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1 SEMINAIRE ANNUEL DES INSPECTEURS SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL DE LENSEIGNEMENT SCOLAIRE DU 21 AU 23 JUIN 2011 À LÉCOLE SUPÉRIEURE DE LÉDUCATION NATIONALE.

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1 1 SEMINAIRE ANNUEL DES INSPECTEURS SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL DE LENSEIGNEMENT SCOLAIRE DU 21 AU 23 JUIN 2011 À LÉCOLE SUPÉRIEURE DE LÉDUCATION NATIONALE Mercredi 22 juin 2011 : Témoignage sur le contour des conditions de travail dans les CHSCT Daniel LEJEUNE, Inspecteur général des affaires sociales, Co responsable de la Mission de coordination et dimpulsion des fonctions dinspection de lhygiène et de la sécurité, Secrétaire général du Conseil dOrientation sur les Conditions de Travail

2 2 Laccord « Fonctions publiques » du 20 novembre 2009 Eu égard à lapparition de risques qualifiés d «émergents» (risques psychosociaux - RPS, et troubles musculo- squelettiques - TMS…), les CHS ont vocation à intervenir dans un champ plus large. Cest pourquoi il apparaît nécessaire de leur confier des compétences plus larges comprenant les conditions de travail, les conséquences sur la santé de lorganisation du travail et des droits nouveaux. Un dialogue devra s'instaurer au sein des CHSCT sur le choix et l'élaboration des indicateurs de dépistage des risques psychosociaux les plus adaptés aux structures locales, ainsi que sur les démarches de prévention. Ce dialogue permettra dintégrer les risques psychosociaux dans tous les documents uniques et programmes de prévention.

3 3 LAccord cadre interprofessionnel du 17 mars 1975 sur l'amélioration des conditions de travail : Préambule L'amélioration des conditions de travail est l'un des principaux problèmes sociaux de notre époque. Elle revêt un caractère complexe et se présente sous des aspects nombreux et divers suivant les secteurs d'activité et les entreprises. Elle exige la définition et la mise en œuvre de solutions qui tendent à des améliorations effectives des conditions dans lesquelles les salariés accomplissent leur tâches professionnelles. L'amélioration des conditions de travail des salariés doit être réalisée, non seulement pour eux, mais avec eux et avec leurs représentants. Faire en sorte qu'ils soient en conséquence informés et consultés sur les dispositions prises en vue d'améliorer les conditions de travail et mis en mesure d'en constater la réalité et d'en suivre l'application, qui demeurera sous l'entière responsabilité de l'employeur.

4 4 LAccord cadre interprofessionnel du 17 mars 1975 sur l'amélioration des conditions de travail : Thèmes Organisation du travail Aménagement du temps de travail Rémunération du travail au rendement Rôle de l'encadrement.

5 5 Avenant du 20 octobre 1989 relatif à la modernisation des entreprises L'amélioration des conditions de travail est un élément déterminant de la modernisation des entreprises, celle-ci étant d'autant mieux perçue qu'elle ne constitue pas seulement un facteur de progrès pour l'entreprise, mais qu'elle est également un facteur de qualité de vie professionnelle pour les salariés. L'amélioration des conditions de travail, qui est un des enjeux humains de la modernisation, doit donc, en évitant les répercussions néfastes sur l'environnement, contribuer à l'amélioration tout à la fois de la situation des salariés et du fonctionnement de l'entreprise.

6 6 LACCORD INTERPROFESSIONNEL DU 12 MARS 2007 RELATIF À LA PRÉVENTION, À LA TARIFICATION ET À LA RÉPARATION DES RISQUES PROFESSIONNELS ORIENTATIONS POUR UNE PRÉVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS PLUS EFFICACE : Lapplication des principes de prévention de la directive-cadre européenne no du 12 juin 1989 pour tous les salariés relevant du secteur privé et des 3 fonctions publiques (territoriale, dEtat et hospitalière) La bonne articulation des mesures de prévention primaire (élimination du risque), secondaire (dépistage des maladies), tertiaire (prévention des rechutes, mesure de prévention et de réadaptation au travail pour les convalescents, etc.). Le développement dun dialogue entre les salariés et le chef dentreprise sur la santé et la sécurité au travail

7 7 La « Position commune de EUPAN 1 et TUNED 2 sur le stress au travail dans les administrations centrales » du 19 décembre 2008 Mesures pour prévenir, éliminer et réduire les problèmes de stress lié au travail : Sur la base dune évaluation préalable des risques, différentes mesures peuvent être mises en place ou renforcées par les partenaires sociaux en coopération avec les structures compétentes en matière de santé et sécurité, telles que : Prendre en compte des risques physiques et psychosociaux dans le cadre de démarches de prévention des risques ; La formation des managers, des travailleurs et de leurs représentants ; Des mesures de management et de communication ; Le soutien individuel et déquipe ; Linformation, la consultation et la participation des travailleurs et de leurs représentants dans les processus de changement ; Lamélioration des conditions de travail ; La prise en compte de légalité des genres et de la diversité. 1. EUPAN est un réseau informel regroupant les Directeurs généraux responsables de lAdministration publique des États membres de lUnion européenne. 2. TUNED est la délégation syndicale des administrations nationales et européenne représentant les syndicats du secteur de la fonction publique dEtat.

8 8 La Circulaire « Travail » n° du 25 mars 1993 relative à lapplication de la loi sur les CHSCT - I : Compétence en raison des matières. Lorganisation matérielle du travail (charge de travail, rythme, pénibilité des tâches, élargissement et enrichissement des tâches). Lenvironnement physique du travail (température, éclairage, aération, bruit, poussière, vibration). Laménagement des postes de travail et leur adaptation à lhomme, en vue notamment de réduire le travail monotone et sous cadence. Laménagement des lieux de travail et leurs annexes. La durée et les horaires de travail. Laménagement du temps de travail (travail de nuit, travail posté). Les problèmes touchant aux nouvelles technologies et à leurs incidences sur les conditions de travail des salariés de létablissement.

9 9 La Circulaire n° du 25 mars 1993 relative à lapplication de la loi sur les CHSCT - II : Compétence à légard des personnes. Les femmes, pour lesquelles le comité est chargé de contribuer à faciliter leur accès à tous les emplois, ainsi que de répondre aux problèmes liés à la maternité, quils se posent ou non pendant la période de grossesse. Les travailleurs mis à la disposition de lentreprise, et notamment les travailleurs temporaires. Le comité est donc pleinement compétent à légard de lensemble des travailleurs intervenant dans létablissement quelle que soit leur situation sur le plan du contrat de travail. Les handicapés, pour lesquels le comité est consulté sur les mesures prises en vue de leur mise, remise ou maintien au travail et notamment sur laménagement des postes de travail, nécessaire dans ce but.

10 10 La Circulaire n° du 25 mars 1993 relative à lapplication de la loi sur les CHSCT - III : Compétence dans des situations de risques particuliers Compétences particulières du C.H.S.C.T, de lentreprise utilisatrice et des C.H.S.C.T, des entreprises extérieures lorsque des travaux sont effectués dans un établissement par une entreprise extérieure. Le CHSCT dispose dune compétence particulière lorsquun établissement voisin expose les salariés de son ressort à des nuisances particulières : il peut demander au chef détablissement à entendre le chef de létablissement voisin et est informé des suites réservées à son observation.

11 11 La Circulaire n° du 25 mars 1993 relative à lapplication de la loi sur les CHSCT - IV : Consultations Le comité donne son avis sur les documents se rattachant à sa mission, notamment sur le règlement intérieur. Il est consulté avant toute décision daménagement important modifiant les conditions de travail et sur le plan dadaptation à des mutations technologiques importantes et rapides. Il est également consulté sur les mesures prises en faveur de lemploi de handicapés sur le rapport et le programme annuel de prévention.

12 12 La mise en place des CHSCT dans la FPE : Loi, décret, circulaire Créés par décret du 1 er août 1947, les CHS sont devenus CHSCT aux termes de la loi du 23 décembre 1982 dans le secteur privé. La loi du 5 juillet 2010 institue dorénavant des comités dhygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), à la place des CHS, dans la Fonction publique dÉtat et la Fonction publique territoriale. Le projet de décret modifiant le décret n° du 28 mai 1982 modifié, relatif à l'hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu'à la médecine de prévention dans la fonction publique, précise les missions et les conditions de mise en place et de fonctionnement des CHSCT dans la Fonction publique dEtat. Le projet de circulaire « DGAFP » reprend le contenu de la circulaire « Travail » de 1993, sagissant de la compétence en raison des matières, de la compétence à légard des personnes, de la compétence dans des situations de risques particuliers.

13 13 Des enjeux croissants : Les pathologies multifactorielles TMS, lombalgies, stress etc. Ces pathologies sont dites multifactorielles, cest-à-dire que les facteurs concourant à leur apparition sont multiples : notamment conception des équipements, nature des flux, modes opératoires, délais, organisation des équipes, volume et équilibre des charges de travail. Si aucun dentre eux nest dangereux, ensemble ils peuvent le devenir. Soit de façon permanente, soit sur certaines périodes (saisonnalité, flux inégal de la clientèle, commandes prioritaires, manque de personnel…). Le temps dexposition joue un rôle dans leur apparition, les divers bouleversements dans le travail aussi…

14 14 Des enjeux croissants : Les risques différés Des expositions dans la durée peuvent rester sans signes pendant de longues années et ne déclencher une pathologie que très tardivement. Cest le cas notamment de : - Lexposition passive à lamiante dans les bâtiments et les interventions de second œuvre dans ces bâtiments. - Lexposition à des risques biologiques dans les professions de santé, du traitement des ordures ou du traitement de leau. - Lexposition à des risques chimiques et biologiques des travailleurs du nettoyage de locaux (cf. « The occupational safety and health of cleaning workers » EU-OSHA – European Agency for Safety and Health at Work »). - Lexposition à des risques CMR (services de désinfection, laboratoires de recherche, travail du bois, travaux exposant aux hydrocarbures aromatiques polycycliques (HAP) notamment présents dans le goudron, travaux dans certaines déchetteries recevant des déchets toxiques …). - Lexposition à des risques neurotoxiques liée à lutilisation de produits phytosanitaires, de solvants. - Sagissant des nanomatériaux, des ondes électromagnétiques et des perturbateurs endocriniens, ils font lobjet de préoccupations croissantes.

15 15 Des enjeux croissants : Le risque routier « VL » et « VUL » en déplacement professionnel Pour le régime général de la Sécurité sociale, les accidents routiers du travail (hors accidents de trajet) représentent environ 3 % des accidents du travail toutes causes confondues, et plus de 20 % de lensemble des accidents mortels de travail : En 2007, 142 accidents mortels du fait de déplacements dans le cadre de missions (soit environ 23 % de lensemble des accidents mortels du travail), accidents routiers de mission ayant entraîné une incapacité permanente (soit plus de 5 % de lensemble des accidents de travail avec incapacité permanente), accidents routiers de mission ayant entraîné un arrêt de travail (soit un peu moins de 3 % de lensemble des accidents avec arrêt), journées de travail perdues dues aux accidents routiers de mission. Sur l'ensemble de ces accidents, 10 décès et accidents du travail avec arrêt impliquant des deux-roues motorisées. Accidents de travail et accidents de trajet confondus, les accidents routiers liés au travail sont la première cause de mortalité des accidents liés au travail. Le risque routier représente plus de 57 % de lensemble des décès reconnus par la sécurité sociale. Les trois quarts se sont produits sur le chemin domicile-entreprise. Sagissant des véhicules, la sécurité intrinsèque des véhicules utilitaires légers (VUL) est inférieure à celle des véhicules légers (VL) : 57% seulement des VUL sont équipés dairbag conducteur, 33% dABS, 10% dairbag passager et 2% de régulateur ou limiteur de vitesse. Lenquête VUL (Véhicules utilitaires légers) de la CNAMTS fait apparaître que seules 50% des entreprises possédant une flotte de véhicules utilitaires avaient effectivement intégré le risque routier dans leur document unique dévaluation des risques professionnels. Le « Livre blanc » de Janvier 2007 du « Comité de pilotage pour la prévention du risque routier professionnel » formule 12 propositions pour un VUL plus sûr. « LA POSTE » a élaboré une liste des vérifications avant départ et de la bonne réalisation des manœuvres élémentaires pour la conduite de ses quatre roues à moteur.

16 16 Des enjeux croissants : Les risques liés à la coactivité et à lintervention dentreprises extérieures Les interventions à risques, de lélectricien qui intervient la plupart du temps sous tension (changement déléments déclairage, réparation dune prise…), souvent sans habilitation, ou pour le plombier qui occasionnellement procède à une opération de soudage, sont loin dêtre toutes couvertes par un plan de prévention comme exigé réglementairement. Les protocoles de chargement et de déchargement, opérations à risques en situation de coactivité, lors des livraisons de matériels et consommables, ou lors de lenlèvement de matériels et mobiliers réformés, ou lors de déménagements, sont tout à fait ignorés. Enfin, lorsque ladministration est installée dans un immeuble en copropriété, ou en cité administrative, la coordination de la sécurité lors dinterventions dentreprises prestataires de travaux, à la demande du propriétaire, ou de tel ou tel occupant de limmeuble, est trop souvent négligée, situation à lorigine daccidents du travail graves dopérateurs externes à ladministration. Les agents des entreprises de nettoyage peuvent être exposés à des risques liés au travail isolé.

17 17 Des enjeux croissants : La souffrance psychique en lien avec le travail – I : Approche générale La fonction publique nest pas épargnée pas cette problématique, comme les autres milieux de travail, elle y est tout autant confrontée, en raison notamment des mutations engendrées par la Révision Générale des Politiques Publiques : Par exemple, réduction des effectifs, création des Directions régionales de léconomie, de la concurrence, de la consommation, du travail et de lemploi, (DIRECCTE) et des agences régionales de santé (ARS) dont les agents ont des cultures et des statuts différents, déménagements, densification des espaces de travail... Pour y répondre, il importe de : Reconnaître lexistence dune souffrance psychique en lien avec le travail, qui permet de rendre visibles les malaises actuellement énoncés et leurs répercussions pour la santé physique et mentale. Lappréhender dans sa dimension collective. Ne pas occulter les débats sur le sens du travail, les missions et moyens, la qualité, les indicateurs. Et ne pas éviter, le cas échéant, les constats de désaccord mais au contraire permettre lexpression et pouvoir reconnaître que les différents acteurs nont pas la même perception du problème.

18 18 Des enjeux croissants : La souffrance psychique en lien avec le travail – II : Lapproche dans les services de ladministration sanitaire et sociale La Circulaire DAGPB/SRH2D n° du 27 avril 2007 relative à la préservation de la qualité de vie au travail dans les services de ladministration sanitaire et sociale a pour objectif, en cherchant à définir la notion de mal-être, voire de souffrance au travail, de lancer une démarche pluridisciplinaire dattention et de prévention : - en appelant chacun à la vigilance face aux signes dalerte ; - en sappuyant sur les ressources internes avec un rappel des acteurs pouvant intervenir ; - en énumérant les procédures et les dispositifs existants ainsi que les bonnes pratiques à mettre en œuvre et en se donnant les moyens - notamment au travers dune démarche ciblée de formation - de les appliquer exactement. Elle tire son origine dune réflexion conjuguée de ladministration et des organisations syndicales sur la préservation de la qualité de vie au travail des personnels.

19 19 Des enjeux croissants : La souffrance psychique en lien avec le travail – III : Lapproche des ISST (IHS) rattachés à lIGAS Le Guide à lusage des Inspecteurs Hygiène et Sécurité des ministères sociaux : « SOUFFRANCE PSYCHIQUE EN LIEN AVEC LE TRAVAIL ; EXPRESSION DES COLLECTIFS DE TRAVAIL : LE ROLE DES INSPECTEURS HYGIENE ET SECURITE DANS LEUR MISSION DE CONSEIL ET DINSPECTION » apporte des éléments de connaissance et de réflexion sur la souffrance psychique en lien avec le travail et le rôle des collectifs de travail, il énonce des points de repère et de vigilance permettant à chaque IHS de construire son analyse de la situation pour accompagner efficacement les services et porter un avis sur leur prise en compte du risque de souffrance psychique en lien avec le travail. Il identifie des « éléments facilitateurs » tels que limplication de toutes les parties prenantes et lanimation du processus ; une méthode de diagnostic ouverte prévoyant des modes dexpression diversifiés ; des actions de prévention intégrées dans lensemble des activités de la structure et non des projets cloisonnés ou destinés à traiter exclusivement les situations individuelles ; une formalisation prévoyant des étapes dans le suivi. Document téléchargeable sur le site internet : ATTENTION : Sagissant de ce document, les principes suivants doivent être respectés : Destiné aux IHS, ce guide apporte des éléments de connaissance et de réflexion sur la souffrance psychique en lien avec le travail et le rôle des collectifs de travail, il énonce des points de repère et de vigilance permettant à chaque IHS de construire son analyse de la situation pour accompagner efficacement les services et porter un avis sur leur prise en compte du risque de souffrance psychique en lien avec le travail. Ce document est public, mais il doit cependant être précisé que sa cible initiale est constituée par les Inspecteurs hygiène et sécurité (IHS) du secteur Travail/Santé/Solidarité, et que son utilisation par tout autre acteur (tel que IHS dun autre secteur, chef de service, DRH, représentant du personnel au CHSCT, ACMO, etc.) nécessite une appropriation de son contenu et, le cas échéant, une adaptation à lobjectif et au contexte de son utilisation.

20 20 Des enjeux croissants : La question des organisations de travail – I : Approche générale Lévolution des organisations soulève des questions nouvelles auxquelles les CHSCT se trouvent confrontés. Par exemple, lintensification du travail est souvent pointée par les salariés comme la source de nombreuses difficultés. Elle se traduit par de plus fortes pressions sur les délais, par un niveau de dépendance plus fort au système productif ou aux flux, par le sentiment de faire en moins de temps, au risque de faire moins bien… Pour desserrer ce type de contraintes, la réflexion du CHSCT passe inévitablement par lorganisation du travail. Cest aussi le passage obligé pour les nouvelles modalités dintroduction du client dans le process de travail susceptibles de générer des contraintes inédites. On peut déduire de lArrêt n° 1916 du 29 septembre 2009 ( ) de la Chambre sociale de la Cour de Cassation, que la compétence du CHSCT en cas de réorganisation ou de restructuration est complémentaire de celle du Comité dentreprise (ou du CTP, sagissant de la Fonction publique), car toute réorganisation ou restructuration significative est susceptible dimpacter les conditions de travail des salariés concernés.

21 21 Des enjeux croissants : La question des organisations de travail – II : Une jurisprudence qui évolue La jurisprudence a confirmé le rôle du CHSCT en matière de prévention des risques psychosociaux. Ainsi, dans un arrêt du 5 juillet 1999, la 1 ère Chambre de la Cour dappel dAix-en-Provence a considéré que la «souffrance professionnelle» peut constituer un risque grave justifiant le recours à un expert. De même, dans un arrêt du 28 novembre 2007, la Cour de cassation a considéré que lemployeur devait procéder à la consultation du comité dhygiène, de sécurité et des conditions de travail sur un projet dévaluation du personnel au moyen dentretiens annuels. Cet arrêt signifie donc que la compétence du comité dhygiène, de sécurité et des conditions de travail ne se cantonne pas à la santé physique des salariés – cest-à-dire aux simples conditions matérielles, techniques, dexécution du travail – mais comprend bien la protection de la santé mentale : il doit donc être consulté sur toutes les modifications de lorganisation du travail qui peuvent avoir un impact sur le stress que ressentent les salariés. Source : Rapport dinformation de la Commission des affaires sociales de lAssemblée National, déposé le 25 mai 2011 par M. Guy LEFRAND en conclusion de la Mission dinformation sur les risques psychosociaux au travail

22 22 Des enjeux croissants : La question des organisations de travail – II : Une jurisprudence qui évolue (Suite) Arrêt « SNECMA » : Cour de cassation, Chambre sociale, 5 mars 2008, N° de pourvoi : Lemployeur est tenu, à légard de son personnel, dune obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs ; il lui est interdit, dans lexercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. Lorsquune nouvelle organisation mise en place par lemployeur réduit le nombre des salariés assurant le service de jour et entraîne lisolement du technicien chargé dassurer seul la surveillance et la maintenance de jour, en début de service et en fin de journée, ainsi que pendant la période estivale et à loccasion des interventions, cet isolement augmentant les risques liés au travail et le dispositif dassistance mis en place étant insuffisant pour garantir la sécurité des salariés, une cour dappel peut, dans lexercice de son pouvoir souverain dappréciation des éléments de preuve qui lui sont soumis et sans dénaturation, en déduire que cette organisation est de nature à compromettre la santé et la sécurité des travailleurs concernés et ordonner en conséquence que sa mise en œuvre soit suspendue (Larrêt a renvoyé les parties à définir les modalités de la réorganisation décidée dans le cadre du dialogue social, sans cependant imposer à lemployeur de négocier les modalités dorganisation du travail, ni subordonné lexercice de son pouvoir de direction à laccord des institutions représentatives du personnel). Cet arrêt a été rendu dans le cadre dune réorganisation ayant donné lieu à expertise CHSCT. Lexpertise CHSCT a joué un rôle déterminant dans lappréciation des juges du fond. Un arrêt de la Cour de Cassation nest juridiquement pas applicable à la Fonction publique, mais il définit une doctrine dont on peut sinspirer.

23 23 Des enjeux croissants : La question des restructurations : Le rapport « HIRES » : « La santé dans les restructurations : approches innovantes et recommandations de principe » Les partenaires sociaux doivent jouer un rôle important dans la réduction des risques pour la santé lors de restructurations. Ils doivent sassurer que les conséquences sur la santé sont au cœur des discussions tout au long du processus de restructuration et quune évaluation de limpact sur la santé est programmée à chaque étape. De cette manière, en donnant une priorité à la santé au même titre quà lemploi, les partenaires sociaux contribueront à lavènement de politiques plus sensées, plus appropriées et plus efficaces lors des restructurations.

24 24 Des enjeux croissants : La question des organisations de travail et des restructurations : Le « Guide en vue de prévenir et de traiter les situations de stress et de harcèlement » du CHSM du ministère de lagriculture Ce guide comprend trois parties : - Des informations générales sur le stress, la violence et le harcèlement : les données chiffrées, les définitions, les méthodes danalyse du stress, les effets sur la santé, les indicateurs et signes dalerte, la responsabilité juridique, la situation au ministère de l'agriculture et de la pêche (MAP) ; - Des informations et des méthodes pour la prévention des risques psychosociaux : les principaux facteurs de stress, la qualité de lencadrement, la reconnaissance, la définition des missions et des priorités, lorganisation et le contenu du travail, linformation, la communication et la formation, lévolution de carrière, facteur de stress, lévaluation du stress comme risque professionnel ; - Des informations et des outils pour la gestion des situations de stress : les relations de travail conflictuelles, la surcharge de travail dans une structure, la réforme ou la réorganisation de structure, les problèmes liés au management, le harcèlement, les incivilités ou agressions, la conduite à tenir en cas de stress, les différents acteurs à qui sadresser, les procédures à mettre en place. Il pose clairement la question de lappréhension des questions de définition des missions, dorganisation et de contenu du travail, de réorganisations administratives, comme des questions qui concernent le CHSCT. Source : NOTE DE SERVICE SG/SRH/SDDPRS/N du 15 octobre 2008

25 25 Un enjeu récemment perçu : Les risques de pandémie Les IHS du Secteur Santé/Travail/Solidarité ont procédé à une enquête auprès des DRTEFP et des DRASS en Juillet/Août 2009, dans le cadre des Plans de Continuité de lActivité et de la prévention de la pandémie H1N1. Il en est ressorti que, sur les Plans de Continuité de lActivité dans le cadre de la crise « H1N1 », 4 points étaient insuffisamment traités : - Linsertion du plan de prévention dans le DUER de chaque unité de travail, qui ne fait lobjet que dun faible taux de réalisation (27,6% dans les SDASS, 40,2% dans les SDTEFP, 33,3% en moyenne). - La formation des agents au port des équipements de protection individuelle (EPI). - L'élaboration et la mise en œuvre de plans de prévention des risques avec les entreprises de nettoyage (et autres entreprises intervenantes) des locaux. - L'équipement des véhicules de service en moyens d'hygiène et en EPI.

26 26 Un nouvel enjeu : La pénibilité – I : Une définition « légale » des « facteurs de pénibilité » Elle est donnée par le projet de décret relatif à la définition des facteurs de risques de pénibilité à prendre en compte dans le cadre du dispositif de traçabilité reposant sur le dossier médical en santé au travail et sur la fiche dexposition délivrée par lemployeur. Ces 10 facteurs de risques sont répartis en trois groupes : – « des contraintes physiques marquées » que sont les manutentions manuelles de charges, les postures pénibles définies comme position forcée des articulations et les vibrations mécaniques ; – un « environnement agressif » que constituent les agents chimiques dangereux, les activités exercées en milieu hyperbare, les températures extrêmes et le bruit ; – des « contraintes liées aux rythmes de travail » : travail de nuit, en équipes successives alternantes, et travail répétitif caractérisé par la répétition dun même geste, à une cadence élevée, avec un temps de cycle défini.

27 27 Un nouvel enjeu : La pénibilité – II : Les dispositions nouvelles de la loi « Retraites » du 9 novembre 2010 Lanalyse des facteurs de pénibilité par le CHSCT (Art L du code du travail). Des actions de prévention de la pénibilité à la charge des employeurs (Art L du code du travail). Un « dossier médical en santé au travail, constitué par le médecin du travail » qui « retrace dans le respect du secret médical les informations relatives à létat de santé du travailleur, aux expositions auxquelles il a été soumis ainsi que les avis et propositions du médecin du travail » (Art L du code du travail). Une « fiche » dans laquelle « pour chaque travailleur exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels déterminés par décret et liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur sa santé, lemployeur consigne […] les conditions de pénibilité auxquelles le travailleur est exposé, la période au cours de laquelle cette exposition est survenue ainsi que les mesures de prévention mises en œuvre par lemployeur pour faire disparaître ou réduire ces facteurs durant cette période » (Art L du code du travail).

28 28 La création despaces de dialogue, lieux déchange informels sur lorganisation du travail – I : Le principe La note DGFIP du 9 avril 2010 « sur lamélioration des conditions de vie au travail des agents au sein de la DGFIP » prévoit lexpérimentation « « despaces de dialogue » dans les services relevant de la Direction générale des finances publiques. La circulaire DAGEMO du 26 janvier 2011 relative au « Plan de prévention des RPS pour lamélioration de la santé psychique au travail des agents » (des services centraux et déconcentrés du ministère du travail) prévoit lexpérimentation dune « expression collective des agents sur les questions touchant à lorganisation du travail et son contenu ». La « Synthèse annuelle 2010 » du Comité permanent du COCT, remise à M. BERTRAND le 19 mai 2011, précise notamment que « Le Comité permanent est attaché à la participation des travailleurs en matière didentification des problèmes et des mesures de prévention des risques, et damélioration des conditions de travail, dans le respect des prérogatives des employeurs ».

29 29 La création despaces de dialogue, lieux déchange informels sur lorganisation du travail – II : Lexpérimentation à la DGFIP OBJECTIFS DES ESPACES DE DIALOGUE « Lobjectif de cette démarche expérimentale est dassocier les agents et les cadres à la définition de lorganisation du travail, au sein même de leurs espaces de travail ». Parler du travail et des conditions de vie au travail ; expertiser la nature des difficultés rencontrées au travail ; rechercher et proposer des solutions pour améliorer lorganisation du travail au sein de lunité de travail et avec les autres services (relations inter services) ; améliorer lefficacité collective du travail ; assurer un retour collectif sur le travail et la qualité du métier : assurer la reconnaissance ; favoriser les collectifs de travail : ne plus être seul face à son travail, prendre du recul par rapport à la quotidienneté, réduire et éliminer les facteurs de stress ; améliorer les relations de travail ; rechercher les marges dautonomie, notamment pour les agents assurant des tâches répétitives dans lorganisation du travail ; améliorer le service rendu aux usagers. METHODE DE LEXPERIMENTATION Plusieurs formules peuvent être expérimentées au sein de sites différents, représentatifs de lensemble des métiers, en direction territoriale et en administration centrale : les agents entre eux, puis dans la même journée, les cadre(s) de proximité et les agents ; les agents et les cadre(s) de proximité dans la même réunion ; les cadres encadrants entre eux, puis les cadres encadrants avec un cadre supérieur ; les cadres supérieurs entre eux, puis les cadres supérieurs avec un cadre dirigeant. Les cadres et les agents sont invités à participer à cette démarche, sur la base du volontariat. Larticulation de ce dispositif avec les instances de dialogue social institutionnelles nécessite un retour dinformations formalisé. SITUATION ACTUELLE 6 départements ont fait lobjet dune expérimentation de cette démarche. Un bilan national de lexpérimentation sera fait dans lannée 2011.

30 30 Lenquête du CHSCT, en cas de suicide sur le lieu de travail : La circulaire DAGEMO n° du 9 juillet 2009 relative au rôle des CHS La circulaire (qui vise ce cas, sans le nommer ainsi) demande de « faire droit, sans attendre lavis de la commission de réforme, à toute requête du CHS tendant à la conduite dune enquête interne au titre de lévaluation et de la prévention des risques professionnels, afin de vérifier si les fonctions occupées par lagent et ses conditions de travail ont pu avoir un éventuel impact sur ses conditions de vie. […] Son objet est de contribuer à la prévention des risques professionnels que pourrait révéler cet accident ». La circulaire « insiste sur le fait quune telle enquête ne saurait avoir pour effet, ni de simmiscer dans la vie privée de lagent, ni dinterférer dans les compétences [de] la commission de réforme […] en matière de reconnaissance de limputabilité au service dun tel événement ». Sur ce dernier point, la circulaire précise que « dans le cas où lenquête […] établirait un lien [avec les] conditions dexercice [des fonctions de lagent], [il appartiendrait au chef de service] den joindre les conclusions à lappui du dossier de saisine de la commission de réforme ». Concrètement, sil est probable quun acte suicidaire puisse avoir des causes multifactorielles, y compris personnelles, le respect de la mémoire de lagent et du deuil de sa famille, et le bon sens, exigent un strict respect de lintimité de la personne, le CHSCT étant, en tout état de cause, illégitime et impuissant à tirer des enseignements de la vie privée pour la prévention.

31 31 Le champ des conditions de travail est nécessairement très ouvert La création de CHSCT dans la fonction publique dEtat intervient après une histoire de 30 à 40 ans dans le secteur privé : entre 1973 et 1982 ont coexisté les CHS et les CACT (commission damélioration des conditions de travail commission spéciale du comité dentreprise dans les entreprises de 300 salariés; ces instances ont été fusionnées en 1982 dans les CHSCT, pour tous les établissements de 50 salariés. 18 années sont passées depuis la publication de la circulaire « Travail » de 1993, encore en vigueur, sur laquelle sappuie le projet de circulaire de la DGAFP. Les enjeux croissants ou nouveaux, que je viens dévoquer, ne peuvent pas être ignorés. Dans ce contexte, si le positionnement des ISST (IHS) restera celui dune neutralité vigilante, dans le cadre de leur mission de contrôle et de conseil, ils devront contribuer à lémergence de réponses opérationnelles aux questions concernant la légitimité du CHSCT à se saisir de tel ou tel sujet. Je pense que les réponses seront largement guidées par le principe de réalité selon lequel toutes les questions en lien avec le travail peuvent relever de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail. Cest ainsi que la circulaire DAGEMO du 9 juillet 2009 rappelle que « bien que la gestion des ressources humaines ne relève pas a priori de la compétence du CHS, ses conséquences directes sur les conditions de travail et la santé des agents peuvent quant à elles relever du CHS ».


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