganisation Différentes solutions sont apportées aux différents problèmes durant la formation Il ny a pas de solution rapide aux problèmes. Ils exigent plutôt une analyse approfondie La satisfaction des activités dapprentissage, après régulation, se mesure en comparant le niveau de maîtrise ciblé et celui qui est acquis La formation est en fonction dobjectifs spécifiques La formation est en lien direct avec les objectifs de lorganisation Les activités dapprentissage sont en lien dir- ect avec les attentes organisationnelles, et les attentes personnelles en fonction du dévelop- pement des compétences professionnelles Lorganisation est à blâmer si rien ne change après la formation Tout le personnel est responsable du plan de formation continue Lapprenant, soutenu par lorganisation, est responsable de ses apprentissages La formation apporte des solutions à court terme La formation vise le moyen termeLapprentissage est continu TROIS GÉNÉRATIONS DANS LE DÉVELOPPEMENT PROFESSIONNEL 20

21 21 VUE SYSTÉMIQUE DES PRINCIPALES THÉORIES OU APPROCHES

22 22 Processus planifié et continu de prise en charge de ses apprentissages par lindivi- du, impliquant la mise en place de dispo- sitifs centrés sur le développement de ses compétences professionnelles. CONCEPT DAPPRENTISSAGE PERSONNALISÉ

23 23 DÉMARCHE DU PLAN DAPPRENTISSAGE PERSONNALISÉ Prise en charge des apprentissages et du développement des compétences (Innover - Réfléchir) Génération du profil personnel de compétences (Générer) Planification et réalisation des activités d'apprentissage (Planifier - Réaliser) Évaluation du développement des compétences (Évaluer) Actualisation du plan d'apprentissage personnalisé (Améliorer)

24 24 DÉMARCHE DU PLAN DAPPRENTISSAGE PERSONNALISÉ Prise en charge des apprentissages et du développement des compétences (Innover - Réfléchir) Génération du profil personnel de compétences (Générer) Autoévaluation du niveau de maîtrise actuel Attentes organisationnelles Attentes personnelles Choix des compétences Niveau de performance visé Planification et réalisation des activités d'apprentissage (Planifier - Réaliser) Planification des activités Quatre leviers de lapprentissage La formation L'enseignement Le travail qualifiant L'autoformation Réalisation des activités d'apprentissage Évaluation du développement des compétences (Évaluer) Apprentissages significatifs Manifestations de la compétence Portefeuille professionnel Niveau de satisfaction Autoévaluation et coévaluation du développement des compétences Soutien par les pairs et supervision Actualisation du plan d'apprentissage personnalisé (Améliorer) Retour sur les attentes personnelles Mise à jour des compétences

25 25 GÉNÉRATION DU PROFIL PERSONNEL DE COMPÉTENCES Performance actuelle Choix de compétences Performances visées Attentes organisationnelles et personnelles

26 STRATIFICATION DES COMPÉTENCES 26

27 NIVEAUX DE MAÎTRISE DES COMPÉTENCES 27 APPROPRIATION INTÉGRATION CONTRÔLE AVANCÉ EXPERT

28 NIVEAUX DE MAÎTRISE CRITÈRES DE PERFORMANCEEXEMPLES DE VERBES 1 Niveau dappropriation Capacité de comprendre, décrire et communiquer de linformation sur les produits, services, outils et modes de fonctionnement. Capacité de comprendre les diverses facettes de son rôle et de les traduire dans l'action quotidienne. Identifier, nommer, écrire, reconnaître, formuler, choisir, expliquer, indiquer, discuter, exprimer, classifier, adhérer... 2 Niveau dintégration Capacité d'utiliser, d'appliquer, de collaborer et d'encadrer les produits, services, outils et modes de fonctionnement. Capacité damorcer et de faire progresser une situation ou son entourage par ses interventions. Utiliser, appliquer, manipuler, opérer, adapter, modifier, démontrer, faire, employer, présenter, montrer, planifier, collaborer, participer, communiquer, saisir… 3 Niveau de contrôle Capacité d'analyser des situations, de fournir des conseils éclairés, de questionner les produits, services, outils, modes de fonctionnement et processus. Capacité de comprendre et de contrôler l'ensemble des systèmes de l'organisation de leurs interrelations avec le milieu. Analyser, conseiller, contrôler, distinguer, conclure, questionner, comparer, juger, interpréter, décider, certifier, enquêter, approuver, négocier, organiser, prévenir, construire, influencer, rentabiliser, motiver... 4 Niveau avancé Capacité d'optimiser, d'améliorer, de développer au niveau des produits, services, outils, modes de fonctionnement, processus et systèmes. Capacité daction et dinfluence sur la performance des systèmes de lorganisation. Optimiser, améliorer, examiner, différen- cier, argumenter, appuyer, maximiser, estimer, synthétiser, systématiser, suggérer, accroître, évaluer, développer, innover, imaginer, élaborer, discerner, prévoir, structurer, diagnostiquer… 5 Niveau expert Capacité d'élaborer une vision et d'anticiper au niveau des produits, services, modes de fonctionnement, processus, systèmes et stratégies. Capacité daméliorer les systèmes de lorganisation et den concevoir de nouveaux. Anticiper, extrapoler, prédire, projeter, transformer, émerger, concevoir, créer, inventer, idéaliser… GRILLE DAPPRÉCIATION DES NIVEAUX DE MAÎTRISE 28

29 29 PLANIFICATION ET RÉALISATION DES ACTIVITÉS DAPPRENTISSAGE Planification Réalisation Apprentissage continu Travail qualifiant Enseignement Formation Autoformation

30 30 QUATRE LEVIERS DE LAPPRENTISSAGE Apprentissage continu Auto- formation Communauté de pratiques virtuelles RechercheLecture Activité sur des connaissances spécifiques Formation continue Activité d'intégration Activité d'encadrement Échange Dialogue Travail qualifiant Rôles et responsabilité Innovation Ensei- gnement Planification Diffusion Évaluation 30

31 31 ÉVALUATION DU DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES RÉFLEXION DANS ET SUR LA PRATIQUE APPRENTISSAGES SIGNIFICATIFS NIVEAU DE SATISFACTION DES ACTIVITÉS CONSIGNATION DE DONNÉES RELIÉES À L'EXPERTISE PROFESSIONNELLE (PORTEFEUILLE PROF.) MANIFESTATIONS DES COMPÉTENCES AUTO ET COÉVALUATION 31

32 32 ACTUALISATION DU PLAN DAPPRENTISSAGE PERSONNALISÉ RÉFLEXION DANS ET SUR LA PRATIQUE RETOUR SUR LES ATTENTES PERSONNELLES MISE À JOUR DES COMPÉTENCES CIBLÉES CONSIGNATION DE DONNÉES RELIÉES À L'EXPERTISE PROFESSIONNELLE (PORTEFEUILLE PROF. ) NIVEAU DE SATISFACTION DES ACTIVITÉS APPRENTISSAGES SIGNIFICATIFS MANIFESTATIONS DES COMPÉTENCES AUTO ET COÉVALUATION 32

33 PRÉSENTATION DE LOUTIL EN LIGNE 33

34 34 CONCLUSION

35 LA PYRAMIDE DU PROFESSIONNALISME Michel Gravel Ph. D. 35

36 36 Il séchafaude à partir : dune conception de lapprentissage systémique ou organique; dune approche qui place lindividu au centre de son développement dune structure cohérente et dune articulation à géométrie variable. LE PAP UN OUTIL PUISSANT

37 37 RECOMMANDATIONS DU CONSEIL SUPÉRIEUR DE LÉDUCATION Référence : Conseil supérieur de léducation, Un nouveau souffle pour la profession enseignant. Septembre 2004

38 38 Au personnel enseignant « De se doter dun plan individuel de développement professionnel souple qui tienne compte de ses besoins personnels et professionnels, mais aussi des be- soins et des priorités de lorganisation scolaire, et de témoigner de son chemi- nement auprès de la direction décole. » Référence : Conseil supérieur de léducation, Un nouveau souffle pour la profession enseignant. Septembre 2004

39 39 Aux directions détablissement « Dassurer laccès du personnel ensei- gnant à une large gamme dactivités dap- prentissage en misant sur une prise en charge individuelle et collective par les enseignants du développement de leurs compétences. » Référence : Conseil supérieur de léducation, Un nouveau souffle pour la profession enseignant. Septembre 2004

40 40 Action Leadership Crédibilité Modèle UN LEADERSHIP INSPIRANT

41 Modèle systémique du Plan d'apprentissage personnalisé


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