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Sophie BOTTE s.botte@esc-lille.fr Séance 3 FORMATION Sophie BOTTE s.botte@esc-lille.fr 1.

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1 Sophie BOTTE s.botte@esc-lille.fr
Séance 3 FORMATION Sophie BOTTE 1

2 1. Définitions 2

3 1. Définition Formation « Un ensemble de situations d’apprentissage planifiées visant à apporter des changements permanents au niveau des connaissances, attitudes et compétences des individus » (Noé) 3

4 1. Définition Autres moyens de développer des compétences :
Recrutement Gestion de carrière Situation de travail (et conception du travail) 4

5 2.1. Système de formation en France
Source : Centre Inffo 5

6 2.2. Dispositif légal Le cadre : Former ou payer !
16 juillet 1971 : investissement obligatoire dans la formation 24 février 1984 : Contrat Individuel de Formation 4 mai 2004 : Droit Individuel à la Formation Former ou payer ! 6

7 7

8 2.3. Dispositif légal Les actions de formation à l’initiative de l’employeur Source : Centre Inffo 8

9 2.5 Dispositif légal Les actions de formation à l’initiative du salarié Source : Centre Inffo 9

10 Le système français de FPC
Pourquoi une réforme ? « L’accès à la formation continue demeure inégal. Bien souvent, le projet de se former est le propre des personnes déjà formées ou de celles qui travaillent dans les grandes organisations. Les écarts dans la capacité à accéder à la formation sont considérables selon la taille de l’entreprise, le niveau de formation de la personne ou sa situation professionnelle. La formation continue n’est pas devenue un moyen crédible d’acquérir une qualification de manière alternative à la formation initiale. Elle apparaît le plus souvent comme le moyen de maintenir ses compétences en fonction des besoins de l’entreprise et chacun ressent qu’il n’y aurait qu’une seule vraie chance et que celle-ci se joue avant 25 ans. Le système de formation, enfin, apparaît cloisonné, peu lisible et complexe.(…) » Source : 10

11 2.5. DIF Le DIF : « La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. » Objectifs : Favoriser l'adaptation des salariés à leur poste de travail A l'évolution des emplois Au maintien dans l'emploi Au développement des compétences des salariés 1) sauf dispositions d'une convention ou d'un accord collectif interprofessionnel, de branche ou d'entreprise prévoyant une durée supérieure. Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis. 2) Les droits acquis annuellement peuvent être cumulés sur une durée de six ans 11

12 2.5. DIF Fonctionnement : CDI : 20H de formation par an
Cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures Initiative au salarié avec validation de l’employeur HTT / PTT 12

13 2.5. Le bilan de compétences
Définition du bilan de compétences : « Il permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation. Il est réalisé par un prestataire extérieur à l'entreprise » 13

14 2.5. Le bilan de compétences
Une démarche qui comprend trois phases sous la conduite d’un prestataire extérieur : Une phase préliminaire Une phase d'investigation    Une phase de conclusion 14

15 2.5. Le bilan de compétences
Le bilan de compétences peut être réalisé : Dans le cadre d'un congé spécifique Ou du plan de formation de l'entreprise Où faire un bilan de compétences ? Le bilan de compétences doit demeurer une prestation réalisée par des prestataires spécialisés, extérieurs à l'entreprise  Par des centres interinstitutionnels de bilans de compétences (CIBC) Des organismes agréés au titre du congé individuel de formation (FONGECIF, certains OPCA de branche) 1° Le congé de bilan de compétences Le salarié justifiant d'au moins cinq années d'activité salariée dont 12 mois dans l'entreprise, peut demander une autorisation d'absence d'une durée maximale de 24 heures à son employeur pour réaliser un bilan de compétences. 2) Le bilan de compétences dans le cadre du plan de formation de l'entreprise Inscrit dans le cadre du plan de formation, le bilan de compétence ne peut toutefois être réalisé qu'avec le consentement du salarié. Le congé de bilan de compétences est ouvert aux salariés qui ont été titulaires de contrats à durée déterminée : les conditions d'ancienneté requises et les modalités de rémunération pendant le congé de bilan de compétences ont été spécialement aménagées pour ces salariés. Ainsi, l'intéressé doit justifier d'une ancienneté de :   24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs au cours des 5 dernières années ;   dont 4 mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois. 15

16 2.6. La VAE Définition de la VAE :
Adopté en janvier 2002 par la loi de modernisation sociale, « La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet à toute personne engagée dans la vie active depuis au moins trois ans, de se voir reconnaître officiellement ses compétences professionnelles, par un titre, un diplôme à finalité professionnelle ou un certificat de qualification (CQP) » 16

17 2.6. La VAE Pour avoir accès à la VAE : Avoir une expérience
d'au moins trois ans en continu ou discontinu dans une activité salariée, non salariée ou bénévole justifiée en rapport direct avec le contenu du diplôme visé En 2004, candidats se sont présentés à des épreuves de validation d'un titre professionnel du ministère chargé de l'emploi ont terminé leur parcours de validation avec l'obtention du titre complet. Vous pouvez obtenir la totalité du diplôme, titre ou certification si le jury le décide au vu de la correspondance entre votre expérience et ce que le diplôme, titre ou certificat requiert comme connaissances, aptitudes ou compétences. Toutefois, il peut aussi estimer que votre expérience ne correspond qu'à une partie du diplôme, titre ou certification que vous voulez obtenir. Dans ce cas, il vous accordera la partie correspondante du diplôme, il se prononcera sur la nature de connaissances et compétences devant faire l'objet d'un contrôle complémentaire pour obtenir la totalité de la certification. Le délai pour se soumettre à ce contrôle complémentaire est de 5 ans pour les certifications autres que celles du supérieur. 17

18 2.6. La VAE Diplôme accessible :
Tous les types de certifications professionnelles : diplômes titres à finalité professionnelle délivrés par l'Etat ou par des organismes privés certificats de qualification des branches professionnelles 18

19 2.6. La VAE Deux cas de figure pour avoir accès à la VAE :
On connaît le type de certification que l’on veut : s’adresser à l’autorité qui le délivre On ne connaît pas le type de certification que l’on veut : ANPE Centre d’information jeunesse Fongecif Points Relais Conseil pour la VAE 19

20 2. Le plan de formation de l’entreprise
20

21 2.1. Les enjeux de la formation
Accompagner l’ajustement des effectifs intégrer les nouveaux embauchés accompagner les métiers sensibles Internationaliser accompagner et renforcer le développement international renforcer les capacités linguistiques Développer le management renforcer les compétences des managers accompagner le changement Attirer, garder et développer les compétences développer les compétences métiers soutenir le développement personnel appuyer les projets sectoriels et transversaux 21

22 2.1. Les enjeux (suite) Améliorer la performance de l’entreprise
Améliorer la performance individuelle : Développement des savoirs, savoir-faire, savoir-être Accroître la mobilisation Accroître le sentiment d’appartenance 22

23 2.2. Le plan de formation de l’entreprise : différentes approches
Les attitudes de l’entreprise vis-à-vis de la formation :  typologie (A. Meignant) : La F impôt La F pactole La F sécurité La F développement 23

24 2.3. L’élaboration du plan de formation de l’entreprise
Identification des besoins en F La notion de besoin en F Les méthodes de recueil et d’analyse des besoins en F Conception et formulation du plan de F Les obligations légales Que contient le plan de F ? 24

25 2.3. L’élaboration du plan de formation de l’entreprise
Mise en place des actions de F Le choix des pédagogies Remarque : le e-learning Le cahier des charges et le choix des prestataires La gestion administrative Evaluation des F La satisfaction L’évaluation pédagogique Le transfert en situation de travail Les effets de la F 25

26 utilisées à l’extérieur
ZOOM : Les méthodes L’initiation au travail, l’apprentissage, les stages ou internat, les rotations d’emplois, le mentorat, l’assistance professionnelle dans le cadre des activités régulières Les méthodes utilisées en milieu de travail en dehors des activités régulières La formation programmée, les bandes vidéo, la formation informatisée (CD-ROM), la formation interactive Les séminaires, les cours magistraux, les conférences, les ateliers, la simulation, les jeux d’entreprise, les exercices de courrier, les jeux de rôles Les méthodes utilisées à l’extérieur du lieu du travail 26

27 ZOOM : Les formateurs potentiels
Les superviseurs immédiats Les collègues de travail Le personnel du service des ressources humaines Les spécialistes travaillant dans d’autres secteurs de l’entreprise Des consultants externes Les associations professionnelles ou industrielles Les enseignants-chercheurs 27

28 2.3. L’élaboration du plan : résumé
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29 2.4. : Maximiser les chances de succès : à faire avant la formation
Tenter de classer les individus en groupes homogènes Lieu de formation Environnement Supports … 29

30 Faire participer activement au processus d’apprentissage
Pendant la formation Faire participer activement au processus d’apprentissage Donner l’occasion de mettre en application ce qui a été enseigné Plus les attentes du formateur seront élevées, meilleur sera le rendement des employés formés Donner une rétroaction se rapportant exactement à leur rendement 30

31 Après la formation Inclure des dispositions visant à favoriser le transfert de l’apprentissage Mettre sur pied un mécanisme de contrôle pour vérifier l’adoption de nouveaux comportements 31

32 5. Les tensions dans la mise en œuvre de la formation
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33 5. Les tensions dans la mise en œuvre de la formation
Dissensions et difficultés des interrelations locales : Des responsables formations avec les managers Lutte contre la formation “solution à tout” Des managers avec les responsables formations Définition des besoins : Intérêt limité de certaines formations Difficultés logistiques (absence …) 33


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