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Lorganisation apprenante démystifiée Denise LemyreFrançois Despatis Consultante en gestion de léducation Directeur adjoint Direction du service du développement.

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1 Lorganisation apprenante démystifiée Denise LemyreFrançois Despatis Consultante en gestion de léducation Directeur adjoint Direction du service du développement des compétences du personnel CS de la Seigneurie-des-Mille-Îles Ensemble, partageons notre savoir ACSQ, 31 mars 2006

2 Denise Lemyre et François Despatis2 Plan de latelier Introduction Introduction Les définitions de lorganisation apprenante Les définitions de lorganisation apprenante La logique de lorganisation apprenante La logique de lorganisation apprenante Le gestionnaire de lorganisation apprenante Le gestionnaire de lorganisation apprenante Des actions à poser pour implanter lorganisation apprenante Des actions à poser pour implanter lorganisation apprenante Conclusion Conclusion

3 Denise Lemyre et François Despatis3 On apprend depuis très longtemps…

4 Denise Lemyre et François Despatis4 Objectifs de latelier Au terme de cet atelier, les participants… Au terme de cet atelier, les participants… Auront les éléments pour construire leur propre définition de lorganisation apprenante Auront les éléments pour construire leur propre définition de lorganisation apprenante Auront découvert la logique dapprentissage sous- jacente Auront découvert la logique dapprentissage sous- jacente Feront des liens entre Feront des liens entre La logique dapprentissage La logique dapprentissage Les obstacles à lapprentissage Les obstacles à lapprentissage La logique de laction La logique de laction Disposeront doutils danalyse Disposeront doutils danalyse Auront appréhendé les diverses logiques de gestion Auront appréhendé les diverses logiques de gestion

5 Denise Lemyre et François Despatis5 Définition 1 « Apprendre dans une organisation signifie évaluer continuellement ce que nous faisons et transformer notre expérience en connaissances accessibles à toute lorganisation et en cohérence avec ses objectifs fondamentaux. » « Apprendre dans une organisation signifie évaluer continuellement ce que nous faisons et transformer notre expérience en connaissances accessibles à toute lorganisation et en cohérence avec ses objectifs fondamentaux. » ANDERSON, Judy, GOSSEN, Diane, Un nouveau leadership pour une école qualité,

6 Denise Lemyre et François Despatis6 Définition 2 « Une organisation axée sur lapprentissage cest celle qui cherche à créer son propre avenir, qui admet que lapprentissage est un processus continu et créateur pour ses membres et qui se développe, sadapte et se transforme en réponse aux besoins et aux aspirations des gens qui en font partie et qui sont à lextérieur. » « Une organisation axée sur lapprentissage cest celle qui cherche à créer son propre avenir, qui admet que lapprentissage est un processus continu et créateur pour ses membres et qui se développe, sadapte et se transforme en réponse aux besoins et aux aspirations des gens qui en font partie et qui sont à lextérieur. » Navran Associates, 1993

7 Denise Lemyre et François Despatis7 Définition 3 « Les organisations apprenantes sont celles où lattention des membres est de continuellement élargir leur conscience collective, leurs capacités et leur intelligence. Ces organisations sont ouvertes à la remise en cause de leurs croyances (généralement admises), structures, normes pour gagner une connaissance à mettre en action et pour partager cette connaissance avec tous leurs membres. Comme résultat les organisations apprenantes sont non seulement capables de sadapter aux changements en cours, elles embrassent aussi les défis de lavenir. » PAWAR, Manos, SOL vol 6 no 4/5, 2005, page 13

8 Denise Lemyre et François Despatis8 Définition 4 « Une organisation apprenante sadapte continuellement, encourage lapprentissage individuel, déquipe et organisationnel, et ce, en visant à satisfaire les besoins des clients et à comprendre dans une perspective systémique les forces en présence dans un marché compétitif. » « Une organisation apprenante sadapte continuellement, encourage lapprentissage individuel, déquipe et organisationnel, et ce, en visant à satisfaire les besoins des clients et à comprendre dans une perspective systémique les forces en présence dans un marché compétitif. » JARSHAPARA, Ashok, The Competitive learning organization, dans Management decisions, vol 31, (8), 1994

9 Denise Lemyre et François Despatis9 Définition 5 « Lorganisation apprenante caractérise un effort collectif ancré dans laction et axé sur les gens, leurs connaissances, leurs savoir-faire, et leurs capacités dinnover. Elle mise sur lamélioration continue grâce à des idées, à des connaissances et à des perspectives nouvelles qui lui permettent danticiper, dinnover et de chercher constamment de meilleurs moyens daccomplir sa mission. Une organisation apprenante ne peut exister sans un engagement envers lapprentissage continu de tous ses gens. » Politique pour lapprentissage continu dans la fonction publique du Canada, p.37, décembre 2005

10 Denise Lemyre et François Despatis10 Définition 6 « Une organisation apprenante met lapprentissage permanent au centre de ses valeurs et de ses processus opérationnels. Elle fait un usage intentionnel de lapprentissage des individus, des équipes/unités, entre départements, niveaux hiérarchiques, mais aussi avec lexterne, pour transformer en permanence lorganisation dans un sens qui permet une satisfaction toujours meilleure de tous les partenaires. » Revue PME, mars 1999, inspiré de Peter Senge, La cinquième discipline

11 Denise Lemyre et François Despatis11 Définition 7 « Une organisation apprenante est une organisation où les systèmes, les structures, les lois, règlements, procédures, les technologies, la culture incitent continuellement les individus, les groupes, les sous-systèmes à apprendre, à enseigner, à innover, à chercher, à imaginer… pour améliorer sans cesse le service à la clientèle. Lorganisation axée sur lapprentissage est construite comme un système écologique qui stimule lapprentissage continue des personnes à travers le travail. » PAYETTE, Adrien, Lorganisation apprenante,

12 Denise Lemyre et François Despatis12 Lorganisation intelligente « Une organisation dont les membres peuvent sans cesse « Une organisation dont les membres peuvent sans cesse Développer leurs capacités à atteindre les résultats quils recherchent Développer leurs capacités à atteindre les résultats quils recherchent Où de nouveaux modes de pensée sont mis au point Où de nouveaux modes de pensée sont mis au point Où les aspirations collectives ne sont pas freinées Où les aspirations collectives ne sont pas freinées Où les gens apprennent en permanence comment apprendre ensemble » Où les gens apprennent en permanence comment apprendre ensemble » SENGE, Peter, La cinquième discipline, p. 17

13 Denise Lemyre et François Despatis13 Une autre définition « Une organisation intelligente ou apprenante est un système daction, de conduite de laction et dapprentissages collectifs, qui sorganise pour apprendre en permanence, capitaliser ses savoir-faire et ses compétences, pour les transmettre et se transformer volontairement pour atteindre ses objectifs en fonction des évolutions de son environnement, de ses ressources, de sa culture… Pour cela, elle sappuie sur la remise en question de ses processus et sur une adaptation permanente à son environnement. Elle sinscrit dans le paradigme systémique et la pensée complexe. Elle assure une veille. Elle se préoccupe de laccompagnement des acteurs et cherche à maintenir un climat propice au développement de leur curiosité, de linnovation, de lexpérimentation, de la pratique du risque calculé. » BOUVIER, Alain, Létablissement scolaire apprenant, Paris, Hachette, 2001

14 Denise Lemyre et François Despatis14 Lorganisation intelligente : ses caractéristiques Système ouvert à lenvironnement interne et externe Travail en réseau Préoccupation des résultats Veille stratégique Flexibilité (capacité de sadapter aux changements) Innovation Promotion de la capacité dapprendre Tension créatrice Prise de décision partagée Action orientée Aspiration collective Apprentissage collectif Apprentissage à tous les niveaux acsqcaractéristiquesauteurs.doc

15 Denise Lemyre et François Despatis15 Concepts gravitant autour de lorganisation apprenante Organisation qualifiante Organisation qualifiante Apprentissage organisationnel Apprentissage organisationnel Environnement dapprentissage Environnement dapprentissage Expérience dapprentissage Expérience dapprentissage Apprentissage continu Apprentissage continu Apprentissage individuel Apprentissage individuel Auto apprentissage Auto apprentissage Autodidaxie Autodidaxie

16 Denise Lemyre et François Despatis16 La logique de lapprentissage Quatre niveaux Événements Lattention est mise sur les manifestations extérieures de la problématique et celles-ci servent de point de départ pour trouver des solutions Comportements À partir des événements, on recherche des tendances à plus long terme afin de tenir compte de leurs conséquences. Ces tendances sont dégagées de la répétition ou de la régularité dans lapparition de la problématique. Structures systémiques Ce sont les habitudes, les traditions sociales et culturelles qui nous amènent à nous comporter dune certaine façon. Cette structure entretient les tendances des comportements qui caractérisent les événements. La structure met les causes sous-jacentes sur un plan où il devient envisageable de les modifier. Modèles mentaux Ce sont les modèles mentaux qui engendrent et entretiennent la structure systémique elle-même. Les modèles mentaux dirigent le type de structure mise en place, nos habitudes ainsi que nos façons de penser et dagir

17 Denise Lemyre et François Despatis17 Liceberg de Sweeney Événements Quest-ce qui vient darriver? Patterns Quest-ce qui est déjà arrivé de semblable dans le passé? Structures systémiques Quelles forces en jeu contribuent à ces patterns et comment sont-ils organisés? Modèles mentaux De quelle façon nos modèles mentaux ont-ils créé les structures?

18 Denise Lemyre et François Despatis18 Les obstacles à lapprentissage Je suis mon poste Lennemi est au dehors Lillusion de la proactivité La fixation sur les événements La parabole de la grenouille ébouillantée Lillusoire apprentissage par lexpérience Le mythe de léquipe de direction

19 Denise Lemyre et François Despatis19 La fonction façonne lidentité professionnelle. Lemployé croit quil a peu dinfluence. Lemployé se sent peu responsable des résultats En cas derreur, la recherche du coupable est enclenchée Réflexe humain de rechercher des causes étrangères à soi-même Cest identique dans une organisation En systémique, lintérieur et lextérieur sont des parties dun même système Entraîne une incapacité à apprendre Les obstacles Incite le personnel à prendre des initiatives et à aller au-devant des problèmes Une réponse aux problèmes venant de lextérieur Une attitude réactive au lieu dobserver dans quelle mesure on est responsable La concentration sur les événements ponctuels inspire des explications caractérisées par le court terme Cest inhérent à lespèce humaine et nécessaire à sa survie Les organisations sont confrontées par le résultat de processus lents et progressifs Lincapacité à répondre aux problèmes lents est due au manque dattention accordée au subtil Quand les effets de nos essais sont à lextérieur à notre champ de vision, impossible dapprendre par lexpérience Comme on gère en silo, on ne voit pas les problèmes causés par linteraction des différents services Comme léquipe de direction est préoccupée de protéger son territoire tout en prétendant être solidaire, celle-ci saute aussitôt que la pression monte. Ce qui entraîne quon se protège plutôt quapprendre (talent dincompétence selon Argyris)

20 Denise Lemyre et François Despatis20 De la logique de lapprentissage à la logique de laction Niveaux dapprentissage AttitudesModes de gestion Temporalité ÉvénementsRéactive Faire disparaître les manifestions visibles du problème sans sattaquer aux causes profondes Court terme ComportementsAdaptative Prévoir des mécanismes qui permettent de sadapter à la résurgence du problème, les sources du problème demeurant latentes Dépasser le court terme Structures systémiques Créatrice Identifier les causes sous- jacentes permettant de changer les comportements organisationnels et individuels Long terme Modèles mentaux Transformative Remettre en question les modèles mentaux et les processus à partir desquels sont générés les problèmes Plus long terme

21 Denise Lemyre et François Despatis21 La logique de laction : une instrumentation Niveaux dapprentissag e SengeZulaufSweeneyArgyris et Schön Kim Niveau 1 : Démarche la plus courante et à court terme (action – réaction) Événements Niveau 2 : Démarche cherchant à dépasser le court terme en prenant en compte les tendances et leurs conséquences (apprendre) Comportements Niveau 3 : Démarche à long terme, puissante mais moins courante (apprendre à apprendre) Structures systémiques Niveau 4 : Démarche à long terme, la plus puissante mais la moins courante (désapprendre pour réapprendre) Modèles mentaux Isaacs Cayer acsqtableaulogiqued'action.doc

22 Denise Lemyre et François Despatis22 Le passage obligé de la logique de gestion Société industrielleSociété du savoir Logique statiqueLogique dynamique Logique uniqueLogique plurielle Logique dautoprotection et de blâme Logique dengagement et de responsabilité Logique hiérarchiqueLogique relationnelle Logique de lopérationnelLogique de la signification Logique linéaireLogique dinterrelation Logique de quantificationLogique dappréciation Logique unidirectionnelleLogique investigatrice et exploratoire Logique dobjectivitéLogique de subjectivité affirmée acsqloggestinstanal.doc

23 Denise Lemyre et François Despatis23 La mise en place dune organisation apprenante Cest la discipline du développement personnel qui résulte de la tension créatrice entre la vision personnelle et la réalité perçue objectivement. En dautres mots, cest la motivation personnelle. Cest un objectif qui réunit et transcende tous les objectifs individuels et engendre une nouvelle manière de penser et dagir ensemble. Cest la capacité des membres dune équipe à laisser de côté leurs préjugés et à réfléchir ensemble. Lapprentissage nest rien dautre que le processus qui engendre lunité daction. Ce sont des représentations, des images ou même des schémas profondément inscrits dans lesprit et qui façonnent notre compréhension du monde et de nos actes, même si très souvent nous ne sommes conscients ni des modèles mentaux ni de leurs effets sur notre comportement. Cest voir les phénomènes dans leur globalité, ce qui permet détudier les interrelations plutôt que danalyser les éléments individuellement.

24 Denise Lemyre et François Despatis24 La mise en place dune organisation apprenante Les disciplinesLeur signification Pensée systémiqueLa manière de voir le monde Modèles mentauxLa manière de comprendre et dinterpréter le monde Maîtrise personnelleLa manière de se voir dans le monde Vision partagéeLa raison dêtre en commun Apprentissage en équipeLa manière de travailler ensemble

25 Denise Lemyre et François Despatis25 Les caractéristiques au regard des cinq disciplines La pensée systémique La pensée systémique Système ouvert à lenvironnement interne et externe Système ouvert à lenvironnement interne et externe Travail en réseau Travail en réseau Préoccupation des résultats Préoccupation des résultats Veille stratégique Veille stratégique Les modèles mentaux Les modèles mentaux Flexibilité Flexibilité Innovation Innovation La maîtrise personnelle La maîtrise personnelle Promotion de la capacité dapprendre Promotion de la capacité dapprendre Tension créatrice Tension créatrice La vision partagée La vision partagée Prise de décision partagée Prise de décision partagée Action orientée Action orientée Aspiration collective Aspiration collective Apprentissage en équipe Apprentissage en équipe Apprentissage collectif Apprentissage collectif Apprentissage à tous les niveaux Apprentissage à tous les niveaux acsqcaractéristiquesvs5disciplines.doc

26 Denise Lemyre et François Despatis26 Le portrait de mon organisation Est-ce que votre organisation a une compréhension claire et honnête de la réalité actuelle? Est-ce que votre organisation a une compréhension claire et honnête de la réalité actuelle? Est-ce que la compréhension de la réalité actuelle est partagée à travers lorganisation? Est-ce que la compréhension de la réalité actuelle est partagée à travers lorganisation? Est-ce quune nouvelle connaissance a été créée et partagée à partir de la compréhension de la réalité actuelle? Est-ce quune nouvelle connaissance a été créée et partagée à partir de la compréhension de la réalité actuelle? Est-ce que la nouvelle connaissance se traduit en actions efficaces vers le futur organisationnel désiré? Est-ce que la nouvelle connaissance se traduit en actions efficaces vers le futur organisationnel désiré?

27 Denise Lemyre et François Despatis27 En conclusion « Si les ressources naturelles peuvent être achetées, si le capital peut être emprunté, si les technologies peuvent être copiées, il ne nous reste que l'intelligence et les connaissances. L'intelligence et les connaissances étant devenues les seules sources d'avantages compétitifs durables, mon organisation devra miser sur les savoirs et sur la capacité d'apprendre de tous si elle veut être performante et se démarquer dans le futur. » Lester Thurow (1994)

28 Denise Lemyre et François Despatis28 Le développement des ressources humaines Une fonction appelée à simposer Le renforcement et la professionnalisation des praticiens RH Une nouvelle philosophie managériale Les freins au développement des ressources humaines Les entreprises à la traîne Le capital humain, principal potentiel de développement

29 Denise Lemyre et François Despatis29 Question à un tailleur de pierre Que fais-tu? « » « Je taille une pierre! » « » « Je construis un mur! » « » « Je bâtis une cathédrale! » Et moi, que fais-je…? « » « Je massure du respect des conventions collectives! » « » « Je soutiens et forme les gestionnaires aux conventions collectives! » « » « Je cultive une perspective de développement des RH en vue de la réussite des élèves! »


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