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Conférence du 11 mai 2004. REFORME DE LA FORMATION Les principales « fiches simplifiées» et réflexion sur la mise en place de la nouvelle Loi du 7 avril.

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1 Conférence du 11 mai 2004

2 REFORME DE LA FORMATION Les principales « fiches simplifiées» et réflexion sur la mise en place de la nouvelle Loi du 7 avril Elaboré en collaboration avec Le cabinet CARAXO-Conseils - tél :

3 LISTE DES FICHES PROPOSEES PLAN DE FORMATION PERIODE DE PROFESSIONNALISATION CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION FINANCEMENT DE LA FORMATION PASSEPORT FORMATION ENTRETIEN PROFESSIONNEL BILAN DE COMPETENCES EVALUATION DES ACQUIS DE LEXPERIENCE CALENDRIER DE MISE EN APPLICATION - tél :

4 1 - PLAN DE FORMATION Le principe : Présentation au CE du plan de formation selon une catégorisation spécifique des actions de formation du plan de formation Quand ? Lors de la 2 e réunion de CE au plus tard le 31/12/2004 Avec envoi des informations légales 3 semaines avant A - Actions de formation liées à ladaptation au poste de travail B - Actions de formation liées au maintien dans lemploi ou à son évolution C - Actions de formation liées au développement des compétences L du Code du travail

5 Le rapport au temps de travail catégoriesTemps de travailSpécificités A - Adaptation au poste de travail Formations réalisées intégralement durant le temps de travail - La formation peut également se dérouler en heures sup. au taux légal B - Adaptation au maintien ou à lévolution des emplois Formation durant le temps de travail MAIS possibilité de réaliser 50 h maxi en plus du travail de référence - Les 50 h ne sont pas considérées comme des heures sup. donc aucun attachement au principe des heures supplémentaires - Obtenir laccord écrit et signé du salarié en labsence daccord de branche ou dentreprise C - Développement des compétences Formation réalisable en hors temps de travail : 80 h maxi - Paiement dune allocation formation égale à 50 % du salaire net - Engagement écrit et signé des deux parties

6 Quelques questions à se poser … Comment "catégoriser" (adaptation au poste, évolution des emplois, développement des compétences) notre plan de formation ? Comment présenter le plan 2005 au CE de décembre 2004, sous quelle forme ?, faut-il prévoir une argumentation ? 4 3 – Est-il intéressant d'envisager de profiter des possibilités du hors temps de travail en matière de formation ? Quels coûts supplémentaires pour chaque catégorie ? Quels documents de formalisation prévoir ? Quelles précautions prendre avant la formalisation du plan de formation ? 4 7 – Faut-il envisager de mettre en place un accord d'entreprise ? quelle position notre branche professionnelle a-t-elle en ce moment, des projet d'accords de branche sont-ils en cours de réflexion, Que penser de l'art L qui oblige lEntreprise à adapter ses salariés au poste et à l'évolution des emplois ? quels risques pour l'entreprise ? … - tél :

7 2 – La PERIODE DE PROFESSIONNALISATION Le principe : Apporter une formation « certifiante » à certains types de salariés CDI afin de les maintenir dans leur emploi Salariés concernés : - salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l évolution des technologies et de l organisation du travail - salariés qui, après 20 ans de vie professionnelle, et, en tout état de cause, à partir de 45 ans et d une ancienneté minimum d un an - salariés envisageant de créer ou reprendre une entreprise - femmes reprenant leur activité après une interruption pour maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental - travailleurs handicapés A – Fait partie du plan de formation B – Actions de formation concernées : titre, diplôme ou certificat de qualification professionnelle C - Financement : LOPCA D - La formation peut se dérouler pendant le temps de travail ou en dehors

8 Quelques questions à se poser … Les formations liées à la période de professionnalisation sont elles « rattachables » au plan de formation ? Et si oui, dans quelles catégories les classe-t-on ? Ces formations génèrent-elles des obligations précises pour nous vis-à-vis du salarié (changement de fonction, de rémunération, de coefficient, …) ? Quel(s) intérêt(s) en matière de GPEC ? 4 4 – Peut-on cumuler une démarche VAE à la période de professionnalisation ? Si oui, quel intérêt ? Est-on certain de faire financer la formation par notre OPCA ? 4 6 – Quelles formalités faut-il respecter pour mettre en place une formation dans ce cadre ? … - tél :

9 3 – Le CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION Publics concernés : - les jeunes de moins de 26 ans sans qualification et ceux voulant compléter leur formation initiale, quelque soit leur niveau, pour accéder aux métiers souhaités - les demandeurs demploi, inscrits à lANPE, si une professionnalisation savère nécessaire pour favoriser leur retour vers lemploi Type de formation : Diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle A – Durée du contrat : CDI ou CDD (6 à 12 mois, possibilité de létendre à 24 mois dans certains cas) B – Durée de la formation : 15 % de la durée du contrat avec un minimum de 150 heures (possibilité daugmenter ce taux à 25 % voire plus selon la branche) C - Lieu de réalisation de la formation : en organisme de formation OU/ET en Entreprise D – Rémunération : Au minimum : un % du SMIC exonéré des charges patronales sociales, % déterminé par décret - tél :

10 Principales différences entre les contrats de qualification et de professionnalisation 4 Publics limités au moins de 26 ans et DELD 4 CDD de 6 à 24 mois 4 Formation égale à 25 % de la durée du contrat 4 Formation obligatoirement externe (organisme de F) 4 Ouvert aux moins de 26 ans et à tous les DE 4 CDD ou CDI 4 Formation égale à 15 % de la durée du contrat (possible plus selon …) 4 Formation possible en externe ou interne DELD : demandeur demploi longue durée DE : demandeur demploi FORMATION CERTIFIANTE : menant à un diplôme, un titre ou un Certificat de Qualification Professionnelle - tél :

11 Quelques questions à se poser … 1 - Vers quels types de contrats en alternance faut-il sorienter? ( contrat de qualification, adaptation, orientation – possible jusquau 30/09/2004, contrat de professionnalisation – à partir du 1 er octobre 2004, contrat dapprentissage) 2 - Dispose t-on des listes de certification (diplôme, titre et CQP) relatives à lensemble des métiers existant au sein de lentreprise ? 3 - A-t-on, pour le contrat de professionnalisation, intérêt à effectuer la formation en interne, par des formateurs choisis dans lentreprise ? 4 - … - tél :

12 4 – Le Droit Individuel à la Formation Le principe : Permettre au salarié de bénéficier dactions de formation professionnelle réalisées à linitiative du salarié, et en liaison avec lentreprise. 4 Lemployeur peut refuser deux années de suite, ensuite le salarié bénéficie de la part du Fongécif dune priorité dinstruction et de prise en charge financière de son CIF. A noter quen cas daccord du fonfécif, lEntreprise paiera le DIF sur base de lAF et du nombre dheures de formation au taux du contrat de professionnalisation 4 Durée de la formation : 20 heures / salarié / an ( plus si convention ou accord collectif interprofessionnelle, de branche ou dentreprise … art L 933-1) 4 Cumulables sur 6 ans (120 heures maxi) ( convention ou accord collectif, de branche ou dentreprise peut prévoir modalité différente, art L 933-2) réalisables hors temps de travail 4 Ancienneté minimale nécessaire : Un an - tél :

13 Quelques questions à se poser … Quel coût le DIF représentera t-il pour lentreprise ? Et par rapport à lactuel plan de formation ? Faut-il provisionner et si oui, en a-t-on le droit ? Faut-il envisager une négociation au niveau de lentreprise ? Quelle gestion supplémentaire le DIF entrainera t-il pour lEntreprise (gestion de la paie, de ladministratif formation, dinformation des salariés, dinformation du CE, …) ? Quelle formalisation faudra t-il mettre en place ? Quelles précautions faudra t-il prendre (qui prendra la décision daccepter la formation DIF, selon quels critères, à quelles époques de lannée, …) ? Quelles conséquences les formations DIF entraineront-elles sur notre budget formation (puisque les frais de DIF sont imputables sur lenveloppe du plan de formation) ? … - tél :

14 5 – Le financement de la formation Le principe : La participation au financement de la formation passe de 1,5 % à 1,6 % de la masse salariale au titre de lannée 2004 répartie de la façon suivante 4 - 0,9 % au titre du plan de formation 4 - 0,5 % au titre de la professionnalisation (pour le financement notamment des contrats et périodes de professionnalisation) 4 - 0,2 % au titre du Congé Individuel de Formation (pour le financement de projet formation personnel) - tél :

15 Quelques questions à se poser … Va-t-on connaître une forte augmentation de nos dépenses formation au cours des années 2004 – 2005 ? Peut-on lestimer ? Quelle est la réalité de lobligation de financement de la formation ? Comment optimiser notre budget formation ? Quelles aides financières (et autres…) lOPCA peut-il apporter en fonction de la nouvelle règlementation de la formation professionnelle ? LEtat et lEurope peuvent-ils contribuer à leffort de formation de lEntreprise ? 4 6 – Faut-il déclarer lensemble des formations internes ? Quels sont les coûts indirects générés pas la réforme de la formation ? … - tél :

16 6 – Le passeport formation Le principe : pouvoir identifier et faire certifier ses connaissances, ses compétences ses aptitudes professionnelles acquises en formation initiale ou en formation continue ou au travers de ses expériences professionnelles 4 A – le passeport formation est réalisé par lEntreprise à la demande du salarié 4 B – Les partenaires sociaux détermineront en juin 2004 ses modalités de mise en application 4 C - Le passeport reste la propriété du salarié - tél :

17 7 – Lentretien professionnel 4 Le principe : faire passer un entretien professionnel au minimum tous les 2 ans afin de permettre au salarié d être acteur de son évolution professionnelle A - Concerne les salariés ayant au moins deux ans dancienneté plus conditions définies par l accord de branche, d entreprise ou à défaut lemployeur B - Les parties signataires conviennent de définir avant le 30 juin 2004 les conditions de mise en oeuvre - tél :

18 Quelques questions à se poser … Si mise en place dun entretien professionnel, faut-il le normaliser ? 4 2 – Faut-il former les hiérarchiques amenés à faire passer ces entretiens ? 4 3 – Faut-il mettre en place une organisation spécifique ? Que faire après lentretien professionnel ? … - tél :

19 8 – Le Bilan de compétences Le principe : Basé sur un principe de l initiative personnelle du salarié, le Bilan de Compétences est un véritable outil d orientation individuelle A - Les salariés ayant au moins 1 an dancienneté et 20 ans dexpérience ou 45 ans y ont prioritairement accès B - Le financement est assuré essentiellement par le Fongécif. Lentreprise peut également apporté un financement sur base de son plan de formation y compris le DIF - tél :

20 9 – La Validation des Acquis de lExpérience Le principe : Particulièrement mise en valeur par l accord, la VAE sinscrit dans une démarche individuelle mais peut lêtre aussi dans une logique collective A - Les salariés ayant au moins 1 an dancienneté et 20 ans dexpérience ou 45 ans y ont prioritairement accès B - Le financement est assuré essentiellement par le Fongécif. Lentreprise peut également apporter un financement sur base de son plan de formation y compris le DIF - tél :

21 Quelques questions à se poser … Faut-il ou non communiquer sur le bilan de compétences et sur la VAE ? Quels intérêts peuvent présenter pour lEntreprise le BC et la VAE ? Quelles précautions prendre dans le cas ou lEntreprise les propose ? … - tél :

22 Conférence du 11 mai 2004


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