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Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/2005 - Page 1 Recrutement & Sélection LSRH 16-12-2006 Yvan Lagage.

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2 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 1 Recrutement & Sélection LSRH Yvan Lagage

3 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 2 Process R&S 2ChoixCanalCommuni-cation3Organisation4PréselectionEntretien7Intégrationducollaborateur6 Choix & Conclusion5Evaluationdescandidats 1Analyse des besoins Préparation

4 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 3 7 étapes pour une mission R&S réussie 1. Préparation : définir le poste à pourvoir et le profil du candidat 2. Choisir le mode de recrutement le plus adapté et communiquer efficacement 3. Préparer l’organisation, la logistique et votre rendez-vous ! 4. Conduire efficacement un entretien 5. Evaluer les candidats avec méthode 6. Faire un choix consensuel, dans le bon timing 7. Conclure le processus et intégrer le nouvel engagé

5 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 4 Recruter, c’est dénicher la “perle rare” Prédire le comportement professionnel et la performance Sélectionner, c’est vérifier si la perle n’a pas de défaut Recrutement ? Sélection ?

6 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 5 Coacher sur le field Recruter les bons collaborateurs Organiser au quotidien Structure salariale Organigramme Apprécier les performances Description de fonction Classification de fonction Politique de formation Administration et paie Règlement de travail, CPPT, mutuelle, ass. Modèles de compétence Accompagner la transition de carrière Bien s’entourer Optimiser les rémunérations Poser les base en gestion du personnel Développer les compétences Evaluer et Améliorer les prestations Outils RH

7 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 6 Process: Evaluation des Performances (A. Goergen) Affectation Management de la Formation (B. Van Parys) Emploi Assessment Métier Sélection (Y. Lagage) Mobilité Promotion Carrière Développer DEFINIR ANALYSER MESURER EVALUER DEVELOPPER FORMER RECOMPENSER MOTIVER Evaluation et classification de fonction ( Stéphane Boitquin) Compensation & Benefits Récompenser Merit Pay Rémunération La motivation dans l’entreprise (Y. Wackens) Descriptions de fonction Profils de compétences Profil personnel Objectifs Titulaire Business Strategy FAIRE EVOLUER Organigramme Manager Process / rôles / Tâches

8 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 7 Exemples d’intégration Mêmes critères pour sélection et appréciation des performances Construire un plan de développement en fonction d’un assessment Orienter en fonction du profil de compétences à l’engagement ou lors des appréciations (career path)

9 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 8 Process R&S 2ChoixCanalCommuni-cation3Organisation4PréselectionEntretien7Intégrationducollaborateur6 Choix & Conclusion5Evaluationdescandidats 1Analyse des besoins Préparation

10 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 9  Analyse de la demande  Quel est le contexte ?  Description de fonction  Profil de compétences  Quel est l’idéal et quel est le compromis ?  Que veut-on savoir sur le candidat ?  Que voudra savoir le candidat ?  Comment va-t-on mesurer ses compétences ? Job Description Préparation : questions à se poser

11 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 10 Origines du besoin de recrutement Remplacement d’un collaborateur –Départ –licenciement Plan de recrutement court-terme –Budget annuel Gestion prévisionnelle des effectifs –5 à 10 ans

12 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 11 Planification des RH Prévision en personnel Identification de la nature et de la quantité des postes vacants Recrutement Sélection ou évaluation Placement et accueil Choix des sources de candidature Recherche de candidats Evaluation des sources Etablit les besoins en RH, selon l’investissement de l’organisation Profil de poste Qualifications requises Rémunération requise

13 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 12 Que cache la demande ? A-t-on réellement besoin de quelqu’un ? Quelle est le problème ? Vision chronologique : quels sont les précédents ? Analyse de la demande

14 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 13 Quelle stratégie va sous-tendre la politique de recrutement ? Quelles sont les valeurs caractéristiques de l’entreprise et quelle est sa “culture” ? Dans quelle dynamique d’équipe le nouveau collaborateur va-t-il devoir s’intégrer ? Identification du contexte

15 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 14 Critères dérivés du contexte Culture Structure Stratégie Fonction Relations (team) JOB PROFILE 1. Sens des responsabilités 2. Innovation 3. Sens commercial

16 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 15 Profil d’entreprise Données factuelles »CA, effectif, organigramme, activités Données commerciales »Marché, position, évolution, investissement, stratégie, avantages concurrentiels Données internes »Valeurs, HRM, Profils recrutés, Image, Training

17 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 16 Instrument de gestion Diverses fonctionnalités Formaliser la réalité quotidienne Dynamique - évolutif La “Job Description”

18 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 17 Les “volets” de la description de fonction L’essentiel : But de la fonction résultats attendus / mission / objectif Mention du département Dénomination de la fonction Place de l’organigramme Zones de responsabilités et tâches Compétences

19 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 18 Les “volets” de la description de fonction Optionnel : Relations internes et externes Moyens de travail Conditions de travail spécifiques Conditions de rémunération et de promotion Exigences et caractéristiques Le profil

20 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 19 Zones de responsabilités et tâches G rouper les tâches : clusters ou “zones de responsabilité” (KRA’S) P ondérer (% et temps) R anger (ranking) S pécifier les tâches : rendre concrètes Comment rédiger une DF ?

21 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 20 Fonctionnalités de la DF Elaboration du profil recherché Redéfinition des objectifs Révélation des changements Détecter les besoins en formation Détecter les problèmes Evaluation des facteurs de contexte Détecter la dynamique d’évolution de la fonction

22 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 21 Quelles sont les caractéristiques requises chez le candidat idéal ? Référence : “best performer” –Ensemble de caractéristiques personnelles Paramètres recherchés chez le candidat (diplôme, expérience) Profil de compétences

23 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 22 Connaissances »Ce que sait le candidat (formation) Ce que peut le candidat »Ce que peut le candidat (Expérience, Aptitudes) Ce qu’est le candidat »Personnalité (traits) Contexte de travail »degré de flexibilité (horaire, déplacement, salaire) Profil de compétences

24 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 23 Savoir Savoir-Faire Savoir-Etre Vouloir Motivations Ambitions Attentes Objectifs Connaissances générales Connaissances techniques Formation Attitudes - Personnalité Style personnel Valeurs Aptitudes Expertise Habiletés Compétences

25 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 24 Competency Database EFFICACITE PERSONNELLE Sens des responsabilités Respects des normes et des valeurs Autonomie Sens de l’initiative Orientation résultats Persévérance Résistance au stress Capacité d’adaptation Capacité d’apprentissage Prise de décision Créatitivité Sens de l’innovation STYLE AU TRAVAIL Précision et sens du détail Sens de la qualité Gestion de l’information Planning et organisation Coordination COGNITIF Analyse Résolution de problèmes INTERPERSONNEL Sociabilité Relationing Esprit d’équipe Empathie Gestion des conflits Assertivité Ecoute Force de conviction COMMUNICATION Efficacité dans la communication Présenter Communication écrite

26 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 25 Méthode d’inférence des critères culturels Réfléchissez aux »valeurs »normes »dimensions éthiques »à “l’identité” de votre entreprise Listez la “charte éthique” de l’entreprise  transformez ces critères en qualités personnelles Quels sont les constantes présentes chez les collaborateurs en terme de profil ?  Quel profil s’intègre?  Quel profil réussit bien?

27 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 26 Qu’est ce qu’une compétence ? Un ensemble de comportements clairement observables qui permettent de différencier les personnes les plus performantes dans une fonction déterminée et qui sont sous-tendus par un ensemble de facteurs (connaissances, capacités, motivations, attitudes, personnalité) “A competency is the unique configuration of skills, behaviors, attitudes, intelligence and beliefs required for superior performance in a specific position.”

28 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 27 The “Iceberg Model” Eléments visibles : savoir-faire connaissances Eléments cachés : Attitudes Valeurs Caractère Motivations

29 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 28 Qu’est ce qu’une compétence ? Competency KnowledgeSkills Motives Attitudes Temperament “Understands market pricing dynamics” “Achievement - wants to do an excellent job” “Setup new product introduction project” Competency description : Uses an understanding of market pricing dynamics to develop pricing models Competency description : Meets all commitments in a timely manner Competency description : Positions a new product intoduction so that is clearly differentiated in the market

30 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 29 Capacité d’adaptation Etre ouvert et savoir s’adapter au style, à l’approche d’autrui (collègue, client, manager) Négocier Réussit à trouver un terrain d’entente avec le client, dans lequel les intérêts mutuels sont au maximum respectés Force de conviction Enthousiasmer le client; influencer le client de sorte qu’il revoit son point de vue et adapte son comportement dans le sens attendu Sens commercial Découvrir les besoins exprimés ou latents (non-exprimés) d’un client et s’appuyer sur ceux-ci. Sens du service Construire une relation à long terme avec le client, dans laquelle le service et la satisfaction du client sont les éléments centraux Modèle de compétence commercial Exemples

31 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 30 Exemples

32 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 31 Architecture d’un modèle de compétences  Problem Solving  Communication  Efficacité personnelle  Persévérance  Déléguer et contrôler  Orientation résultats  Définit des priorités  Met en place un plan d’action  Prévoit un timing  Mobilise les ressources nécessaires Catégories Compétences Indicateurs

33 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 32 Méthodes d’analyse de fonction On utilise : Entretien individuel Entretien de groupe Questionnaire Journal personnel Observation directe Méthode des incidents critiques (Flanagan) Repertory Grid (Kelly) Jeu de carte (SHL) Mind Mapping Pour :  Représenter  Classer  Sélectionner

34 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 33 Process R&S 2ChoixCanalCommuni-cation3Organisation4PréselectionEntretien7Intégrationducollaborateur6 Choix & Conclusion5Evaluationdescandidats 1Analyse des besoins Préparation

35 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 34 Sources de candidatures Sources internes –recrutement interne Via annonces internes, valves, intranet… Sources externes –Sources informelles Database de recrutement Institutions scolaires (via mailing) Campus Recruitment (Job days) Cooptation Networking de l’entreprise Bureaux d’outplacement Annonces personnelles (aussi sur le web)

36 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 35 Sources de candidatures Sources formelles –Forem-Orbem-VDAB –Annonces Presse –Sous-traitance - externalisation Bureaux d’intérim Bureaux de sélection Direct Search

37 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 36 “HR” comme “PR” Human Resources Public Relations Effet des annonces sur le long terme Corporate advertising Tendance : complémentarité média/ web Entretien : vendre la société sans “over-selling”

38 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 37

39 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 38 Information sur la société »situation, culture, motifs, effectifs Description de la fonction »tâches, responsabilités, possibilités d’évolution Description du profil requis »études, connaissances, expérience, caractéristiques personnelles L’offre »salaire, formation, évolution, avantage Procédure et coordonnées »étapes, procédures, adresses, , partners Les 5 volets d’une annonce

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41 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 40 Attractivité Clarté et réalité Sélectivité Eléments d’une annonce efficace...

42 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 41  Rapidité des contacts  Coût modéré  Quantité d’information  Facilité d’utilisation  Efficacité liée au public  Côté élitiste  Candidature impersonnelle  Annonce noyée dans la masse  Multiplie les candidatures non- pertinentes  Dernier trend : graphisme sur le web  Préselection via self-assessment par internet  Le candidat encode lui-même ses coordonnées et cv On the Web... 

43 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 42 Public-cible (catégorie socio-professionnelle, métier) Politique d’entreprise en terme de communication Budget... Selon les paramètres :  Multi-canal... ?  Phaser l’utilisation des canaux Le canal est souvent déterminé par / détermine souvent le budget ! Stratégie et choix des canaux

44 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 43 Ouvriers No Cure no pay “Try & Hire” Cadres Employés Top Managers Fee (to pay) Intérim Middle Man. Headhunting Direct Search Recrutement annonce Choix des canaux

45 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 44 Process R&S 2ChoixCanalCommuni-cation3Organisation4PréselectionEntretien7Intégrationducollaborateur6 Choix & Conclusion5Evaluationdescandidats 1Analyse des besoins Préparation

46 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 45 Enchainement des évenements mettant en rapport les différents acteurs du processus de recrutement Qui fait Quoi, Où, Quand, Comment et Pour quoi ? Nombre d’entretiens ? Acteurs ? Phase d’assessment ? Reporting Réunion de consensus ? Certains aspects particulièrement ciblés ? Procédure R&S - aspects organisationnels

47 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 46 Recrutement externe présélection HR Forecast par rapport budget Turn-over démarrage recrutement annonce intranet + valves candidatures internes database partenaires “no cure no pay” annonce entretien management assessment Engagement

48 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 47 Acte de promotion de son entreprise Accueil Attitude Environnement Athmosphère Evitez les horaires impossibles Briefez vos collègues Revoyez vos critères Revoyez votre présentation de la société Revoyez le cv ! Préparez le rendez-vous !

49 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 48 Process R&S 2ChoixCanalCommuni-cation3Organisation4PréselectionEntretien7Intégrationducollaborateur6 Choix & Conclusion5Evaluationdescandidats 1Analyse des besoins Préparation

50 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 49 Le tri des candidatures Tri des cv –Forme –Fond (selon les critères pré-déterminés) Répartition en catégories –Candidatures pertinentes –Candidatures non-pertinentes –Candidatures en suspens Possibilité de tri graphologique Présélection par téléphone

51 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 50 Un entretien de sélection a 3 objectifs, qui dépassent largement le fait de “poser des questions” Acquérir de l’information sur le candidat + prévoir sa compétence/ performance Donner de l’information sur la fonction et l’entreprise la fonction “public relation” le premier entretien = orienter But de l’entretien de présélection

52 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 51 Savoir à l’avance ce que vous voulez mesurer ! Définir les compétences ! Préparation de l’entretien

53 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 52 Importance d’expliciter les critères Chaque interviewer a son propre image de la fonction => diminuer la subjectivité Danger : adapter le profil à l’offre des candidats Servir de cadre de référence et de point de départ pour poser des questions ciblées Court-circuite les distorsions du jugement

54 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 53 Critères 5 domaines 1. Savoir 2. Savoir-Faire 3. Savoir-Etre 4. Vouloir Motivations Ambitions Attentes Objectifs Connaissances générales Connaissances techniques Formation Attitudes - Personnalité Style personnel Valeurs Aptitudes Expertise Habiletés Compétences Que sait le candidat ? Que peut le candidat ? Qui est le candidat ? Que veut le candidat ? + contexte de travail  horaire,  déplacements,  salaire,  disponibilité

55 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 54 Critères “MOTIVATION” 4. Vouloir Motivations Ambitions Attentes Objectifs Que veut le candidat ?  INTENSITE  enthousiasme  envie de travailler  dynamisme  qualité du discours  DIRECTION  fonction - métier ?  entreprise ?  progression  ou   perspectives de carrière ?  moments charnières

56 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 55  Ecouter  Observer  Questionner  Testing d’hypothèse  Confronter  Noter  Seulement ensuite EVALUER ! Reporter le moment du jugement ! Techniques d’interview

57 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 56 STAR 1- PHASE D’INTRODUCTION  Accueil - “Ice Breaker” - question d’ouverture  Présentation  But et déroulement de l’entretien 2- PHASE D’INFORMATION  Courte info sur l’organisation, marché, produits  Parcours du cv  Info sur la fonction 3- PHASE DE CLOTURE  Conditions de travail  Evaluation de la motivation, ambition  Questions ?  Suite de la procédure Structure d’un entretien

58 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 57 Activité ò questionner ò confronter Réceptivité ò écouter ò résumer - relancer InterviewerCandidat temps Variation de l’activité durant l’entretien

59 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 58 Répartition 80 % accueil informer questionner 15 % Confrontation 5 % évaluation

60 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 59 Process R&S 2ChoixCanalCommuni-cation3Organisation4PréselectionEntretien7Intégrationducollaborateur6 Choix & Conclusion5Evaluationdescandidats 1Analyse des besoins Préparation

61 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 60 Profil de compétence Comportement/ performance d’un individu Match / Gap Avis  insuffisant  à développer  suffisant  convaincant Pourquoi évaluer ?

62 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 61 Nous commettons tous des fautes de jugement … Un candidat qui a le même hobby que moi va me sembler plus sympathique... Un candidat qui a obtenu un grande distinction est probablement … Les commerciaux sont souvent fort désorganisés... Quelqu’un qui a passé 20 ans dans la même entreprise a perdu une part de sa flexibilité… “J’aime bien faire...” est différent de “Je fais bien… Un “bon candidat” interviewé après un candidat surqualifié a des chances d’être évalué négativement! Etc... Fautes de jugement

63 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 62 Fautes de jugement  Effet “première impression” (Primacy-effect) :  tendance à se fier à ses premières impressions (souvent problème dans le testing d'hypothèse).  Effet de “récence” (Recency-effect) :  l’information la plus récente influence l’évaluation générale  Effet de Halo :  une impression positive générale (ou spécifique sur certains critères) "contamine" le reste de l'évaluation de sorte que les points faibles du candidat sont minimisés.  Effet de Horn :  une impression générale négative contamine l'évaluation.

64 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 63 Fautes de jugement  Régression vers la moyenne :  tendance à éviter les évaluations extrêmes, à favoriser un avis neutre. Souvent par crainte de prendre position ou de formuler des évaluations extrêmes.  Stéréotype :  tendance à coller des étiquettes en fonction de catégories. Tendance à avoir des préjugés Ex : les gens avec des longs cheveux sont des anarchistes et ne veulent pas travailler  Effet de Relativité :  tendance à donner une évaluation moyenne afin de ne pas heurter la sensibilité. L'évaluateur relativise les points négatifs et surestime le candidat.  La projection :  tendance à attribuer à autrui ses propres caractéristiques, fautes, traits de personnalité.

65 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 64 Eviter les distorsion de jugement ?  variété des techniques : test-entretien-simulation  rester proche des faits > photographiez !  Qualité de la relation et de la communication dans l’entretien  Etre conscient de son cadre de référence et de ses propres erreurs...  désigner des collègues-évaluateurs indépendants et échanger correctement l’information  utiliser un référentiel d’évaluation (échelles)  Connaissance des exercices, des modèles de compétence, des indicateurs de comportement!  Distinguez les phases d’analyse et d’évaluation  Vérifiez les interprétations à la lumière de différents points de vue et exercices

66 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 65 Méthodes d’évaluation - sélection Interview –Interview CV –Interview structuré (Behavioral Event or Competency Based Interview) Tests –Intellectuel - aptitude –Personnalité Assessment Centers continuum StructuréNon structuré

67 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 66 Comment mesurer ? Subjectif approche clinique, basée sur des impressions approche flexible Objectif statistique, psychométrique approche = est seulement valable l’information qui peut être quantifiée, codée pour analyse et interprétation statistique  Idéal = combinaison des deux !!

68 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 67 Classification des méthodes d’évaluation

69 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 68 Validité Source: Hunter&Hunter (84), Schmitt ea (84), Robertson & kandola (82), Reilly & Choa (82) Spencer & spencer

70 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 69  Maîtrisez vos techniques d’évaluation (entretien, exercices, tests etc...)  Basez vous sur des faits !  Séparer la collecte des informations et l’évaluation  Testez vos hypothèses à chaque moment  Confrontez votre évaluation à celle de vos collègues  Soyez conscient de vos fautes d’évaluation Pour une évaluation objective...

71 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 70 Process R&S 2ChoixCanalCommuni-cation3Organisation4PréselectionEntretien7Intégrationducollaborateur6 Choix & Conclusion5Evaluationdescandidats 1Analyse des besoins Préparation

72 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 71 A un moment donné, il faut trancher... – Faire son choix –dans le bon timing –en impliquant toutes les parties Quels risques si je l’engage ? Rapidité - Eviter de perdre les bons candidats = Efficacité de la procédure Système de compilation des informations : éviter de perdre des données Faire un choix consensuel et engager (ou pas...)

73 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 72 Conseils…. Utiliser un formulaire d’évaluation standard pour les managers Se fixer des “milestones” –(par ex : réponses à x + 2 semaines)

74 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 73 Process R&S 2ChoixCanalCommuni-cation3Organisation4PréselectionEntretien7Intégrationducollaborateur6 Choix & Conclusion5Evaluationdescandidats 1Analyse des besoins Préparation

75 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 74 Accueil et introduction Nécessite aussi une procédure !!! Enchainement des évenements mettant en rapport les différents acteurs de l’intégration du collaborateur Qui fait Quoi, Où, Quand, Comment et Pour quoi ? responsable accueil ? manager / direction ? parrain/ coach ?  Discussion des conditions de travail et des obligations/droits  Explication sur la politique salariale  Règlement de travail  Politique de formation - plan de carrière

76 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 75 Mot d’accueil du CEO ou du DRH Histoire de l’entreprise Activités et produits Structure et organigramme Organes de concertation (délégation, conseil d’entreprise) Service HR Régime de travail, horaires, système d’équipe Enregistrement du temps, contrôle Moyens de transport (transports en commun, parking) Infrastructure (réfectoire, douche) Habits de travail Utilisation de la cafétaria, repas Ckeck-List documents d’accueil

77 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 76 Procédures en cas d’accident de travail, secourisme Demandes de congé, crédit-temps Délai paiement des salaires Avantages extra-légaux Boite à idées, incentives Canaux d’information (valves, journal, intranet) Qui contacter en cas de problème (rôle du chef, mentor, concierge, permanence) Dispositions en matière de sécurité (danger d’incendie, interdiction de fumer, alarmes) Amicales, cercles de prépensionnés, club sportif Conventions collectives etc... Ckeck-List documents d’accueil

78 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 77 Synthèse

79 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 78 Quel facteurs de succès pour le R&S ?

80 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 79 Quels compétences-clés pour le R&S ?

81 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 80 Annexes

82 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 81 TECHNIQUES D’ENTRETIEN

83 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 82 Questionner Questions ouvertes Questions fermées Questions directes Questions indirectes Question d’approfondissement Réponse à construire Réponse dans la question Le but est clair But indéfini Résumer et investiguer

84 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 83 Questionner Quelles sont vos responsabilités ? Avez-vous été licencié ? Pourquoi avez-vous été licencié ? A quelles annonces avez-vous réagit ? Que voulez-vous dire par “évoluer” ? Réponse à construire Réponse dans la question Le but est clair But indéfini Résumer et investiguer

85 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 84 Question ouverte Questionindirecte Résumer et approfondir Question fermée & question directe Technique “entonnoir”

86 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 85 Technique “entonnoir” Pourquoi avez-vous décidé de travailler dans un service RH ? Avez-vous envisagé d’autres options ? Donc c’était un choix conscient ? Pouvez-vous me dire précisément quelles étaient vos responsabilités? Etiez-vous aussi responsable de la politique de formation? Chez nous, comment pensez-vous mettre en oeuvre cette politique de formation ?

87 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 86 TECHNIQUES D’EVALUATION

88 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 87 Interview biographique BUT –Evaluer l’expérience et la motivation –Echanger d’information sur la fonction (ne pas créer de fausses attentes) METHODE –Discussion de la candidature sur base du cv ou du formulaire de candidature –analyse des situations en rapport avec le job –technique d’entretien > préparation possible

89 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 88 Interview structuré BUT Evaluer les compétences-clés de la fonction Evaluer l’attitude au travail METHODE Analyser quelques évenements critiques priorité au matériel amené par le candidat structure permettant d’évaluer les compétences Nécessite un entrainement !

90 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 89 Principes de l’entretien structuré / compétences On évalue les compétences-clés nécessaires pour être performant dans sa fonction On se base sur des évènements critiques apportés par le candidat (focalisation sur les comportements concrets) Un évènement = une batterie de questions = une compétence Principe:  Les comportements passés permettent de « prédire » le comportement futur  Recherche des comportements concrets du candidat dans une situation spécifique

91 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 90 Avantages Pas de bla-bla... Effet moindre de la “désirabilité sociale” Concret / expérience réelle Objectivité Convivial Face validity Grande validité prédictive

92 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 91 Points d’attention Rester concret Demander “comment” Se méfier de la tendance à confirmer ses hypothèses Moins d’auto-évaluation Le candidat est sur le grill !  l ’accueil est important Discipline Référence difficile à des modèles de personnalité Demande formation et entraînement !

93 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 92 Une technique d’entretien structuré SITUATION: Point de départ, contexte ? S RESULTATS : Conséquence, effets, résultats ? R ACTION: Quelles initiatives, actions, process ? A TACHE: Quel est l ’objectif, le but, la vision, la responsabilité ? T STAR Modèle “STAR”

94 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 93 Pouvez-vous me donner un exemple de situation dans laquelle vous avez du prendre une décision sans vous référer à votre supérieur ? SITUATION: Quand était-ce ? Pourquoi deviez- vous décider seul ? S RESULTATS : Qu ’est-ce qui s ’est passé ? Qu ’avez-vous réalisé ? Avec quel résultat ? R ACTION: Quelle décision avez-vous prise ? Qu ’avez-vous fait précisément ? A TACHE: Qu ’est-ce qui était attendu de vous ? Quel est habituellement votre niveau de décision ? T STAR

95 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 94 Testing BUT Mesurer, au moyen d’outils standardisés les dimensions cognitives, sociales, caractérielles et pratiques METHODE En fonction du profil et des critères de sélection, choix d’une batterie de tests, en référence à des »paramètres techniques (validité, normes, degré de difficulté) »paramètres pratiques (timing, individu/groupe, automatisation) Interview et feedback des résultats de manière objective Informatisation souhaitée

96 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 95 L’assessment center est un processus d’évaluation dans lequel un individu ou un groupe sont évalués par plusieurs assesseurs au moyen d’un ensemble intégré de techniques basées sur la simulation et l’observation du comportement Assessment Center

97 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 96 Assessment Center BUT Evaluation (prédiction) des comportements liés aux dimensions critiques d’une fonction Evaluation du potentiel dans une perspective de développement dans une fonction future METHODE Identification des compétences-clés Plusieurs assesseur (consensus) Plusieurs techniques mesurent 1 compétence Parfois plusieurs candidats (assessment de groupe) Simulation pratique analogie Observationpar rapport à la fonction

98 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 97 Quels exercices ? In-basket (in-tray) Jeux de rôle Case (exercice de problem solving) Ex. de présentation Ex. de groupe Interview structuré + testing

99 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 98 Exemple de matrice compétence/technique

100 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 99 In-Basket Bac d’entrée du courrier/mail : memos, notes, lettres, e- mails Type de problèmes : –Organisation - planning –Commercial - clients –People management Situation de crise Temps de préparation limité Debriefing avec l’assesseur (possibilité de jeu de rôle !)

101 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 100 Avantages d’un assessment ? Validité prédictive Approche comportementale Moins d’auto-évaluation Multi-évaluateur Objectivité (ou moins subjectif !) Respect des normes Implication line-management Augmente le comitment des décisions Anticipation de la performance (  succès passés) Rentabilité - divers champs d’application (R&S, Career development, évaluation de potentiel) Feedback Clarté, concret Face validity (acceptation)

102 Droits réservés LSRH – Yvan Lagage 22/09/ Page 101 Désavantage d’un assessment ?  ASSESSEUR –Charge de travail –Durée –Ex. de groupe pas toujours possible - confidentialité –Discipline et préparation –Culture ouverte  CANDIDAT –Extra-stress (concurrence éventuelle) –Durée –Complexité


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