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Enquête sur la mobilité des DGS Rémy Le Saout Université de Nantes Centre nantais de sociologie (CENS EA 3260) Mars 2011.

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1 Enquête sur la mobilité des DGS Rémy Le Saout Université de Nantes Centre nantais de sociologie (CENS EA 3260) Mars 2011

2 L’origine de l’étude  Un double constat  A priori les élections municipales de 2008 ont été marquées par une mobilité renforcée des DGS. Par exemple, La Gazette des communes notait en avril 2008, « Le mercato prend de l’ampleur. 70 % des DGS des communes de plus de habitants devraient changer de DG ».  Les élections de 2008 marqueraient aussi une banalisation de la fin des détachements même sans alternance politique.  Une convention entre le CENS et le SNDGCT Vérification de ces deux points avec deux sources de données  Un recueil systématique des mobilités des DGS municipaux depuis 1994  Une enquête par questionnaires auprès des DGS municipaux et intercommunaux

3 I - Méthodologie  Le recueil systématique des mobilités depuis 1994 par année Ce travail a été élaboré à partir des données disponibles auprès de la Gazette des communes et du Bottin des communes. Principales difficultés Tous les fichiers ne sont pas numérisés Données disponibles pour les communes de plus de dans le fichier Gazette. Nécessité de s’aligner sur cette base pour le Bottin. Seul le relevé sur les communes a été possible. Jusqu’en 2004, les données sont trop aléatoires pour les EPCI sur le fichier Gazette. Pour les années 94 à 97 : comptage manuel Pour les années 97 à 2004 : comptage numérique Pour les années 2004 à 2008 : comptage manuel Pour l’année 2009 : comptage mumérique

4 I - Méthodologie  L’enquête par questionnaires Mise en place d’un groupe de travail composé de 4 DGS membres du SNDGCT – Section de Loire-Atlantique (T. Gevaudan, B. Le Chesne, JF Maisonneuve, A. Rotureau) et de R. Le Saout afin d’élaborer la base du questionnaire. Questionnaire testé en octobre 2009 au congrès du SNDGCT auprès d’une quarantaine de DGS. 26 communes, 11 EPCI Passation du questionnaire de février à avril 2010 Communes + de habitants communes en France. Tirage aléatoire 1/3 = communes contactées. Retour 356, tous exploitables : soit un taux de retour de 34 % (taux correct)  EPCI 2583 EPCI en Tirage aléatoire 1/3 = 861 questionnaires. Retour 172 exploitables, soit un taux de retour de 20 % (faible - difficilement exploitable).  Saisie des questionnaires : juillet 2010  Analyse : novembre 2010 à janvier 2011

5 Validité de l’échantillon Communes  Communes  Sous représentation des 6000 à  Sur représentation des  Echantillon : 9% des communes françaises Nombre d’habitants Part dans l’enquête (%) Part en France (%) Dif. pour l’échantillon 3000 à (458) à (1129) à (647) à (633) de (241)+ 7.7

6 II – Les principaux résultats pour les communes  Qui sont les DGS ?  Portrait Un homme, proche des 50 ans, de formation supérieure (bac +4, +5) dans le domaine de l’administration, entré directement dans la FPT vers le milieu des années 80 comme attaché ou dans une moindre mesure rédacteur. Actuellement détaché sur emploi fonctionnel après avoir connu plusieurs postes dans la FPT (3 ou 4), a rarement travaillé dans la même commune et dont la carrière graduelle tend à le faire évoluer vers des collectivités plus grandes.

7 II – Les principaux résultats pour les communes Qui sont les DGS ?  P our être plus précis  Profil par genre  Profil par âge Age moyen : 46 ans Hommes60.6 % Femmes39.4 % - de 30 ans2.8 % 30 à 39 ans25.3 % 40 à 49 ans25.4 % 50 ans et %

8 II – Les principaux résultats pour les communes Qui sont les DGS ?  Niveau de formation  Formation initiale Inf. au bac, Bac9.6 % Bac % Bac +3/ % Bac % NR5.3 % Droit, administration des CT49.7 % Comptabilité, économie13.6 % Technique (ingénieur)5.5 % SHS, Littéraire8.9 % Aménagement du territoire3.9 % Autre (instituteur, secrétariat, universitaire…)3.8 % NR14.4 %

9 II – Les principaux résultats pour les communes Qui sont les DGS ?  Situation à l’emploi  Connu une situation de contractuel dans la FPT Age moyen d’entrée dans le service public : 24 ans  Année d’entrée dans le service public Contractuels7.6 % Titulaires91.3 % NR1.1 % Oui14.6 % Non81.5 % NR3.9 % Entre 1969 et % Entre 1978 et % Entre 1984 et % Entre 1990 et % Entre 1996 et % Entre 2002 et %

10 II – Les principaux résultats pour les communes Qui sont les DGS ?  Premier poste dans la FPT  Grade premier poste dans la FPT Agent d’exécution34.6 % Responsable de service15.7 % Cadre expert (informaticien, attaché affaires juridiques, chargé de mission, adjoint DGA…) 21.7 % DGS, DGA, SG, SM22.8 % Autres (attaché, assistant parlementaire, collaborateur cabinet…) 5.1 % Commis4.5 % Rédacteur29.2 % Secrétaire de mairie7.3 % Attaché32.3 % Attaché principal0.8 % Ingénieur2.6 % Administrateur1.7 % Autres (éducateur, contractuel, directeur CCAS, technicien, chef de projet…) 15.9 % NR5.7 %

11 II – Les principaux résultats pour les communes Qui sont les DGS ?  Grade du DGS en 2010  Détaché sur emploi fonctionnel Rédacteur0.6 % Attaché36.0 % Attaché principal41.6 % Ingénieur/I. principal3.1 % Directeur9.3 % Administrateur5.6 % Autre (DGS, collaborateur cabinet, conseiller APS…) 2.5 % NR1.3 % Oui82.0 % Non16.9 % NR1.1 %

12 II – Les principaux résultats pour les communes Qui sont les DGS ?  Toujours travaillé dans la même commune  Premier poste de direction  Premier poste de DGS  Durée dans la fonction actuelle Oui19.4 % Non80.6 % Oui25.8 % Non74.2 % Oui35.4 % Non64.6 % Moins de 2 ans17.8 % De 2 à 5 ans27.7 % De 5 à 10 ans20.8 % De 10 à 15 ans5.6 % Plus de 15 ans9.3 % NR18.8 %

13 II – Les principaux résultats pour les communes Qui sont les DGS ?  Nombre de postes de DGA  Dernier poste exercé avant l’actuel % % % NR5.4 % DGS32.9 % DGA, DST14.3 % SG/S/Mairie18.3 % Directeur CCAS0.6 % Responsable service17.1 % Exécution4.5 % Cadres experts/attachés7.5 % NR4.8 %

14 II – Les principaux résultats pour les communes Qui sont les DGS ?  Nombre de postes exercés hors de la CT actuelle  Commencé la carrière dans la FP d’Etat  Différence de population entre le dernier poste et l’actuel Moins de 3 postes45.2 % De 3 à 6 postes40.7 % Plus de 6 postes11.5 % NR2.5 % Oui13.5 % Non84.3 % NR2.2 % habitants11.0 % à % à 05.6 %Total inférieur : 25.9 % 1 à % à % à % + de %Total supérieur : 60.1 % NR14.0 %

15 II – Les principaux résultats pour les communes  Sur la commune  Alternance politique en 2008  Année Première élection de l’équipe si ce n’est pas en 2008  Année Election du maire Oui32.4 % Non67.4 % % % % % Autre (dates variables 1978, 1981, 2009…) 13.5 % NR29.5 % 2008 (Taux de renouvellement national 40.3%, attention toutes les communes) 37.4% % % % % Autre (dates variables) 12.1 %

16 III – La mobilité des DGS depuis 1994  Constats généraux  Mobilité de DGS communaux entre 1994 et 2009 par an en effectifs  Mobilité des DGS communaux entre 1994 et 2009 par an en % Les résultats de 1994 à 2005 présentent la situation en octobre (fichier Gazette) Les résultats de 2006 à 2009 présentent la situation en juillet (fichier Bottin) Communes < 3500 hab > Total Communes < 3500 hab > Total

17 III – La mobilité des DGS depuis 1994 Mobilité des DGS communaux entre 1994 et 2009, par an en %

18 III – La mobilité des DGS depuis 1994 Lecture des principaux résultats  Une population de cadres finalement stable Globalement, trois quarts des DGS municipaux n’ont pas changé après les élections de 2008  Il existe un marché de la mobilité inter-électorale Dynamique particulière autour des 8 %  Les années électorales se distinguent comme les moments privilégiés pour renouveler les DGS  Une mobilité à la hausse depuis 15 ans (presque doublement) 15,4 % en 1995, 20,2 % en 2001, 27,3 % en 2008  Une dynamique qui n’affecte pas de manière identique toutes les states communales Depuis les années 1990, les grandes villes (+ de habitants) connaissent des taux de mobilité relativement similaires (27,2 % en 1995, 28,5 % en 2001 et 29,4 % en 2008) soit un effectif d’une cinquantaine de postes. Les plus petites communes, celles comprises entre et habitants, ont vu le rythme de leur mobilité augmenter en quinze ans pour passer de 11,5 % de directeurs remplacés en 1995 à 16,1 % en 2001 et 18,5 % en Les collectivités intermédiaires sont les plus affectées par le renouvellement de leurs cadres dirigeants. Avec des taux supérieurs à 20 % pour les à et surtout proches des 30 % voire supérieurs à 30 % pour les à Taux qui en 2008 distingue cette dernière catégorie car pour la première fois, il est supérieur aux grandes villes

19 III – La mobilité des DGS depuis 1994 Lecture des principaux résultats  C’est essentiellement la dynamique des communes intermédiaires qui régule le marché du recrutement des DGS et notamment son intensité  Des mobilités de plus en plus déconnectées des alternances politiques  Des évolutions à la hausse du taux de renouvellement des DGS qui ne s’ajustent pas exactement au taux de renouvellement des maires Bien que les comparaisons statistiques soient ici délicates à opérer puisque les résultats pour les élus portent sur l’ensemble des communes françaises, alors que les résultats relatifs aux DGS ne concernent que les communes de plus de habitants, la tendance observée chez les cadres dirigeants ne suit pas celle décrite par les maires. Le taux de renouvellement des élus est de 38,1 % en 1995, 43,3 % en 2001 et 40,3 % en 2008 donc plus faible en 2008 qu’en 2001 alors que celui des DGS connaît une forte augmentation entre ces deux élections. Ce processus s’observe avec encore plus d’acuité quand on isole la part des DGS ayant effectué une mobilité alors que leur commune n’a pas connu de changement de maire. En 1995, sur l’ensemble des mobilités enregistrées après les élections, 37 % des DGS ont quitté leur commune alors que le maire s’est maintenu. Après les élections de 2001, ils sont 50,6 % dans cette situation et 49,5 % en Depuis les élections municipales de 2001, environ la moitié des DGS change de collectivité alors que l’exécutif se maintient.

20 III – La mobilité des DGS depuis 1994 Part des mobilités des DGS sans que le maire ait changé selon la taille de la commune (%) Lecture : Entre 1995 et 1996 pour les communes comprises entre 2500 et 3500 habitants, la part des DG ayant quitté leur commune sans que le maire ait changé est de 3,6 %. Ce sont les communes intermédiaires qui sont proportionnellement plus affectées par le phénomène de départ du DGS sans renouvellement du maire et surtout le 6/ habitants.

21 III – La mobilité des DGS depuis 1994  La trajectoire du maire influence la mobilité du DGS Rapport entre l’élection du maire et l’arrivée du DGS (%) Quand il y a un changement de maire (attention aux effectifs) Les effectifs sont ici très faibles pour dégager scientifiquement des régularités pertinentes mais a priori, il existe une relation entre la distance du nouveau maire par rapport aux affaires municipales et le renouvellement du DG. Plus le nouveau maire est éloigné de l’ancienne majorité, plus le renouvellement des DG est important.

22 IV – Commentaires sur les résultats  Des causes structurelles : un marché plus ouvert  Le destin professionnel des directeurs est lié aux fluctuations des personnels politiques. Si effectivement, le renouvellement des élus après chaque élection tant en volume qu’en structuration partisane peut influer sur le degré d’ouverture ou de fermeture du marché de la mobilité des cadres, il faut se garder de considérer que cette seule dimension participe à définir les possibilités de mutation des DGS.  Mais depuis les années 1990, un ensemble de facteurs qui ne sont pas directement associés à la stabilité ou l’instabilité politique des élus concourent à rendre ce marché plus fluide.  Les évolutions régulières des principes de codification formels qui organisent l’univers professionnel des DGS participent à rendre les circulations plus aisées.  Abaissement régulier du seuil de création de l’emploi de DGS qui est passé de 5000 habitants en 1984 à en 2001 pour être depuis 2007 fixé à habitants.  Possibilité accordée aux administrateurs territoriaux d’occuper des emplois de directeur général adjoint dans des communes de plus de habitants.

23 IV – Commentaires sur les résultats  Des causes structurelles : un marché plus ouvert  Le développement spectaculaire qu’a connu l’intercommunalité depuis le début des années 1990 offre de nouvelles perspectives de mobilité vers les structures intercommunales.  Les modifications apportées par la loi du 19 février 2007 sur la formation de cadres territoriaux notamment en réduisant très fortement le temps de formation et de présence des stagiaires dans les écoles nationales d’application des cadres territoriaux (ENACT) incitent les élus des plus petites communes à recruter des DG.  L’évolution de la structure par âges des personnels territoriaux, dont les agents de catégorie A sont relativement les plus âgés, contribue par les départs à la retraite à développer les potentialités de mouvement des directeurs

24 IV – Commentaires sur les résultats  Des causes plus individuelles, le point de vue des DGS  Pour les DGS qui occupaient dans leur ancienne collectivité un poste de DGS  24,5 % répondent que le départ de leur ancien poste est dû à des sollicitations que celles-ci soient exercées directement par la commune dans laquelle ils travaillent aujourd’hui ou bien par l’intermédiaire d’un cabinet de recrutement  22,4 % indiquent qu’ils ont quitté leur ancienne collectivité suite à une alternance politique  21,6 % des directeurs précisent que leur mobilité s’inscrit dans une stratégie de carrière  14,8 % considèrent que leur mouvement correspond à des préoccupations domestiques (rapprochement du conjoint ou de la région d’origine).  Ils ne sont que 10 % à répondre que leur départ résulte de difficultés avec l’équipe politique ou administrative. Ce résultat est important car il tend à rompre avec le point de vue souvent dominant selon lequel les départs, au-delà de l’effet alternance politique, sont liés à des difficultés. (Attention possibilité de minimiser ce point par les enquêtés mais biais difficilement vérifiable).  Le reste des réponses autres (promotion, maladie…) ou non réponse (6,7 %)  Ces constats généraux contribuent certes à donner un premier repérage sur les motivations avancées par les DGS, pour autant, ils ne peuvent se comprendre que s’ils sont associées à la position qu’occupent ces dirigeants dans leur espace professionnel

25 IV – Commentaires sur les résultats  Des rapports différenciés à la mobilité selon les strates communales L’usage de la mobilité et le sens que les directeurs accordent à leur mouvement changent de nature selon la taille des communes. 34,5 % des DGS des grandes villes (+ de habitants) précisent que le départ de leur ancienne collectivité est dû à des sollicitations. Cette proportion passe à 29 % pour les directeurs des villes intermédiaires (6 000 à habitants) et à 17,6 % chez les DGS des plus petites communes (- de habitants). La répartition des réponses précisant que la mobilité relève d’une alternance politique suit la même tendance avec 28,6 % des DGS de grandes villes qui considèrent que leur départ a été nécessaire suite à un changement de municipalité, 26,9 % pour les villes moyennes et 16,7 % pour les petites collectivités

26 IV – Commentaires sur les résultats  Des rapports différenciés à la mobilité selon les strates communales Les DGS des grandes villes seraient plus « courtisés ». Ce jeu semble d’ailleurs particulièrement actif, les DGS des grandes villes représentent la catégorie de dirigeants la plus mobile. Environ deux tiers d’entre eux (61 %) ont déjà exercé au moins trois fois une fonction de direction alors qu’ils ne sont que 32,5 % chez les directeurs des communes intermédiaires et 26, 2 % pour les petites communes. De même, ils ne sont que 8,9 % à avoir toujours travaillé dans la même commune contre 19,1 % pour les directeurs de villes moyennes et 23,8 % des cadres exerçant dans de plus petites collectivités. Dès lors, si les mouvements des directeurs des grandes villes sont les plus liés aux alternances politiques et sont indéniablement dépendants d’enjeux partisans, ils sont aussi liés aux capacités de ces dirigeants à savoir se faire reconnaître et apprécier dans un espace professionnel relativement restreint (177 communes de plus de habitants). Cette stratégie de reconnaissance leur permet finalement de maîtriser en partie leur avenir professionnel dans la mesure où ils sont plus souvent sollicités et ainsi placés dans une position plus favorable pour négocier leur départ ou leur arrivée dans une nouvelle collectivité.

27 IV – Commentaires sur les résultats  Des rapports différenciés à la mobilité selon les strates communales Mais si ce relatif contrôle est possible dans un univers professionnel aux dimensions réduites, il semble plus difficile à appliquer sur un marché beaucoup plus large comme celui formé par les communes de taille intermédiaire, composé quant à lui de plus de collectivités. Les dimensions de ce marché limitent pour le coup une appréhension globale de l’offre disponible, notamment chez des élus, même si elle n’empêche pas des connaissances partielles mais qui sont plus circonscrites à un territoire localisé. Aussi, il n’est pas surprenant que les DGS des communes intermédiaires sont proportionnellement plus nombreux à susciter directement les collectivités, notamment en répondant à des annonces diffusées dans la presse professionnelle. Un tiers environ des DGS des communes intermédiaires (31,1 %) indiquent qu’ils ont effectué cette démarche contre seulement 4,7 % des cadres des grandes villes.

28 IV – Commentaires sur les résultats  Des rapports différenciés à la mobilité selon les strates communales S’agissant des DGS de plus petites collectivités, leur mobilité est moins liée aux alternances politiques (16,7 %) ou à des sollicitations (17,6 %). En ce sens, ils se distinguent des deux autres catégories de cadres. En revanche, pour 21,3 % d’entre eux, leur mobilité s’explique par des stratégies de carrière ascendante, les rapprochant ainsi des résultats obtenus par les directeurs de communes intermédiaires. Ils sont, par ailleurs, proportionnellement plus nombreux à préciser qu’ils ont eu recours à des petites annonces pour obtenir leur nouveau poste (42,9%). Comme si pour ces directeurs, l’une des principales stratégies pour s’élever dans la hiérarchie de la fonction consistait essentiellement à lutter individuellement pour la conquête des places. Mais, si ces pratiques les rapprochent de leurs collègues exerçant dans des communes intermédiaires, les mobilités liées à des causes familiales les singularisent. Ils sont en effet les plus nombreux à avancer cette motivation (20,4 %, contre 10,8 % des DGS des communes intermédiaires et 8,6 % pour les grandes villes), notamment pour rapprochement de conjoint. (58,7). Cette propension plus forte à inscrire leur mobilité dans une perspective d’amélioration de leurs conditions domestiques peut s’expliquer par les caractéristiques sociologiques de ces directeurs. Ces cadres sont proportionnellement plus jeunes, en ,6 % d’entre eux ont moins de 40 ans contre 19,1 % pour les communes intermédiaires et 25,4 % pour les dirigeants des grandes villes. Par ailleurs, ils forment une population plus féminisée, 65 % des DGS femmes exercent dans ce type de collectivité.

29 IV – Commentaires sur les résultats  Conclusion générale L’évolution à la hausse des mobilités constatées depuis les années 1990 montre que l’univers professionnel des DGS est de plus en plus marqué par une relative instabilité mais que celle-ci n’est pas exclusivement associée au renouvellement des personnels politiques. La déconnexion plus affirmée à partir du début des années 2000 entre le renouvellement des édiles et celui des directeurs indique que les rapports entre alternances politiques et mobilité des dirigeants se distendent. Cet affaiblissement des liens est en partie dû aux possibilités renforcées de circulation des directeurs qu’offre actuellement l’état de ce marché du travail qui, compte tenu du processus d’assouplissement des normes qui l’encadre mais aussi des évolutions de son environnement institutionnel et social, tend à devenir plus fluide. Mais cet affaiblissement est également dû à l’intégration de pratiques de mobilité chez les directeurs, notamment chez les responsables des communes intermédiaires qui conçoivent leur mobilité comme une pratique intégrée à des stratégies d’ascension professionnelle.

30 IV – Commentaires sur les résultats Conclusion générale La mise à jour de ces formes de régulation permet de rompre avec le point de vue selon lequel, les directeurs sont passivement soumis aux contraintes du renouvellement des élus et que leur mobilité s’explique quasi exclusivement par les alternances politiques. Ce qui se développe dans les communes c’est une régulation du marché du travail des DGS qui tend à s’émanciper des logiques partisanes. Les élus cherchent moins des proximités partisanes ou idéologiques chez leurs cadres que des compétences techniques ou opérationnelles avérées conformément aux valeurs d’efficacité gestionnaire auxquelles ils adhèrent aujourd’hui. Il est également possible de supposer que les élus qui agissent dans un univers politico-administratif plus complexe confrontés à des modifications permanentes des normes, à des réductions de moyens et aux exigences des demandes de la population entendent disposer de ressources bureaucratiques régulièrement actualisées en changeant plus régulièrement de directeur.

31 IV – Commentaires sur les résultats Conclusion générale Aussi, ce qu’exprime la mobilité des directeurs, c’est la construction d’un rapport renouvelé au travail politique qui se caractérise par le déclassement du capital partisan au profit d’un renforcement du capital d’expertise. Cette modification dans la structuration des ressources professionnelles ne remet pas pour autant en cause le mouvement de politisation fonctionnelle dans la mesure où le DGS reste toujours impliqué dans la définition et la construction de l’action municipale, mais elle contribue tendanciellement à produire un modèle de carrière plus instable. Régulièrement, les DGS, tout du moins ceux dont la position dans la hiérarchie de la fonction leur accordent la possibilité d’exprimer leur point de vue dans la presse professionnelle, revendiquent avec force leur volonté de déclasser les proximités partisanes comme condition déterminante dans les recrutements au profit d’une valorisation des compétences techniques. Ces critiques dont l’enjeu consiste à imposer une nouvelle définition de l’excellence professionnelle contribuent conjointement à valoriser la détention d’un capital d’expertise acquis hors de l’institution comme condition de distanciation avec le politique et ainsi valorise la capitalisation de multiples expériences professionnelles qui de fait ne peut s’effectuer que par des mobilités renforcées.

32 Deux enseignements majeurs de l’étude  L’ampleur des renouvellements supposée avant les élections 2008 n’a pas eu lieu. On est loin des 70 % de mobilité prévue  La banalisation de la fin des détachements sans alternance politique peut s’expliquer par le croisement entre deux mouvements : les stratégies engagées par les directeurs pour améliorer leur situation professionnelle qui passent par la reconnaissance dans la qualité de la maîtrise technique de leur métier et celles menées par les élus pour s’ajuster au mieux à un environnement plus instable et plus exigeant. Ce dernier point permet de mieux comprendre que les alternances politiques ne peuvent expliquer à elles seules les mobilités des DGS et que depuis les années 2000 la moitié de ceux qui ont quitté leur ancien poste ait effectué une mobilité sans pour autant que le maire ait changé

33 Les DGS femmes  Principaux constats  Il existe peu de différences entre les niveaux de formation et les domaines de formation  Les DGS femmes présentent des parcours professionnels assez proches de ceux des hommes  Elles sont proportionnellement plus nombreuses à relever du cadre d’emploi des attachés mais moins nombreuses dans les catégories supérieures  Les DGS femmes sont beaucoup moins présentes à la direction des grandes collectivités

34 Les DGS femmes  Des caractéristiques et des parcours proches En noir la répartition générale des DGS en rouge celle des femmes  Profil par âge Age moyen pour l’ensemble des DGS : 46 ans ; pour les femmes : 43 ans  Niveau de formation - de 30 ans2.8 %5.0 % 30 à 39 ans25.3 %28.8 % 40 à 49 ans25.4 %30.2 % 50 ans et %36.0 % Inf. au bac, Bac9.6 %14.3 % Bac %9.3 % Bac +3/ %25.7 % Bac %45.7 % NR5.3 %5.0 %

35 Les DGS femmes Des caractéristiques et des parcours proches En noir la répartition générale des DGS en rouge celle des femmes  Formation initiale  Situation à l’emploi  Connu une situation de contractuel dans la FPT Droit, administration des CT49.7 %58.6 % Comptabilité, économie13.6 %10.8 % Technique (ingénieur)5.5 %3.6 % SHS, Littéraire8.9 %10.8 % Aménagement du territoire3.9 %7.2 % Autre (instituteur, secrétariat, universitaire…)3.8 %5.0 % NR14.4 %4.0 % Contractuels7.6 %6.4 % Titulaires91.3 %92.1 % NR1.1 %1.5 % Oui14.6 %12.9 % Non81.5 %82.9 % NR3.9 %4.2 %

36 Les DGS femmes Des caractéristiques et des parcours proches En noir la répartition générale des DGS en rouge celle des femmes  Année d’entrée dans le service public  Premier poste dans la FPT Entre 1969 et %14.4 % Entre 1978 et %23.0 % Entre 1984 et %14.4 % Entre 1990 et %15.1 % Entre 1996 et %20.9 % Entre 2002 et %12.2 % Agent d’exécution34.6 %38.6 % Responsable de service15.7 %13.6 % Cadre expert (informaticien, attaché affaires juridiques, chargé de mission, adjoint DGA…) 21.7 %23.6 % DGS, DGA, SG, SM22.8 %22.9 % Autres (attaché, assistant parlementaire, collaborateur cabinet…) 5.1 %1.3 %

37 Les DGS femmes Des caractéristiques et des parcours proches En noir la répartition générale des DGS en rouge celle des femmes  Grade premier poste dans la FPT  Toujours travaillé dans la même commune Commis4.5 %4.3 % Rédacteur29.2 %33.8 % Secrétaire de mairie7.3 %9.4 % Attaché32.3 %31.7 % Attaché principal0.8 %0.7 % Ingénieur2.6 %0.0 % Administrateur1.7 %0.3 % Autres (éducateur, contractuel, directeur CCAS, technicien, chef de projet…) 15.9 %19.4 % NR5.7 %0.4 % Oui19.4 %21.4 % Non80.6 %78.6 %

38 Les DGS femmes Des caractéristiques et des parcours proches En noir la répartition générale des DGS en rouge celle des femmes  Dernier poste exercé avant l’actuel  Nombre de postes exercés hors de la CT actuelle DGS32.9 %26.4 % DGA, DST14.3 % SG/S/Mairie18.3 %17.1 % Directeur CCAS0.6 %0.7 % Responsable service17.1 %22.1 % Exécution4.5 %5.0 % Cadres experts/attachés7.5 %10.0 % NR4.8 %4.3 % Moins de 3 postes45.2 %46.7 % De 3 à 6 postes40.7 %45.0 % Plus de 6 postes11.5 %7.0 % NR2.5 %1.3 %

39 Les DGS femmes Des caractéristiques et des parcours proches En noir la répartition générale des DGS en rouge celle des femmes  Durée dans la fonction actuelle Moins de 2 ans17.8 %23.6 % De 2 à 5 ans27.7 %27.1 % De 5 à 10 ans20.8 %15.0 % De 10 à 15 ans5.6 %3.6 % Plus de 15 ans9.3 %4.3 % NR18.8 %26.4 %

40 Les DGS femmes  Des différences à repérer En noir la répartition générale des DGS en rouge celle des femmes  Grade du DGS en 2010  Détaché sur emploi fonctionnel Rédacteur0.6 %1.4 % Attaché36.0 %50.0 % Attaché principal41.6 %34.7 % Ingénieur/I. principal3.1 %1.4 % Directeur9.3 %6.4 % Administrateur5.6 %2.1 % Autre (DGS, collaborateur cabinet, conseiller APS…) 2.5 %2.9 % NR1.3 %1.1 % Oui82.0 %72.9 % Non16.9 %26.4 % NR1.1 %0.7 %

41 Les DGS femmes Des différences à repérer En noir la répartition générale des DGS en rouge celle des femmes  Premier poste de direction  Premier poste de DGS Oui25.8 %31.4 % Non74.2 %68.6 % Oui35.4 %48.1 % Non64.6 %51.9 %

42 Les DGS femmes  Les DGS femmes dirigent essentiellement des petites collectivités Tableau 1 – Répartition par catégories de communes (% sur effectif total) CommunesHommesFemmes 3000 à 6000 habitants à hab de hab Tableau 2 – Répartition par catégories de communes (% en ligne) 3000 à 6000 hab à hab. + de hab. Total Hommes Femmes  La distribution générale de la population des DGS enquêtés montre qu’il y a autant de femmes que d’hommes à la direction des petites communes. En revanche, le différentiel augmente à mesure que l’on s’élève dans la hiérarchie urbaine.  Ce déséquilibre est encore plus visible quand on observe la distribution par genre. 65 % des DGS femmes dirigent des petites communes.  Cette distribution se retrouve également dans l’enquête EPCI. 89,6 % des DGS femmes dirigent une communauté de – de habitants.

43 Femmes DGS communaux et mobilité  17.5 % des DGS femmes répondent que le départ de leur ancien poste est dû à des sollicitations (24,5 % total des DGS)  16.2 % des DGS femmes indiquent qu’elles ont quitté leur ancienne collectivité suite à une alternance politique (22,4 % total des DGS)  17.3 % des directeurs femmes précisent que leur mobilité s’inscrit dans une stratégie de carrière (21,6 % ensemble des DGS)  27.6 % des DGS femmes considèrent que leur mouvement correspond à des préoccupations domestiques (rapprochement du conjoint ou de la région d’origine). (14,8 % ensemble des DGS)  Elles ne sont que 9,9 % à répondre que leur départ résulte de difficultés avec l’équipe politique ou administrative (10 % ensemble des DGS)  Autre ou NR : 11,5 %. (6,7 ensemble des DGS)


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