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Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – - 2013 1 Concevoir votre Tableaux de Bord Ressources Humaines.

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1 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Concevoir votre Tableaux de Bord Ressources Humaines

2 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – PARTIE I. Introduction PARTIE I. Introduction

3 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Audit Conformité avec les règles (législation sociale, procédures en vigueur dans l’entreprise) dans le cadre de l’audit légal ; Cohérence avec la stratégie Contrôle de gestion sociale Le reporting social : - reporting interne : hiérarchie - reporting externe : investisseurs, représentants du personnel, analystes financiers,…. Le pilotage social : - permettre aux cadres RH et aux managers de suivre les données opérationnelles et stratégiques de GRH INFORMER : Mesurer les résultats des politiques sociales DIAGNOSTIQUER : Détecter des dysfonctionnements PREVOIR : Alerter les responsables sur des dysfonctionnements et anticiper GERER : Améliorer la gestion sociale

4 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – PARTIE II. Le Tableau de Bord Prospectif PARTIE II. Le Tableau de Bord Prospectif

5 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Retoursur capital engagé Retoursur Fidélité de la clientèleFidélité clientèle SatisfactionClientSatisfactionClient Ponctualité et conformité des livraisons Ponctualité et conformité des livraisons Qualité des processus Qualité Durée des cycles Durée Compétences des salariés Compétences Implication Implication Conditions de travail favorables Axe financier Axe Client Axe Processus Axe Apprentissage Les variables RH : Leviers (« Drivers ») de performance dans le Modèle causes-effets ou « carte stratégique » du Balanced Scorecard

6 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – VISIONETSTRATEGIE AXEFINANCIER AXE CLIENT AXEPROCESSUSINTERNES AXEAPPRENTISSAGEINNOVATION Pour réaliser notre vision comment devons-nous apparaître à nos clients ? Comment sommes-nous perçus par nos actionnaires ? Pour satisfaire nos clients et nos actionnaires dans quels processus devons-nous exceller ? Pour réaliser notre vision comment allons nous maintenir notre aptitude au changement ? Le balanced-Scorecard (Kaplan et Norton) Indicateurs sociaux Variables RH

7 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – VISION ET STRATEGIE RH Axe Clients (Services utilisateurs) (Personnel) Axe Financier Axe Processus RH Axe Innovation Alignement Stratégique Quelle est la contribution De la fonction RH à la Création de valeur ? Comment sommes-nous perçus par nos clients internes ? Pour satisfaire les clients de la fonction RH dans quels processus devons-nous exceller ? Comment la fonction RH Peut-elle maintenir l’aptitude À l’innovation et à l’alignement stratégique ? Le Balanced-Scorecard Décliné au niveau de la fonction RH : « HR Scorecard »

8 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Valeur Valeurtotale totale CapitalfinancierCapitalfinancierCapitalintellectuelCapitalintellectuel CapitalphysiqueCapitalphysiqueCapitalmonétaireCapitalmonétaire CapitalhumainCapitalhumainCapitalstructurelCapitalstructurel CompétencesCompétencesAttitudesAttitudes AgilitéintellectuelleAgilitéintellectuelle RelationspartenairesRelationspartenaires ProcessProcess InnovationdéveloppementInnovationdéveloppement CapitalclientCapitalclient CapitalorganisationnelCapitalorganisationnel L’approche «capital humain» Le modèle Skandia (L. Edvinsson, 1993)

9 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – La notion de Sustainable Balanced Scorecard (SBSC)  Approche partielle  Approche partagée  Approche additive  Approche transversale  Approche totale Intégration de la problématique du développement durable dans le BSC Plusieurs approches : 4 grandes logiques :  Logique de type « crédibilité »  Logique de type « efficience»  Logique de type « innovation »  Logique de type « progressiste »

10 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Le reporting et le pilotage de la responsabilité sociale de l’entreprise L’entreprise face à ses parties prenantes Entreprise Employés Cadres Pouvoirspublics Fournisseurs Clients Actionnaires Créanciers Communauté SécuritéRémunération Satisfaction dans le travail Qualité des produits ServiceValeur IntérêtsSécurité du capital ImpôtsEmploi Stabilité des paiements Pérennité de l’activité DividendesCapitalisationboursière EmploiEnvironnement RémunérationPrestigePouvoir D ’après Peter Doyle (1994)

11 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – ROCE (6 à 8 %) Croissance du CA (+ 20 %) Retour sur ventes 4 à 4,5 % Accroître la part de marché (15 à 20 % Satisfaction client Produit non toxiques Produits durables RelationsclientsRéputation Image RSE Processus de production Services Contrôle qualité des achats Utilisation de substances dangereuses Utilisation efficiente De l’eau, l’énergie, Les matériaux Satisfaction des employés Potentiel des employés Infrastructures techniques Climat pour l’action : Sécurité et santé au travail Travaildesenfants Résidus toxiques Coûts de production Qualité Axe financier Axe Client Axe Processus Axe Apprentissage

12 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Etude de cas Société « BioAlim » PME Agro-alimentaire Buts du dirigeant :Buts du dirigeant :  Accroître la rentabilité de l’entreprise jugée trop faible aujourd’hui afin d’attirer de nouveaux investisseurs  Développer les marchés aux niveaux national et européen Positionnement stratégique :Positionnement stratégique : Différenciation fondée sur :  Produits de qualité et service irréprochable vis-à-vis des clients  Innovation Produit

13 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Accroître la rentabilité de l’entreprise Renforcer notre présence sur les marchés nationaux et internationaux Maîtriser les Coûts « Renforcer notre position stratégique de produits de qualité » Développer auprès des clients une image d’entreprise innovante offrant des produits de qualité Diversifier le CA en France et en Europe Renforcer la satisfaction client Conquérir de nouveaux clients en France et en Europe « Doter l’entreprise de moyens de production lui permettant de sécuriser son taux de service » Accroître la surface et les capacités de production Diminuer les Défauts qualité Sécuriser et optimiser les relations avec les fournisseurs et transporteurs Améliorer la productivité Diminuer les non production « Mobiliser les RH pour assurer la sécurité stratégique et le développement de l’entreprise » Développer la polyvalence du personnel Réduire l’absentéisme et le turnover Réduire les accidents du travail Développer la R & D Instaurer une nouvelle politique de rémunération Accroître l’effort de formation « Apparaître aux yeux des investisseurs comme une entreprise profitable et en croissance » BSC de BioAlim

14 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Accroître la rentabilité de l’entreprise Renforcer notre présence sur les marchés nationaux et internationaux Maîtriser les Coûts « Renforcer notre position stratégique de produits de qualité » Développer auprès des clients une image d’entreprise innovante et citoyenne garantissant la qualité de ses produits Diversifier le CA en France et en Europe Renforcer la satisfaction client Conquérir de nouveaux clients en France et en Europe « Doter l’entreprise de moyens de production lui permettant de sécuriser son taux de service » Accroître la surface et les capacités de production Diminuer les Défauts qualité Sécuriser et optimiser les relations avec les fournisseurs et transporteurs Améliorer la productivité Diminuer les non production « Mobiliser les RH pour assurer la sécurité stratégique et le développement de l’entreprise » Développer la polyvalence du personnel Réduire l’absentéisme et le turnover Réduire les accidents du travail Développer la R & D Instaurer une nouvelle politique de rémunération Accroître l’effort de formation Respect des règles en matière d’hygiène et de bactériologie Sensibiliser le personnel au respect des règles d’hygiène et de bactériologie Sensibiliser les RH aux règles de sécurité Approche « Crédibilité » « Apparaître aux yeux des investisseurs comme une entreprise profitable et en croissance »

15 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Accroître la rentabilité de l’entreprise Renforcer notre présence sur les marchés nationaux et internationaux Maîtriser les Coûts « Renforcer notre position stratégique de produits de qualité » Développer auprès des clients une image d’entreprise innovante offrant des produits de qualité Diversifier le CA en France et en Europe Renforcer la satisfaction client Conquérir de nouveaux clients en France et en Europe « Développer des processus assurant la maîtrise des coûts » Optimiser les capacités de productionDiminuer les coûts de non qualité Sécuriser et optimiser les relations avec les Frs et transporteurs Améliorer la productivité Diminuer les non production « Mobiliser les RH sur la maîtrise des coûts » Développer la polyvalence du personnel Réduire les coûts de l’absentéisme et du turnover Réduire les coûts des accidents de travail Développer la R & D Instaurer une nouvelle politique de rémunération Accroître l’effort de formation Réduire les coûts liés au non respect des règles en matière d’hygiène et de bactériologie Sensibiliser le personnel au respect des règles d’hygiène et de bactériologie Sensibiliser les RH aux règles de sécurité Approche « Efficience » Réduire les consommations, d’énergie et de matières,… Sensibiliser Les RH aux économies d’énergie et de matières « Apparaître aux yeux des actionnaires comme une entreprise profitable et en croissance »

16 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – « Apparaître aux yeux des investisseurs comme une entreprise à la fois rentable et socialement responsable » Renforcer notre présence sur les marchés nationaux et internationaux Maîtriser les Coûts « Affirmer une position stratégique d’entreprise socialement responsable » Développer auprès des clients une image d’entreprise citoyenne, innovante, garantissant la qualité de ses produits Diversifier le CA en France et en Europe auprès d’une clientèle « socialement responsable » Répondre aux attentes des clients en matière sociale et environnementale « Développer des processus permettant d’exceller en matière environnementale et sociétale » Diminuer les Défauts qualité Améliorer la productivité Diminuer les non production « Mobiliser les RH autour des valeurs stratégiques et de l’innovation en matière environnementale et sociale » Développer la polyvalence du personnel Développer un Climat social favorable Réduire les accidents du travail Développer la R & D Politique de rémunérationEffort de formation Développer des process innovants en matière d’hygiène et de bactériologie Sensibiliser le personnel au respect des règles d’hygiène et de bactériologie Sensibiliser les RH aux règles de sécurité Approche « Innovation » Développer des process innovants, Favorisant les économies d’énergie Sécuriser les relations avec les Frs et transporteurs Innover en direction de la santé et l’environnement dans les produits et le packaging Accroître la rentabilité de l’entreprise Respect l’égalité au Travail Contribuer à l’économie locale

17 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – « Développer et promouvoir une entreprise socialement responsable » Maîtriser coûts et qualité « Promouvoir auprès de nos clients Un concept d’entreprise responsable, Innovante, garantissant la qualité » Répondre aux attentes de la collectivité et de l’ensemble des stakeholders « Développer des processus permettant d’exceller en matière environnementale et sociétale » Améliorer la productivité Diminuer les non production « Mobiliser les RH autour des valeurs stratégiques et de l’innovation en matière environnementale et sociale » Développer la polyvalence du personnel Promouvoir en interne Les valeurs du D.D. Réduire les accidents du travail Développer La R & D Former et développer la communication interne en faveur du développement durable Sensibiliser le personnel au respect des règles d’hygiène et de bactériologie Sensibiliser les RH aux règles de sécurité Approche « Progressiste» Intégrer le D.D. dans les Relations avec Frs et transporteurs Innover en direction de la santé et l’environnement dans les produits et le packaging Assurer la pérennité de l’entreprise Actions innovantes envers L’emploi des minorités Promouvoir les valeurs du D.D. dans l’économie locale Contribuer au développement durable (D.D.) « Promouvoir auprès de la collectivité un concept d’entreprise Socialement responsable » Développer des process innovants en matière d’hygiène et de bactériologie Développer des process innovants, Favorisant les économies d’énergie et de matières Renforcer la satisfaction client Diversifier la clientèle Répondre aux attentes des clients en matière sociale et environnementale Etre performant sur les indicateurs sociaux et environnementaux clés Renforcer une présence nationale et internationale Maintenir un niveau satisfaisant de rentabilité

18 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Le tableau de bord prospectif Un nouvel outil de pilotage permet d’aller plus loin Depuis quelques années, un nouvel outil de pilotage et de suivi des performances a fait son apparition outre-Atlantique et y rencontre un succès certain. Il s’agit du « balanced scorecard » que l’on peut traduire par « tableau de bord équilibré » ou « tableau de bord prospectif » (TBP). Le balanced scorecard est issu des travaux d’un professeur : R.S. Kaplan et d’un consultant : D.P. Norton.

19 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Les différents enjeux du TBP Le TBP se présente comme un ensemble d’indicateurs directement reliés à la stratégie développée par la collectivité et offrant à son utilisateur l’opportunité de piloter tous les déterminants de la performance. Le TBP a pour principales finalités : de communiquer la stratégie, de focaliser sur l’atteinte des performances clés, de décider d’actions globales à entreprendre. Le TBP est né d’une remise en cause : celle des systèmes d’évaluation des performances exclusivement centrés sur le suivi des résultats financiers. Dans le TBP, les indicateurs financiers sont maintenus mais ils ne sont plus seuls. Il importe, en effet, de doter également le dirigeant d’indicateurs sur ses clients, sur la qualité et l’efficience des processus internes de l’entreprise et enfin sur la capacité qu’a cette dernière de s’améliorer et de croître à long terme (apprentissage). La définition de ces quatre axes doit permettre d’orienter la réflexion des dirigeants sur les multiples dimensions de leur performance, tout en les invitant à se projeter sur divers horizons de temps.

20 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Les indicateurs du TBP Etape 3 : Trouver les bons indicateurs « Financiers » Il s’agit de choisir les indicateurs financiers qui reflètent au plus juste les FCS et les orientations stratégiques sous-jacentes. Que faut il apporter aux élus / administrés ? Dépenses réelles de fonctionnement hors travaux en régie (DRF_hTR) en euros par habitant - Produit des impositions directes en euros par habitant - Recettes réelles de fonctionnement en euros par habitant - Dépenses d’équipement brut en euros par habitant - Encours de dette en euros par habitant - Dépenses de personnel / dépenses réelles de fonctionnement hors travaux en régie - Coefficient de mobilisation du potentiel fiscal (CMPF) * - - Dépenses d’équipement brut / recettes réelles de fonctionnement - Encours de la dette / recettes réelles de fonctionnement Etape 4 : Trouver les bons indicateurs « Clients » Pour atteindre nos objectifs, comment devons nous être perçus par les administrés ? Les indicateurs sont ici plus variés et s’expriment en termes de perception (satisfaction, image, valeur), de comportement (récurrence d’achat, fidélité, part de marché) ou d’état du portefeuille (part de marché par segment, ancienneté de la clientèle, taux de renouvellement,…etc…). Etape 5 : Trouver les bons indicateurs « Processus » En quoi nos processus doivent-ils exceller pour satisfaire les clients et les élus ? Les mesures concernent ici typiquement la qualité des produits et des prestations, les temps de cycle, la productivité, l’efficacité et l’efficience de l’organisation. Attention, toutefois, la plupart des indicateurs de processus portent en eux des germes d’effets pervers qui sont contraires à l’intérêt global de la collectivité (à identifier …). Etape 6 : Trouver les bons indicateurs « Apprentissage » Les performances d’une organisation dépendent largement de la motivation et des compétences des individus qui la composent. Les indicateurs seront donc essentiellement liés à la dimension des ressources humaines dans la collectivité : compétences, motivation, capacité à innover…

21 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – PARTIE III. Construire un tableau de bord PARTIE III. Construire un tableau de bord

22 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Pourquoi un tableau de bord ? - pour une prise de décision en temps réel dans l’entreprise - pour une prise de décision répartie - pour des informations adaptées à chaque décideur - pour le pilotage d’objectifs diversifiés - pour une coordination et une coopération des acteurs dans un consensus actif

23 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – L’outil d’analyse QQOQCP Pareto : 80/20

24 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – CONCEVOIR SON TABLEAU DE BORD

25 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Améliorer la performance

26 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Ce qu’un tableau de bord n’est pas

27 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Le tableau de bord n'est pas un outil de contrôle Quelquefois, les tableaux de bord ne sont en fait que des supports de comptes rendus d'activités transmis au fil de la hiérarchie. Ce ne sont pas des outils d'amélioration de la performance mais de véritables instruments de contrôle des tâches des subordonnés. En guise d'aide à la décision, ces outils ne suggèrent que deux réactions, félicitations ou blâme. –Félicitations "Vous avez atteint vos objectifs ? C'est très bien ! Nous mettrons la barre un peu plus haut la prochaine fois !" –Ou blâme et culpabilisation "Vous avez failli une fois de plus ! Par votre faute tout le service est dans le collimateur de la direction !"

28 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Le tableau de bord n'est pas un outil d'animation de réunion Concevoir le tableau de bord que dans l'optique de la prochaine réunion. L'aspect esthétique –L'effet produit sur un grand écran, ne semblent être que la préoccupation essentielle. –Les icônes, compteurs, graphes et couleurs ne semblent être choisis que dans cette seule optique. Voilà un outil bien peu utile pour la prise de décision efficace.

29 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Le tableau de bord n'est pas un outil de constat Les tableaux de bord ne sont pas une invention récente. Utilisés depuis le début du siècle, ils permettaient alors de "constater" après coup la pertinence des choix réalisés. Le contexte étant stable et les variations de faible amplitude, il était toujours temps de réorienter la stratégie et d'affiner les plans. Les maîtres-mots de la gestion étaient : Prévoir-> Planifier-> Contrôler. Malheureusement, le contexte a fortement changé, L'utilisation du tableau de bord comme outil de "constat" perdure. –Afficher une comparaison entre le "Prévu" et le "Réalisé" –Ne permettent pas de réagir lorsqu'il est encore temps de corriger.

30 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Définition : le tableau de bord un outil visualisation simplifiée situations décrites constats effectués par les indicateurs.

31 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Pourquoi un tableau de bord ? Il renvoie à des finalités différentes mais complémentaires. La complexité croissante des champs et des domaines d’intervention, les contextes mouvants et fortement évolutifs auxquels sont confrontés les services, Il implique De faire un véritable outil d’aide à la décision, De bâtir un dispositif au service des enjeux de l’organisation, tourné vers la maîtrise de l’action et de l’anticipation, afin d’appréhender les évolutions en cours, au travers d’informations sélectives et appropriées.

32 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Un tableau de bord : pour qui ? L’utilité d’un tableau de bord varie selon le positionnement de son utilisateur au sein de la chaîne hiérarchique.

33 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Conclusion : le tableau de bord est un ensemble d’indicateurs peu nombreux conçus pour permettre aux gestionnaires de prendre connaissance de l’état et de l’évolution des systèmes qu’ils pilotent et d’identifier les tendances qui les influenceront sur un horizon cohérent avec la nature de leurs fonctions (Henri Bouquin « Le contrôle de gestion » 2003).

34 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – éléments essentiels :

35 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Distinction des différents types de Tableaux A.Tableau de suivi de l’activité B.Tableau de bord C.Tableau de bord prospectif

36 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Distinguer et ne pas confondre

37 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS –

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40 Les principales questions à se poser pour élaborer un tableau de bord :

41 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Les principales questions à se poser pour élaborer un tableau d’activité

42 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Fig 2-2 : Fréquence des tableaux de bord en fonction des niveaux de responsabilité. TdSA

43 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Méthodologie conseillée :

44 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Construire Les indicateurs

45 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Un projet en 4 étapes

46 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Qu’est ce qu’un indicateur ? Un chiffre qui « renseigne » sur un phénomène ou son évolution Un « dispositif d’agrégation optimale de l’information » Sa fonction est d’attirer l’attention sur un fait ou une tendance importante En général, il ne suffit pas pour porter un jugement sur la réussite d’une action

47 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Place des indicateurs dans l’évaluation Toute évaluation repose sur des chiffres Les indicateurs occupent un place très variable comme point d’appui des conclusions : –Ils répondent parfois par eux-mêmes aux questions de l’évaluation –En règle générale, ils demandent à être interprétés et complétés par des informations qualitatives

48 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Activité Les activités majeurs de la CT qui influent sur l’image et les missions de SP Application Traitement

49 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Qualités d’un indicateur Valide Sensible Fiable Simple Utile Abordable Objectives should be SMART… Specific; Measurable, Attributable; Reachable; Trackable & Time-bound (i.e. by when should it be achieved)

50 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Choix des indicateurs faire le choix d ’indicateurs facile à produire être sélectif : 20/80 soit 20% des activités qui représentent 80% du budget ou 80% des résultats ne retenir que quelques critères essentiels de mesure des activités ne pas chercher l ’exhaustivité

51 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Les indicateurs doivent : être représentatifs de l ’activité mesurée se prêter à une analyse (interprétable en terme de gestion : comparaison par rapport à un objectif, une norme, un standard…) être datés et quantifiés

52 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – DEFINITION : indicateurs physiques Typologie INDICATEURS d ’activité sociaux DEFINITION : facteurs intervenant sur l ’organisation susceptible de modifier son environnement EXEMPLES : nb de journées de formation, nb de m² entretenus, fréquentation des équipements EXEMPLES : taux d ’absentéisme, taux de présence des agents... DEFINITION : combinaison d’indicateurs d ’activité et d’indicateurs sociaux d ’efficacité qualité/productivité financiers EXEMPLES : coût horaire de mise à disposition du stade nautique, coût d ’une heure de surveillance des cantines... DEFINITION : nb de m² entretenus par agent, taux d ’encadrement des enfants en crèche… DEFINTION : suivi des budgets et coûts de prestations, d ’activités

53 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Comment choisir les indicateurs? Que veut-on observer ? Bien circonscrire la question qui se pose Identifier et décrire les problématiques Préciser éventuellement les angles de l’analyse

54 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Choix des indicateurs En lien avec la cartographie stratégique, les leviers de performance (RH, processus, qualité, benchmarking,…), et les possibilités de recueil Ne pas les multiplier Complet ( toutes les facettes du travail influant sur les objectifs) Pertinent (représente l’élément mesuré) Mesurable (indicateur défini et significatif) Contrôlable (pouvoir de contrôle par l’agent ) Reproductible (dans le temps et l’espace, en interne, en externe) Accessible (système d’informations)

55 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Présentation commentée de différents tableaux

56 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Exemples d’indicateurs Pour un TdB RH Exemples d’indicateurs Pour un TdB RH

57 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Indicateurs Economiques et financiers Les indicateurs Ressources Humaines

58 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Indicateurs économiques et financiers Ratios de productivité  C.A. / Effectif  Valeur ajoutée / Effectif  Valeur Ajoutée / Masse salariale  Production / Effectif Effectif : notions d’effectif moyen annuel, ETP (équivalent temps plein) Mesure de la contribution économique du personnel Ratios de dépenses en RH  Frais de personnel / Effectif  Masse salariale / C.A.

59 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Human Economic Value Added (HEVA) : Valeur Ajoutée Economique (EVA) Effectifs Human Capital Value Added (HCVA) : CA – (Charges – Rémunérations) Effectifs Profitabilité par employé Human Capital Return on Investment (HCROI): CA – (Charges – Rémunérations) Rémunérations Ratios financiers

60 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Indicateurs structurels Les indicateurs Ressources Humaines

61 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Indicateurs structurels Effectif cadre et techniciens Effectif total Taux d’encadrement : Taux de productifs directs : Effectifs productifs directs Effectif total

62 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – « Champignon » « Poire écrasée »« Pelote de laine » « Ballon de rugby » La pyramide des âges

63 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Indicateurs liés à l’emploi Taux d’ancienneté : Nb de personnes ayant - de x années ds l’organisation effectif moyen dans l’organisation Lorsque x < 5 ans un ratio normal doit être compris entre 0.1 et 0.2, en deçà il s’agit d’un manque de renouvellement du personnel, au-delà, c’est l’expérience collective qui risque de faire défaut.

64 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Indicateurs liés au recrutement Les indicateurs Ressources Humaines

65 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Délai d’embauche : temps s’écoulant entre la demande effectuée par un service et l’entrée en fonction d’un candidat Sélectivité : Nbre de candidats retenus / Nbre de candidatures examinées Qualité du recrutement : Nbre de candidats restant au bout d’un an / Nbre de recrutements sur la période Coût moyen du recrutement : Coût total des recrutement sur la période / Nbre de recrutements sur la période Indicateurs liés au recrutement

66 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Indicateurs d’intégration Taux des départsNb de départs / Effectif moyen Taux de départ volontaire démissions + mutations + détachements Nombre de départs Taux de prolongation desNb de prolongation de PE période d’essai (PE) Nb d’entrées

67 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Indicateurs de mobilité Taux d’entréeNb Entrées/Nb Collaborateurs Taux de sortieNb Sorties/Nb Collaborateurs Ratio de remplacementNombre d’Entrées / Nombre de Sorties Turn overs(Entrées + Sorties) / Effectifs

68 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Turnover : Nbre de départs associés à un motif / Effectif moyen Mesure de stabilité : Nbre de présents au bout de N mois / Nbre d’embauchés il y a N mois Calcul de l’ancienneté du personnel Total des démissions / Total des départs Taux de démission : Nbre de départs durant l’année / Effectif moyen Indicateurs liés à la rétention

69 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Les indicateurs Ressources Humaines Indicateurs Maladie

70 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Mesure du risque professionnel Accidents du travailAccidents du travail  Taux de fréquence avec incapacité permanente : Nbre d’accidents avec IP / Nbre d’h travaillées x Nbre d’accidents avec IP / Nbre d’h travaillées x  Taux de gravité des incapacités temporaires : Nbre de j perdues / Nbre d’h travaillées x 1000 Nbre de j perdues / Nbre d’h travaillées x 1000

71 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Indicateurs liés à la maladie Taux d’absentéismeNb de jours d’absence en jours ouvrés maladie Jt* x nb personnes à l’effectif »Jt* = 365 jrs – WE – Fériés Taux d’absentéisme deNb d’arrêts maladie de court duréemoins de 4 jours Nb d’arrêts maladie

72 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS –  Taux de fréquence avec incapacité permanente : Nbre d’accidents avec IP / Nbre d’h travaillées x  Taux de gravité des incapacités temporaires : Nbre de j perdues / Nbre d’h travaillées x 1000 Indicateurs liés aux accidents

73 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Les indicateurs Ressources Humaines Indicateurs de la formation

74 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Effort de formation : Montant consacré à la formation / Masse salariale Ratio de salariés formés ou taux de participation à la formation : Nombre de salariés formés / Effectif Nombre de participants / Nombre d’inscrits Idem (par âge, sexe, ancienneté, nature des actions de formation,…) Budget réalisé / Budget prévu Taux de couverture des postes ou compétences stratégiques : Nombre de salariés devant posséder les compétences stratégiques / Nombre de salariés effectivement détenteurs des compétences stratégiques

75 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Formation Autres indicateurs possibles Organismes dispensateurs de formations : connaître le volume de formation selon l’organisme dispensateur de formation. (Indicateur Bilan Social) Nombre d’agents bénéficiaires d’au moins une formation : connaître le nombre d’agents qui n’ont pas suivi de formation dans l’année (Indicateur Bilan Social) Durée moyenne d’une formation : Nombre de jours formation/nombre de départs en formation Nombre moyen de journées de formation par agent : total jours de formation/effectif permanent moyen Cause de non réalisation : connaître le motif des demandes de formation qui n’ont pas été réalisées Plan de formation : déterminer le nombre de jours réalisés dans le plan de formation Décision au regard des indicateurs Mise en place de plans de formation individualisé pour chaque collaborateur.

76 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Indicateurs de rémunération Les indicateurs Ressources Humaines

77 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Concepts d’analyse de la masse salariale  Augmentations collectives : générales ou catégorielles  Augmentations individuelles : en % de la MS Glissement : augmentation sans changement dans la qualification ou la nature du travail Vieillissement : augmentation liée à l’ancienneté Technicité : augmentation liée au changement de qualification

78 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Effet de report : Incidence des augmentations de l’année N – 1 sur l’évolution en masse de l’année N Effet d’effectif : Évolution de la MS causée par la variation des effectifs au cours de périodes étudiées Effet de structure : Évolution de la MS causée par le changement dans la répartition de la population entre les différentes catégories au cours des périodes étudiées Effet de noria : Évolution de la MS causée par les mouvements d’entrées et de sorties du personnel au cours de la période étudiée

79 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Indicateurs rémunération Ratio de rémunération moyenne : Masse salariale annuelle / Effectif moyen annuel Ratio d’accroissement des rémunérations : % annuel d’augmentation de l’entreprise / idem secteur Ratio de progression du pouvoir d’achat : Indice des salaires / Indice des prix Ratios de hiérarchie des salaires : Salaire moyen catégories les mieux payées / Salaires moyen catégories aux Salaires les plus faibles Ratio de promotion : Nombre de promotions annuelles / effectif

80 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Taux d’erreurs paie : Nombre d’erreurs paie Nombre de bulletins de salaires édités Retards : Nombre de j de retard mensuel en moyenne Coûts moyen bulletins de salaires : Coût des services paye nombre de bulletins édités Rémunération : traitement de la paie

81 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Le rapport social : 35 indicateurs obligatoires y figurent -> 5 : lien direct avec la diversité : effectifs hommes/femmes, effectifs handicapés, participants aux actions de formation des hommes et des femmes, rémunération moyenne annuelle brute des hommes et des femmes, effectif en contrat d’alternance « L’organisme doit définir et mettre en œuvre des outils adaptés pour mesurer la diversité quand cela est possible, pour analyser ses pratiques, pour identifier les plaintes (réclamations) internes ou externes provenant de remontée directes et/ou via les partenaires sociaux, des entretiens d‘évaluation, des collaborateurs quittant l’organisme. Ces outils doivent garantir la confidentialité et/ou l’anonymat. L’organisme doit évaluer la satisfaction de son personnel en matière de diversité. » (Label Diversité, Afnor, Domaine 5 : Evaluation et axes d’amélioration de la politique diversité).

82 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS –

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84 Diversité : Quelques exemples d’indicateurs de suivi … Nombre de recrutements hommes / femmes Nombre de recrutements de personnes handicapées Nombre de recrutements par tranches d’âge Analyse des effectifs par ◦ Catégorie ◦ Niveau de formation ◦ Canal de recrutement ◦ Etc … Et les vôtres ?

85 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Indicateurs du climat social Les indicateurs Ressources Humaines

86 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Indicateurs de climat Turnover :  Nbre de départs associés à un motif / Effectif moyen Mesure de stabilité :  Nbre de présents au bout de N mois / Nbre d’embauchés il y a N mois  Calcul de l’ancienneté du personnel  Total des démissions / Total des départs Taux de démission :  Nbre de départs durant l’année / Effectif moyen

87 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Absentéisme : Absentéisme :  Heures d’absence sur la période / Heures théoriques sur la période  Heures d’absence / Effectif inscrit x Heures théoriques  Heures d’absence – absentéisme de longue durée / idem  Durée totale des absences / Effectif  Durée moyenne : Nbre total d’h d’absence / Nbre d’absences  Nbre d’absences / Effectifs  Nbre d’absents / Effectifs Mesures de gravité : Ou

88 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Conflictualité  Fréquence : Nbre de manifestations d’antagonisme ouvert  Extension : Nbre de personnes ayant suivi le mouvement  Intensité : Nbre d’heures ou de journées de travail perdues Pour la grève :  Taux de propension : Nbre d’h ou j perdues pour faits de grève / Nbre de salariés des établissements concernés par le conflit  Taux de concentration : Nbre de grévistes / effectifs sur la période  Intensité conflictuelle : Nbre de j ou d’h perdues / Nbre de grévistes

89 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Autres indicateurs de crise :  Multiplication des incidents de production (erreurs, altercations,…)  Augmentation du nombre d’accidents de travail  Accroissement des témoignages de revendication (pétitions, revendications des délégués du personnel,…) Satisfaction du personnel :  Enquête de satisfaction annuelle (« baromètre social ») Implication du personnel :  Questionnaire sur l’implication organisationnelle Alignement stratégique :  Questionnaire sur la connaissance et l’adhésion du personnel à la Vision et aux orientations stratégiques de l’entreprise (Etats-Unis)

90 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Mesurer la satisfaction Les indicateurs Ressources Humaines

91 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Mesurer la satisfaction au travail : Le Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ, Traduit par Roussel, en 20 indicateurs, 1994) 1.De vos possibilités d’avancement 2.Des conditions de travail 3.Des possibilités de faire des choses différentes de temps en temps 4.De votre importance aux yeux des autres 5.De la manière dont votre supérieur dirige ses collaborateurs 6.De la compétence de votre supérieur dans les prises de décisions 7.De la possibilité de faire des choses qui ne sont pas contraire à votre conscience 8.De la stabilité de votre emploi 9.Des possibilités d’aider les gens dans l’entreprise 10.Des possibilités de dire aux gens ce qu’il faut faire 11.Des possibilités de faire des choses qui utilisent vos capacités 12.De la manière dont les règles et les procédures internes de l’entreprise sont appliquées 13.De votre salaire par rapport à l’importance du travail que vous réalisez 14.Des possibilités de prendre des décisions de votre propre initiative 15.Des possibilités de rester occupé tout le temps au cours de la journée de travail 16.Des possibilités d’essayer vos propres méthodes pour réaliser le travail 17.Des possibilités de travailler seul dans votre emploi 18.De la manière dont vos collègues s’entendent entre eux 19.Des compliments que vous recevez pour la réalisation d’un bon travail 20.Du sentiment d’accomplissement que vous retirez de votre travail Echelle de 1 à 5 (très insatisfait à très satisfait) Dans votre emploi actuel, êtes-vous satisfait ?

92 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Mesurer l’implication organisationnelle Les indicateurs Ressources Humaines

93 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Mesurer l’implication organisationnelle : l’OCQ de Porter et al. (1974) 1.Je suis prêt(e) à faire de gros efforts, au-delà de ce qui est normalement attendu pour aider l’entreprise à réussir attendu pour aider l’entreprise à réussir 2.Je parle de cette entreprise à mes amis comme d’une très bonne entreprise où être membre est formidable où être membre est formidable 3.J’éprouve très peu de loyauté pour cette entreprise (score inversé) 4.J’accepterais pratiquement n’importe quelle tâche afin de demeurer membre de cette entreprise cette entreprise 1.Je suis fier de dire aux autres que j’appartiens à cette entreprise 6.Je trouve que mes valeurs personnelles sont très similaires à celles de l’entreprise 7.Je pourrais tout aussi bien travailler pour une autre entreprise dans la mesure où mon travail resterait le même (score inversé) mon travail resterait le même (score inversé) 8.Cette entreprise me permet de donner le meilleur de moi-même 9.Dans l’état actuel des choses, il en faudrait vraiment très peu pour me faire changer d’entreprise (score inversé) 10.Je suis très heureux d’avoir choisi, à l’époque de mon recrutement, de travailler pour cette entreprise 11.Il n’y a pas grand-chose à gagner à rester indéfiniment dans cette entreprise (sc inversé) 12.Souvent, je trouve qu’il est difficile d’être d’accord avec les politiques de l’entreprise sur des sujets qui concernent les salariés (score inversé) 13.Je me sens vraiment concerné par le futur de cette entreprise 14.Pour moi, cette entreprise est la meilleure de celles où je pourrais travailler 15.J’ai fait une très grave erreur en décidant de travailler dans cette entreprise (sc inversé) Echelle de 1 à 7

94 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – La sonde sociale de Bernard MARTORY Les indicateurs Ressources Humaines

95 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Micro absentéisme Nbre d’absences de – de 3 j Nbre d’heures travaillées Départs des Nouveaux entrants Départs de moins d’1 an Entrées correspondantes Petits incidents Affectant les salariés Nombre sur le trimestre Effectif moyen du trimestre Micro-conflitsRevendicationsDélégations Nombre sur le trimestre Effectif moyen du trimestre Image externe Nombre de candidatures Nombre de postes offerts Equilibre salarial Var. Salaires entreprise Var. Salaires secteur Trimestre 1 Trimestre 2 Sonde sur le climat Social B. Martory

96 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Tableau de bord stratégique Balanced scorecard Vision stratégique Axe organisation Axe client Axe financier Axe Amélioration Objectifs Orientations stratégiques

97 Suivre et Piloter : Tableau de bord RH - Vincent BOGAERS – Tableau de bord sociétal Société civile EnvironnementClient Actionnaire RH TBS


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