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Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication 2006 - 2007 1 Séance 3 FORMATION Sophie BOTTE

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Présentation au sujet: "Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication 2006 - 2007 1 Séance 3 FORMATION Sophie BOTTE"— Transcription de la présentation:

1 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication Séance 3 FORMATION Sophie BOTTE

2 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication Définitions

3 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication Définition  Formation « Un ensemble de situations d’apprentissage planifiées visant à apporter des changements permanents au niveau des connaissances, attitudes et compétences des individus » (Noé)

4 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication Définition  Autres moyens de développer des compétences :  Recrutement  Gestion de carrière  Situation de travail (et conception du travail)

5 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication Source : Centre Inffo 2.1. Système de formation en France

6 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication Dispositif légal Le cadre : 16 juillet 1971 : investissement obligatoire dans la formation 24 février 1984 : Contrat Individuel de Formation 4 mai 2004 : Droit Individuel à la Formation  Former ou payer !

7 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication

8 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication Dispositif légal Source : Centre Inffo Les actions de formation à l’initiative de l’employeur

9 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication Dispositif légal Source : Centre Inffo Les actions de formation à l’initiative du salarié

10 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication Le système français de FPC  Pourquoi une réforme ? « L’accès à la formation continue demeure inégal. Bien souvent, le projet de se former est le propre des personnes déjà formées ou de celles qui travaillent dans les grandes organisations. Les écarts dans la capacité à accéder à la formation sont considérables selon la taille de l’entreprise, le niveau de formation de la personne ou sa situation professionnelle. La formation continue n’est pas devenue un moyen crédible d’acquérir une qualification de manière alternative à la formation initiale. Elle apparaît le plus souvent comme le moyen de maintenir ses compétences en fonction des besoins de l’entreprise et chacun ressent qu’il n’y aurait qu’une seule vraie chance et que celle-ci se joue avant 25 ans. Le système de formation, enfin, apparaît cloisonné, peu lisible et complexe.(…) » Source :

11 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication DIF  Le DIF : « La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. »  Objectifs : Favoriser l'adaptation des salariés à leur poste de travail A l'évolution des emplois Au maintien dans l'emploi Au développement des compétences des salariés

12 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication DIF  Fonctionnement : CDI : 20H de formation par an Cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures Initiative au salarié avec validation de l’employeur HTT / PTT

13 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication Le bilan de compétences  Définition du bilan de compétences : « Il permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation. Il est réalisé par un prestataire extérieur à l'entreprise »

14 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication Le bilan de compétences  Une démarche qui comprend trois phases sous la conduite d’un prestataire extérieur :  Une phase préliminaire  Une phase d'investigation  Une phase de conclusion

15 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication Le bilan de compétences  Le bilan de compétences peut être réalisé :  Dans le cadre d'un congé spécifique  Ou du plan de formation de l'entreprise  Où faire un bilan de compétences ?  Le bilan de compétences doit demeurer une prestation réalisée par des prestataires spécialisés, extérieurs à l'entreprise Par des centres interinstitutionnels de bilans de compétences (CIBC) Des organismes agréés au titre du congé individuel de formation (FONGECIF, certains OPCA de branche)

16 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication La VAE  Définition de la VAE :  Adopté en janvier 2002 par la loi de modernisation sociale,  « La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet à toute personne engagée dans la vie active depuis au moins trois ans, de se voir reconnaître officiellement ses compétences professionnelles, par un titre, un diplôme à finalité professionnelle ou un certificat de qualification (CQP) »

17 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication La VAE  Pour avoir accès à la VAE : Avoir une expérience  d'au moins trois ans  en continu ou discontinu  dans une activité salariée, non salariée ou bénévole justifiée  en rapport direct avec le contenu du diplôme visé

18 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication La VAE  Diplôme accessible : Tous les types de certifications professionnelles : diplômes titres à finalité professionnelle délivrés par l'Etat ou par des organismes privés certificats de qualification des branches professionnelles

19 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication La VAE  Deux cas de figure pour avoir accès à la VAE :  On connaît le type de certification que l’on veut : s’adresser à l’autorité qui le délivre  On ne connaît pas le type de certification que l’on veut : ANPE Centre d’information jeunesse Fongecif Points Relais Conseil pour la VAE

20 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication Le plan de formation de l’entreprise

21 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication Accompagner l’ajustement des effectifs  intégrer les nouveaux embauchés  accompagner les métiers sensibles Internationaliser  accompagner et renforcer le développement international  renforcer les capacités linguistiques Développer le management  renforcer les compétences des managers  accompagner le changement Attirer, garder et développer les compétences  développer les compétences métiers  soutenir le développement personnel  appuyer les projets sectoriels et transversaux 2.1. Les enjeux de la formation

22 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication Les enjeux (suite)  Améliorer la performance de l’entreprise  Améliorer la performance individuelle : Développement des savoirs, savoir-faire, savoir- être Accroître la mobilisation Accroître le sentiment d’appartenance

23 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication Le plan de formation de l’entreprise : différentes approches  Les attitudes de l’entreprise vis-à-vis de la formation :  typologie (A. Meignant) :  La F impôt  La F pactole  La F sécurité  La F développement

24 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication L’élaboration du plan de formation de l’entreprise 1.Identification des besoins en F La notion de besoin en F Les méthodes de recueil et d’analyse des besoins en F 2.Conception et formulation du plan de F Les obligations légales Que contient le plan de F ?

25 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication L’élaboration du plan de formation de l’entreprise 3.Mise en place des actions de F Le choix des pédagogies Remarque : le e-learning Le cahier des charges et le choix des prestataires La gestion administrative 4.Evaluation des F La satisfaction L’évaluation pédagogique Le transfert en situation de travail Les effets de la F

26 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication L’initiation au travail, l’apprentissage, les stages ou internat, les rotations d’emplois, le mentorat, l’assistance professionnelle dans le cadre des activités régulières La formation programmée, les bandes vidéo, la formation informatisée (CD-ROM), la formation interactive en dehors des activitésrégulières Les séminaires, les cours magistraux, les conférences, les ateliers, la simulation, les jeux d’entreprise, les exercices de courrier, les jeux de rôles Les méthodes utilisées en milieu de travail Les méthodes utilisées à l’extérieur du lieu du travail ZOOM : Les méthodes

27 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication ZOOM : Les formateurs potentiels  Les formateurs potentiels : l Les superviseurs immédiats l Les collègues de travail l Le personnel du service des ressources humaines l Les spécialistes travaillant dans d’autres secteurs de l’entreprise l Des consultants externes l Les associations professionnelles ou industrielles l Les enseignants-chercheurs

28 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication L’élaboration du plan : résumé

29 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication : Maximiser les chances de succès : à faire avant la formation  Tenter de classer les individus en groupes homogènes  Lieu de formation  Environnement  Supports …

30 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication Pendant la formation  Faire participer activement au processus d’apprentissage  Donner l’occasion de mettre en application ce qui a été enseigné  Plus les attentes du formateur seront élevées, meilleur sera le rendement des employés formés  Donner une rétroaction se rapportant exactement à leur rendement

31 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication Après la formation  Inclure des dispositions visant à favoriser le transfert de l’apprentissage  Mettre sur pied un mécanisme de contrôle pour vérifier l’adoption de nouveaux comportements

32 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication Les tensions dans la mise en œuvre de la formation

33 Sophie BOTTE Département MRH, Organisation & Communication Les tensions dans la mise en œuvre de la formation  Dissensions et difficultés des interrelations locales :  Des responsables formations avec les managers Lutte contre la formation “solution à tout”  Des managers avec les responsables formations Définition des besoins : Intérêt limité de certaines formations Difficultés logistiques (absence …)


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