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L’organisation apprenante démystifiée

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Présentation au sujet: "L’organisation apprenante démystifiée"— Transcription de la présentation:

1 L’organisation apprenante démystifiée
Ensemble, partageons notre savoir ACSQ, 31 mars 2006 Denise Lemyre François Despatis Consultante en gestion de l’éducation Directeur adjoint Direction du service du développement des compétences du personnel CS de la Seigneurie-des-Mille-Îles

2 Denise Lemyre et François Despatis
Plan de l’atelier Introduction Les définitions de l’organisation apprenante La logique de l’organisation apprenante Le gestionnaire de l’organisation apprenante Des actions à poser pour implanter l’organisation apprenante Conclusion Denise Lemyre et François Despatis

3 On apprend depuis très longtemps…
Denise Lemyre et François Despatis

4 Objectifs de l’atelier
Au terme de cet atelier, les participants… Auront les éléments pour construire leur propre définition de l’organisation apprenante Auront découvert la logique d’apprentissage sous-jacente Feront des liens entre La logique d’apprentissage Les obstacles à l’apprentissage La logique de l’action Disposeront d’outils d’analyse Auront appréhendé les diverses logiques de gestion Denise Lemyre et François Despatis

5 Denise Lemyre et François Despatis
Définition 1 «  Apprendre dans une organisation signifie évaluer continuellement ce que nous faisons et transformer notre expérience en connaissances accessibles à toute l’organisation et en cohérence avec ses objectifs fondamentaux. » ANDERSON, Judy, GOSSEN, Diane, Un nouveau leadership pour une école qualité, . Denise Lemyre et François Despatis

6 Denise Lemyre et François Despatis
Définition 2 « Une organisation axée sur l’apprentissage c’est celle qui cherche à créer son propre avenir, qui admet que l’apprentissage est un processus continu et créateur pour ses membres et qui se développe, s’adapte et se transforme en réponse aux besoins et aux aspirations des gens qui en font partie et qui sont à l’extérieur. » Navran Associates, 1993 Denise Lemyre et François Despatis

7 Denise Lemyre et François Despatis
Définition 3 « Les organisations apprenantes sont celles où l’attention des membres est de continuellement élargir leur conscience collective, leurs capacités et leur intelligence. Ces organisations sont ouvertes à la remise en cause de leurs croyances (généralement admises), structures, normes pour gagner une connaissance à mettre en action et pour partager cette connaissance avec tous leurs membres. Comme résultat les organisations apprenantes sont non seulement capables de s’adapter aux changements en cours, elles embrassent aussi les défis de l’avenir. » PAWAR, Manos, SOL vol 6 no 4/5, 2005, page 13 Denise Lemyre et François Despatis

8 Denise Lemyre et François Despatis
Définition 4 « Une organisation apprenante s’adapte continuellement, encourage l’apprentissage individuel, d’équipe et organisationnel, et ce, en visant à satisfaire les besoins des clients et à comprendre dans une perspective systémique les forces en présence dans un marché compétitif.  » JARSHAPARA, Ashok, The Competitive learning organization, dans Management decisions, vol 31, (8), 1994 Denise Lemyre et François Despatis

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Définition 5 « L’organisation apprenante caractérise un effort collectif ancré dans l’action et axé sur les gens, leurs connaissances, leurs savoir-faire, et leurs capacités d’innover. Elle mise sur l’amélioration continue grâce à des idées, à des connaissances et à des perspectives nouvelles qui lui permettent d’anticiper, d’innover et de chercher constamment de meilleurs moyens d’accomplir sa mission. Une organisation apprenante ne peut exister sans un engagement envers l’apprentissage continu de tous ses gens. » Politique pour l’apprentissage continu dans la fonction publique du Canada, p.37, décembre 2005 Denise Lemyre et François Despatis

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Définition 6 « Une organisation apprenante met l’apprentissage permanent au centre de ses valeurs et de ses processus opérationnels. Elle fait un usage intentionnel de l’apprentissage des individus, des équipes/unités, entre départements, niveaux hiérarchiques, mais aussi avec l’externe, pour transformer en permanence l’organisation dans un sens qui permet une satisfaction toujours meilleure de tous les partenaires. » Revue PME, mars 1999, inspiré de Peter Senge, La cinquième discipline Denise Lemyre et François Despatis

11 Denise Lemyre et François Despatis
Définition 7 « Une organisation apprenante est une organisation où les systèmes, les structures, les lois, règlements, procédures, les technologies, la culture incitent continuellement les individus, les groupes, les sous-systèmes à apprendre, à enseigner, à innover, à chercher, à imaginer… pour améliorer sans cesse le service à la clientèle. L’organisation axée sur l’apprentissage est construite comme un système écologique qui stimule l’apprentissage continue des personnes à travers le travail. » PAYETTE, Adrien, L’organisation apprenante, Denise Lemyre et François Despatis

12 L’organisation intelligente
« Une organisation dont les membres peuvent sans cesse Développer leurs capacités à atteindre les résultats qu’ils recherchent Où de nouveaux modes de pensée sont mis au point Où les aspirations collectives ne sont pas freinées Où les gens apprennent en permanence comment apprendre ensemble » SENGE, Peter, La cinquième discipline, p. 17 Denise Lemyre et François Despatis

13 Denise Lemyre et François Despatis
Une autre définition « Une organisation intelligente ou apprenante est un système d’action, de conduite de l’action et d’apprentissages collectifs, qui s’organise pour apprendre en permanence, capitaliser ses savoir-faire et ses compétences, pour les transmettre et se transformer volontairement pour atteindre ses objectifs en fonction des évolutions de son environnement, de ses ressources, de sa culture… Pour cela, elle s’appuie sur la remise en question de ses processus et sur une adaptation permanente à son environnement. Elle s’inscrit dans le paradigme systémique et la pensée complexe. Elle assure une veille. Elle se préoccupe de l’accompagnement des acteurs et cherche à maintenir un climat propice au développement de leur curiosité, de l’innovation, de l’expérimentation, de la pratique du risque calculé. » BOUVIER, Alain, L’établissement scolaire apprenant, Paris, Hachette, 2001 Denise Lemyre et François Despatis

14 L’organisation intelligente : ses caractéristiques
Système ouvert à l’environnement interne et externe Travail en réseau Préoccupation des résultats Veille stratégique Flexibilité (capacité de s’adapter aux changements) Innovation Promotion de la capacité d’apprendre Tension créatrice Prise de décision partagée Action orientée Aspiration collective Apprentissage collectif Apprentissage à tous les niveaux acsqcaractéristiquesauteurs.doc Denise Lemyre et François Despatis

15 Concepts gravitant autour de l’organisation apprenante
Organisation qualifiante Apprentissage organisationnel Environnement d’apprentissage Expérience d’apprentissage Apprentissage continu Apprentissage individuel Auto apprentissage Autodidaxie Denise Lemyre et François Despatis

16 La logique de l’apprentissage
Quatre niveaux Événements L’attention est mise sur les manifestations extérieures de la problématique et celles-ci servent de point de départ pour trouver des solutions Comportements À partir des événements, on recherche des tendances à plus long terme afin de tenir compte de leurs conséquences. Ces tendances sont dégagées de la répétition ou de la régularité dans l’apparition de la problématique. Structures systémiques Ce sont les habitudes, les traditions sociales et culturelles qui nous amènent à nous comporter d’une certaine façon. Cette structure entretient les tendances des comportements qui caractérisent les événements. La structure met les causes sous-jacentes sur un plan où il devient envisageable de les modifier. Modèles mentaux Ce sont les modèles mentaux qui engendrent et entretiennent la structure systémique elle-même. Les modèles mentaux dirigent le type de structure mise en place, nos habitudes ainsi que nos façons de penser et d’agir Denise Lemyre et François Despatis

17 Denise Lemyre et François Despatis
L’iceberg de Sweeney Événements Qu’est-ce qui vient d’arriver? Qu’est-ce qui est déjà arrivé de semblable dans le passé? Patterns Quelles forces en jeu contribuent à ces patterns et comment sont-ils organisés? Structures systémiques Modèles mentaux De quelle façon nos modèles mentaux ont-ils créé les structures? Denise Lemyre et François Despatis

18 Les obstacles à l’apprentissage
Je suis mon poste L’ennemi est au dehors L’illusion de la proactivité La fixation sur les événements La parabole de la grenouille ébouillantée L’illusoire apprentissage par l’expérience Le mythe de l’équipe de direction Denise Lemyre et François Despatis

19 Denise Lemyre et François Despatis
Les obstacles La fonction façonne l’identité professionnelle. L’employé croit qu’il a peu d’influence. L’employé se sent peu responsable des résultats En cas d’erreur, la recherche du coupable est enclenchée Réflexe humain de rechercher des causes étrangères à soi-même C’est identique dans une organisation En systémique, l’intérieur et l’extérieur sont des parties d’un même système Entraîne une incapacité à apprendre Quand les effets de nos essais sont à l’extérieur à notre champ de vision, impossible d’apprendre par l’expérience Comme on gère en silo, on ne voit pas les problèmes causés par l’interaction des différents services Comme l’équipe de direction est préoccupée de protéger son territoire tout en prétendant être solidaire, celle-ci saute aussitôt que la pression monte. Ce qui entraîne qu’on se protège plutôt qu’apprendre (talent d’incompétence selon Argyris) Incite le personnel à prendre des initiatives et à aller au-devant des problèmes Une réponse aux problèmes venant de l’extérieur Une attitude réactive au lieu d’observer dans quelle mesure on est responsable La concentration sur les événements ponctuels inspire des explications caractérisées par le court terme C’est inhérent à l’espèce humaine et nécessaire à sa survie Les organisations sont confrontées par le résultat de processus lents et progressifs L’incapacité à répondre aux problèmes lents est due au manque d’attention accordée au subtil Denise Lemyre et François Despatis

20 De la logique de l’apprentissage à la logique de l’action
Niveaux d’apprentissage Attitudes Modes de gestion Temporalité Événements Réactive Faire disparaître les manifestions visibles du problème sans s’attaquer aux causes profondes Court terme Comportements Adaptative Prévoir des mécanismes qui permettent de s’adapter à la résurgence du problème, les sources du problème demeurant latentes Dépasser le court terme Structures systémiques Créatrice Identifier les causes sous-jacentes permettant de changer les comportements organisationnels et individuels Long terme Modèles mentaux Transformative Remettre en question les modèles mentaux et les processus à partir desquels sont générés les problèmes Plus long terme Denise Lemyre et François Despatis

21 La logique de l’action : une instrumentation
Niveaux d’apprentissage Senge Zulauf Sweeney Argyris et Schön Kim Niveau 1 : Démarche la plus courante et à court terme (action – réaction) Événements Niveau 2 : Démarche cherchant à dépasser le court terme en prenant en compte les tendances et leurs conséquences (apprendre) Comportements Niveau 3 : Démarche à long terme, puissante mais moins courante (apprendre à apprendre) Structures systémiques Niveau 4 : Démarche à long terme, la plus puissante mais la moins courante (désapprendre pour réapprendre) Modèles mentaux Isaacs Cayer acsqtableaulogiqued'action.doc Denise Lemyre et François Despatis

22 Le passage obligé de la logique de gestion
Société industrielle Société du savoir Logique statique Logique dynamique Logique unique Logique plurielle Logique d’autoprotection et de blâme Logique d’engagement et de responsabilité Logique hiérarchique Logique relationnelle Logique de l’opérationnel Logique de la signification Logique linéaire Logique d’interrelation Logique de quantification Logique d’appréciation Logique unidirectionnelle Logique investigatrice et exploratoire Logique d’objectivité Logique de subjectivité affirmée acsqloggestinstanal.doc Denise Lemyre et François Despatis

23 La mise en place d’une organisation apprenante
Ce sont des représentations, des images ou même des schémas profondément inscrits dans l’esprit et qui façonnent notre compréhension du monde et de nos actes, même si très souvent nous ne sommes conscients ni des modèles mentaux ni de leurs effets sur notre comportement. C’est voir les phénomènes dans leur globalité, ce qui permet d’étudier les interrelations plutôt que d’analyser les éléments individuellement. C’est la discipline du développement personnel qui résulte de la tension créatrice entre la vision personnelle et la réalité perçue objectivement. En d’autres mots, c’est la motivation personnelle. C’est la capacité des membres d’une équipe à laisser de côté leurs préjugés et à réfléchir ensemble. L’apprentissage n’est rien d’autre que le processus qui engendre l’unité d’action. . C’est un objectif qui réunit et transcende tous les objectifs individuels et engendre une nouvelle manière de penser et d’agir ensemble. Denise Lemyre et François Despatis

24 La mise en place d’une organisation apprenante
Les disciplines Leur signification Pensée systémique La manière de voir le monde Modèles mentaux La manière de comprendre et d’interpréter le monde Maîtrise personnelle La manière de se voir dans le monde Vision partagée La raison d’être en commun Apprentissage en équipe La manière de travailler ensemble Denise Lemyre et François Despatis

25 Les caractéristiques au regard des cinq disciplines
La pensée systémique Système ouvert à l’environnement interne et externe Travail en réseau Préoccupation des résultats Veille stratégique Les modèles mentaux Flexibilité Innovation La maîtrise personnelle Promotion de la capacité d’apprendre Tension créatrice La vision partagée Prise de décision partagée Action orientée Aspiration collective Apprentissage en équipe Apprentissage collectif Apprentissage à tous les niveaux acsqcaractéristiquesvs5disciplines.doc Denise Lemyre et François Despatis

26 Le portrait de mon organisation
Est-ce que votre organisation a une compréhension claire et honnête de la réalité actuelle? Est-ce que la compréhension de la réalité actuelle est partagée à travers l’organisation? Est-ce qu’une nouvelle connaissance a été créée et partagée à partir de la compréhension de la réalité actuelle? Est-ce que la nouvelle connaissance se traduit en actions efficaces vers le futur organisationnel désiré? Denise Lemyre et François Despatis

27 Denise Lemyre et François Despatis
En conclusion « Si les ressources naturelles peuvent être achetées, si le capital peut être emprunté, si les technologies peuvent être copiées, il ne nous reste que l'intelligence et les connaissances. L'intelligence et les connaissances étant devenues les seules sources d'avantages compétitifs durables, mon organisation devra miser sur les savoirs et sur la capacité d'apprendre de tous si elle veut être performante et se démarquer dans le futur. » Lester Thurow (1994) Denise Lemyre et François Despatis

28 Le développement des ressources humaines
Une fonction appelée à s’imposer Le renforcement et la professionnalisation des praticiens RH Une nouvelle philosophie managériale Les freins au développement des ressources humaines Les entreprises à la traîne Le capital humain, principal potentiel de développement Denise Lemyre et François Despatis

29 Question à un tailleur de pierre
Que fais-tu? « Je taille une pierre! » « Je construis un mur! » « Je bâtis une cathédrale! » Et moi, que fais-je…? « Je m’assure du respect des conventions collectives! » « Je soutiens et forme les gestionnaires aux conventions collectives! » « Je cultive une perspective de développement des RH en vue de la réussite des élèves! » Denise Lemyre et François Despatis


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