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Les mobilités des salariés Rompre avec la logique des flexibilités inégalitaires et le dualisme du marché du travail Favoriser les mobilités choisies pour.

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1 Les mobilités des salariés Rompre avec la logique des flexibilités inégalitaires et le dualisme du marché du travail Favoriser les mobilités choisies pour construire les parcours professionnels Mathilde Lemoine (HSBC, CAE) & Etienne Wasmer (Sciences Po, OFCE, CEPR)

2 Constat (1/2) Emploi plus volatil et plus réactif au cycle

3 Constat (2/2) Hausse tendancielle de lemploi non standard Plus de CDD, intérim, emplois aidés. Doublement de ces emplois depuis Jeunes (15-24 ans): 50%.

4 Conséquences Entraîne un dualisme du marché du travail et des inégalités daccès à la formation et au logement. – Dégradation du capital humain et impact sur la croissance potentielle. Sans améliorer la mobilité choisie: dualisme des mobilités. – Mobilités subies pour les uns: flexibilité quantitative. – Mobilités choisies restent faibles chez les autres: pas de flexibilité qualitative.

5 Mobilités faibles (1/2) Mobilité professionnelle: 4.5% des salariés changent annuellement de CSP Pas de tendance Pro-cyclique Faible chez les moins qualifiés Environ un tiers des Etats-Unis

6 Mobilités faibles (2/2) Mobilités sectorielles et résidentielles faibles Sectorielles : indice de réallocation sectorielle (de Lilien) = 4% Résidentielles :

7 Conséquences 1/2 : stress et manque de sécurisation Les salariés sont donc peu sécurisés (moins dassurance contre chocs individuels), la flexibilité dégrade leur capital humain, stress au travail, repli sur son emploi, refus des évolutions, crispations sociales.

8 Conséquences 2/2 : coût économique de limmobilité géographique

9 Pistes à explorer (I) : le contenu des formations professionnelles favorise limmobilité Employeurs nont pas dincitations à développer les compétences générales des salariés : conflit dintérêt entre employeurs – veulent des compétences plus spécifiques que leurs salariés ne souhaiteraient (monopsone) si les salaires reflètent la capacité des salariés à retrouver un emploi hors de lentreprise. et salariés – veulent des compétences plus transférables que leurs employeurs ne désireraient (dautant plus que leur pouvoir de négociation au sein de lentreprise est limité). Résultat: les formations continues françaises sont peu diplômantes

10 Pistes à explorer (II): laccès à la formation est inégalitaire 44% au total mais : – 30% dans les entreprises de moins de 20 salariés contre 53% dans – 30% pour dipl < baccalauréat contre 50% pour Bac et plus de 60% pour bac+2 et plus. – 36% pour les temps partiels contraints contre 45% pour les temps complets. – Seulement 34% pour les plus de 50 ans contre 50% pour les moins de 34 ans. – Logit: -8 p.p. pour intérim et contrats aidés, -3.3 p.p. pour CDD toutes choses égales par ailleurs. – 6% des salariés suivent 50% des formations. 9.5% des personnes qui sont en emploi deux trimestres consécutifs ont reçu une formation au cours des 3 derniers mois, contre 6% pour ceux en emploi un trimestre donné et au chômage le trimestre suivant. – Au cours des 14 derniers mois : 35.8% des salariés mais 22% des chômeurs (formations de plus de 3h).

11 Pistes à explorer (III): rigidités du marché du travail et du logement Les rigidités du marché du travail renforcent la spécialisation des travailleurs, au détriment de la mobilité. Marché du logement peu fluide – Secteur locatif privé mal régulé. – Peu de mobilité dans le logement social.

12 .. et en particulier du logement locatif privé Les coûts de transaction sur le marché immobilier diminuent la mobilité géographique.

13 Des axes de propositions 1.Permettre aux mobilités choisies de jouer un rôle dassurance ; mobilités doivent être une option de plus dans lespace des possibles ; 2.Développer les compétences générales des salariés et former ceux-ci en continu, en amont ; 3.Favoriser léquité de traitement des licenciés et des travailleurs précaires, la lisibilité et la transparence des aides ; 4.Limiter les ciblages sur les catégories de personnes au strict minimum (moins de paternalisme, plus dincitations).

14 Propositions principales (I) Inciter les entreprises à former le maximum de leurs salariés en amont – Mettre en place un système de bonus malus sur les cotisations dassurances chômage et sur les obligations de reclassement en fonction de la fraction des salariés formés et du caractère diplômant des formations. (adapté de Blanchard et Tirole, CAE 2003)

15 Système qui internalise lexternalité constituée par le fait de laisser à la collectivité le soin de former ceux qui ne lont pas été par les entreprises. Système flexible qui peut être ciblé sur les obligations de reclassement et / ou sur les cotisations sociales. Eviter linsécurité juridique liée à la jurisprudence récente. Il sagit de diminuer le coût relatif des formations générales. – Absolument pas incompatible avec une réforme de la formation professionnelle.

16 Propositions principales (II) Favoriser les mobilités « sécurisées » – Capitaliser ces droits sur des comptes individuels en fonction de lancienneté dans lemploi, comme pour les calculs de droits à la retraite. – Aides à la mobilité souples, visibles. – Nouvelle forme de bail (expérimentations). – Mettre en place des compléments salariaux à la mobilité pour compenser les pertes de capital humain si changement de métier/secteur.

17 Système de compléments salariaux existe déjà pour les reconversions. – Cest très simple à mettre en oeuvre: variante de lallocation de transition professionnelle (salarié reçoit 80% du brut perçu au cours des 12 derniers mois). – Plus cohérent de le baser aussi sur le nouveau salaire (transfert direct aux employés pour éviter la pression à la baisse sur les nouveaux salaires – cf. Self Sufficiency project au Canada). – Permet dinternaliser les pertes de capital humain spécifique et faciliter les transitions professionnelles.

18 Propositions principales (III) Réduire laccroissement des inégalités liées au renforcement du dualisme du marché du travail – Supprimer le CRP. – Généraliser le CTP et louvrir aux travailleurs temporaires qui ont un projet professionnel. – Bilan détape professionnel rendu obligatoire avec possibilité de présence dexperts de lévolution des marchés du travail (INSEE régional, Pôle Emploi, AFPA, CCI).

19 Le CTP a fait la preuve de son efficacité puisquil augmente la probabilité doccuper un emploi stable même sans réforme de la formation professionnelle. – Economiquement, les entreprises nont pas intérêt à former les salariés temporaires. – Il sagit donc de réduire les inégalités daccès au maintien de lemployabilité en faisant bénéficier les salariés temporaires dun dispositif efficace. – Ils peuvent ainsi profiter des périodes de ralentissement économique pour éviter la dégradation de leur capital humain. – Il ne sagit pas dun coût supplémentaire mais daxer les moyens existants sur ce dispositif.

20 Chiffrage partiel Extension du CTP : 5 à 6 milliards. Aides à la mobilité et compléments salariaux : < 1.5 milliard. En partie par redéploiement. Il sagit de se baser sur les dispositifs performants pour les développer et de limiter la dégradation du capital humain, et ce sans attendre. Gains: – sécurisation des salariés, – meilleure ré-insertion dans lemploi du secteur dual, – croissance potentielle.


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